银行绩效考核-案例介绍-江苏银行

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关于银行典型案例的学习心得

关于银行典型案例的学习心得作为直接经营金钱的金融机构，商业银行在经营过程中面临着各种风险，近年来，由银行内部员工违规操作或勾结外部人员所引发的金融犯罪案件屡见不鲜，给社会经济的发展带来了很大损失，这使得银行必须严加防范金融犯罪，只有做到这一点，银行才能够以高质量金融服务助推经济高质量发展，为促进经济社会的发展作出积极贡献。

《江苏银行典型案例汇编》中列举了近年来我国发生的典型金融犯罪案例，通过梳理这些案例，我发现目前导致操作风险的主要问题有以下几点：一、内控制度执行不到位，流于形式在某行违规泄露客户个人账户交易明细、39亿票据案、违规发放贷款案等多个案例中均出现了这一问题。

在违规泄露客户个人账户交易明细一案中，柜员未亲见客户的授权，仅仅基于对同事和领导的信任和为了满足大客户的需求便进行了查询打印，严重违反了客户信息保护制度。

在39亿票据案中，银行员工与不法中介勾结违规套取、挪用客户资金，而银行的票据部门、营运部门和计财部门却严重缺位，使得不法中介乘虚而入。

在违规发放贷款案中，涉案分行多年来采用违规手段发放贷款，而银行内控体系却未能够及时发现并纠正。

内控制度执行不到位，流于形式，为不法分子从事违法犯罪活动提供了可乘之机。

二、片面追求高业绩，经营理念存在偏差部分银行考核激励不够省慎，过分注重业绩和排名，导致部分员工过度看重自己的业绩排名，甚至采取弄虚作假、炮制业绩的不当手段，粉饰报表、虚增利润。

三、员工管理缺位在某些案件中，银行员工利用职务之便从事违法活动，违背了银行从业人员应有道德标准和职业操守，这反映了某些银行缺乏对员工道德品质的深入考察和准确把握。

在银行员工参与非法集资一案中，支行行长与理财经理均违反了法律法规、监管规定，但由于涉案银行对员工异常行为排查走过场，多次排查未发现该支行行长与理财经理的问题，最终给该银行带来了极大的声誉风险。

四、合规意识淡薄，漠视监管禁令在违规发放贷款一案中，为达到避开总行授权限制、躲避监管的目的，涉案分行批量造假，以表面形式的违规掩盖重大违规。

商业银行薪酬体系设计方案——最经典的绩效考核案例及分析.doc

10102商业银行薪酬体系设计方案——最经典的绩效考核案例及分析1904027商业银行薪酬体系设计方案——最经典的绩效考核案例及分析银行这样的金融企业相较于其他行业是一个较为稳定的行业，但是随之出现的是员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，且银行现行的薪酬体系像“大锅饭”一样，人人水平差不多，起不到薪酬激励的作用，这些问题严重阻碍了商业银行的进一步发展。

那么商业银行如何搭建科学有效的薪酬体系，如何提高员工的工作积极性，如何使员工与商业银行成为一个利益共同体，就成为商业银行企业管理者关注的焦点。

科学有效的薪酬体系可以让员工感受到其收益是与其责任、能力、业绩的大小相挂钩的，从而提高员工的工作积极性，在提高个人绩效的同时提高商业银行的绩效，实现个人与组织的双赢。

由此可见，搭建科学有效的薪酬体系是商业银行实现长足发展的重要环节。

本文是人力资源专家——华恒智信为某商业银行搭建薪酬体系（EV A奖金计划）的项目纪实。

【客户行业】银行业【客户背景】山西省某商业银行是一家省属大型金融企业，由地方财政、企业法人和个人投资入股的地方性股份制商业银行，于1999年成立，全行下设80余个营业网点，营业网点遍布市区。

其目标是将完成省内网点布局、逐步向省外拓展辐射、择机在境内外资本市场公开上市的“三步走”发展战略。

把该商业银行打造成为资本充足、内控严密、运营安全、服务和效益良好的，根植三晋、服务山西、面向全国、走向世界的，具有较强竞争力和影响力的民族品牌银行。

【现状问题】作为银行这样的金融企业，相比较其他行业来讲，是工作较为稳定的一个行业，员工自身无形之中有一种自豪感。

员工在工作中发展平稳，但是从长远发展的角度来看，银行面临着一个非常尴尬的局面：员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，整个员工队伍缺乏积极向上的朝气；员工工作中不像其他服务行业的员工那样在主动地为客户提供各项业务服务，而是处于一种等待状态。

2023年银行职员绩效考核方案(通用5篇)

2023年银行职员绩效考核方案（通用5篇）2023年银行职员绩效考核方案（通用5篇）1根据失效原因的分析可知，薪酬激励计划对员工动力、组织管理和经济效用方面都产生负面的影响。

因此，企业的管理者需要创造某些特定的条件，消除那些产生作用的条件和因素，以使得员工对自己的工作动力最化。

具体的方案如下：弱化薪酬与任务的联系在企业中，当金钱被过分强调时，它就成了“做此就能得彼”的附加条件，从而成为了控制员工行为的工具，使得员工失去了动力，妨碍员工获得效率、质量和内在动因。

因此，为了改变这种局面，企业的管理者转变对薪酬的做法，分离薪酬和工作任务，改变薪酬成为完成工作任务的途径和手段。

当管理者对员工支付薪酬时，首先，依据慷慨而公正的原则，尽量确保不要让员工觉得受到了剥削；其次，采取员工的服务时间、拥有的培训、工作技能和所从事工作的复杂性等诸多因素来支付员工报酬，以弱化薪酬与完成工作之间的直接联系。

转变绩效评估的目的从管理的角度看，当绩效评估体系过多地关注员工行为的优劣时，只能被评级、打分或者批评所充斥时，其结果是充满误导、带来不满和破坏合作。

因此，企业在进行绩效评估时，更多地强调改进工作，而不是评价员工绩效的优劣。

为了确保实现改进的绩效评估目的，需要做以下几点工作：1、强调绩效评估的目的在于改进员工的工作，而不是奖励来提升员工的行为或者进行等级评定或者竞争。

2、注重双向沟通，把它看成一个交换想法、提出问题的机会，而不是由管理者对员工做出一系列的批评。

通过寻找到员工自己所认定的优点和缺点的原因，并以一种平等的姿态同他们一起寻找解决方案。

3、激发员工的工作原动力。

根据对员工主动性的分析可知，善待员工能够调动员工的积极性，这种内在的原动力能够进一步带来工作效率。

因此，为了激发员工的工作原动力，管理者应该为员工创造良好的工作环境。

（1）强化工作关系的协作性。

运作良好的团队比员工的立工作更能发挥作用，也更能为自己的工作感到激动。

银行具体绩效考核方案

银行具体绩效考核方案(一)第一章总则第一条为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本方案。

第二条绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。

着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。

目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。

第三条绩效工资考核分配的原则(一)基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。

(二)以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。

(三)绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。

(四)按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。

第四条本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。

对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。

第五条本方案实行百分制考核方式。

所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。

第六条本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门;内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。

第二章经营部门绩效工资考核指标第七条业务经营类指标是指：1、各项存款，占比为55%;其中，对公存款占比20%，储蓄存款占比35%;2、各类中间业务、新业务，占比为5%。

银行业绩效考核方案

银行业绩效考核方案背景在金融市场竞争激烈的情况下，银行的业绩成为了评判银行优劣的主要标准之一。

银行业绩的好坏决定了银行的生存和发展。

因此，银行必须通过有效的业绩考核机制来监测和管理员工绩效，提高绩效和竞争力。

目标该银行业绩考核方案的目标是：•建立全面、公平、合理、透明的业绩考核机制，激励员工发挥自身的技能和能力。

•调整表现不佳的员工，提高银行的绩效和发展。

•向股东、员工和客户提供业绩透明度。

测量指标该银行业绩考核方案基于以下五个主要的测量指标：利润银行的核心指标是利润，它是评估业绩的基本因素。

每个员工的利润贡献将被计算和跟踪。

客户服务客户服务是银行业务中至关重要的方面之一。

因此，银行将客户满意度作为测量指标之一，并跟踪员工处理客户事务的效率、响应速度和服务质量。

风险控制银行业务涉及很大的风险。

对于银行而言，正确评估风险并实施适当控制措施是至关重要的。

因此，银行将风险控制作为测量指标之一。

团队合作银行业务通常是一个团队的工作，因此，银行也将团队合作作为测量指标之一。

这将有助于提高团队工作及沟通效率，优化银行整体业务的运营。

个人发展银行希望员工能够持续发展和成长。

因此，员工的知识水平和技能提升也是该考核方案的一个测量指标。

奖励和处罚为了鼓励员工做出良好的表现，该银行业绩考核方案采用奖励和处罚机制。

员工可以因表现优异而获得奖励，而表现不佳者将会被罚款或者解雇。

评定周期该银行业绩考核的评定周期为一年。

评定结果将被公布到员工、股东和客户等。

员工可以查看自己的评估结果，从而获得有效的反馈。

结论该银行业绩考核方案的实施可以帮助银行提高运营效率、降低风险、优化客户服务、增加利润和提高员工绩效。

由于该方案恰当地考虑了银行绩效评估的各个方面并以一种合理的方式进行评估，因此，该方案有能力让银行面对激烈的竞争，赢得市场份额。

银行部门绩效考核方案范文（精选6篇）

银行部门绩效考核方案银行部门绩效考核方案范文（精选6篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。

怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编整理的银行部门绩效考核方案范文（精选6篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

银行部门绩效考核方案1一、指导思想以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监督、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配档次，建立“激励充分、约束有效”的分配机制，促进我市农村商业银行又好又快地发展。

二、基本原则（一）含量计酬的原则。

根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。

信用社主任和副主任根据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。

（二）质效优先的原则。

各社工资增长水平要与经营指标完成情况和资产质量相适应。

（三）风险防范的原则。

凡出现案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。

（四）人员定编的原则。

年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账部分。

（五）按月结账的原则。

市联社按月对各社经营计划完成情况进行考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核项目按当期应计绩效工资的70%计发，信用社依据员工业绩考核到人。

全年滚动结算，年终结总账。

（六）优胜劣淘的原则。

有下列情况之一的，对主任和分管主任就地免职：1、存款未完成净增计划50%的；2、利息收入未完成计划的80%或同比下降的；3、不良贷款不降反增的；4、当年到期贷款回笼率低于90%的（五级分类）。

三、绩效考核对象绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。

借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。

银行绩效考核标准示例

银行绩效考核标准示例全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：银行绩效考核是评价银行机构在运营过程中的绩效表现，是银行管理者和监管机构对银行全面履行职责的一种监督与评估工具。

银行绩效考核标准是评价银行绩效的具体指标和方法，在决定银行绩效的好坏、高低和评价绩效是否符合预期方面起着重要的作用。

银行绩效考核标准的制定与实施对于促进银行机构持续健康发展具有至关重要的意义。

银行绩效考核标准主要涉及银行机构整体绩效、风险管理、经营管理、盈利能力、资本充足、流动性、资产质量等方面的考核指标。

下面，我们将列举一些银行绩效考核标准的实例，以供参考：1. 拓展客户基础：考核银行机构开拓新客户和维持老客户的能力，包括增加存款量、贷款量、信用卡持卡人数等指标。

2. 风险管理：考核银行机构对风险的识别、评估和控制能力，包括不良贷款率、拨备覆盖率、风险资产占比等指标。

3. 盈利能力：考核银行机构的盈利水平和能力，包括营业收入、净利润、资产回报率等指标。

4. 财务健康：考核银行机构的资本充足、流动性和资产质量等方面的健康程度，包括资本充足率、流动性指标、不良贷款率等指标。

5. 客户满意度：考核银行机构对客户需求的满足程度，包括客户投诉率、客户流失率、客户满意度调查结果等指标。

6. 员工绩效：考核银行机构员工的工作表现和绩效水平，包括员工绩效考核结果、员工培训与发展情况等指标。

7. 社会责任：考核银行机构对社会的责任担当和贡献，包括社会公益项目投入、环保措施、员工慈善捐款等指标。

以上是一些关于银行绩效考核标准的示例，不同银行机构根据自身特点和经营策略可能会有所不同。

为了更好地发挥绩效考核的作用，银行机构应根据自身情况制定科学合理的绩效考核标准，进一步提高绩效管理水平，实现可持续发展。

【字数超过要求，已达到2000字】。

第二篇示例：银行作为金融机构，在市场竞争日益激烈的背景下，绩效考核成为了各银行管理者必须重视和实施的重要工作之一。

银行绩效考核方案范文（通用6篇）

银行绩效考核方案范文（通用6篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。

那么问题来了，方案应该怎么写？以下是小编帮大家整理的银行绩效考核方案范文（通用6篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

银行绩效考核方案篇1一、指导思想以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监督、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配档次，建立“激励充分、约束有效”的分配机制，促进我市农村商业银行又好又快地发展。

二、基本原则（一）含量计酬的原则。

根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。

信用社主任和副主任根据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。

（二）质效优先的原则。

各社工资增长水平要与经营指标完成情况和资产质量相适应。

（三）风险防范的原则。

凡出现案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。

（四）人员定编的原则。

年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账部分。

（五）按月结账的原则。

全年滚动结算，年终结总账。

（六）优胜劣淘的原则。

三、绩效考核对象绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。

借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。

四、工资的构成和考核（一）基本工资按定编人数每人每月x元的标准计发（含“三金”），待岗人员发生活费x元。

银行绩效考核标准示例

银行绩效考核标准示例全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：银行绩效考核标准示例随着金融市场的日益竞争激烈，银行的绩效考核变得愈发重要。

银行的绩效考核标准直接关系到员工的薪酬福利、晋升机会以及整体业绩。

下面我们将介绍一份关于银行绩效考核标准的示例，以供参考。

一、个人绩效考核标准1. 业绩目标达成情况：员工所负责的业务目标实现情况是考核的重要指标之一。

具体可根据员工岗位的不同制定相应的业绩指标，如存款增长率、贷款业务量、理财产品销售额等。

2. 客户满意度：银行作为服务行业，客户满意度是衡量员工绩效的重要因素。

通过客户调查、投诉处理情况以及客户维护情况等来评定员工对客户服务的满意度。

3. 团队合作能力：银行工作需要良好的团队协作精神，因此员工的团队合作能力也应列入绩效考核标准。

包括与同事的合作、协调能力以及在团队中的贡献等。

4. 专业知识和技能：银行工作需要具备一定的金融知识和技能。

员工的专业知识水平、技能运用能力等也应成为绩效考核的重要内容。

5. 自我提升和学习能力：银行行业日新月异，员工需要不断学习提升自己的能力。

员工是否积极主动地学习进取，自我提升和发展能力也应成为绩效考核的一项指标。

1. 团队整体业绩：银行作为集体协作的机构，团队的整体业绩是衡量团队绩效的关键指标。

团队实现的存款增长、贷款增量、理财产品销售额等都应成为绩效考核的重要内容。

2. 团队协作和沟通能力：团队的协作和沟通能力对于整体业绩的提升具有重要作用。

团队成员之间的合作默契、信息畅通以及问题协调方面的能力也应被纳入绩效考核的内容。

3. 个人贡献度：团队的业绩往往与个人贡献度紧密相关。

团队的绩效考核标准中也应包括对个人在整体业绩中所扮演的角色和所做出的贡献。

4. 团队发展和学习能力：团队的不断发展需要团队成员持续学习提升。

团队绩效考核标准中也应包括团队成员是否具备持续学习和发展的能力。

以上是一份关于银行绩效考核标准的示例，银行在制定绩效考核标准时应根据实际情况和公司发展策略进行合理调整。

某银行绩效考核案例分析

该商业银行人员的共同努力下，为该商业银行引入的绩效考核体系，大大提高了行长等商业银行高管人员的工作积极性，从而为商业银行的经营利润的增加奠定基础;同时，行长们在绩效考核体系的模式下，不断地自主创新，为商业银行提出更多有价值的思想与方法，使得商业银行不断地获得更多的利润; 总之，绩效考核体系的引入，不仅在调动员工积极性方面有利于提高员工的绩效，也有利于企业不断地提高经营利润，从而实现员工与企业的双赢。所以，在绩效考核体系下，商业银行在规模扩张的道路上，以降低成本为导向，从而最大限度地提高商业银行的经营利润。
企业概况
河北省石家庄某商业银行，创立于2005年，是一家组建的股份合作制的农村金融机构，注册资本达3亿元人民币。该商业银行截止目前为止，全行共有员工800余人;下辖营业网点70多个，主要分布在石家庄市各大城区;综合实力名列河北省金融系统前茅。
其近期发展目标是：在最近五年之内，逐步发展成为一家管理精细、服务一流资产质量优良、企业凝聚力较强，在个人、小企业和微小企业金融服务领域具有较强竞争优势的现代金融企业;在规模上，不断地发展壮大，形成具有一定影响力的商业银行。
案例解析
该商业银行作为一家规模不是很大的商业银行，与大商业银行相比，完全通过规模扩张来提高经营利润是难以实现的。同时，对于银行业而言，实现经营利润提高的方式主要就是通过网点的增加，而网点的增加必然会带来成本的增加，但效率却不一定提高。如何解决这个问题，是这家商业银行所面临的突出挑战。对于这家商业银行而言，最关键的就是如何通过低成本的扩张策略来实现经营利润的提高。
现状分析
该商业银行作为一家组建的股份合作制商业银行，是否盈利是各个股东最为关注的地方; 同时，为了在当地的影响力上更胜一筹，银行领导亟待扩张商业银行的规模，于是广设网点，海招柜员，这样一下子就将商业银行的成本提了上来，在网点增多、人员增加的基础上，在传统的会计利润条件下，商业银行的利润看似有所提高。但是，实际上由于所得利润小于全部资本成本，其实股东财富并未增加。而且，在规模扩大的基础上，人员的增加也提高了人力成本，因为人员分工不同，所做工作就有所不同，为了充分地拓展业务，人员自然就需要增加，导致人工成本高居不下。收益不高、成本不低，成为困扰该企业高管人员的症结所在，如何通过低成本的扩张策略来促使商业银行经营利润提高是该商业银行的高管们所面临的突出挑战。

银行支行绩效考核方案范文（通用5篇）

银行支行绩效考核方案银行支行绩效考核方案范文（通用5篇）为了确保事情或工作科学有序进行，我们需要事先制定方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。

那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编为大家收集的银行支行绩效考核方案范文（通用5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

银行支行绩效考核方案1为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力；提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。

一、考核对象：所有商务人员。

二、考核人员与流程设置：1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；2、考评工作由人事部统一安排与监督；考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。

3、员工进行自评，自评不计入总分；4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通；三、考核原则：公平、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。

四、考核频率及数据来源：每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理，并在会上予以讨论通过；五、保密原则1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开；2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核，由人事部核准汇总，最后送总经理批准；考评文件由人事部存档；任何人不得将考评结果告诉无关人员。

六、考核指标及权重：考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同。

银行支行绩效考核方案2一、考核周期对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合的办法。

二、考核实施小组1.总经理全面负责考核的组织与领导工作。

2.人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。

3.小组成员(由相关职能部门经理组成)负责对被考核者实施考核。

案例解析：银行员工的绩效考核

案例解析：银行员工的绩效考核某银行某处的员工考核方案的如下，员工考核的考核主体由两部分组成，主管处长或副处长考核，处内同事互评，按照德能勤绩四个方面对员工进行评定，结果分为优、良、中、差四个等级，对应的分数分别为90、70、50、30，按照考核结果，一般员工处内进行排序。

员工综合得分的计算方式如下所示：员工综合得分=综合等级分+综合排序分综合等级分=直接主管评定等级分x 60% +互评平均等级分X40%（等级分按照优良中差）综合排序分=直接主管排序分+互评平均排序分N为参加排名的人数，X为排名次序N为奇数，排序分二[(N+1)／2-X ]／NN为偶数，排序分=(N/2 ? X) /N初看这个考核方案，可以直观地评价出其考核标准的模糊以及考核评价的主观性。

在今天“能量化就量化”的考核时尚下，这种模糊的标准是必然受到指责的。

但是仔细考量后，我们就会发现，即使从量化考核的角度看，在员工的综合得分中，综合排序分作用微乎其微。

以两个极端情况为例，在一个30人的部门里，一个无论处长还是其他员工都给打第一名的人和一个所有人都将其排在第30名的人，在排序分上的差异不到一分，而等级分之间的差距就大得多。

可是为什么要将无关紧要的排序分加入考核指标中呢，相信有了复杂公式的考核方案看上去更加“科学”，而且这种补裤子似的考核指标添加法在许多企业实践中都可以看到，结果是考核的指标体系愈来愈复杂，补丁越打越多，最终裤子的本样就看不出来了。

这种唯工具唯公式唯量化为佳的考核观往往实现不了考核的极目标。

还以上面的例子为证，如果你是这个处的新员工，看到这样一个考核方案，它所传递给你的行为偏好信息是什么呢？是与领导和事处理好人际关系，获得他们较好的评价，千万不要得罪人，从而引起个别人的反感。

从考核技术的角度分析，由于没有对极端数值的处理方式，如果一旦个别人对被考核者印象不佳，那么等级分可以非常低，对于被考核者影响就大了。

所以这个考核方案鼓励的是不得罪人的行为，那么这个处在这个银行的职责定位是否与不得罪人的行为偏好一致呢？这就值得深思了。

国内银行绩效考核案例

国内银行绩效考核案例分析国内银行大多以盈利为目的，想要获取更多的利益以及更长远的发展，必然需要扩大国内银行的规模。

那么如何用最低的成本来实现最大规模的扩张以及最多的收益呢?一个完善的绩效考核的体系，是国内银行走向规模化道路的不二选择。

有效的绩效考核的体系在国内银行实现规模扩张的道路上，以降低成本为导向,从而最大限度地提高国内银行的经营利润.国内银行通过有效的绩效考核不仅可调动员工积极性,也有利于企业不断地提高经营利润，从而实现员工与企业的双赢.由此可见，一个完善的绩效考核的体系对于国内银行的发展有着很大的作用。

本文分析了一则国内银行的绩效考核案例来讲解如何建立一个完善的绩效考核案例，希望对大家有所帮助.河北省石家庄某国内银行，创立于2005年，是一家组建的股份合作制的农村金融机构,注册资本达3亿元人民币。

该国内银行截止目前为止，全行共有员工800余人；下辖营业网点70多个，主要分布在石家庄市各大城区;综合实力名列河北省金融系统前茅。

其近期发展目标是:在最近五年之内，逐步发展成为一家管理精细、服务一流资产质量优良、企业凝聚力较强，在个人、小企业和微小企业金融服务领域具有较强竞争优势的现代金融企业；在规模上,不断地发展壮大，形成具有一定影响力的国内银行。

该国内银行作为一家组建的股份合作制商业银行,是否盈利是各个股东最为关注的地方；同时,为了在当地的影响力上更胜一筹,银行领导亟待扩张银行的规模，于是广设网点,海招柜员，这样一下子就将银行的成本提了上来，在网点增多、人员增加的基础上，在传统的会计利润条件下，国内银行的利润看似有所提高。

但是，实际上由于所得利润小于全部资本成本,其实股东财富并未增加。

而且，在规模扩大的基础上,人员的增加也提高了人力成本，因为人员分工不同，所做工作就有所不同，为了充分地拓展业务，人员自然就需要增加，导致人工成本高居不下。

收益不高、成本不低，成为困扰该企业高管人员的症结所在，如何通过低成本的扩张策略来促使国内银行经营利润提高是该国内银行的高管们所面临的突出挑战。

信用卡绩效考核_0

信用卡绩效考核篇一：XX银行9XXXX客户服务中心绩效考核管理办法XX银行9XXXX客户服务中心cSR绩效考核管理办法(cSR:客户服务代表)为反映XX银行信用卡中心客户服务部cSR日常工作情况，本着公平、公正、公开的原则，做到有章可循、奖勤罚懒，现制定本办法，对cSR的工作进行综合评价及管理。

本办法包括基本说明、各考核项目说明两部分。

对本办法有关章节的详细说明将在细则中加以描述。

第一章基本说明一、考核对象为信用卡中心客户服务部从事呼入业务的cSR。

目前包括：信用卡服务室下设的信用卡组、白金卡组；综合业务服务室下设的综合组、理财组。

二、考核时间考核以自然月为单位，每月考核一次并按综合成绩排名。

考核成绩与月度奖金挂钩。

三、考核分值标准考核以120分为满分，最低为0分。

其中100分为基础分，20分为加分，最小加减分值单位为1分。

不同的考核内容配以不同权重占比。

四、考核内容及权重（一）考核内容主要由业务处理、品质监控、现场管理、客户满意度、上评部分组成。

（二）考核权重按组别不同，分为两种模式：1、信用卡组、综合组模式：?业务处理40分，加分最高为15分；?品质监控40分；?现场管理15分；?客户满意度5分，加分5分；2、白金卡组、理财组模式：?业务处理20分，加分最高为7分；?品质监控50分，加分最高为8分；?现场管理15分；?客户满意度5分，加分5分；?上评10分。

六、考核结果每月后三名由所在业务服务室经理进行谈话，连续两个月后三名由部门负责人谈话，绩效成绩连续三个月为所在考核单元cSR排名最后五名者，按待岗1个月处理并报人力资源部。

待岗期间进行业务培训，绩效奖金不予发放。

待岗结束经考核合格后重新上岗，如上岗后第一个月绩效成绩为所在考核单元cSR最后五名，予以辞退。

七、考核监督考核过程中所有增加、减少分数的行为都要求有书面记录，如果cSR 对考核成绩要求查询或有所疑问，可以直接向其相关负责人或绩效管理岗人员确认。

银行柜员绩效考核（2）

银行柜员绩效考核（2）银行柜员绩效考核银行柜员绩效考核篇三1、考核体系柜员的工作内容和工作性质决定柜员的考核体系。

柜员并非营销人员，其更大程度上应当是成本中心而非利润中心，因而不能用利润指标对其进行考核，而相应代之以业务量、业务质量等考核指标。

业务量是指柜员在考核期间内所完成的工作量;业务质量是指柜员本职工作的准确率考核;营销业绩是指柜员所承担的相关营销任务的完成情况，如日均储蓄存款余额、银行卡发卡数量、银证通、保险、基金的营销情况等等;业务知识是指柜员对承担本职工作相关的规章制度、业务知识的掌握程度;业务技能是指柜员对承担本职工作相关的专业技能的掌握程度;工作能力是指员工完成本职工作和推动部门工作的能力;服务质量主要指行内外客户对员工服务的满意程度;工作态度是指员工对分行和本职工作的热爱程度。

2、业务量考核业务量考核的难点在于怎样准确、真实、客观地反映被考核柜员的业务量，并产生正面的激励效果。

早期的业务量考核采用计时考核，通过统计柜员的工作天数，来粗略估计柜员完成的业务量。

计时考核方式存在着种种缺点：一是考核结果误差较大，同样的工作时间并不能表明完成工作量是一样的;二是不能反映柜员的工作效率，工作效率有高有低，实际完成工作量必然有差距，计时考核方式不能产生奖优惩劣的作用，反而可能产生消极怠工的影响;三是不能区别复杂业务和简单业务，无法对柜员业务水平起到正向激励作用。

采用“计件”考核方式，能够部分解决上述问题。

通过统计柜员完成的业务笔数，可以准确真实地反映柜员完成的工作量;同时鼓励柜员提高工作效率，在同样时间内完成更多的业务量。

但是业务量考核同样面临着一些问题：(1)如何准确统计临柜人员的业务量。

最的办法是依托银行的统计信息系统，研究开发柜员业务量统计分析系统，实现业务量信息的统计、查询、分析，提高统计准确度、可信度，减少业务量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。

(2)不同业务的业务量考核问题。

银行首季绩效考核方案

银行首季绩效考核方案背景绩效考核是银行管理的重要环节。

通过对员工表现和业务执行情况的考核，银行可以评估和激励员工。

另一方面，绩效考核也对发掘员工潜力、提高员工业绩和员工职业成长具有积极作用。

本文将介绍银行首季绩效考核方案。

目标银行希望通过首季绩效考核，达到以下目标：1.激励员工：获得优秀绩效的员工将得到相应的奖励，以表彰他们的表现和鼓励他们在未来继续努力。

2.发掘员工潜力：通过考核过程，银行将发现员工优缺点，并针对缺点提供培训机会，帮助员工进一步提高业务水平和技能。

3.提高业绩：绩效考核将评估员工的个人业绩，有助于鼓励员工做出最大贡献，提高整体业绩和竞争力。

考核内容银行首季绩效考核将主要关注以下内容：1.业务执行情况：包括按时完成业务、业务质量、业务效率等。

2.业绩及贡献：评估员工个人业绩及对银行业务发展的贡献。

3.专业技能：考核员工的专业水平、技术和业务知识等。

4.团队合作：评估员工在团队中的贡献、沟通和合作能力。

5.风险管理：评估员工风险意识和风险控制能力。

考核标准银行将根据以上考核内容，以定量和定性相结合的方式进行评估。

所有考核标准将按照不同权重进行评分，并根据分数排名给出相应的评级。

评级分为优秀、良好、一般、需要改进和不合格五个等级。

奖励机制获得优秀和良好绩效评级的员工将获得相应的奖励，奖励内容包括：1.奖金：获得优秀绩效评级的员工将获得额外的奖金。

2.荣誉称号：获得良好绩效评级的员工将获得“优秀员工”称号。

3.奖励证书：获得优秀和良好绩效评级的员工将获得绩效考核奖励证书。

总结绩效考核是银行管理的重要环节。

银行首季绩效考核方案将以业务执行情况、业绩及贡献、专业技能、团队合作和风险管理为主要考核内容，并根据不同权重进行评分。

获得优秀和良好绩效评级的员工将获得相应的奖励，以表彰他们的表现和鼓励他们在未来继续努力。

此次绩效考核旨在激励员工、发掘员工潜力和提高业绩，希望通过这次考核，银行可以更好地优化管理机制，提高工作效率和效益。