新劳动法的看法

可以重点谈一下日常操作中经常要用到的一些问题。
1、劳动合同内容（要更明确）。
2、试用期明确规定要缴金。
3、补偿金的计算（半年以上算一月，半年以下算半月，最高上限，什么情况没有补偿金）
4、竞业限制和脱密期。
5、加班费的计算。
6、病假工资。
7、年休假如何休息。
我写过一些资料文章，复制给你可参考一下，都是和企业、求职者相关的，我想企业就是想听这个。
劳动者的自我保护。
一、企业常用“黑招”揭密。
1、用等额发票兑换工资。常见的是用餐饮发票。企业这么做一是为了不足额缴金甚至不缴金，二是会计帐上将工资出“费用”，可以避税。
2、请劳动者自己辞职。常用方法有两个：一是劳动者谈判，以“黑档案”为威胁；二是在员工进出处设一办公桌，什么工作都不安排请劳动者在那“练坐”。
3、暗渡陈仓。企业打政策擦边球，玩暗渡陈仓的游戏不胜枚举。
1）、在退工单上选“辞职”，让劳动者失业后不能申领失业金。
2）、制定严苛的制度，比如迟到三次就算“严重”违规，辞退不用付补偿金。
3）、注册两个公司，订一份劳动合同，一份兼职合同，这样做的目的一是省加班费；二是躲避标准工时规定。
4）、签订完成一定任务为期限的劳动合同，逃避补偿金。
5）、在劳动合同的职位一栏使用“安排与所学技术相适应岗位”等模糊的字眼，方便将来调动岗位，逼劳动者自己辞职。
6）、签订服务期条款，虚报培训费用，在劳动者辞职时索要违约金。
7）、一些企业为了节约成本，通过劳务派遣形式，给部分甚至所有劳动者缴纳“镇保”。
4、岗前培训。企业常借岗前培训的名义请劳动者参加政府补贴培训。培训结束后又以成绩不佳为由不安排工作；或者安排一份月薪很低的工作，让劳动者自己“走人”。
5、拖延工伤鉴定。工伤若不及时鉴定，企业将来是可以翻脸不认帐的。
6、试用期上耍花招。部分企业会在劳动合同或岗位职责、要求上作手脚，方便届时以“试用期不符合要求”为由不录用。笔者有位朋友应聘人事经理，试用期内辛辛苦苦建立企业制度，结果企业运作一规范，就将她给辞了。请专业公司建立企业制度要20万，而这位朋友的试用期工资才每月三千。
二、劳动者如何增强自我保护意识。
1、这些部门可以去。
各区县劳动仲裁、劳动监察是接待不规范用工投诉的政府部门。各区县社保中心、职介所、医保中心、外劳所、劳动局也接受相关咨询。上海市劳动保障部门的声询电话是12333。相关政策可登陆“劳动保障网”查询。
2、这些证据可以有。
申请劳动仲裁，如

果没有劳动合同、退工单，以下亦可作为有效证据：
提取工资的银行卡、工作证、工资条、考勤记录、工作服、有自己签字的公司发票复印件、两名及以上企业在职职工的证明、与企业老板的对话录音等
关键是要有具体薪酬的证据，否则经济补偿金计算基数不好确定。
3、天上不会掉馅饼。
职介所打电话给求职者，一般都是指名道姓的。那些“你家有没有失业人员”的电话，不是传销就是保险，要谨防上当。
4、防骗四招。
1）、和楼下保安谈一谈。一般保安属于物业公司，而不是企业，所以放心谈。他们对大楼里的企业情况还是很了解的。
2）、看企业内情况。如果面试地方很小，办公设备简陋，一看就是临时搭建，劝你要上心了。一般这种企业看到就走。
3）、如果面试时一个劲介绍自己企业怎么怎么好，岗位待遇怎么怎么高。那么你可以马上起身走人了。要么这个企业人事脑子有毛病，但绝大多数情况你碰到了骗子公司。
4）、在任何情况下都不要付钱。你可以告诉他，我没钱才来找工作的，您可以在我以后的工资里扣。如果不放心，我可以找担保人。
5、看清劳动合同和员工手册。将劳动合同和员工手册拿到手后千万别顺手一丢，要拿起来认真研究，避免上当。有企业因某些原因劳动合同中的条款与相关法规抵触，劳动者也别就此认定此合同完全失效，其实只是条款部分无效而已。如果是涉及到自己专利、技术的岗位，聪明的劳动者在试用期内可以“适应环境”为由不做具体工作，不过聪明的企业这类岗位一般都不设试用期。

新规则下的游戏
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“劳动合同法”）已经开始实施。如同律师必要钻研法律，医生必要学习病理，劳资双方想维护权益，也必要学习劳动合同法，了解“游戏”的“规则”。关于“规则”的变化，已经有很多文章详细阐述，不必再作赘言。不过，“规则”改变后，“游戏”会有哪些变化？“游戏者”会怎么做？该怎么做？也许更让人感兴趣：
? 天下没有免费的游戏。
劳动合同法进一步规范了企业的用工行为，同时也提高了企业的人工成本。随着人们维权意识的增强，企业需要完善的公司制度、素质测评系统、绩效管理来避免因未遵循“游戏规则”而造成的损失——这些显然需要由专业人力资源管理人员才能完成。由于我们大多数行业尚处于自由竞争阶段，微小型企业居多。对它们而言，专业人事的薪资几乎是无法承担的费用。通过人事外包和劳务派遣形式可以减少管理成本，但由此增加的费用未必就比减少的管理成本低。况且劳动合同法第五十八条

关于劳务派遣合同期限的规定，大大增加了劳务派遣职工的使用风险，而这风险最终必然转嫁给企业。可以预见，如果劳动合同法确实认真贯彻，将有一大批企业因成本过高而关闭。
既然企业的人工成本提高，是否意味着劳动者得益呢？也不尽然。首先，人工成本增加造成行业“准入门槛”提高，就业机会减少，劳动者不得不通过增加培训（学习）费用，或花更多的应聘成本来找到/留住工作。其次，由于“镇保”、“综合保险”以及“非正规组织”等费率或基数低于“城保”社会保险缴费标准的存在，使劳动密集型企业有机会考虑使用较为“廉价”的劳动力。如此，城市劳动力如果不能通过培训增加就业机会，就不得不接受较低的缴费标准，甚至牺牲自己的合法权益来获得收入。
天下没有免费的游戏，不遵循规则的代价是出局，而遵循规则的代价就是付出成本——无论企业还是劳动者。遗憾的是劳资纠纷中大多数人都只考虑自身利益，甚少从对方角度思考问题,劳资矛盾愈演愈烈。希望通过以上分析，能让劳资双方多一些理解，多一点诚信。毕竟，无论劳动者还是企业，都不容易。
? 有规则，就有BUG。
我们知道，劳动合同法确实加大了违反“规则”的惩罚力度。但是，如同任何规则都有BUG，任何法律也都不是万能的：
劳动合同法规定，企业提出解除劳动合同要支付“补偿金”，但若劳动者依据劳动合同法第三十七条，主动提出解除劳动合同，则企业不必支付补偿金。另外鲜为人知的是，辞职的劳动者还无法领取失业保险金，失业期间的医疗费用也必须自费。然而，即便如此，非自愿主动辞职的案例依然比比皆是。由于把持着劳动者的档案，用“抹黑档案”为威胁逼劳动者主动辞职的手段企业屡试不爽。当然，也有企业做法比较“文明”——比如在过道上设间透明的办公室，让职工什么都不干在里面“练坐”，一般该职工很快就会如坐针毡主动辞职。
你有张良计，我有过墙梯。企业合法降低人工成本的招数有很多：有企业规定每项任务完成的标准时间，让职工在免费加班和“绩效考核不合格”、薪资减少之间选择；有企业经营地在市区，注册地在郊区，目的就是给职工缴纳费率较低的“镇保”。或者利用劳务公司为职工加“镇保”；有企业同时注册甲乙两个公司，采用非全日制用工，逃避部分甚至全部社会保险金缴纳义务，有企业工资似乎狠高，但除去保密条款的经济补偿，其实远低于行业平均水平……凡此种种，不一而足。
如果说前面这些是暗渡陈仓，那么下面这些就可称为“文字游戏”：有企业依据第三十九条第二款

辞退职工，可是，什么叫“严重”？迟到三次算不算严重违反公司制度？而 “替代性”这个词则让第六十六条形同虚设。有人戏称国家主席都是数年一换，那还有什么岗位不可替代？此外，企业在签订劳动时模糊概念。比如在劳动岗位、地点、报酬上使用“相应”、“适合”等模糊的字眼。曾经有位外企员工培训后打算跳槽，不慎败露后被人家从技术开发岗位调到技术档案管理岗位。付不起高额违约金的他无计可施。因为这位员工的合同书上清楚写着“安排与所学技术相适应岗位”，对此，劳动部门也爱莫能助。
我们说劳动者是弱势群体，不是无的放矢的。有的企业即使违反了劳动合同法，劳动者往往同样无可奈何：试问你如果没有工资单，没有考勤卡，甚至连每月工资都是拿餐饮发票换的。请问你有什么证据证明自己曾经在这家企业工作？还有一些花言巧语的口头承诺，什么年薪、分红。不能兑现时又能如何证明？当然，靠无赖和欺骗生存的企业，寿命一般都不会太长。
企业可以利用“规则”，劳动者一样有隙可寻。有职工利用四十二条第四款规定，先怀孕，后结婚，使企业被迫延长合同至哺乳期满；也有职工利用单位制度漏洞称未收到劳动合同或退工单，要求单位经济补偿。有的职工违反保密协议，只要他不和后面的公司签合同，企业就很难举证，往往只得自认倒霉……
? 学习规则，从对立到双赢。
尽管没有任何法律是“完美”的，所有利用了“游戏规则”的不公平现象我们只能通过学习，增强自身维权意识来防范。但如果就此认为企业和劳动者是对立关系，那就错了。双方其实完全可以达到“双赢”。
一、学习劳动合同法，不仅是为了增强自己的维权防范意识，更重要的是培养自己的诚信意识。
人无信则不立！
对企业而言，诚信可以提高员工忠诚度，增加企业的稳定性，减少因劳动者离职造成的经济补偿费用，降低因录用新员工造成的培训费和效率损失。劳动者往往宁愿工资低一点也要应聘“大公司”、“好公司”。原因之一就是这样的公司诚信度高，让员工有安全感，进而才能产生归属感。有些企业一经营不善首先想到的就是“裁员”。其实影响利润的除了“成本”，还有“士气”、“效率”等诸多因素。“裁员”很容易引起一系列副作用，往往和“盈利”的目的背道而驰。这也是为什么那些国际知名的大公司从不轻易裁员的主要原因。劳动合同法实施后，企业除了修改劳动合同，完全有必要针对新法改变，重新起草或修改员工手册：建立相对完善的公司制度，使工作有序，奖惩有据；书面明确岗位职责和要

求，加强绩效考核管理；实行签收制，使行为有据可查——这样做既让企业规范有度，又能维护自身权益，进而树立企业的诚信品牌。
对劳动者而言，诚信更是企业看中的非专业要素之一。即使是服务员、理货员等流动性大的岗位，企业依然需要一定的稳定性，因为基层内部晋升的员工无论从忠诚度还是适应性而言，往往远高于外部招聘者。所以，在每家公司平均工作不到两年的劳动者，求职之路会越走越难。而很多企业招聘大学生时，宁愿要条件差一点的上海人，也不要更优秀的外地人。其重要原因就是外地大学生不诚信问题——企业培养一个人才一般需要三年的时间，而太多外地大学生将企业当作取得户籍的“跳板”，工作一年就辞职，企业怎能不寒心？!前文提及的那位外企员工，公司用20万美元让他出国接受培训，他不仅没有任何感恩，回国后还立刻想要跳槽。最后的结局，劳动者自然倒霉，可企业也没有得益（20万美元培养一个档案管理文员），可谓“双输”。
劳动合同法之所以明确企业的补偿金标准，加大违法的惩罚力度，但不保障劳动者主动辞职的补偿权益，就是要用法律的形式规范劳资双方的行为，树立企业正确的用人观，劳动者正确的就业观。从而达到企业和劳动者的“双赢”。
二、主动积极地寻求有效沟通的途径。
两年前为一家单位的新录用员工讲劳动政策常识，竟发现在场无一人知晓企业三金的缴费比例。有效沟通讲究双赢原则，没有同理心，双赢从何谈起？而连自己的用工成本是多少都不知道，同理心又从何谈起？大多数劳动者不是专业的人力资源管理人员，对劳动法也是一知半解。往往不知道“封顶数”的补偿金是有补偿年限的，不知道辞职不能领失业金，不知道付“押金”时至少要拿收据保障自己权益，不知道企业为何不给工资单……同样，企业用工成本进一步增加。有的企业需要重新签订劳动合同，有的企业需要重新制定公司章程及考核标准，有的企业需要调整薪资结构……劳资双方的这些问题，其实劳动局、职介所、社保中心、劳动监察大队、12333咨询热线都能提供相应咨询服务。俗话说“知己知彼，百战不殆”。要沟通有效，首先得找到合适的渠道，了解彼此的问题和难处。
同样，在企业内部，更是需要有效沟通。大多数企业都有绩效考核。但是很多企业只是公布结果，没有沟通。其实，通过考核，企业更应该告诉劳动者的是他目前状况、成绩和不足，以及企业对他的需求和期望。沟通形式以主管和下属面对面为宜，而不是一纸“判决”。作为劳动者，也要明白个人目标只有建立在企业大

目标的基础上才能获得更多发展机会。因此，平时就应该多和上司主动沟通，询问自己的不足和应该努力的方向，完善自己。努力工作才能获得更高的薪资，靠补偿金是发不了财的。
劳动合同法的实施，是为了让“玩游戏”的劳资双方合作愉快，而不是“尔虞我诈”。如果把它看作一场博弈，那么积极寻找有效沟通的途径无疑就是“双赢”。