第5章绩效管理2014-02
业绩管理(重点)
业绩管理第一章绩效与绩效管理绩效：是指雇员经过考评并被企业认可的工作行为表现，结果及素质。
1.行为从属结果（态度~ 努力）（成果）独立调节素质（能力~ 水平）特征：（1）多因性（受主、客观因素影响）（2）多维性（多方考察）（3）动态性（发展的，有恰当绩效周期）2. 绩效管理：是管理者的事情，是一种手段及过程，最终目的是实现组织的战略误区：（1）绩效管理等于绩效考核（2）绩效管理是人力部门的工作，是一种额外的工作（3）绩效管理主要用于薪资、奖金分配（4）绩效管理持续性欠缺（5）绩效指标体系确定对企业长远发展缺乏支持3.绩效考核：侧重判断和评估，强调事后评价，特定时期出现。
4.绩效管理与绩效考核的区别绩效管理绩效考核系统上一个完整的系统其中一部分过程上一个全过程，注重过程的管理一个阶段性的总结阶段上具有前瞻性，有效规划未来回顾过去的一个阶段性成果手段上有完善的计划，监督，控制手段提取绩效信息的一个手段员工上注重能力培养注重成绩的大小合作上合作伙伴的关系对立关系沟通上事先沟通与承诺时候的考评5.绩效管理与绩效考核的联系：绩效考核是绩效管理不可或缺的一个重要环节，为绩效管理提供所需的基本信息和资料第二章绩效指标体系构成1.绩效指标：是对绩效进行评价的维度，是指用于评估和管理被评价者绩效的定量或定性的要素。
使绩效评价工作具有可操作性；综合体现评价结果；引导企业的管理决策和员工行为。
绩效标准：绩效标准指企业在各个绩效指标上要求员工应该分别达到什么样的水平2.绩效指标的分类（1）按组织层级分：①组织层级指标②员工个人层级指标（2）硬指标：客观、可靠、效率高；但对数据依赖强，缺乏灵活性。
软指标：可充分发挥人的经验；但主观性强，不稳定。
（3）特质指标：关注员工素质、发展潜力，适用于选拔性评价行为指标：关注绩效实现过程结果指标：关注绩效结果或目标的实现与否绩效标准的分类（1）基本标准：判断被评估者绩效是否能够满足基本要求卓越标准：识别角色榜样（2）定量指标标准（加减分法；规定范围法）定性指标标准3.指标选择原则少而精；定量与定性相结合；可测性；独立性与差异性；目标一致性4.绩效指标提取的主要方法--工作分析法工作分析法：运用工作分析的结果，先从中选取员工的重要职责和工作重心，再转化为绩效指标。
中央部门预算绩效目标管理办法
中央部门预算绩效目标管理办法第一章总则第一条为了进一步加强预算绩效管理，提高中央部门预算绩效目标管理的科学性、规范性和有效性，根据《中华人民共和国预算法》、《国务院关于深化预算管理制度改革的决定》（国发〔2014〕45号）等有关规定，制定本办法。
第二条绩效目标是指财政预算资金计划在一定期限内达到的产出和效果。
绩效目标是建设项目库、编制部门预算、实施绩效监控、开展绩效评价等的重要基础和依据。
第三条本办法所称绩效目标：（一）按照预算支出的范围和内容划分，包括基本支出绩效目标、项目支出绩效目标和部门（单位）整体支出绩效目标。
基本支出绩效目标，是指中央部门预算中安排的基本支出在一定期限内对本部门（单位）正常运转的预期保障程度。
一般不单独设定，而是纳入部门（单位）整体支出绩效目标统筹考虑。
项目支出绩效目标是指中央部门依据部门职责和事业发展要求，设立并通过预算安排的项目支出在一定期限内预期达到的产出和效果。
部门（单位）整体支出绩效目标是指中央部门及其所属单位按照确定的职责，利用全部部门预算资金在一定期限内预期达到的总体产出和效果。
（二）按照时效性划分，包括中长期绩效目标和年度绩效目标。
中长期绩效目标是指中央部门预算资金在跨度多年的计划期内预期达到的产出和效果。
年度绩效目标是指中央部门预算资金在一个预算年度内预期达到的产出和效果。
第四条绩效目标管理是指财政部和中央部门及其所属单位以绩效目标为对象，以绩效目标的设定、审核、批复等为主要内容所开展的预算管理活动。
第五条财政部和中央部门及其所属单位是绩效目标管理的主体。
第六条绩效目标管理的对象是纳入中央部门预算管理的全部资金。
第二章绩效目标的设定第七条绩效目标设定是指中央部门或其所属单位按照部门预算管理和绩效目标管理的要求，编制绩效目标并向财政部或中央部门报送绩效目标的过程。
绩效目标是部门预算安排的重要依据。
未按要求设定绩效目标的项目支出，不得纳入项目库管理，也不得申请部门预算资金。
人力资源《三级理论知识》复习题集(第5566篇)
2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习一、单选题1.( )通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。
A、结构化面试B、非结构化面试C、诊断面试D、初步面试>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第1节>面试的方法【答案】：B【解析】：非结构化面试的主要目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会，通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。
2.( )也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。
A、选择排列法B、排序法C、改进排列法D、队列排序法>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第2节>岗位评价方法的应用【答案】：A【解析】：选择排列法，也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。
3.企业在作经营预算时有两个公式，也就是两种模式，分别是：收入-利润=成本；( )。
A、收入+成本=利润B、利润=收入+成本C、收入-成本=利润D、收入=利润-成本>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第4节>审核人工成本预算的方法【答案】：C【解析】：预算人工成本在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。
企业在作经营预算时有两个公式，也就是两种模式：收入一利润=成本；收入一成本=利润4.从某种角度而言，( )既是一门科学，又是一门艺术。
A、绩效系统B、绩效管理C、绩效面谈D、绩效考评>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第2节>绩效申诉及处理【答案】：B【解析】：从某种角度而言，绩效管理既是一门科学，又是一门艺术，尽管其基本思想要求是绩效考评的各个环节都要实现科学与公平，但受考评指标、考评方法、考评主体以及考评程序等多种因素的影响，绩效考评难以做到绝对的客观公正。
中小企业绩效管理论文参考文献
中小企业绩效管理论文参考文献
[1]刘承毅，王建明.声誉激励、社会监督与质量规制--城市垃圾处理行业中的博弈分析[J].产经评论.2014(02)
[2]刘承毅.市场化改革下中国城市垃圾处理行业绩效研究[J].浙江工商大学学报.2014(02)
[3]刘承毅.对建筑垃圾处理领域引入PPP模式的思考[J].建筑经济.2013(03)
[4]王俊豪，周小梅着.中国自然垄断产业民营化改革与政府管制政策[M].经济管理出版社，2004
[5][美]奥利弗·E·威廉姆森，着.资本主义经济制度[M].商务印书馆，2002
[6]刘承毅，王岭，熊艳.规制改革对城市垃圾处理行业绩效的影响[J].哈尔滨商业大学学报(社会科学版).2013(06)
[7]宋金波，宋丹荣，谭崇梅.垃圾焚烧发电BOT项目特许期决策模型[J].中国管理科学.2013(05)
[8]王岭.城镇水务项目特许经营权拍卖机制研究[D].东北财经大学2012[]王珺红.中国环保产业投融资机制及效应研究[D].中国海洋大学2008[10]王莉.西部环境产业投融资制度创新研究[D].西北大学2010
[11](Disposal Committee of Urban Domestic
Refuse,CAEPI,Beijing 100037,China).我国城市生活垃圾处理行业2012年发展综述[J].中国环保产业.2013(03)。
财政支出(项目支出)绩效评价操作指引(试行)
于印发《财政支出（项目支出）绩效评价操作指引(试行)》的通知中评协[2014]70号各省、自治区、直辖市、计划单列市资产评估协会（注册会计师协会）、各证券评估资格资产评估机构：为指导评估机构执行财政支出（项目支出）绩效评价业务，中国资产评估协会制定了《财政支出（项目支出）绩效评价操作指引（试行）》，现予以发布，自2014年8月1日起施行。
请各地方协会将《财政支出（项目支出）绩效评价操作指引（试行）》及时转发评估机构，组织评估机构进行学习和培训，并将执行过程中发现的问题及时上报中国资产评估协会。
附件：财政支出（项目支出）绩效评价操作指引（试行）中国资产评估协会2014年4月30日附件：财政支出（项目支出）绩效评价操作指引(试行)第一章总则第一条为规范评估机构执行财政支出（项目支出）绩效评价业务，根据《中华人民共和国预算法》、《财政支出绩效评价管理暂行办法》（财预[2011]285号）、《关于推进预算绩效管理的指导意见》（财预[2011]416号）等相关法律法规，制定本操作指引。
第二条本操作指引所称财政支出（项目支出）绩效评价（以下简称绩效评价）是指评估机构接受财政部门、预算部门（单位）委托，根据设定的绩效目标，运用科学、合理的绩效评价指标、评价标准和评价方法，对财政支出（项目支出）的经济性、效率性和效益性进行客观、公正的评价。
预算部门（单位）（以下简称预算部门）是指与财政部门有预算缴拨款关系的国家机关、政党组织、事业单位、社会团体和其他独立核算的法人组织。
第二章基本要求第三条评估机构执行绩效评价业务，应当接受绩效评价主体委托。
财政部门和预算部门是绩效评价的主体。
第四条评估机构执行绩效评价业务，应当遵守国家相关法律法规和行业规范。
第五条评估机构执行绩效评价业务，应当根据绩效评价业务具体情况，对自身专业胜任能力、独立性和业务风险进行综合分析和判断，决定是否承接绩效评价业务。
第六条评估机构执行绩效评价业务，应当遵守保密原则，除法律法规和行业规范另有规定外，未经绩效评价主体书面许可，不得对外提供执业过程中获知的国家秘密、商业秘密、业务资料及绩效评价结论。
人力资源管理专业学习参考书目
企业管理专业“人力资源管理”方向研究生学习书目（指导教师：陶小龙）一、专业方向系列1.人力资源开发与管理（第四版）胡君辰、姚凯、陶小龙复旦大学出版社（2014-09）2.人力资源管理(第10版•中国版) 加里·德斯勒(Gary Dessler)、曾湘泉中国人民大学出版社(2007-01)3.劳动经济学(第3版) 乔治·J·鲍哈斯(George J.Borjas) 中国人民大学出版社(2010-07)4.组织行为学(第14版) 斯蒂芬•P•罗宾斯(Stephen P.Robbins)、蒂莫西•A•贾奇(Timothy A.Judge)、孙健敏、李原中国人民大学出版社(2012-12)5.人力资源战略与规划(第3版) 赵曙明中国人民大学出版社(2012-05)6.战略性绩效管理(第4版) 方振邦中国人民大学出版社(2014-02)7.薪酬管理(第四版) 刘昕中国人民大学出版社(2014-04)8.人事测评理论与方法(第3版) 唐宁玉东北财经大学出版社(2011-12)9.劳动关系(第3版) 程延园中国人民大学出版社(2011-06)10.劳动法与社会保障法(第4版) 郭捷中国政法大学出版社(2012-08)二、研究方法（初级）系列11.贾俊平：《统计学》，中国人民大学出版社。
12.薛薇：《SPSS统计分析方法与应用》，电子工业出版社。
13.荣泰生：《SPSS与研究方法》，东北财经大学出版社。
14.于俊年：《计量经济学》，对外经济贸易大学出版社。
15.于俊年：《计量经济学软件—Eviews的使用》，对外经济贸易大学出版社。
16.陈向明：《质的研究方法与社会科学研究》，教育科学出版社。
17.刘军：《管理研究方法：原理与应用》，中国人民大学出版社。
18.侯景新：《区域经济分析方法》，商务印书馆。
三、研究方法（中高级）系列：适用于准备考博的同学19.尼可拉斯·威廉：《研究项目的实施》，重庆大学出版社。
人事行政部门工作总结及绩效互评报表
资源需求与分配
人力资源 财务支持 培训投入
总结与展望
在过去一段时间中，人事行政部门在团队的共同努力下取得了显著的成绩，但也面临着 一些挑战。通过细致的总结和合理的规划，我们相信未来一定能够取得更加辉煌的成绩， 共同创造更加美好的明天。
● 07
第7章 结语
感谢与致辞
在本次人事行政部门工作总结及绩效互评报表中，我要特别感谢各位部门成员的辛勤付 出和努力工作。是你们的协作合作和专业素养，才使我们取得了一系列的成绩和进展。 在此，我衷心祝愿整个团队在未来的工作中再创佳绩，更上一层楼！
合作互助
通过团队合作，我们克 服了许多困难，共同实 现了工作目标。
感恩回馈
绩效评估
在此，我代表团队感谢所 有支持我们的单位和个人， 我们将继续努力，回馈社 会。
这次绩效互评报表的结果 将是我们未来改进工作的 方向指引，促进团队更好 发展。
感谢团队合作
团结协作是我们成功的关键，只有凝聚一致，共同奋 斗，才能创造更加辉煌的明天。感谢每一位团队成员 的辛勤付出和无私奉献，让我们一起努力，创造更美 好的未来！
新员工适应期跟踪
跟踪新员工在适应期的表 现 及时解决新员工遇到的问 题
招聘效果分析与改进
招聘渠道效果评估
分析不同招聘渠道的招 聘效果
招聘流程优化建议
根据效果评估提出招 聘流程优化建议
岗位匹配度统计
评估员工与岗位的匹 配度
总结
招聘与录用是人事行政部门的重要工作，通过科学的计划和流程，可以有效提高招聘效 率和员工匹配度。只有不断分析和改进招聘工作，才能更好地吸引和留住优秀人才。
未来规划
人事行政工作重点 以人为本
团队建设与发展方向 培养领导力
《云南省公共图书馆美术馆 文化馆(站)免费开放补助资金管理办法》全文及解读
云南省公共图书馆美术馆文化馆（站）免费开放补助费金管理办法第一章总则第一条为规范和加强云南省公共图书馆、美术馆、文化馆（站）免费开放补助资金（以下简称补助资金）管理与使用，提高资金使用效益，根据《中华人民共和国预算法》及其实施条例、《财政部文化和旅游部关于印发〈中央对地方公共图书馆美术馆文化馆（站）免费开放补助资金管理办法〉的通知》（财教[2023]156号）和《云南省人民政府办公厅关于印发云南省公共文化领域财政事权和支出责任划分改革实施方案的通知》（云政办发（2023]7号）等法律法规和预算管理有关规定，结合我省实际，制定本办法。
第二条本办法所称补助资金，是指由省级财政统筹安排，用于支持政府举办并由文化和旅游主管部门管理的省级及省级以下公共图书馆、美术馆、文化馆、乡镇（街道）综合文化站（中心）（以下简称“三馆一站"）免费开展基本公共文化服务。
第三条补助资金的管理与使用坚持“定额补助、分级管理、注重基本、加强绩效”的原则。
第四条补助资金由省财政厅、省文化和旅游厅共同管理。
省文化和旅游厅负责建立完善项目库，审核各地相关材料和数据，提供补助资金测算基础数据,提出补助资金分配方案。
省财政厅根据预算管理有关规定，会同省文化和旅游厅确定补助资金预算金额。
第五条补助资金管理与使用应当接受财政、审计、文化和旅游等部门的监督检查。
第二章补助范围、支出内容与分配方式第六条补助资金支出范围（-）图书馆：文献资源借阅、检索与咨询，举办公益性讲座、展览，开展阅读推广、宣传活动，基层文化骨干业务辅导,流动图书借阅与送书下乡服务，业务活动用房小型修缮及零星业务设备更新等。
（二）美术馆:举办展览、公益性讲座,开展公共教育和观众体验拓展活动，流动美术服务，业务活动用房小型修缮及零星业务设备更新等。
（三）文化馆：举办普及性文化艺术类培训项目，举办公益性讲座、展览，开展宣传活动，组织公益性群众文化活动，基层文化骨干业务辅导,民间文化传承活动，流动文化服务，业务活动用房小型修缮及零星业务设备更新等。
-4级第5章-薪酬管理2014新
第一节 薪酬信息管理
第一单元 薪酬信息管理
1、知识要求
一．薪酬的基本含义。 一、采集薪酬信息的方法 二．薪酬管理。 二、市场薪酬调查问卷设计 三．薪酬制度。 四．我国薪酬管理的法律规制环境 五．企业薪酬信息 六．外部薪酬信息 七．企业薪酬相关的法律规定
2、能力要求
一、薪酬基本概念 一、薪酬的内涵
（一）工资支付 （二）工作时间 （三）经济补偿和赔偿金
（一）国家有关规定——工资支付
工资支付形式：应当以法定货币支付
不能用实物和有价证券代替 工资支付对象：
（1）应支付给劳动者本人；
（2）本人可委托他人带领； （3）用人单位可委托银行代发工资；
（4）应提供个人工资清单，记录保留2年以上
工资支付时间： （1）在用人单位与劳动者约定日期支付
薪酬指用人单位以现金或现金等价物的任何方式付出的报酬。 包括：工资、奖金、提成、津贴、其他形式的各项利益回报。
（一）薪资的概念
（三）与薪酬相关的其它概念 薪资：薪金、工资的简称。 报酬：员工完成收入后所获得的一 货币报酬 切有形和无形的待遇。 薪金：是以较长的时间为 收入：员工所获得的全部有形报酬。 单位计算员工的劳 动报酬。（年薪， 奖金：员工超额劳动报酬，如红利、 佣金、利润分享等 薪水） 福利：为每个员工提供的福利项目， 工资：是以工时或完成产 如带薪年假、各种保险。 品的件数计算员工 应当获得的劳动报 分配：即国民收入的分配， 酬 包括初次分配和再分配。
二、薪酬管理
薪酬管理是在企业总体战略和人力资源管理战略的指导下， 对企业的薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确 定、分配和调整的动态过程。
（一）薪酬管理的基本目标
1.吸引留住人才 保证薪酬的竞争性，吸引、留住优秀人才； 2.肯定员工贡献 对员工贡献给予肯定，使员工及时得到回报； 3.控制人工成本 控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业竞争力； 4.促成利益结合 促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
绩效考核的一般流程及步骤
绩效考核的一般流程及步骤2014-02-21一.绩效考核的一般流程1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。
2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。
3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现(工作态度、工作能力)进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。
4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核。
如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。
各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。
5、主管负责与下属进行绩效面谈。
当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。
员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。
对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。
6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。
7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。
8、人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。
9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。
10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划。
二.绩效考核六步走企业的绩效考核，应当分作六个具体的行动步骤组织实施。
把每一个步骤列为一个作业单元，在行动前精心组织操作培训和专项辅导，并进行必要的模拟演练。
02组报告书华润万家绩效考核
中北大学经济与管理学院绩效考核课程设计报告题目：华润万家绩效考核组长姓名：组员姓名：学科部：工商管理专业：工商管理指导教师：陈红2013-2014 年度第二学期目录1 华润万家背景分析 (1)1.1 华润万家企业简介 (1)1.2 企业文化 (1)2 华润万家战略目标与人力资源管理目标 (2)3 华润万家绩效管理设计原则、目的及思路 (3)3.1 设计原则 (3)3.2 设计目的 (3)3.3 设计思路 (4)3.4 华润万家组织结构 (4)4 绩效管理的流程（时序性） (6)5 华润万家(广州店)绩效考核指标体系设计 (6)5.1 门店总经理绩效考核指标体系 (6)5.2 休闲食品区经理绩效考核 (9)5.3 华润万家门店普通销售员 (10)6 总结 (11)1 华润万家背景分析1.1 华润万家企业简介华润万家是中央直属的国有控股企业集团、世界500强企业——华润集团旗下优秀零售连锁企业集团，同时也是中国最具规模的零售连锁企业集团之一。
旗下拥有华润万家、苏果、欢乐颂、中艺、华润堂、Ole’、blt、V>nGO、Voi_la！、VIVO采活、Pacific Coffee等多个著名品牌，其中超市业务已连续多年位居中国连锁超市第一位。
华润万家秉承“以大卖场为主力业态，依托根据地驱动多业态、全渠道扩张；通过均好运营及高效增长，成为行业领导者”的发展战略，以持续改善大众生活品质为己任，引领时尚、健康的生活方式。
多种业态优势互补，以客户需求为导向，为消费者提供高品质的商品与服务。
截止目前，华润万家已进入全国32个省、自治区、直辖市和特别行政区，100多个重点城市。
2013年全国自营门店实现销售924亿元，自营门店总数达到3835家，员工人数超过20万人。
华润万家努力成为优秀的企业公民，长期坚持并积极参与民生保障、品质改善、环保节能等对社会及生态环境有利的事业，努力成为友善、亲和的社区一员，建立共赢的战略合作伙伴关系，坚持实现员工价值最大化和股东价值合理化。
《事业单位人事管理条例》国务院令第652号
《事业单位人事管理条例》中华人民共和国国务院令第652号《事业单位人事管理条例》已经2014年2月26日国务院第40次常务会议通过，现予公布，自2014年7月1日起施行。
事业单位人事管理条例第一章总则第一条为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，制定本条例。
第二条事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。
国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。
第三条中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。
县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。
事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。
第四条事业单位应当建立健全人事管理制度。
事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。
第二章岗位设置第五条国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。
第六条事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。
岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。
第七条事业单位拟订岗位设置方案，应当报人事综合管理部门备案。
第三章公开招聘和竞聘上岗第八条事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。
但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。
第九条事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行：(一)制定公开招聘方案;(二)公布招聘岗位、资格条件等招聘信息;(三)审查应聘人员资格条件;(四)考试、考察;(五)体检;(六)公示拟聘人员名单;(七)订立聘用合同，办理聘用手续。
第十条事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：(一)制定竞聘上岗方案;(二)在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息;(三)审查竞聘人员资格条件;(四)考评;(五)在本单位公示拟聘人员名单;(六)办理聘任手续。
平衡计分卡在政府部门绩效管理中的应用
平衡计分卡在政府部门绩效管理中的应用作者：吕青张径舟刘志海颜世国来源：《经济师》2014年第02期摘要：文章对平衡计分卡在政府部门绩效管理中的应用进行了研究，结合政府部门实际，将平衡计分卡四个维度调整为依法行政、顾客、过程管理和学习与成长，探讨了平衡计分卡在政府部门绩效管理中应用的方法。
指出在政府绩效管理中运用平衡计分卡有助于确定政府部门的战略、有助于政府部门过程再造、有助于政府部门开展全面绩效管理。
关键词：平衡计分卡政府部门绩效管理中图分类号：F810.6 文献标识码：A文章编号：1004-4914（2014）02-043-02一、政府部门绩效管理的现状从1993年我国正式建立国家公务员制度开始，各级政府就开始对公务员个人进行绩效考核。
进入21世纪以来，政府的整体绩效问题开始受到越来越多的关注。
一些地方政府及部门开始对政府绩效评估进行积极的探索，陆续引入了各种类型的考核和评估的做法，从目标管理到目标考核责任制，从专项检查到项目绩效评估，从社会服务承诺制到城市万人评政府或社会评价，从单一的领导干部政绩考核到体现科学发展观的领导绩效考核，都进行了广泛的探索和实践。
绩效管理对于加强政府自身建设，提高政府工作效率，改进政府工作作风等起到了重要的促进作用。
然而，由于政府绩效管理的内容十分广泛，使得绩效评定的标准难以做到客观统一，间接影响了政府绩效管理的效力。
当前我国一些专家学者提出和构建了政府绩效评估的指标体系，但是这些主体指标要么由于主观评价指标过多而影响绩效评估的客观性，要么过于繁杂而难以在实际中实施，也使得绩效管理流于形式。
二、平衡计分卡在政府部门的应用平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。
其核心思想是通过四个维度之间相互驱动的因果关系来展现组织的战略轨迹。
这四个维度并不是相互独立的，而是组成了一条因果链，展示了业绩和业绩驱动因素之间的关系：为了提高经营效益、赢得市场，必须使顾客满意，要使顾客满意必须提供满意的产品，而满意的产品来自内部生产过程的改进，要改进内部生产过程，必须对员工进行培训。
《绩效管理制度》
《绩效管理制度》绩效管理制度一、绩效管理制度的概述绩效管理制度是组织机构为了提高工作效率、激发员工潜力，以及实现组织目标而制定的一套管理办法和制度。
通过对员工工作表现进行绩效评价，引导员工自我管理和自我提升，并根据绩效评价结果进行相应的奖惩措施。
二、绩效管理制度的目的1. 提高工作效率2. 激励员工3. 促进组织目标的实现4. 优化组织内部关系三、绩效管理制度的基本原则1. 公平公正2. 透明开放3. 客观公正4. 双向沟通四、绩效管理制度的实施步骤1. 制定绩效考核标准2. 设定目标和任务3. 实施绩效评价4. 提供反馈和奖惩措施5. 定期评估和调整五、绩效管理制度的关键要素1. 目标设定2. 绩效评价3. 反馈和奖惩4. 培训和发展5. 绩效数据分析六、绩效管理制度的优势1. 激励员工积极性2. 提高工作效率3. 促进员工成长4. 优化组织运作5. 实现组织目标七、绩效管理制度的注意事项1. 设定合理的绩效考核标准2. 建立有效的绩效评价机制3. 提供良好的反馈机制4. 坚持公平公正的原则5. 定期评估和调整制度八、绩效管理制度的实施效果绩效管理制度的实施可以有效地激励员工的工作积极性，提高工作效率，促进员工成长，并最终实现组织的目标，实现共赢。
九、结语绩效管理制度是组织管理中的重要环节，通过科学有效的制度建设和实施，可以帮助组织提高运营效率，激发员工潜力，实现组织战略目标。
在制定绩效管理制度时，要根据组织的实际情况和发展需求进行定制化，不断优化完善，以实现最佳管理效果。
以上是关于绩效管理制度的文档，希望对您有所帮助。
绩效评估与反馈机制
负面影响 员工压力增加 沟通障碍加剧
中性影响
员工态度变化 反馈效果多元化
总结
绩效评估与反馈机制是组织中的重要环节，旨 在促进员工表现提升，引导个人成长。通过建 立公平、可持续的反馈机制，减少评价偏见， 处理员工抵触情绪，有效提高绩效管理的效果。
●06
第6章 总结
绩效评估与反馈机制
汇报人：
时间：2024年X月
●01
第1章 简介
什么是绩效评估 与反馈机制
绩效评估是对员工在工作中表现的评估，而反 馈机制则是在评估后向员工提供反馈和指导。 这两者共同构成了一个重要的员工管理机制， 有助于提高团队整体绩效。
为什么重要
激励员工 提高员工工作表现
促进组织发展 实现组织目标
实施绩效评估与反馈机制的收获
提高员工工作积极性
员工收到反馈后更有动 力
增强团队凝聚力 共同追求组织目标
促进个人能力提升 通过反馈改进工作表现
提升组织绩效水平
员工表现与组织目标对 齐
未来展望
未来展望中，我们将继续探讨如何进一步完善 绩效评估与反馈机制，以提高绩效管理的效率 和水平。通过引入更精确的评估指标和更及时 的反馈机制，帮助员工更好地了解自己的工作 表现，及时调整工作方向，提升工作效率。同 时，我们将探索更多创新的激励方式，激发员 工的工作热情和创造力，推动组织持续发展。
未来展望
引入更精确的评估指标 量化工作表现 明确绩效标准
提供更及时的反馈机制 实时反馈工作表现 及时调整工作方向
探索创新的激励方式 个性化激励计划 激发员工创造力
加强员工培训与发展 持续学习与提升 构建学习型组织
THANKS 感谢观看
人力资源绩效管理方案
人力资源绩效管理方案第1章绩效管理概述 (5)1.1 绩效管理的定义与目标 (5)1.2 绩效管理的重要性 (5)1.3 绩效管理的流程与原则 (5)第2章绩效管理体系构建 (6)2.1 绩效管理体系设计原则 (6)2.1.1 系统性原则：绩效管理体系应涵盖企业各个部门和层级，保证全面评估员工的工作绩效。
(6)2.1.2 目标导向原则：以企业战略目标和部门目标为导向，保证绩效管理体系的实施有助于目标实现。
(6)2.1.3 公平公正原则：绩效管理体系应保证评价标准的一致性和公正性，保证评价结果客观、公正、公平。
(6)2.1.4 动态调整原则：根据企业战略发展、市场环境变化和员工工作情况，不断调整和完善绩效管理体系。
(6)2.2 绩效管理体系构建流程 (6)2.2.1 明确绩效管理目标：分析企业战略目标和部门目标，明确绩效管理的总体目标和具体目标。
(6)2.2.2 设计绩效管理组织架构：搭建绩效管理组织体系，明确各部门、各层级的职责和权限。
(6)2.2.3 制定绩效考核方案：根据绩效管理目标，制定具体的绩效考核方案，包括考核周期、考核指标、考核方法等。
(6)2.2.4 搭建绩效沟通平台：建立有效的绩效沟通机制，保证绩效管理过程的公开、透明和及时。
(6)2.2.5 培训和宣贯：对全体员工进行绩效管理体系培训和宣贯，提高员工的绩效意识。
(7)2.3 绩效考核指标设置 (7)2.3.1 关键绩效指标（KPI）：根据企业战略目标和部门职责，设置关键绩效指标，保证绩效考核的针对性和有效性。
(7)2.3.2 工作目标：明确各部门和员工的工作目标，作为绩效考核的基础。
(7)2.3.3 质量指标：设置与工作质量相关的考核指标，保证员工在工作中注重质量。
(7)2.3.4 效率指标：设置与工作效率相关的考核指标，提高员工的工作效率。
(7)2.4 绩效考核方法选择 (7)2.4.1 目标管理法（MBO）：以目标为导向，对员工的工作目标进行考核。
医疗增加值在医院绩效考核中的应用
医疗增加值在医院绩效考核中的应用摘要】新形势下，医学需要建立新的绩效考核制度以实现对医院更好的管理。
实施绩效考核的作用，主要是实现对医院和员工之间不同职责、任务和工作标准等方面的有效沟通和协商，为了适应新的医院管理要求，在医院绩效考核中应用医疗增加值，具有重要的作用，有效的提高了医院的绩效考核水平，促进了医院的发展。
【关键词】医疗增加值医院绩效考核【中图分类号】R197.3 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5085（2014）14-0024-02我国医疗事业的不断改革和推进，为医院的发展提供了良好的条件。
医院在实施财务管理的过程中，一项重要的任务就是“加强经济管理，实行成本核算，强化成本控制，实施绩效考评，提高资金使用效益”。
但是，目前很多医院对绩效考核工作不够重视，不能发挥绩效考核的重要作用。
应用医疗增加值，可以有效的改变这种现象，提高医院的绩效考核水平。
1 医院绩效考核中应用医疗增加值的作用1.1 适应我国医疗改革新的要求我国社会经济的不断发展，从不同方面保障了人们的权益。
为了为人们提供更加有效的医疗保障，我国开始实施新的医疗改革工作，希望通过对投入资金的不断加大，以体现出医院的公益性作用。
但是，实现这一目的，医院需要建立有效的绩效考核体系，进行监督和管理。
例如，公立医院的经营管理过程中，作为一项独立的经营主体，与企业存在一定的不同，但是却属于市场经济环境下，在发展的过程中会受到市场竞争和成本的约束，需要医院建立有效的绩效考核制度加强经营管理。
在医院绩效考核中应用医疗增加值具有重要的作用，作为一种经济考核指标，对医院的运行效率具有全面的反映，有效的避免了医改过程中大量资金投入所造成的浪费或者资金闲置现象，提高了资金的使用效率。
1.2 打破了传统绩效评价的局限性医院在进行绩效评价的时候，传统的做法是只重视对病人收治数量或者是经济收入，直接把医院中的业务收入纳入了经济效益标准，不能体现出医院成本支出的控制情况，充分反映出医院资源的使用情况。
第5章 薪酬管理 历年真题(重复部分已删除)
人力资源四级历年真题-—薪酬管理08.571。
战略性人力资源管理应该使员工认识到：他们获得的薪酬和福利是（ B ）·A.社会发展的结果B。
企业发展的结果C。
团队发展的结果D。
个人发展的结果72。
（A ）是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。
A。
薪酬策略B。
薪酬制度 C.薪酬水平 D.薪酬原则73。
对全国最低工资制度实行统一管理的国家机关是（ D ）。
P287A。
国资委B。
省级劳动行政主管部门C。
国家发改委D。
国务院劳动行政主管部门74。
（ C ）用量化考核方法确定员工的实际工资。
P279A.计时工资制B。
计件工资制C。
薪点工资制D。
结构工资制75。
以下关于员工奖金分配原则的说法不正确的是（ C )。
A。
非关键岗位重保障 B.中高级管理岗位重激励C。
非关键岗位重激励 D.销售提成工资适合销售人员76。
以下有关工资形式的描述错误的是( D )。
A。
它把劳动与报酬有机地联系起来B。
它是指劳动计量和工资支付的方式C.它的关键是确定各类员工工资标准D。
它把员工的工资等级标准同劳动数量联系起来77.( A ）规定，无论工人完成或超额完成劳动定额的多少，都按同一计件单价计发工资。
A。
直接无限计件工资制B。
累进计件工资制C。
直接有限计件工资制D。
超额计件工资制78。
根据相关法律规定,我国的工资应以（ D ）进行支付。
P289A.实物B。
有价证券C。
期权D。
法定货币79。
不属于工资性津贴的是（ C )A.交通补贴B.洗理费C。
冬季取暖补贴D。
书报赞116.支付给员工劳动报酬的决定因素包括（ABCDE ）。
A。
技能 B.知识C。
年龄D。
贡献E。
工作表现117。
省级劳动行政主管部门在确定最低工资率时应向当地（ACDE ）等部门进行咨询。
A。
财政部门 B.法院C。
统计部门 D.工商业联合会E。
民政部门118。
工资指导线的基本内容包括（ABCDE )。
P288A.本年度经济增长预测B.工资指导线意见C.国家宏观经济形势简析D.企业工资增长分析E。
国有企业管理核心
市场化经营
强调以市场为导向进行经营管 理 提高企业竞争力，实现效益最 大化
国有企业改革趋势
国有企业改革力求提高效率、降低成本、增加盈利。全面深 化国有企业改革是未来的重要方向，需要不断探索创新的管 理模式和思路，以适应市场需求和企业发展。
国有企业发展挑战
市场竞争
国企需适应市场竞 争，增强核心竞争
定义
国有企业是国家所 有或由国家控制的
企业
作用
在国民经济中发挥 重要作用，是国家 战略性产业和重要
支柱
国有企业管理重要性
01 国有企业管理核心
国有资产保值增值
02 多方面利益
涉及政治、经济和社会利益
03
国有企业管理模式
国有资产监管
中国国有企业管理模式以国有 资产监管为核心 常见的管理模式有集团化管理、 市场化经营等
进行灵活调整
国有企业管理核 心
市场化经营是国有企业管 理的重要方向之一，通过 品牌建设、产品创新和营 销策略的不断完善，国有 企业可以在竞争激烈的市 场中保持竞争力。
● 06
第6章 总结与展望
国有企业管理核 心
国有企业管理核心是国家 经济中重要的组成部分。 通过合理的组织架构、科 学的财务管理、高效的人 力资源管理和市场化经营 等方面的努力，国有企业 能够更好地为国家经济的 发展做出贡献。
03
市场化经营之品牌建设
重要环节
品牌建设是市场化经营中的重 要环节
竞争力
品牌建设可以增强国有企业的 竞争力和影响力
产品创新
产品创新是市场化经营的核心竞争优势。要求企业不断提高 研发能力和市场适应性，以满足消费者不断变化的需求。
营销策略
关键性
营销策略是市场化 经营的关键
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
5.2 绩效考核的基本方法
• • • • 一、主观工作行为评价法 二、关键绩效指标考核法 三、目标管理法 四、平衡计分卡
27
二、关键绩效指标法
• 关键绩效指标法简称KPIs，英文是Key Performance Index。 • 关键绩效指标是用于衡量员工工作绩效表 现的量化指标，这些指标是影响员工绩效 的关键因素。 • 用于考核和管理被考核者绩效的可量化的 或可行为化的标准体系，体现为对企业战 略目标有增值作用的绩效指标。
协调能力 沟通能力
经常保持不断探索的状态，灵活运用业务上的知识、经验 并能改善业务，对业务的发展有自己的见解。
是否能协调好上下级、同级以及外界的关系，并能创造和 谐的工作环境，圆满完成上级指示的工作。 为了达到目标，能否与企业员工围绕生产经营中出现的各 种问题进行深入的交流沟通。
7
二、绩效考核内容
• 2.态度考核
• 工作态度是工作能力向工作业绩转换的 “中介”，需要对员工的工作态度进行考 核。
8
表5-2 态度考核的项目和重点
考核项目 重点考察内容 明确自己在企业中的地位与作用，积极履行自己的职责；勇 于承担责任，在职权范围内不推诿，对自己和下属的行为负 责，绝不推卸责任。 能够充满热情地完成工作，保持旺盛的干劲；努力充实提高 自己，经常留心改善工作，不断提高自己的业务水平和领导 能力；积极向企业领导提出有利于企业发展的建议。 为部门间的合作和平衡发展作出贡献，配合其他部门开展工 作；加强部门内的团结合作，为使整个部门成为一个有效的 团队而努力；主动、及时地帮助与指导本部门员工解决困难。 模范遵守企业内各种规章制度，服从上级命令和指挥；坚持 原则，绝不拿职权做交易或为了情面放弃原则；在遇到超出 自己职责范围内的事情时，不自作主张，即使上报。
Specific 具体
Measurable 可衡量 Achievable 可实现
Relevant 关联
Timed 期限
30
二、关键绩效指标法
观察
极为成功 极为失败
事 件
判定
行为和表现 关键事件…… 非关键事件
优点
•对关键事件的行 为观察客观、准 确 •能够为更深层的 能力判断提供客 观的依据 •对未来行为具有 一种预测的效果
绩效考核的目的
人力资源管理 •晋升 •解雇 •薪酬决策 …… 人力资源开发
•改善员工绩效 •加强工作技能
12
四、绩效考核功能
监控功能
•
•
个人绩效监控 企业绩效监控
绩效考核
激励功能 •
• 以业绩为依据的薪酬分配 反馈认可
人员规划功能 •
• • 人力资源规划 注重实绩的人才甄选 优胜劣汰的内部流动
13
17
2.交错排序法
• 对简单排序法的改进。 • 原理：人们往往容易发现极端情况。 • 基本方法：在考核员工中挑出最好和最差 的，分别排为最好的第一和最差的第一； 然后在剩下的人群中，再挑出最好的和最 差的，依此类推，直至将所有员工排序完 毕，就可以得到对所有员工的一个完整的 排序。
18
3.成对对比法
业务所需要的实际知识、相关知识以及社会常识的程度 是否能正确把握工作中存在的问题，做出正确的判断。以 一定的知识和技能经验为依据，能准确地把握事物的现状， 及时做出正确的决策。 已知识和经验为依据，能把握业务中发生的事物本质，能 充分理解其内容，以至于对将来可能发生的变化，有从容 应对的能力。
创新能力
员工姓名 胜出次数 排名
小陈 小王 小李 4 3 2 1 2 3
员工姓名 胜出次数
小赵 小张 1 0
排名
4 5
21
4.强制分布法
• 理论依据：数理统计中的正态分布概念， 认为员工的业绩水平遵从正态分布，因此 可以将所有员工分为优异、良好、一般、 合格、不合格等几种情况。
22
4.强制分布法(末位淘汰)
4
一、什么是绩效考核?
考核
结果
处理
工作目标完成情况
绩效考核
岗位胜任程度
员工发展情况(业务能 力、业绩)
5
二、绩效考核内容
• 1.能力考核
• 能力考核是根据岗位说明书人员规范要求， 对员工所应具备的能力素质进行评定的过 程。
6
表5-1 能力考核的部分项目和重点
考核项目 知识 判断能力 理解能力 重点观察内容
33
三、目标管理法
• 该方法用工作结果作为衡量员工工作绩效 的标准，以制定的目标作为员工考核的依 据，从而使员工的工作目标与组织发展的 目标相一致。
34
三、目标管理法
• • • • 先确定整个组织的目标 然后将目标层层分解，直至分解到每个人 考核时将目标作为考核的标准 考核主要是考核目标的完成情况
理解力 判断力 业务能力 表达力 交涉力
是否充分具备现任职务所要求的基本知识 和实际业务知识。
ABCDE 108642
是否能充分理解上级的指示，干脆利落地 ABCDE 完成本职工作任务，不需要上级反复指示。 108642 是否能充分理解上级意图，正确把握现状， ABCDE 随机应变，恰当处理。 108642 是否具备现任所要求的表达力(口头文字)， ABCDE 能否进行一般联络、说明工作。 108642 在何企业内外人员交涉时，是否具备使双 方诚服接受同一或达成协议的能力。 ABCDE 108642
具体方法：先设计等级考核表，列出有关绩效因素，再把每 个绩效因素分成若干等级并赋予一定的分数，说明每一等级 的具体含义。考核者根据考核量表对员工每个考核项目进行 打分或评级，最后加总得到总的考核结果。
• 过去用得很多 • 学校现在还在用
24
• 评级量表法示例(一)
考核内容 考核项目 说 明 评定
基本能力 知识
对每一个团队和部门规定优异、良好、一般、合格和不合格 的比例，迫使管理者对员工绩效分出差异。(独山子炼厂)
员工数目
60％
5%
20％ 一般
20％
5%
绩效等级
不合格 合格
良好 优异
23
5.评级量表法
评级量表法是根据设计的等级考核量表来对被考核者 进行 考核的方法，无论被考核者的人数是多还是少，这种方法都 适用。
35
三、目标管理法
目 标 分 解 与 责 任 人
企业目标 总经理
部门目标
部门经理
团队目标
部门主管
员工目标
员工
36
企业的目标体系
总经理目标
企业的愿景，目标，战略
部门经理目标
战略、策略的贯彻
主管目标
战略、策略的执行
员工目标
具体工作中的实施
37
目标管理法考核体系
企业目标体系
使命、愿景 战略 目标体系
考核项目 重点考察内容
任务完成度 是否以企业的战略方针为原则，依照计划目标将业务完
成，使其成果的质与量均达到要求的标准。
工作质量
工作数量
业务处理的过程或成果是否正确，都达到标准的要求。
规定期限内业务的处理量或数额是否达到标准或计划内 要求的水平，工作的进度及使效的把握程度如何。
其他方面
略
11
三、为什么要绩效考核？
• 评价者根据某一标准，将每一个员工与其 他员工逐一比较，并将每一次比较中的优 胜者选出。最后，根据每一员工净胜次数 的多少进行排序
19
3.成对对比法
小张 小张 小李 小王 小赵 小陈 ─ 小李 小李 ─ 小王 小王 小王 ─ 小赵 小赵 小李 小王 ─ 小陈 小陈 小陈 小陈 小陈 ─
20
3.成对对比法
目标指标体系
企业目标 部门目标 岗位目标
考核计划 反 馈 辅导执行 考核
企业高层
目标管 理体系
目标责 任体系
HR 部门 部 岗位
38
目标管理卡
直属 主管
目标 次序 目 标
目标执行人
服务单位 工作 计划 月份 进度 当 月 计划 实际 月 月 月 职位 工作进度 月 月 月 姓名 自行 检查 考 核
•加强自身的学 习和修养
14
5.2 绩效考核的基本方法
• • • • 一、主观工作行为评价法 二、关键绩效指标考核法 三、目标管理法 四、平衡计分卡
15
一、主观工作行为评价法
• • • • • 1.简单排序法 2.交错排序法 3.成对比较法 4.强制分布法 5.评级量表法
16
1.简单排序法
• 基本方法：将员工按照工作情况的总体状 况从最好到最差进行排序。 • 优点：所需的时间少、成本低、简便易行 • 适用性：员工数量比较少的评价需要。
将客户满意度作为战略性的绩效指标
近年
反映公司的营运状况和竞争能力的平衡计分卡
41
2.平衡计分卡简介
平衡计分卡1：概念及发展历史
平衡计分卡是战略性绩效管理系统和方法，将传统的财务 指标和非财务指标结合起来考核企业的绩效。
1992年，由Dr. Rober Kaplan与Dr. David Norton在对美 国12家绩效管理成绩卓著的公司进行一年的研究之后总结 其经验提出的。 据Gartner研究集团研究表明，到2003年为止，财富前 1000家公司中60%的公司在管理体系中运用了平衡计分卡 的方法。
25
• 评级量表法示例(二)
考核内容 考核项目 纪律性 协作性 工作态度 积极性 责任感 评定标准： 很优秀：理想状态 优秀：满足要求 基本满足要求 略有不足 不满足要求 考核 考核人签字
26
说
明
评定
是否能充分理解上级的指示，干脆利落地 ABCDE 完成本职工作任务，不需要上级反复指示。 108642 是否能充分理解上级意图，正确把握现状， ABCDE 随机应变，恰当处理。 108642 是否具备现任所要求的表达力(口头文字)， ABCDE 能否进行一般联络、说明工作。 108642 分数换算： 72分以上 64-71分 56-63分 48-55分 47分以下 合计分 数