第5章-绩效考核-4-360度绩效考核
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由于Beisen360的灵活性，可以通过后台非常方便地统计分析各种反馈的 数据，并由系统自动出具相关的分析报告。同时，根据安东石油的实际情况， 北森测评手动撰写了安东石油领导力的整体分析报告以及团队分析报告，并 针对部分的关键人员结合访谈的内容，撰写了更为详细的分析报告与提升计 划。
作为360度评估反馈的一个重要目标：促进安东石油的高管提升自己的领 导力水平，并从内心接受并开始改变！北森在安东石油实施了“一对一辅 导”，首先结合360评估反馈的数据与参评者进行了一对一的访谈，经过分析 整理后，撰写了个人分析与提升报告；在与被评者进行了“一对一辅导”的 过程中，通过这种自我认知与他人评估结果之间的差异，来促进管理者的自 我觉察，使领导力的提升成为一种自发的工作。
即每位项目主管，在专案结束之后，需对该部属的绩效 作出评估。一些员工的工作经常是两地(或多地点)同时进 行。一些公司就会要求所有的主管，都要对该员工的绩效 表现进行评估。
另外，通过多主管的多角度评估，会让员工的能力得到 更客观的评价。
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绩效考核——360度绩效考核
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2 、360度绩效评估的优点
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同事的评价
指由同事互评绩效的方式，达到绩效评估的目的。对一些工 作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属 彼此之间多，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。相反地， 下属间一起工作时间很长，相互间的了解反而会比上级与部属更 多。此时，他们之间的互评，能比较客观。通过互评，可以知道 自己在人际沟通这方面的能力。
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评估阶段 组建360度绩效评估队伍。必须注意评估要征得受评者
的同意，这样才能保证受评者对最终结果的认同和接受。
对评估者进行360度评估反馈技术的培训。为避免评估 结果受到评估者主观因素的影响，企业在执行360度评估 反馈方法时需要对评估者进行培训，使他们熟悉并能正确 使用该技术。此外，理想情况下，企业最好能根据本公司 的情况建立自己的能力模型要求，并在此基础上，设计 360度反馈问卷。
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4 、360度绩效评估应用须注意的问题
正确看待360度绩效评估方法的价值
360度绩效评估的最重要价值不是评估本身，而在于 能力开发。
高层领导的支持
实施360度绩效评估只有得到高层领导的全力支持，才 有可能真正顺利地开展起来，开展过程中出现的问题也能 及时地得以解决。
例如：北京某外企绩效评估的同级评价一项中，公司的人力 资源部表示，这种考评方式在评估准确度上，并不比上级主管的 考评效果差。且同级评价的方式还可以补足上司对下属评估的缺 陷。评估的结果，亦可让下属了解在同事眼中，自己在团队合作、 人际关系上的表现如何。如果要将绩效评估的结果用于提拔人才 时，同级评价这种方式往往能达到使众人信服的效果。
过来自各方的反馈（包括上级、同事、下级、自己以及客 户等），可以让受评者更加全面地了解自己的长处和短处， 更清楚地认识到公司和上级对自己的期望及目前存在的差 距。
在第一次实施360度评估和反馈项目时，最好请专家或 顾问开展一对一的反馈辅导谈话，以指导受评者如何去阅 读、解释以及充分利用360评估和反馈报告。另外，请外 部专家或顾问也容易形成一种“安全”（即不用担心是否 会受惩罚等）的氛围，有利于与受评者深入交流。
第五章 绩效考核
——360度绩效考核
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绩效考核——360度绩效考核
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学习内容
• 1、360度绩效评估简介 • 2、360度绩效评估的优点 • 3、360度绩效评估的操作过程 • 4、360度绩效评估应用须注意的问题 • 5、360度绩效评估应用案例分析
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1、360度绩效评估简介
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客户的评价
客户的评价对从事服务业、销售业的人员特别 重要。因为唯有客户最清楚员工在客户服务关系、营 销技巧等方面的表现与态度如何。
目前国内一些服务业(例如：金融业、餐饮业等) 就常常使用这种绩效评估方式(如评选最佳服务人员)。 因为服务人员的服务品质、服务态度唯有顾客最清楚。 国内很多知名公司的客户服务部门，就会定期以抽样 的方式，请顾客评估该公司客户服务人员的服务成绩。
虽然2009年全球均遭遇了金融危机，但安东石油仍然保持了良好业绩增 长，并通过快速扩张收购建立了比较丰富的人才库体系。但金融危机使安东 石油的CEO罗林清楚的意识到：企业持续发展的前提是持续增加企业的创新能 力，而创新能力的提升关键在于人才。因此，安东石油将“人才战略”视为 公司的一项长期的发展战略。
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实施360度评估反馈。分别由上级、同级、下级、相关 客户和本人按各个维度标准，进行评估。评估中，除了上 级对下级的评估无法实现保密之外，其他几种类型的评估 最好是采取匿名的方式，维护填表人的匿名权以及对评估 结果报告的保密性。研究表明，匿名方式下，人们往往愿 意提供更为真实的信息。
最终北森测评成为安东石油360评估反馈体系的服务商，同时还将为安东 石油提供360度评估反馈的IT软件服务与咨询服务。建立360评估反馈系统之 前，北森测评将为安东石油的领导力素质模型，这也是360度评估反馈的一个 基础体系。
了解到北森测评的工作进程，安东石油提出了关于建立素质模型的重点： 首先“领导力模型能够用一种简单的语言进行描述，从而便于管理者理解并 应用于实际的工作中”；同时北森所构建的领导力模型还要与安东石油的商 业战略以及安东石油的核心价值观之间建立支撑关系，使领导力模型能够促 进安东石油战略的实现。
企业的稳定性
实施360度绩效评估的组织应该有一定的Biblioteka Baidu定性，不要 让员工产生不安全感。
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建立信任
通过实施过程中的不断沟通，使员工建立对上级 的信任和对反馈中组织所承诺的程序公平的信任，从 而对反馈保持开放接受的态度。
建立长期的人员能力发展计划
在完成评估之后，必须与受评者一起探讨有关他 的能力发展的长期计划。这将关系到领导能力发展最 终效果的问题。
360度绩效评估有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互 动，提高团队凝聚力和工作效率，促进组织的变革与发展。
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3、360度绩效评估的操作过程
要在企业内部开展360度绩效评估，必须做好以下 三个阶段的工作：
准备阶段
准备工作影响着评估过程的顺利进行和评估结果的 有效性。准备阶段的主要目的是使所有相关人员，包括所 有评估者与受评者，以及所有可能接触或利用评估结果的 管理人员，正确理解企业实施360度评估的目的和作用， 进而建立起对该评估方法的信任。
统计并报告结果。在提供360度评估报告时要确保其科 学性。例如，报告中列出各类评估人数一般以3-5人为底 限；如果某类评估者（如下级）少于3人的话，则必须归 入其他类，而不得单独以下级评估的方式呈现评估结果。
企业管理部门针对反馈的问题制定相应措施。
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反馈和辅导阶段 向受评者提供反馈和辅导是一个非常重要的环节。通
安东石油分管人力资源工作的执行副总裁李冰南开始考虑建立一套领导 力发展体系，将重心放在发展、保留和培养公司的核心人才上。经过反复论 证借助于“360评估反馈系统”建立一套安东石油的“领导力发展体系”成为 李冰南的最终选择。
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李冰南清楚意识到：必须基于整个组织建立一套人才管理业务流程，才 能够使360度评估反馈体系发挥其价值。同时，李冰南希望服务商能够提供一 套IT系统来保障这个体系的运行，而这套IT系统应该是一个灵活的互联网架 构，能够服务于安东石油的实际情况。
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5、360度绩效评估应用案例分析
案例：安东石油的“360评估反馈”应用
安东石油技术（集团）有限公司成立于1998年，总部设于北京，国际公司 总部位于迪拜，是一家在香港联交所主板上市的专业油田技术服务公司，是 一个具有核心竞争力、充满活力、持续快速发展的高新技术企业。
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下属的评价 由部属来评价上司，这对传统的人力资源工作者似乎
有点不可思议。但事实上，有越来越多的公司让员工评估 其上级主管的绩效，此过程称为upward feedback(向上反 馈)。
这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发特 别有价值。管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己 的管理能力有什么地方需要加强？若自己对自己的了解与 部属的评价之间有太大的落差，则主管亦可针对这个落差， 深入了解其中的原因。
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自我评价
自我评价是指：让经理人针对自己在工作期间的绩效 表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目 标。当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识， 从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发 或不足之处。
一般来说，员工自我评估的结果通常会与上级主管的 评价有出入。与上级主管或同事的评价相比较，员工常会 给予自己较高的分数。因此，使用自我评估时应该特别小 心。而上级在要求部属自我评估时，应知道其评估和员工 的自我评价可能会有差异，而且可能形成双方立场的僵化， 这也是使用自评时应特别注意的事项。
通过访谈并参考了国际标杆公司，北森专家组总结出了安东石油领导力 模型的十三项资质，并将素质模型转化成为360度评估反馈体系的相关条目， 以便于通过Beisen360评估软件进行360度评估的实施工作。
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在360度评估实施之前，北森测评对相关的参与者进行了培训，明确了 360度评估反馈的意义以及评估的技巧与方法，同时培训还将引导参与评估者 能够以一种“开放”“平等”的心态完成评估。由于IT软件的灵活性仅用了 两天的时间，安东石油便完成了360度评估反馈的数据收集。
通过评估反馈，受评者可以获得来自多层面的人员对自己 素质能力、工作风格和工作绩效等的评估意见，较全面、 客观地了解有关自己优缺点的信息，以作为制定工作绩效 改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考；
360度绩效评估中，反馈给受评者的信息是来自与自己工 作相关的多层面评估者的评估结果，所以更容易得到受评 者的认可。而且，通过反馈信息与自评结果的比较可以让 受评者认识到差距所在；
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主管的评价
主管的评价是绩效评估中我们 最常见的方式，即绩效评估的工作 是由主管来执行。因此身为主管必 须熟悉评估方法，并善用绩效评估 的结果做为指导部属，发展部属潜 能的重要武器。
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多主管、矩阵式的评价
由于企业的调整，一些公司会推动跨部门的合作方案， 一些员工可能会与很多主管一起共事。在绩效评估的时， 可将多主管、矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估系统之 中。
360度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部 属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个 人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能 力等。
通过绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、 部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从 这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展 需求，使以后的职业发展更为顺畅。
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作为360度评估反馈的一个重要目标：促进安东石油的高管提升自己的领 导力水平，并从内心接受并开始改变！北森在安东石油实施了“一对一辅 导”，首先结合360评估反馈的数据与参评者进行了一对一的访谈，经过分析 整理后，撰写了个人分析与提升报告；在与被评者进行了“一对一辅导”的 过程中，通过这种自我认知与他人评估结果之间的差异，来促进管理者的自 我觉察，使领导力的提升成为一种自发的工作。
即每位项目主管，在专案结束之后，需对该部属的绩效 作出评估。一些员工的工作经常是两地(或多地点)同时进 行。一些公司就会要求所有的主管，都要对该员工的绩效 表现进行评估。
另外，通过多主管的多角度评估，会让员工的能力得到 更客观的评价。
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2 、360度绩效评估的优点
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同事的评价
指由同事互评绩效的方式，达到绩效评估的目的。对一些工 作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属 彼此之间多，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。相反地， 下属间一起工作时间很长，相互间的了解反而会比上级与部属更 多。此时，他们之间的互评，能比较客观。通过互评，可以知道 自己在人际沟通这方面的能力。
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评估阶段 组建360度绩效评估队伍。必须注意评估要征得受评者
的同意，这样才能保证受评者对最终结果的认同和接受。
对评估者进行360度评估反馈技术的培训。为避免评估 结果受到评估者主观因素的影响，企业在执行360度评估 反馈方法时需要对评估者进行培训，使他们熟悉并能正确 使用该技术。此外，理想情况下，企业最好能根据本公司 的情况建立自己的能力模型要求，并在此基础上，设计 360度反馈问卷。
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4 、360度绩效评估应用须注意的问题
正确看待360度绩效评估方法的价值
360度绩效评估的最重要价值不是评估本身，而在于 能力开发。
高层领导的支持
实施360度绩效评估只有得到高层领导的全力支持，才 有可能真正顺利地开展起来，开展过程中出现的问题也能 及时地得以解决。
例如：北京某外企绩效评估的同级评价一项中，公司的人力 资源部表示，这种考评方式在评估准确度上，并不比上级主管的 考评效果差。且同级评价的方式还可以补足上司对下属评估的缺 陷。评估的结果，亦可让下属了解在同事眼中，自己在团队合作、 人际关系上的表现如何。如果要将绩效评估的结果用于提拔人才 时，同级评价这种方式往往能达到使众人信服的效果。
过来自各方的反馈（包括上级、同事、下级、自己以及客 户等），可以让受评者更加全面地了解自己的长处和短处， 更清楚地认识到公司和上级对自己的期望及目前存在的差 距。
在第一次实施360度评估和反馈项目时，最好请专家或 顾问开展一对一的反馈辅导谈话，以指导受评者如何去阅 读、解释以及充分利用360评估和反馈报告。另外，请外 部专家或顾问也容易形成一种“安全”（即不用担心是否 会受惩罚等）的氛围，有利于与受评者深入交流。
第五章 绩效考核
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绩效考核——360度绩效考核
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学习内容
• 1、360度绩效评估简介 • 2、360度绩效评估的优点 • 3、360度绩效评估的操作过程 • 4、360度绩效评估应用须注意的问题 • 5、360度绩效评估应用案例分析
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客户的评价
客户的评价对从事服务业、销售业的人员特别 重要。因为唯有客户最清楚员工在客户服务关系、营 销技巧等方面的表现与态度如何。
目前国内一些服务业(例如：金融业、餐饮业等) 就常常使用这种绩效评估方式(如评选最佳服务人员)。 因为服务人员的服务品质、服务态度唯有顾客最清楚。 国内很多知名公司的客户服务部门，就会定期以抽样 的方式，请顾客评估该公司客户服务人员的服务成绩。
虽然2009年全球均遭遇了金融危机，但安东石油仍然保持了良好业绩增 长，并通过快速扩张收购建立了比较丰富的人才库体系。但金融危机使安东 石油的CEO罗林清楚的意识到：企业持续发展的前提是持续增加企业的创新能 力，而创新能力的提升关键在于人才。因此，安东石油将“人才战略”视为 公司的一项长期的发展战略。
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实施360度评估反馈。分别由上级、同级、下级、相关 客户和本人按各个维度标准，进行评估。评估中，除了上 级对下级的评估无法实现保密之外，其他几种类型的评估 最好是采取匿名的方式，维护填表人的匿名权以及对评估 结果报告的保密性。研究表明，匿名方式下，人们往往愿 意提供更为真实的信息。
最终北森测评成为安东石油360评估反馈体系的服务商，同时还将为安东 石油提供360度评估反馈的IT软件服务与咨询服务。建立360评估反馈系统之 前，北森测评将为安东石油的领导力素质模型，这也是360度评估反馈的一个 基础体系。
了解到北森测评的工作进程，安东石油提出了关于建立素质模型的重点： 首先“领导力模型能够用一种简单的语言进行描述，从而便于管理者理解并 应用于实际的工作中”；同时北森所构建的领导力模型还要与安东石油的商 业战略以及安东石油的核心价值观之间建立支撑关系，使领导力模型能够促 进安东石油战略的实现。
企业的稳定性
实施360度绩效评估的组织应该有一定的Biblioteka Baidu定性，不要 让员工产生不安全感。
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建立信任
通过实施过程中的不断沟通，使员工建立对上级 的信任和对反馈中组织所承诺的程序公平的信任，从 而对反馈保持开放接受的态度。
建立长期的人员能力发展计划
在完成评估之后，必须与受评者一起探讨有关他 的能力发展的长期计划。这将关系到领导能力发展最 终效果的问题。
360度绩效评估有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互 动，提高团队凝聚力和工作效率，促进组织的变革与发展。
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3、360度绩效评估的操作过程
要在企业内部开展360度绩效评估，必须做好以下 三个阶段的工作：
准备阶段
准备工作影响着评估过程的顺利进行和评估结果的 有效性。准备阶段的主要目的是使所有相关人员，包括所 有评估者与受评者，以及所有可能接触或利用评估结果的 管理人员，正确理解企业实施360度评估的目的和作用， 进而建立起对该评估方法的信任。
统计并报告结果。在提供360度评估报告时要确保其科 学性。例如，报告中列出各类评估人数一般以3-5人为底 限；如果某类评估者（如下级）少于3人的话，则必须归 入其他类，而不得单独以下级评估的方式呈现评估结果。
企业管理部门针对反馈的问题制定相应措施。
2010
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反馈和辅导阶段 向受评者提供反馈和辅导是一个非常重要的环节。通
安东石油分管人力资源工作的执行副总裁李冰南开始考虑建立一套领导 力发展体系，将重心放在发展、保留和培养公司的核心人才上。经过反复论 证借助于“360评估反馈系统”建立一套安东石油的“领导力发展体系”成为 李冰南的最终选择。
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李冰南清楚意识到：必须基于整个组织建立一套人才管理业务流程，才 能够使360度评估反馈体系发挥其价值。同时，李冰南希望服务商能够提供一 套IT系统来保障这个体系的运行，而这套IT系统应该是一个灵活的互联网架 构，能够服务于安东石油的实际情况。
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5、360度绩效评估应用案例分析
案例：安东石油的“360评估反馈”应用
安东石油技术（集团）有限公司成立于1998年，总部设于北京，国际公司 总部位于迪拜，是一家在香港联交所主板上市的专业油田技术服务公司，是 一个具有核心竞争力、充满活力、持续快速发展的高新技术企业。
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下属的评价 由部属来评价上司，这对传统的人力资源工作者似乎
有点不可思议。但事实上，有越来越多的公司让员工评估 其上级主管的绩效，此过程称为upward feedback(向上反 馈)。
这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发特 别有价值。管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己 的管理能力有什么地方需要加强？若自己对自己的了解与 部属的评价之间有太大的落差，则主管亦可针对这个落差， 深入了解其中的原因。
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自我评价
自我评价是指：让经理人针对自己在工作期间的绩效 表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目 标。当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识， 从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发 或不足之处。
一般来说，员工自我评估的结果通常会与上级主管的 评价有出入。与上级主管或同事的评价相比较，员工常会 给予自己较高的分数。因此，使用自我评估时应该特别小 心。而上级在要求部属自我评估时，应知道其评估和员工 的自我评价可能会有差异，而且可能形成双方立场的僵化， 这也是使用自评时应特别注意的事项。
通过访谈并参考了国际标杆公司，北森专家组总结出了安东石油领导力 模型的十三项资质，并将素质模型转化成为360度评估反馈体系的相关条目， 以便于通过Beisen360评估软件进行360度评估的实施工作。
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在360度评估实施之前，北森测评对相关的参与者进行了培训，明确了 360度评估反馈的意义以及评估的技巧与方法，同时培训还将引导参与评估者 能够以一种“开放”“平等”的心态完成评估。由于IT软件的灵活性仅用了 两天的时间，安东石油便完成了360度评估反馈的数据收集。
通过评估反馈，受评者可以获得来自多层面的人员对自己 素质能力、工作风格和工作绩效等的评估意见，较全面、 客观地了解有关自己优缺点的信息，以作为制定工作绩效 改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考；
360度绩效评估中，反馈给受评者的信息是来自与自己工 作相关的多层面评估者的评估结果，所以更容易得到受评 者的认可。而且，通过反馈信息与自评结果的比较可以让 受评者认识到差距所在；
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主管的评价
主管的评价是绩效评估中我们 最常见的方式，即绩效评估的工作 是由主管来执行。因此身为主管必 须熟悉评估方法，并善用绩效评估 的结果做为指导部属，发展部属潜 能的重要武器。
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多主管、矩阵式的评价
由于企业的调整，一些公司会推动跨部门的合作方案， 一些员工可能会与很多主管一起共事。在绩效评估的时， 可将多主管、矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估系统之 中。
360度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部 属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个 人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能 力等。
通过绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、 部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从 这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展 需求，使以后的职业发展更为顺畅。
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