浅谈高校劳务派遣制度
学校工作劳务派遣管理制度
第一章总则第一条为了规范学校劳务派遣用工管理，保障劳务派遣人员的合法权益，提高学校人力资源管理水平，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，结合我校实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于我校与劳务派遣公司签订劳务派遣协议，派遣到我校工作的各类劳务派遣人员。
第三条学校劳务派遣用工应遵循合法、合规、公开、公平、公正的原则，确保劳务派遣人员的合法权益得到有效保障。
第二章招聘与录用第四条学校劳务派遣用工岗位应严格按照国家相关法律法规和学校实际情况确定，不得超出规定的范围。
第五条学校与劳务派遣公司签订劳务派遣协议，明确双方的权利和义务。
第六条劳务派遣公司负责招聘、培训、派遣劳务派遣人员到我校工作。
第七条招聘劳务派遣人员时，应确保应聘者具备相应的工作能力和职业素养。
第三章劳动合同与薪酬福利第八条学校与劳务派遣人员签订劳动合同，合同内容应包括工作内容、工作时间、工作地点、劳动报酬、社会保险、劳动保护等。
第九条劳务派遣人员的薪酬福利待遇应参照我校同类岗位的薪酬福利标准执行。
第十条劳务派遣人员的工资支付应按月进行，不得拖欠。
第四章工作管理第十一条劳务派遣人员应遵守国家法律法规、学校规章制度和劳务派遣协议的约定。
第十二条学校对劳务派遣人员进行日常管理，包括考勤、考核、奖惩等。
第十三条学校对劳务派遣人员的工作表现进行定期考核，考核结果作为续签劳动合同、调整薪酬福利的依据。
第五章安全生产与劳动保护第十四条学校应保障劳务派遣人员在工作中的人身安全和健康。
第十五条学校应提供必要的安全防护设施和劳动保护用品。
第十六条学校应定期对劳务派遣人员进行安全生产教育和培训。
第六章争议处理第十七条劳务派遣人员与学校、劳务派遣公司之间发生劳动争议，应按照国家法律法规和劳动合同的约定，通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决。
第七章附则第十八条本制度由学校人力资源部门负责解释。
第十九条本制度自发布之日起施行。
学校劳务派遣管理制度
学校劳务派遣管理制度学校劳务派遣管理制度一、引言随着社会的发展，劳务派遣在我国的劳动力市场上日益普遍。
作为一所学校，为了更好地管理学校内的劳务派遣人员，保障员工的权益，维护校园秩序和安全，制定一套科学合理的劳务派遣管理制度变得尤为必要。
本文旨在建立一套完善的劳务派遣管理制度，以帮助学校增强对劳务派遣人员的管理能力，提高整体管理效率。
二、管理体系1. 职责划分（1）学校：学校负责对劳务派遣人员进行招聘、录用、培训和管理，以及向劳务派遣公司提供相应的用工需求；负责劳务派遣人员的薪资核算和发放工作。
（2）劳务派遣公司：劳务派遣公司应按照学校的要求，为学校提供合格的劳务派遣人员，并提供相应的管理服务；负责对劳务派遣人员进行工资、社保等福利的发放；承担劳务派遣人员在学校工作期间的管理义务。
（3）劳务派遣人员：劳务派遣人员需要接受学校的管理，遵守学校的规章制度和劳动纪律，履行自己的岗位职责，维护学校的声誉。
2. 人员管理（1）招聘与录用：学校委托劳务派遣公司进行劳务派遣人员的招聘与录用工作。
劳务派遣公司应根据学校提供的用工需求和岗位要求，进行岗位匹配和面试筛选，最终确定录用人员。
（2）培训与考核：劳务派遣人员入职后，学校将安排相关员工对其进行岗位培训，包括工作流程、安全操作规范等。
学校还将定期进行岗位考核，评估劳务派遣人员的工作表现。
（3）福利待遇：学校将按照国家法律法规和劳务派遣协议的要求，为劳务派遣人员提供合理的工资和福利待遇。
劳务派遣公司负责劳务派遣人员的工资结算和社保缴纳。
3. 工作管理（1）岗位化制度：根据学校的管理需求和工作规模，将工作划分为不同的岗位，并进行细分，明确每个岗位的职责和要求，以提高工作效率和管理精细化程度。
（2）考勤管理：劳务派遣人员按照学校的考勤制度进行签到和签退，并确保工作时间的合理安排。
学校将对考勤情况进行监控和管理，对于迟到、早退等情况进行相应的处理。
（3）行为规范：学校要求劳务派遣人员遵守学校的规章制度和劳动纪律，保持良好的工作态度和行为，不得对学校造成不良影响。
学校劳务派遣管理制度
学校劳务派遣管理制度一、背景介绍近年来，随着教育事业的迅速发展，学校在办学过程中需要借助劳务派遣来弥补人力资源的不足。
然而，学校劳务派遣管理制度的存在着一些问题，这就需要我们进一步探讨和完善这一制度。
二、劳务派遣的定义与特点劳务派遣是指用人单位通过与劳务派遣机构签订劳务派遣协议，将自身部分工作岗位委托给劳务派遣机构，由其派遣劳动者协助完成工作任务的一种用工形式。
劳务派遣具有灵活性高、用工成本相对较低等特点。
三、学校劳务派遣的意义1.满足学校多样化用工需求：学校用工需求多种多样，需要有灵活的用工形式，劳务派遣能够满足这一需求。
2.提高教育质量：借助劳务派遣，学校能够更好地使用专业人才，提高教学质量和学校管理水平。
3.减轻用人单位压力：学校通过劳务派遣，可以减轻用人单位的用工压力，提高运营效率。
四、学校劳务派遣管理制度存在的问题1.法律法规不够完善：目前，学校劳务派遣管理的法律法规仍然不够完善，需要进一步提高制度的科学性和规范性。
2.管理不规范：一些学校在劳务派遣过程中存在管理不规范的现象，例如派遣岗位与用工需求不匹配、工资待遇不合理等问题。
3.劳动者权益受损：由于劳动派遣属于灵活用工形式，一些劳动者的权益保护存在一定的难度。
五、完善学校劳务派遣管理制度的措施1.制定相关政策法规：加强学校劳务派遣管理制度的制定，明确相关政策法规，以保障学校和劳动者利益。
2.建立信息平台：建立学校劳务派遣信息平台，及时了解学校用工需求和劳务派遣人员的情况，提高管理效率。
3.加强对劳务派遣机构的管理和监督：对劳务派遣机构进行认证，并建立健全监督机制，加强对派遣人员的培训和管理。
六、规范学校劳动派遣合同1.明确工作内容：学校与劳动派遣机构签订合同时，应明确工作内容、工作时间、工作地点等重要信息，避免产生纠纷。
2.规范工资待遇：学校与劳务派遣机构约定工资待遇时，应遵循公平合理的原则，保障劳动者的权益。
3.设立绩效考核机制：学校可以根据劳动派遣人员的绩效进行考核，并对高绩效者给予一定的奖励。
浅谈对劳务派遣的认识
浅谈对劳务派遣的认识浅谈对劳务派遣的认识1. 引言劳务派遣是一种劳动者与用工单位之间关系的一种形式，通过劳动力中介机构将劳动者派遣到用工单位进行劳动。
在现代社会中，劳务派遣作为一种灵活的用工方式，受到了广泛的关注和应用。
然而，劳务派遣也存在一些争议和问题。
本文将以辩证的视角来深入探讨劳务派遣，分析其中的优点和缺点，并提出相关的建议和解决方案。
2. 劳务派遣的优点劳务派遣作为一种用工方式，具有以下几个优点：2.1 灵活性高劳务派遣能够根据用工单位的需求，灵活地调配劳动力资源，适应用工单位的变化。
用工单位可以根据实际需求来雇佣劳务派遣员工，避免了长期雇佣的风险和成本。
2.2 专业性强劳务派遣机构通常会根据不同的行业需求，有针对性地培养和选择具备专业技能的员工。
这样一方面保障了用工单位的专业需求，另一方面也提高了员工的职业素质和竞争力。
2.3 劳动力供应稳定对于用工单位来说，劳务派遣可以提供一种稳定的劳动力供应。
当公司需要临时增加劳动力时，可以通过劳务派遣快速调配劳动力；而当需求减少时，可以及时终止劳务派遣合同，避免了员工解雇的问题。
3. 劳务派遣的缺点尽管劳务派遣有一些优点，但也存在一些缺点：3.1 职工待遇差异劳务派遣员工与用工单位直接雇佣员工待遇上存在差异。
劳务派遣员工收入较低，福利待遇相对较差，容易引发不公平和不满情绪。
这一方面会降低员工的积极性和工作效率，另一方面也不利于形成稳定的劳动力市场。
3.2 法律风险和监管问题劳务派遣涉及多方利益，容易引发法律纠纷和监管问题。
一些劳务派遣机构存在不合规的行为，以获取更多的利益；同时，用工单位也可能利用劳务派遣方式规避相关法律法规。
这既损害了员工的合法权益，也不利于劳动力市场的健康发展。
4. 解决劳务派遣问题的建议和措施为了解决劳务派遣存在的问题，可以采取以下建议和措施：4.1 加强监管政府和相关部门应加强对劳务派遣机构的监管，明确相关法律法规，并对违规行为进行惩罚。
浅析我国高校劳务派遣制度
（二）科研方面
随着国家对科研工作的进一步重视及投入， “尊师重教” 的社 会风气进一步形成， 高校教师承担的科研工作量逐步增长。 同时， 多元化人才培养理念的提出要求许多教师在承担教学工作量的同 时， 还要完成一定额度的科研工作量。 为了保证科研项目及科研成 果顺利完成， 项目的责任人需要将科研中技术含量相对较低的一 些基础性工作交由聘用的科研助理人员来完成， 以保证工作的顺 利展开， 因此聘用校外的劳务派遣制员工应运而生。
GONGGONGGUANLI
公共管理
浅析我国高校劳务派遣制度
付婉莹 （北京服装学院人事处， 北京 100029）
摘 要： 近些年特别是自2000年以来， 劳务派遣制作为一种新型用工和就业方式引入我国并逐步普及,虽然已在世界范围内迅速发 展并日趋成熟， 但我国在此项制度方面刚刚起步， 因此这种新型用工和就业方式引起了激烈的争议。 笔者在简要分析劳动派遣制概念的 基础上， 对该制度的产生原因、 特征及产生的优缺点进行探究分析， 为今后高校相关政策的完善提供一定的借鉴和参考。 关键词： 劳务派遣制； 员工管理； 高校
二、 加强高校劳务派遣制管理的意义
近年来， 劳务派遣制逐步引入高校， 如果学校放松对劳务派遣 制员工的合同管理， 必将导致诸多不稳定因素的形成， 劳动纠纷的
2017.1 人才维持学校的日常运作， 保证学校正 常的工作秩序及环境， 考虑到高校的编制限制， 需要从社会上聘用 部分工作人员， 以在编制外的人员弥补高校工作的空缺。 同时， 出 于在定额内节约学校的资金用于教学及科研的进一步发展， 方便 管理等多种因素的考虑， 越来越多的高校倾向于即使编制仍有空 余， 仍聘用派遣制员工， 一般作为学校辅助岗位的工作人员进行使 用， 如保卫、 餐饮等方面。
刍议劳务派遣在高校发展路径
刍议劳务派遣在高校发展路径随着社会经济的不断发展，以及高校的不断壮大，高校对劳动力需求量也越来越大。
为了满足这种需求，劳务派遣成为了高校用工最为便捷的一种方式，并逐渐在高校中得到广泛的应用。
然而，劳务派遣在高校中的应用还存在着一些问题。
本文将从以下几个方面分别进行讨论，为劳务派遣在高校的发展寻找出一条合理的道路。
一、劳务派遣的优点1、降低用工成本：相比于直接雇佣所有员工，劳务派遣可以节约用工成本，包括福利待遇、保险等。
2、灵活性高：当高校在某些方面需求量较大时，可以通过劳务派遣的方式临时增加员工，而且解除合同也方便。
3、提高高校绩效：借助劳务派遣，高校可以集中精力发展教学与研究等核心业务，优化内部管理、提高经济效益。
4、释放高校用工压力：尤其是在高校招生或者考试高峰期间，劳务派遣可以释放人手压力，避免过度劳动。
5、促进社会就业：劳务派遣为大学生等一部分人提供了一种就业机会，提高了社会就业率，为社会稳定和繁荣做出了一定的贡献。
二、劳务派遣的问题1、员工权益问题：由于劳务派遣员工的建议与入职通常都有一定的时间限制，这会影响员工的正常工作意愿，而且对于年龄较大的员工来说，不稳定的工作环境也容易导致心理问题。
2、员工管理问题：由于劳务派遣员工实际上是由中介公司之间交换，因此大学无法像公司内部员工一样进行管理。
这会导致在行为规范性和工作能力方面不如内部工人。
3、不良经营现象：一些不良经营现象会出现在劳务派遣公司中，比如违规操纵或贪污等。
这些问题如果长期存在，会给高校和员工带来很大的负面影响。
4、由于劳务派遣员工的工资低、福利待遇差，而且不能建立稳定的职业生涯，也会给员工自身发展带来影响。
三、解决路径为了充分发挥劳务派遣在高校发展中的优点，同时解决其存在的问题，可以从以下几个方向进行改进：1、改善员工权益：为了解决员工权益问题，高校可以建立一些平台，为劳务派遣员工提供慰问、补贴、培训和社会保险等一系列福利待遇，为他们打造一个更加稳定的工作环境。
对劳务派遣制度的几点思考
对劳务派遣制度的几点思考来源: 作者: 日期: 09-11-02“劳务派遣”不是一个新名词, 早在20世纪初的美国, 就有了劳务派遣工。
所以, “劳务派遣”是一个舶来品。
改革开放之初, 劳务派遣这一用工形式在我国悄然兴起, 近几年来, 由于劳动力市场机制作用的不断增强, 劳务派遣用工如雨后春笋般兴起。
由于缺乏法律制度的规范, 劳务派遣的发展存在无序、混乱的现象, 可以将劳务派遣的发展现状概括为快速发展、潜力巨大、无序竞争、缺乏规范。
以下从《劳动合同法》入手, 从我们劳动保障工作的角度出发, 对新形势下如何完善劳务派遣用工谈几点看法。
一、劳务派遣制度的发展现状劳务派遣也叫做人事外包或者人才租赁, 是指劳务派遣单位与实际用工单位签订劳务派遣协议, 根据用工单位的要求招聘员工, 与员工签订劳动合同、建立劳动关系, 并将员工派遣到用工单位工作, 被派遣的劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动。
劳动关系存在于派遣单位与劳动者之间, 但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位之间。
劳务派遣原本是一种非正规就业形式,一般用于短期灵活用工, 而不能成为常态的用工方式。
目前在一些行业和企业中。
劳务派遣甚至占到一半以上, 成为用工的主流形式, 大有泛滥之趋势。
从全国范围看, 劳务派遣用工的现状主要有以下几个特点:(一)派遣岗位界定不清, 缺乏规制《劳动合同法》明确规定了劳务派遣一般仅适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位, 而不能成为常态的用工形式, 否则劳动关系的基础将受到严重挑战, 劳动者的合法权益也无法得到应有的保障。
目前由于对劳务派遣的法律规定还不够完善, 一些用人单位为降低用工成本, 逃避劳动法的责任, 任意使用劳务派遣工, 在一些长年稳定需求的工作岗位也使用劳务派遣工, 使劳务派遣适用的范围不断扩大。
一些垄断性行业, 如铁路、电信、邮政、银行等, 把单位内部长期固定的正常劳动岗位, 转为“劳务派遣”岗位。
浅析高校劳务派遣用工的利弊及对策
作为一种新型的人力资源配置方式， 劳务派遣为高校的人事 制度改革提供了一种新途径。 特别是２００８年 《劳动合同法》 实施以 来， 为了节省用工成本， 增加用工弹性， 弥补事业单位编制的不足， 高校普遍对编制外用工采取了劳务派遣用工制度。
一、 采用劳务派遣用工对高校的好处
高校用人 1.有利于弥补高校事业编制不足带来的人手缺乏。 自主权收到编制的严格制约。 有限的事业编制， 使高校必须严把进 口关， 将有限的编制用于核心岗位。 而高校中的非核心岗位如保洁 工、 绿化工、 保安、 学生食堂的工作人员等， 他们也是保障高校正常 运转、 保证学生正常学习和生活不可缺少的一部分。 事业单位对人 员实行岗位结构比例管理大大限制了工勤人员编制， 这些替代性 强的工勤岗位， 通常依靠临时聘用的工人完成。 这样， 导致 “双轨 制” 用工在高校普遍存在。 以 “不求所有、 但求所用” 为特征的劳务 派遣制， 尤其适用于因受编制限制的高校。 “你用人， 我管人” 是劳务派 2.提高管理效益， 减少用工成本。 遣的又一个显著特征。 高校对派遣人员只管使用和使用中的考核， 剩下的一切管理工作， 包括人员的招聘、 工资薪酬的代发、 社会保 险的代收代缴、 合同的签订、 续订和解除， 相关问题和争议的处理 以及日常一系列的人事管理等， 均由劳务派遣公司负责。 这种用人 单位用人， 派遣机构管人的用人模式， 使高校的人力资源部门从繁 琐的事务性工作中解脱出来， 有更多精力专注于单位的核心性、 战 略性的管理工作， 提高了人力资源管理效益。 《劳动合同法》 对如何规 3.专业化管理， 适当降低用工风险。 范劳动用工、 明确劳动双方的权利和义务、 保障劳动者合法权益都 作了明确的规定， 派遣机构是专业从事人力资源管理的服务机构， 熟悉相关法规， 可提供最新最全的法律咨询， 各项工作流程也非常 规范， 能切实降低用工风险。
高校劳务派遣初探
高校劳务派遣初探高校劳务派遣是指高校将一部分非教职员工聘用关系外包给劳务派遣公司，由派遣公司派遣给高校使用，以达到灵活用工、节省用工成本的目的。
这一形式在高校中逐渐兴起，引起了广泛的讨论和争议。
本文将从法律、经济和教育质量等方面进行初步探讨。
一、法律问题高校劳务派遣涉及的法律问题主要包括劳动合同、社保缴纳和劳动保护等方面。
首先，对于劳动合同，派遣公司与派遣工的合同关系需要合法有效，且按照法定程序缔结。
双方应明确工作内容、工资待遇、劳动保护等事项，以避免劳动纠纷的发生。
其次，高校作为雇主，应履行提供社会保险的义务，保障派遣工的权益。
最后，高校应加强对派遣工的劳动保护，确保他们的工作环境和工作条件符合相关法律法规的要求。
二、经济问题高校劳务派遣在经济层面上具有一定的优势。
首先，高校可以根据自身的需求，灵活安排劳动力的数量和时间，从而提高工作效率。
其次，通过外包劳务，高校可以减轻员工管理和劳动纠纷的负担，减少用工成本。
此外，高校可以借助派遣公司的优势，选择合适的劳动力，并提供培训和管理，提升工作质量和效益。
然而，高校劳务派遣也存在一些问题，如个别派遣公司居间收取费用、派遣工的权益得不到保障等，需要进一步规范和监管。
三、教育质量问题高校劳务派遣对教育质量可能产生一定的影响。
一方面，合适的劳务派遣可以提供高素质的非教职员工，为高校教学和科研提供有效的支持。
派遣工可以根据高校的需要，提供专业的服务和技能支持，提升教育质量。
另一方面，派遣工的临时性和不稳定性可能导致他们的工作动力和责任心不足，或者对高校的特殊需求理解不深，从而影响教育质量的保障。
因此，高校应加强对派遣工的管理和培训，确保他们的工作能力和专业素质与高校的要求相匹配。
总结高校劳务派遣作为一种新的用工方式，具有一定的优势和问题。
在法律层面上，需要加强对劳动合同、社保缴纳和劳动保护等方面的监管和规范。
在经济层面上，需要充分考虑是否能够提高工作效率和降低用工成本。
高校编制合同制劳务派遣
一、高校编制合同制劳务派遣的定义高校编制合同制劳务派遣，是指高校与劳务派遣机构签订劳务派遣协议，由劳务派遣机构派遣符合岗位要求的劳动者到高校从事教学、科研、管理等工作。
这种用人模式将高校与劳动者之间的关系转化为高校与劳务派遣机构之间的关系，实现了高校用人制度的创新。
二、高校编制合同制劳务派遣的优势1. 优化高校人力资源配置。
通过劳务派遣，高校可以根据实际工作需要，灵活调整人员结构，提高人力资源利用率。
2. 降低高校用人成本。
劳务派遣机构负责劳动者的招聘、培训、工资发放、社会保险等事务，减轻了高校的人力资源管理负担。
3. 提高高校工作效率。
编制合同制劳务派遣人员具有专业素质，能够快速适应高校工作环境，提高工作效率。
4. 促进高校人才流动。
劳务派遣人员可以在不同高校之间流动，有利于高校之间的人才交流和合作。
三、高校编制合同制劳务派遣的不足1. 劳动者权益保障问题。
由于劳动者与高校之间没有直接劳动关系，其权益保障存在一定风险。
2. 工作稳定性不足。
编制合同制劳务派遣人员的劳动合同期限较短，工作稳定性相对较低。
3. 高校内部管理难度加大。
高校需要与劳务派遣机构协调劳动关系，加大了内部管理难度。
四、高校编制合同制劳务派遣的改革建议1. 完善相关法律法规。
制定和完善关于高校编制合同制劳务派遣的法律法规，明确各方权利义务，保障劳动者权益。
2. 加强监管力度。
政府部门应加强对高校编制合同制劳务派遣的监管，确保派遣机构合法合规经营。
3. 提高派遣人员待遇。
高校应与劳务派遣机构协商，提高派遣人员的工资待遇，保障其合法权益。
4. 建立健全人才评价体系。
高校应建立健全人才评价体系，对派遣人员进行科学评价，激发其工作积极性。
总之，高校编制合同制劳务派遣作为一种新型的用人模式，在提高高校人力资源配置、降低用人成本等方面具有积极作用。
然而，在实际运行过程中，也存在一定的问题。
通过不断完善相关政策和制度，有望实现高校编制合同制劳务派遣的可持续发展。
学校劳务派遣人员管理制度
第一章总则第一条为了规范学校劳务派遣人员的管理，保障劳务派遣人员的合法权益，提高学校人力资源管理水平，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，结合学校实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于学校与劳务派遣公司签订劳务派遣协议，派驻到学校从事教育教学、行政、后勤等工作的所有劳务派遣人员。
第二章招聘与录用第三条学校劳务派遣人员的招聘由人力资源部负责，按照公开、公平、公正的原则，根据学校工作需要和岗位要求，选择具备相应资格的劳务派遣公司。
第四条劳务派遣公司应按照学校要求，提供符合岗位要求的劳务派遣人员，并对派遣人员的身份、学历、工作经历等进行审查。
第五条劳务派遣人员录用后，应与劳务派遣公司签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
第三章工作与职责第六条劳务派遣人员应遵守国家法律法规和学校规章制度，认真履行岗位职责，服从学校工作安排。
第七条劳务派遣人员应具备以下基本素质：1. 具有良好的思想政治素质和职业道德；2. 具备履行岗位职责所需的专业知识和技能；3. 身体健康，能够胜任本职工作。
第八条劳务派遣人员的岗位职责应明确，包括但不限于：1. 教学工作：承担学校教育教学任务，参与课程开发、教学研究等工作；2. 行政工作：协助完成学校行政管理工作，如文秘、档案管理、资产管理等；3. 后勤工作：负责学校后勤保障工作，如食堂管理、宿舍管理、物业管理等。
第四章工资与福利第九条劳务派遣人员的工资标准由学校与劳务派遣公司协商确定，并按照国家有关规定缴纳社会保险。
第十条劳务派遣人员享有国家规定的节假日、年休假等福利待遇。
第五章管理与考核第十一条学校人力资源部负责劳务派遣人员的日常管理工作，包括人员调配、培训、考核等。
第十二条学校对劳务派遣人员进行定期考核，考核内容包括工作态度、工作能力、工作成果等。
第十三条劳务派遣人员如有违法违纪行为，学校将依法依规进行处理。
第六章解除与终止第十四条劳务派遣人员因个人原因离职，应提前向劳务派遣公司提出书面申请，并办理相关手续。
学校劳务派遣薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范学校劳务派遣薪酬管理，保障劳务派遣员工合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合学校实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于学校劳务派遣员工薪酬管理。
第三条学校劳务派遣薪酬管理应遵循公平、合理、透明、规范的原则。
第二章薪酬结构第四条劳务派遣员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴等构成。
第五条基本工资：根据劳务派遣员工的岗位和工作性质，参照当地最低工资标准确定。
第六条岗位工资：根据劳务派遣员工的工作岗位和职责，参照岗位等级、工作量等因素确定。
第七条绩效工资：根据劳务派遣员工的工作绩效，按照绩效考核结果确定。
第八条津贴补贴：包括交通补贴、伙食补贴、通讯补贴等，根据实际情况确定。
第三章薪酬发放第九条薪酬发放周期为每月一次，发放时间为每月15日（遇节假日或休息日顺延）。
第十条薪酬发放方式为银行转账，劳务派遣员工需提供本人有效银行卡信息。
第十一条薪酬发放前，学校与劳务派遣公司应核对劳务派遣员工的工作时长、请假情况等，确保薪酬发放准确无误。
第四章薪酬调整第十二条劳务派遣员工薪酬调整分为以下几种情况：（一）根据国家及地方政策调整最低工资标准，相应调整基本工资；（二）根据劳务派遣员工的工作表现和岗位变动，调整岗位工资；（三）根据绩效考核结果，调整绩效工资；（四）根据实际情况，增加或减少津贴补贴。
第十三条薪酬调整应遵循公平、公正、公开的原则，并及时通知劳务派遣员工。
第五章薪酬争议处理第十四条劳务派遣员工对薪酬有异议，可向学校或劳务派遣公司提出申诉。
第十五条学校或劳务派遣公司应在接到申诉后15个工作日内进行调查处理，并将处理结果告知申诉人。
第十六条如对处理结果仍有异议，可向当地劳动保障部门投诉。
第六章附则第十七条本制度由学校人力资源部负责解释。
第十八条本制度自发布之日起实施。
学校劳务派遣管理制度
学校劳务派遣管理制度一、总则为了规范学校劳务派遣管理工作，保障校园安全稳定，维护学校正常秩序，根据有关法律法规，制定本劳务派遣管理制度。
二、适用范围本制度适用于学校内的所有劳务派遣管理工作，包括但不限于人员选拔、岗位分配、培训管理、绩效考核等。
三、组织架构1、学校劳务派遣管理工作由劳务派遣管理委员会负责具体管理，主要成员包括校领导、相关部门负责人和劳动派遣相关人员。
2、劳务派遣管理委员会设立秘书处，负责具体的日常管理工作。
四、人员选拔1、根据学校实际需要，制定劳务派遣需求计划，并通过评审确定最终需求。
2、招募时，要遵守平等、公平、竞争、择优的原则，选拔择优的劳务派遣人员。
3、对于初次接受劳务派遣的人员，要进行岗位培训和考核，确保其具备相应岗位所需能力。
五、岗位管理1、按照学校实际需要，确定劳务派遣人员的岗位任务和工作内容。
2、劳务派遣人员要严格遵守学校规章制度，服从管理，认真履行职责，不得私自调动或擅离职守。
3、学校劳务派遣人员在工作中如有违反规定情况，将按照学校相关规定进行处理。
六、培训管理1、学校应定期对劳务派遣人员进行岗位培训和业务培训，提高其工作技能和综合素质。
2、对于新入职的劳务派遣人员，要进行入职培训和考核，确保其熟悉岗位工作内容和规定。
3、对于不符合岗位要求或有改进空间的劳务派遣人员，要进行针对性的培训和指导，提升其能力水平。
七、绩效考核1、学校对劳务派遣人员的绩效进行定期评估，根据评估结果进行奖惩处理。
2、绩效考核应兼顾工作业绩、工作态度、职业素养等多方面因素，客观公正评价劳务派遣人员的综合能力。
3、对于表现优秀的劳务派遣人员，学校应给予相应奖励和晋升机会，激励其持续提高工作水平。
八、奖惩管理1、对于表现出色、工作积极的劳务派遣人员，学校应及时给予奖励，提高其工作积极性和归属感。
2、对于违反规定、工作敷衍等不良行为的劳务派遣人员，学校应及时进行处理，包括口头警告、书面通报、停职等措施。
学校合同制劳务派遣
一、什么是学校合同制劳务派遣？学校合同制劳务派遣，是指学校与劳务派遣机构签订劳务派遣协议，由劳务派遣机构招聘、管理、派遣教师到学校从事教育教学工作的用工方式。
在这种模式下，教师与学校之间并不直接建立劳动关系，而是与劳务派遣机构签订劳动合同。
二、学校合同制劳务派遣的优势1. 人力资源灵活：学校可以根据教育教学需求，灵活调整教师队伍结构，提高学校运营效率。
2. 降低用人成本：学校无需为教师购买社会保险、缴纳公积金等福利待遇，降低用人成本。
3. 提高教师待遇：劳务派遣机构为教师提供一定的福利待遇，保障教师权益。
4. 促进教师流动：合同制劳务派遣有利于教师在不同学校、不同岗位之间流动，提高教师职业素养。
5. 优化教师队伍结构：学校可以根据教育教学需求，招聘具有不同专业背景的教师，优化教师队伍结构。
三、学校合同制劳务派遣的运作流程1. 学校与劳务派遣机构签订劳务派遣协议，明确双方权利义务。
2. 劳务派遣机构根据学校需求，招聘符合条件的教育教学人员。
3. 学校对劳务派遣机构提供的教师进行审核，确定派遣教师名单。
4. 劳务派遣机构与教师签订劳动合同，派遣教师到学校工作。
5. 学校对派遣教师进行管理，确保教育教学工作顺利进行。
6. 劳务派遣机构负责教师的工资发放、社会保险、公积金等福利待遇。
四、学校合同制劳务派遣的注意事项1. 学校应选择具有合法资质的劳务派遣机构，确保教师权益。
2. 学校与劳务派遣机构应明确双方的权利义务，避免产生纠纷。
3. 学校应加强对派遣教师的管理，确保教育教学质量。
4. 学校应关注派遣教师的职业发展，提供必要的培训和支持。
总之，学校合同制劳务派遣作为一种新型的用工模式，为学校提供了更加灵活的人力资源配置方式。
在实际运作过程中，学校应充分认识到其优势，同时关注相关注意事项，确保教育教学工作的顺利进行。
高校劳务派遣初探
高校劳务派遣初探劳务派遣是一种在劳动力市场中广泛使用的雇佣形式，它允许雇主将劳动者租借给其他企业或组织，以满足临时性或特定岗位的需求。
近年来，随着我国经济的快速发展和高等教育规模的扩大，高校劳务派遣成为了一个备受关注的话题。
本文将初步探讨高校劳务派遣的现状、问题以及可能的解决方案。
一、高校劳务派遣的现状1. 高校劳务派遣的背景和动因随着高等教育规模的扩大，高校面临着越来越大的劳动力需求。
而传统的招聘渠道难以满足高校短期、临时性岗位的需求，因此，高校借助劳务派遣的方式来解决人力资源缺口。
2. 高校劳务派遣的实施情况许多高校已经与劳务派遣企业建立了长期的合作关系，通过劳务派遣企业引进临时性工作人员。
这些被派遣到高校的劳动者主要从事实验室助理、教辅人员等工作。
3. 高校劳务派遣的优势和问题高校劳务派遣在一定程度上解决了高校用人需求与实际人力资源供应的矛盾。
同时，劳务派遣企业的专业性可以提供更专业的人才选择和管理服务。
然而，高校劳务派遣也存在一些问题，比如劳动者的权益保护不足、派遣企业收取高额费用等。
二、高校劳务派遣存在的问题1. 劳动者权益保护不足由于高校劳务派遣的特殊性，劳动者的权益保护存在一定的难度。
他们可能面临缺乏社会保险、工资待遇低、工作时间不稳定等问题。
2. 派遣企业收取高额费用有些派遣企业存在乱收费的问题，他们通常通过收取高额的手续费或服务费来获取利润，给劳动者带来了经济负担。
3. 岗位流动性差由于高校劳务派遣的特殊性，岗位流动性较差。
这意味着劳动者很难获得更好的工作机会和职业发展空间。
三、解决高校劳务派遣问题的措施1. 完善劳务派遣的政策法规应加强对劳务派遣的监管，规范劳务派遣企业的经营行为，明确派遣企业的责任和义务，加强对劳动者权益的保护，为高校劳务派遣行业的健康发展提供法律支持。
2. 加强高校与劳务派遣企业的合作与监督高校应与劳务派遣企业建立长期合作关系，并加强对派遣企业的监督，确保派遣企业合法合规经营，保障劳动者的权益。
学校劳务派遣管理规定
学校劳务派遣管理规定近年来，学校劳务派遣管理成为社会关注的热点问题。
在这个问题上，有人认为学校应该加强对劳务派遣的管理，而有人则持相反的态度。
本文将从不同角度探讨学校劳务派遣管理规定的重要性及可行性，以及其对学校教育的影响。
一、劳务派遣的背景和问题近年来，劳务派遣成为一个备受争议的话题。
一方面，劳务派遣可以帮助学校更灵活地调配人力资源，满足不同岗位的需求；另一方面，劳务派遣也存在一些问题，如不稳定的工作时间和低收入。
因此，学校劳务派遣管理规定的制定变得尤为重要。
二、保障劳务派遣工人权益的必要性首先，学校劳务派遣管理规定的制定能够保障劳务派遣工人的权益。
劳务派遣工人往往处于弱势地位，他们没有稳定的工作时间和收入，并且缺乏社会保障。
制定管理规定能够确保劳务派遣工人的工资待遇和社会保险等权益得到保障。
三、规范学校用工方式的必要性其次，学校劳务派遣管理规定的制定可以规范学校用工方式。
过去，一些学校在用工过程中存在不规范的现象，如违法用工、长时间超时工作等。
规范学校用工方式，既有利于保护劳务派遣工人的合法权益，也有利于提高学校办学的质量和效率。
四、提升学校用工质量的重要性此外，学校劳务派遣管理规定的制定可以提升学校用工的质量。
规定学校必须选择有经验和专业的劳务派遣公司，并对派遣人员进行相关培训，可以保证学校用工的专业性和素质。
这对学校教育的发展具有积极的影响。
五、加强学校劳务派遣管理的措施为了加强学校劳务派遣管理，可以采取以下措施：一是加强对劳务派遣公司的资质审核，确保劳务派遣公司具备合法的资质和经营能力；二是建立劳务派遣工作机制，包括签订合同、保障工资待遇、提供社会保险等；三是加强监督和检查，对不符合要求的劳务派遣公司和学校进行处罚和警示。
六、学校劳务派遣管理规定对教职员工的影响学校劳务派遣管理规定的制定将直接影响到学校的教职员工。
一方面，规定的制定将增加学校在用工方面的成本，可能会影响学校的财务状况；另一方面，规定的制定将保障教职员工的合法权益，确保他们获得稳定的工作时间和收入，提高他们的工作积极性。
学校派遣工管理制度
学校派遣工管理制度一、总则为规范学校派遣工管理工作，保障派遣工的权益，提高工作效率和管理水平，特制定本管理制度。
本制度适用于学校内对外派遣的劳动者，包括但不限于保洁、保安、食堂工作人员等。
二、岗位设置根据学校实际工作需要，确定派遣工的岗位，并制定详细的岗位职责和工作要求。
各岗位的工作内容和工作要求应明确，确保岗位与职责相符，有利于提高工作效率。
三、招聘程序学校应当与合法的人力资源公司签订服务合同，委托其负责招聘派遣工作。
招聘程序包括但不限于发布招聘信息、筛选简历、面试笔试、签订劳动合同等。
四、劳动合同学校与派遣工签订劳动合同时，应当明确工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇、劳动保护、劳动纪律等内容。
劳动合同签订后，学校应当履行合同约定，保障派遣工的合法权益。
五、劳动保护学校应当切实保障派遣工的劳动保护权益，提供必要的劳动保护设施和工作条件，确保派遣工的生命安全和身体健康。
学校应当加强对派遣工的劳动保护培训，增强他们的自我保护意识。
六、劳动纪律学校应当建立健全的劳动纪律，对派遣工的工作时间、工作质量、工作态度等进行监督和管理。
对于违反劳动纪律的派遣工，学校应当依法进行处理，严肃处理违纪行为。
七、工资支付学校应当按照劳动合同约定及国家法律规定，及时足额支付派遣工的工资。
对于派遣工的工资提升、绩效考核等应当公平公正，确保派遣工的劳动报酬与付出成正比。
八、培训发展学校应当为派遣工提供必要的技能培训和职业发展机会，帮助他们提升工作能力和综合素质。
学校应当建立健全的培训体系，制定培训计划和培训方案，提高派遣工的整体素质和竞争力。
九、奖惩激励学校应当建立奖惩激励机制，对表现优秀的派遣工给予奖励和激励，对工作不力、违纪违法的派遣工进行惩处。
奖惩激励机制应当公开透明、公平公正，激发派遣工的工作积极性和创造力。
十、监督检查学校应当建立健全的监督检查机制，定期对派遣工的工作情况进行评估和检查。
对于发现的问题和隐患，应当及时采取有效措施予以解决，确保派遣工的合法权益和工作质量。
学院劳务派遣人员管理制度
学院劳务派遣人员管理制度学院劳务派遣人员管理制度是指学院为了便于灵活调配劳务资源，提高工作效率和适应经济市场需求，通过劳务派遣公司等第三方机构向学院提供劳务人员的制度。
本管理制度的实施旨在规范学院与劳务派遣公司之间的合作关系，保障派遣人员的合法权益，同时确保学院内部管理的顺畅和高效。
一、基本原则1.1 合法合规原则学院在与劳务派遣公司合作过程中，必须严格遵守国家相关法律法规和政策规定，遵循劳动合同法、人力资源管理相关法规等。
1.2 公平公正原则学院在派遣人员的选拔、使用和管理方面应当做到公平公正，不得因个人因素或其他非正当理由影响正常的用人活动。
1.3 全面保障原则学院在与劳务派遣公司签订合同前，应充分评估派遣人员的能力和素质，确保其符合岗位要求。
在派遣人员工作期间，学院应全面保障其权益，提供必要的培训和管理支持。
二、具体实施2.1 派遣需求确认学院在确定需要劳务派遣人员时，应当结合实际情况明确工作内容、工作地点、工作时间等详细要求，并向劳务派遣公司提出申请。
2.2 派遣人员筛选劳务派遣公司依据学院提供的需求，经过严格筛选和面试，选择适合岗位的派遣人员，并将其相关资料提供给学院审核确认。
2.3 签订协议学院与劳务派遣公司签订劳务派遣协议，明确双方的权利义务、派遣人员的工作内容、工资待遇、保险福利等事项，并在合同中规定双方的责任和违约处理方式。
2.4 派遣管理学院内部应设立专门部门负责对派遣人员的管理，包括日常工作分配、考勤管理、绩效评估等。
同时，学院需与劳务派遣公司保持密切联系，及时沟通和解决工作中出现的问题。
2.5 问题处理在派遣人员工作期间，如发生工作纠纷、违纪行为或其他问题，学院应当及时采取相应的措施并与劳务派遣公司协商处理，确保问题得到妥善解决。
三、监督与评估3.1 监督机制学院应建立健全的监督机制，对劳务派遣人员的工作情况和劳务派遣公司的履约状况进行定期检查和评估，及时发现和解决存在的问题。
高校人才派遣制度应用探讨
高校人才派遣制度应用探讨2023年，高校人才派遣制度已经得到了广泛的应用和实践。
这个制度为高校和企业之间提供了一条互利共赢的途径，为我国的经济发展做出了积极的贡献。
本文将围绕这个话题展开讨论。
一、高校人才派遣制度的优势高校人才派遣制度的最大优势在于，它将高等教育与经济发展紧密结合在一起。
通过这个制度，高校可以将自己的优秀人才送到企业中去，为企业的研发、创新和经营管理提供技术支持和智力支持。
而企业也可以为高校的师生提供实践机会和实现自身需求的渠道，从而促进了企业的发展和高校的人才培养。
同时，高校人才派遣制度也有助于优化人力资源的配置。
通过派遣制度，高校可以将自己的人才有针对性地送到具有需求的领域，能够更好地将优秀人才与社会需求紧密结合起来。
而企业则可以获取到合适的人才和专业技术，提高员工的专业素质，从而增强企业的竞争力和行业地位。
二、高校人才派遣制度的应用针对高校人才派遣制度的应用，我们可以从以下几个方面进行讨论：1. 规范制度的建立在实际应用中，高校人才派遣制度需要建立相关的规范制度。
这些规范制度可以涉及到人才的选拔、派遣、管理和资金的分配等方面。
通过规范制度的建立，可以避免因为制度不规范而出现的各种问题，为高校和企业提供一个更加稳定和有序的合作环境。
2. 合作模式的选择高校人才派遣制度的应用可以涉及到不同的合作模式。
比如，高校可以与企业签定长期或短期的合作协议，派遣人才到企业中去实习、工作或开展课题研究。
也可以采用项目制的合作方式，让高校的教师和企业的员工共同完成某个具体项目或任务。
不同的合作模式可以根据实际需求和情况灵活选择。
3. 派遣人才的标准在高校人才派遣制度的应用中，如何选择派遣人才的标准也是需要考虑的问题。
在选拔人才时，需要综合考虑学生的知识水平、专业技能和实践经验等方面；在选拔教师时，需要考虑他们的学术背景、研究能力和实践经验等方面。
通过科学的人才选拔标准，能够保证高校人才派遣制度的质量和效益。
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浅谈高校劳务派遣制度
作者：施健伟
来源：《速读·上旬》2016年第02期
摘要：随着高等院校人事制度改革不断深入，多元化用工形式并存的局面已经形成。
其中，劳务派遣已经成为一种重要的人力资源派遣模式。
本文具体分析了高校劳务派遣现状及当前劳务派遣制度的利弊，并从政府、高校、劳动者的角度对完善劳务派遣制度的管理提出了对策。
关键词：高等院校;劳务派遣;现状;利弊;完善
一、高校劳务派遣发展与现状
1.高校劳务派遣的含义
劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。
劳务派遣行业起源于1920年的美国，经历了国家垄断到公司化阶段的发展与演变，其作为一种重要的人力资源配置方式，是企业和事业单位用工制度改革发展的必然趋势，也是市场经济条件下劳动力资源利用的客观结果。
劳务派遣制度区别于传统用工制度的本质特点在于其改变了传统的用工单位与劳动者的二元关系，而是形成了由派遣公司、用工单位与劳动者共同构成的新型三方关系。
“管人不用人，用人不管人”是对劳务派遣最通俗易懂的解释。
高等院校作为财政拨款的公益性事业单位，其用工数量有严格的编制限制。
近年来，随着高校扩招及社会服务职能的增加，高校的用人规模不断扩大，而现有的人员编制数量在短时间内很难有大的变化。
在这样的背景下，高校在需求层次较低领域实行了编制外用工，劳务派遣工就是其中的一个群体。
高校劳务派遣具体是指高等学校采用派遣机构、职工、高校三方当事人合作的这种灵活的用工形式，由派遣机构同职工签订劳动合同，由高校通过派遣机构向职工给付劳动报酬。
2.高校劳务派遣的现状
随着社会整体劳动成本的增加，高校劳务派遣工的队伍规模不断扩大。
在我国，高校聘用的合同工是高校为服务教学科研、科技开发、后勤保障等活动的编制外人员，人数规模庞大，年龄层次、文化素质不一。
劳务派遣形式也多种多样，完全派遣、减员派遣、项目派遣等多种方式并存，用工渠道庞杂。
高校劳务派遣工作为高校教职工群体的组成部分，已经成为高校发展和运作不可缺少的一支重要力量。
但是我们应该看到，作为高校新兴的劳务用工方式，劳务派遣制度当前存在着众多缺陷。
由于劳动关系的多元化以及自身专业技能的薄弱，劳动派遣工工资收入偏低，社会保障缺乏，已经成为了高校的弱势群体。
同时，因其雇佣和使用分离的用工特点，劳务派遣员工队伍稳定性差，对高校缺乏归属感。
如何完善劳务派遣制度、保障劳动派遣工的合法权益，已经成为了高校内部建设需要考虑的重点问题之一。
二、高校劳务派遣的利弊分析
（一）高校采用劳务派遣用工模式的有利之处
1.建立灵活用工机制提高管理效率
劳务派遣制度的采用，使得高校可以根据自己的工作需求增减人员，能根据工作任务的起伏，灵活安排用工。
同时解决了人事编制的问题，并借此实现了自主的用人权，从而增加人事管理的自由度。
劳务派遣制的实行，大大提高了高校选人、用人方式的灵活性，对于高校转换用人机制，调动各类人员的积极性、创造性，具有十分重要的意义。
2.节省用工成本
劳务派遣过程中，高校与劳动者不存在合同关系，只负责劳动者的在岗使用和管理，两者间不须按《劳动合同法》签定无固定期限合同，高校只需要支付给派遣单位被派遣人员的工资和社保单位缴纳部分以及支付给劳务派遣单位的派遣管理费用。
这样就降低了高校因人员招聘、解聘、培训以及劳动纠纷等问题产生的大量费用，也避免因短期合同频繁终止支付补偿金，较之直接与被派遣劳动者签定劳动合同，用工成本大大降低。
3.利于高校更好的实行激励机制
在以往，高校因为招聘渠道受限，增加了合同工日常管理难度，合同工退出机制不健全，同时，合同工内部管理社会化参与程度不高，高校很难有真正用人自主权。
在劳务派遣模式中，如果出现被派遣劳动者存在过错达到法定条件或不能胜任工作等法定情形，高校可以将劳动者退回至劳务派遣单位，而无须按劳动合同法规定支付经济补偿金。
这对于责任心不强、工作效率低下的劳动者会产生震慑力，利于激活用人机制，利于人才流动，有效促进高校用工管理的市场化、社会化、法制化，使劳务派遣成为高校用工改革的现实选择之一。
4.利于高校规避用人风险
劳动纠纷一直以来都是用工单位最为敏感，也最难处理的问题。
实行劳务派遣制用工，劳动合同关系存在于派遣单位与被派遣人员之间，劳务派遣单位成为被派遣人员签订劳动合同的
一方当事人。
发生劳动纠纷时，被派遣人员诉讼的直接对象为劳务派遣单位，高校只需要履行合同规定的义务即可，从而降低了高校与被派遣人员之间直接发生劳动纠纷的几率。
（二）高校采用劳务派遣用工模式的弊端
1.劳动关系不稳定员工缺乏忠诚度
劳务派遣公司和派遣员工签订的劳动合同期限一般在2年左右，合同期满后很有可能会被派往其他单位工作，工作环境具有很强的流动性，工作稳定性差。
在这种情况下，劳务派遣员工虽然在学校工作，但时刻有一种“我不属于学校、我不是学校职工”的想法，对高校缺乏归属感，工作没有积极性，对学校的制度、建设和发展漠不关心，也给自身的维权和发展带来一定的局限性。
2.劳动者自身权利易被侵犯
派遣制员工与正式职工在同一个单位工作，从事的工作内容与正式职工相同，有的直接承担了正式职员的部分工作，肩负的工作压力和责任相同，但得到的薪酬与正式职工有很大的差距。
此外，被派遣员工也无法享受与正式职工同等的劳动条件和待遇，由于工作岗位及内容相同，薪资待遇却分等级，难以实现“同工同酬”，严重影响了被派遣员工的工作积极性和主动性。
3.管理过程存在诸多问题
虽然派遣制员工与高校这一用人单位之间不存在劳动合同，但他们之间存在劳动关系，若劳务派遣机构与高校之间在对派遣制员工管理方面产生脱节或错位，将对用人单位的管理工作及长远发展产生不利影响。
劳务派遣需要的是一种开放的、多元化的组织文化，已有的组织文化是否与派遣的用人模式相匹配也是一个严峻的问题。
三、高校劳务派遣制度的完善
1.完善派遣法制加大政府部门监管力度
在现行的《劳动合同法》中对于劳务派遣的“临时性”、“辅助性”和“替代性”的表述较为模糊，没有明确的规定，这就导致被劳务派遣公司派遣的员工权益很容易受到损害。
因此，相关立法部门应就劳务派遣的“三性”做出更明确具体的规定，将劳务派遣限制在合理的界限内，维护被派遣员工的合法权利。
同时，政府部门必须加强对劳务派遣的全过程监管，在派遣实践中保障派遣员工的合法权益。
2.完善健全高校内部管理规章制度
维护高校劳务派遣员工的合法权益，要在内部管理制度上寻求保障。
高校应进一步完善内部管理规章制度，严格执行劳务派遣有关“三性”的规定。
建立合理的分配制度，最大程度上实现“同工同酬、同工同时、同工同权”。
同时，高校应建立科学合理的绩效考评体系，把关心派遣员工落到实处，建立派遣员工培训制度，使其了解学校的规章制度，提高自身专业能力和归属感，更好地学校服务。
3.劳动者应提高自身素质适应高校和社会发展
由于劳务派遣这种用工形式的特殊性，劳务派遣工合理流动已经成为了正常现象。
派遣劳动者应加强自身职业定位，积极融入高校环境，主动地加强文化技能知识的学习，提高自身综合素质和能力，在工作中提升自我，实现自身价值。
同时劳务派遣工要自觉增强权益自我保护意识，了解国家相关法律法规的规定，加强法律保护意识，保护自己的合法权益不受侵犯。