新员入职管理必知必会2-入职背景调查

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企事业单位新入职人员背景调查

1.目的防止本公司保安员或其它敏感职位的雇员利用工作职务的特殊性及职务便利,进行恐怖活动或偷运毒品的情况出现,而作出入职前及定期安全检查.2.适用范围以调查应聘保安员或其它敏感职位之申请人在过去的人个经历及工作经历、是否有犯罪记录、前雇主评语等作为调查基准。

3、职责由行政厂长对保安员或其它敏感职位的雇员作出安全背景调查，人事部文员协助及记录4、作业指导4．1 应聘保安或或其它敏感职位之申请人必须提供下列文件或证件作为安全调查的凭证：个人身份证正本、近照、有效的保安员上岗证正本、过去工作记录或数据等、学历证件正本。

4．2 行政部厂长在收到申请人的上述文件后，指派特定人员进行递增调查4．2．1 相关资料调查身份证识别仪对个人身份证进行真假核实；使用身份证识别系统对个人特征及个人籍贯进行真假核实；利用家庭电话对其家属进行家庭访谈。

4．2．2 犯罪背景调查以电话查询当地公安部门是否曾触犯中华人民共和国刑法并曾判刑；以电话查询当地公安部门是否有吸毒经历；以电话查询当地公安部门通缉在案，尚未结案者。

4．2．3前雇用单位背景调查以电话查询前雇用单位人事部门此人是否曾贪污受贿，私挪公款受到处罚；以电话查询前雇用单位人事此人是否曾有严重渎职行为；以电话查询前雇用单位人事部门此人是否曾有品格不良被开除。

4．2．4 问询申请人的同乡或介绍人等方法，以获得所需资料4．3 负责背景调查人的人事部主管及文员必须将调查资料保密，不得泄露资料来源，也不可以将调查结果告知申请人。

4．4 人事部不可查询申请人背景之外，或与安全调查以外的问题，不可与申请人争辩或尽量避免模棱两可的问题。

4．5 当人事部对申请的背境未能获得足够的数据时，可再次邀约申请人再次面试，面试不得采取审问的发问方式，要充分尊重申请人。

4．6 所有人个安全资料由人事部保存两年（离职日起计算），如有必要对个人安全调查资料进行更新。

入职背调流程

入职背调流程入职背调流程是指公司在招聘某个职位的候选人后，对该候选人进行的背景调查程序。

该流程是为了确保公司招聘到的人员符合公司的要求，能够胜任工作，并且在工作中不会对公司造成潜在的风险因素。

本文将介绍入职背调流程的具体步骤。

第一步：确认候选人的身份信息在进行背调之前，公司必须确认候选人的身份信息，如姓名、身份证号码、联系方式等。

这些信息的确认是为了保证公司背调的对象是正确的人员，而不是其他人冒充的候选人。

第二步：确定背调的范围和方式在确认候选人的身份信息后，公司需要确定背调的范围和方式。

背调的范围包括对候选人的教育背景、工作经历、社会关系、个人信用等方面进行调查。

背调的方式包括电话调查、上门访谈、现场调查等。

第三步：收集候选人的资料在确定背调的范围和方式后，公司需要收集候选人的相关资料，包括简历、证件复印件、工作证明、学历证书等。

这些资料将作为公司背调的依据。

第四步：进行背调调查在收集候选人的资料后，公司需要进行背调调查。

背调调查包括对候选人的教育背景、工作经历、社会关系、个人信用等方面进行详细的了解和调查。

调查的结果将作为公司是否录用候选人的依据。

第五步：汇总背调结果在完成背调调查后，公司需要汇总背调结果。

汇总的结果将反映候选人的真实情况，包括其个人能力、人品、信用等方面。

根据汇总结果，公司将决定是否录用该候选人。

第六步：反馈背调结果在汇总背调结果后，公司需要向候选人反馈背调结果。

反馈的内容包括调查结果、录用结果、薪资待遇等方面。

候选人可以根据反馈结果来决定是否接受公司的录用。

总结：入职背调流程是公司招聘人员的重要程序之一，它可以保证公司招聘到的人员符合公司的要求，并且在工作中不会对公司造成潜在的风险因素。

在进行背调流程时，公司需要确认候选人的身份信息、确定背调的范围和方式、收集候选人的资料、进行背调调查、汇总背调结果以及反馈背调结果等步骤。

新员工入职背景调查制度

新员工入职背景调查制度背景调查是企业在招聘新员工时进行的一项重要工作，通过对新员工的背景信息进行深入了解和调查，能够有效地筛选出符合企业要求的合适人才，减少招聘风险，保障企业的正常运转。

建立科学、规范的新员工入职背景调查制度，对于企业的发展和管理具有重要意义。

一、背景调查的重要性1.提高招聘效率：通过背景调查，可以了解候选人的真实情况，避免用人风险，提高招聘的准确性和效率。

2.降低用人成本：合适的员工能够更好地适应并融入企业文化，减少培训和磨合的成本。

3.保障企业利益：背景调查可以了解候选人的学历、工作经历、业绩、信誉等方面的情况，避免招录偷逃、造假等不良情况，有利于保障企业的合法权益。

4.提高员工积极性：通过背景调查，了解候选人的个性特点、价值观等，有助于企业更好地进行人才培养和职业发展规划，提高员工的积极性和工作满意度。

二、建立背景调查制度的步骤1.设定调查范围：明确调查的内容和方式，包括调查的时间范围、调查的对象、调查的深度等方面的要求。

2.制定调查表格：根据企业的实际情况，制定符合公司需求的调查表格，包括个人信息、教育背景、工作经历、专业技能、荣誉奖励等方面的内容。

3.调查对象的权限：调查对象应当具有一定的权限和职责，能够对候选人进行全面的背景调查，获取准确的信息。

5.调查报告与存档：对调查结果进行分类整理和记录，做到报告清晰、完整，便于管理和查询。

三、调查内容和标准1.个人信息：包括姓名、性别、籍贯、婚姻状况、社保基数等个人基本信息，以了解候选人的身份背景。

2.教育背景：调查候选人的学历、学校、专业、毕业时间等信息，核实候选人提供的教育背景的真实性。

3.工作经历：了解候选人的工作经验、工作岗位、工作内容等，评估候选人的专业能力和经验。

4.业绩考核：调查候选人在过去的工作中的工作业绩，包括项目经历、工作成果等，评估候选人的工作能力和业绩水平。

5.专业技能：根据工作岗位的需求，了解候选人的专业知识、技能，以确定候选人是否符合岗位要求。

背景调查管理规定(3篇)

第1篇第一条为了加强背景调查管理工作，规范背景调查行为，保障被调查者的合法权益，根据有关法律法规，制定本规定。

第二条本规定适用于我单位对员工、应聘者、合作伙伴等进行背景调查的管理工作。

第三条背景调查应遵循合法、公正、客观、保密的原则。

第四条背景调查工作由我单位人力资源部门负责组织实施。

第二章背景调查范围和内容第五条背景调查范围：1. 员工背景调查：针对新入职员工、晋升员工、调动员工等进行背景调查。

2. 应聘者背景调查：针对拟录用员工进行背景调查。

3. 合作伙伴背景调查：针对合作伙伴、供应商等进行背景调查。

第六条背景调查内容：1. 个人基本信息：姓名、性别、出生日期、民族、身份证号码等。

2. 教育背景：学历、专业、毕业院校、毕业时间等。

3. 工作经历：工作单位、岗位、任职时间、离职原因等。

4. 职业技能：专业技能证书、培训经历等。

5. 荣誉奖励：获得的荣誉称号、奖励等。

6. 违纪违法情况：是否存在违纪违法记录，如有，具体内容。

7. 其他相关情况：如需了解的其他信息。

第三章背景调查程序第七条背景调查程序：1. 明确调查目的：根据实际情况确定调查目的，确保调查内容与调查目的相符。

2. 制定调查方案：人力资源部门制定调查方案，明确调查范围、内容、方式等。

3. 获取授权：向被调查者说明调查目的、范围、内容，并取得其书面同意。

4. 实施调查：根据调查方案，通过电话、信函、现场调查等方式进行背景调查。

5. 收集证据：对调查过程中获取的相关证据进行整理、保存。

6. 审核评估：人力资源部门对调查结果进行审核评估，形成调查报告。

7. 决策：根据调查报告，结合实际情况，作出决策。

第四章背景调查要求第八条背景调查要求：1. 依法依规：背景调查必须遵守国家法律法规，不得侵犯被调查者的合法权益。

2. 公正客观：调查过程中，应保持公正客观，不得受个人情感、利益等因素影响。

3. 保密原则：对调查过程中获取的个人信息和商业秘密，应严格保密。

入职背景调查

（二）
入职背景调查
员工背景调查的必要性我们首先来看几个图：
背景调查流程
目的：核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确度。

执行者：人力资源部招聘负责人或部门经理, 且执行者必须已对候选人进行过面试
时间：在正式面试之后、决定录用之前，每次不宜超过25分钟。

形式：以电话调查为宜
调查前应做的工作
准备结构化电话背景调查表；
选择咨询对象和询问重点；
如果询问候选人的现任经理, 必须征得候选人的同意；
在面试时向候选人说明, 背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定。

调查咨询来源
应聘者在《应聘登记表》中填写的证明人/推荐人；
通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等；尽量避免询问应聘目前工作的单位。

新员工入职背景调查制度

新员工入职背景调查制度
一、目的
为规范人力资源管理，完善新进员工入职流程，保障新近人员提供信息、资料的准确有效性，减少企业的用功风险特制定此制度。

二、调查对象
已通过复试拟入用的所有人员。

三、调查时间
候选人通过面试之后入用之前。

四、调查内容
背景调查内容包括学历、职称、工作经历、薪资状况、在职期间业绩、综合能力、人际关系、奖惩记录等方面。

五、调查方式
背景调查方式有电话访谈、网络查询等方式。

六、调查人
背景调查员为该招聘岗位的招聘项目负责人。

背景调查员全权负责该候选人的背景调查内容，并形成书面记录。

七、调查步骤
对于已离职人员在其通过复试后到职前开展调查，未离职人员在其通过复试离职后到岗后一周内开展调查。

背景调查员在征得被调查人同意的情况下取得至少两名情况提供人的信息及联系电话。

情况提供人主要包括被调查对象的直接上级、人事部门或下属等。

背景调查员根据《新进人员入职背景调查表》完成调查任务，并形成书面稿。

八、调查结果
调查结果将作为候选人是否入用的依据之一，并存放进其档案。

新进人员入职背景调查表。

新进员工历史背景相关资料调查1-002

陶瓷厂
新进员工背景调查记录
姓名
工号
职务
籍贯
个人基本信息
教育程度身份证号
家庭住址
单位名称
性别部门进厂日期
任职部门担任职务离职原话
1. 是否曾触犯国家治安管理条例。
2. 是否曾触犯国家治安管理条例被劳教。
3. 是否曾触犯国家法律法规。
4. 是否曾触犯国家法律法规尚未结案。
违法犯罪背景
5. 是否曾触犯国家法律法规被判刑。
6. 是否曾通缉在案或尚未结案。
7. 是否曾经有吸毒现象。
8. 是否曾经有酗酒现象。
9. 是否有打架、小偷小摸等不良行为。
是
否
是
否
是
否
是
否
是
否
是
否
是
否
是
否
是
否
派出所确认盖章
以上情况属实，该员工在我辖区范围内无违法犯罪记录，非通缉潜逃罪犯，无吸食毒品现象。
调查：审核：
日期：日期：

入职员工的背景调查方法及模板

入职员工的背景调查方法及模板
入职员工的背景调查可以通过以下方法进行：
1. 查阅应聘者资料：查看应聘者的教育经历、工作经历、技能证书等资料是否真实，是否存在矛盾或不一致的地方。

2. 咨询应聘者前雇主：通过电话、邮件等方式联系应聘者以前的工作单位，了解其工作表现、离职原因等情况。

3. 查询信用记录：通过相关机构查询应聘者的信用记录，了解其是否有不良记录，如欠款、犯罪记录等。

4. 调查刑事记录：通过公安部门或相关机构查询应聘者的刑事记录，了解其是否有犯罪记录。

5. 网络搜索：通过互联网搜索应聘者的相关信息，如社交媒体、论坛等，了解其网络行为和言论。

以下是一个背景调查模板，供您参考：
1. 个人基本信息：姓名、身份证号码、联系方式等。

2. 教育经历：学历、学位、所学专业、毕业时间等。

3. 工作经历：每份工作的时间、公司名称、职位、工作内容、离职原因等。

4. 技能证书：技能证书的名称、颁发机构、颁发时间等。

5. 信用记录：是否有欠款、犯罪记录等不良记录。

6. 刑事记录：是否有犯罪记录。

7. 网络行为：在社交媒体、论坛等上的行为和言论。

8. 其他信息：如健康状况、家庭情况等。

在进行背景调查时，需要注意以下几点：
1. 尊重应聘者的隐私：只调查与工作相关的信息，不得侵犯应聘者的隐私权。

2. 保证信息的真实性：对调查结果进行核实和确认，确保信息的真实性。

3. 遵守相关法律法规：不得进行非法调查和侵犯他人隐私的行为。

员工背景调查管理制度

员工背景调查管理制度员工背景调查管理制度一、背景调查的目的背景调查的最终目的是通过背景调查达到对求职者的了解，获得求职者更全面的信息，摸清求职者情况，直到能够对求职者真正了解为止。

通过背景调查，一方面可以对应聘者的个人信息情况有所了解，可发现应聘者过去是否有不良记录；另一方面，也可以对应聘者的诚实性进行考查。

因此，全面审查应聘者的所有资料，有助于挑选出合适的候选人。

二、背景调查的时机一般针对复试通过者进行背调，这样工作量相对少一些，但对于高层管理岗位最好在初试通过就进行背调，这样可以为复试提供有利的支持；背调时间最好安排在面试结束与上岗前的中间时段；对在职应聘人员应注意保密，以免对应聘人员造成影响。

三、背景调查的对象公司所有拟录用的管理人员都应进行背调，但根据岗位不同，背调应有所侧重，重点是管人、管财、管物的关键岗位和中、高层管理人员。

四、背景调查的流程1 、根据应聘岗位确定需要背景调查的内容、方式；2 、告知应聘候选人需对他 / 她开展背景调查；3 、获得应聘候选人的各种原始信息以及所需的额外信息资源；4 、开展员工背景调查；5 、填写背景调查表；6 、通过背景调查做出判断结果。

五、背景调查的方式一般管理岗位的背景调查方式：1 、电话核查：适用于所有管理人员，可以用于核实学历证件、工作经历等。

获取电话号码的途径概括如下：（ 1 ）应聘者在职位申请表上提供的联系人电话；（ 2 ）通过 114 查询应聘者原公司部门或人事部的电话号码；（ 3 ）通过应聘者原公司网站或各大招聘网站来获取应聘者原公司部门或人事部的电话号码；（ 4 ）直接询问应聘者本人。

2 、实地调查：主要针对应聘高层管理岗位，适用于应聘者已与原单位解除劳动合同且为同城或异地近距离的应聘者。

3 、网上查寻：适用于查找求职者原单位信息和学历证；中国高等教育网，可用于查验 2003 年后毕业生的毕业 / 学位证。

因高层管理人员岗位特殊，如发生问题，将会给公司造成重大损失和不良影响。

如何做好新入职员工的背景调查

如何做好新入职员工的背景调查不是的，可以先进行初步核查，比如查询候选人的学历、工作经历是否真实，以及是否有不良记录等，这些信息可以通过第三方渠道获取，不会泄露候选人的离职意向和在职状态。

二、与候选人沟通如果候选人不愿意进行背景调查，可以与其进行沟通，解释背景调查的必要性和程序，并保证信息保密。

如果候选人还是不愿意，可以考虑其他候选人。

三、选择可信赖的第三方机构如果需要进行深入的背景调查，可以选择可信赖的第三方机构，让其进行调查，保证信息的客观性和准确性，同时保护候选人的隐私和利益。

首先要做的是背景调查，这可以包括应聘者的身份信息、学历信息、无犯罪记录和资质证书等方面。

如果首次调查出现疑问，需要进一步核查并通过其他调查渠道进行调查，如果确实存在问题，需要与应聘者本人核实并听取其解释。

其次，在试用期期间也可以进行背景调查，这样可以更加充分地了解入职人员的情况，如果发现存在问题，可以深入全面地进行背景调查，并在试用期解除劳动合同。

此时需要在入职登记表或劳动合同中加入相应条款，以确保员工提供的资料真实有效。

最后，需要收集整理背景调查的资料，形成系统的背景调查报告表或文件。

在进行背景调查之前需要考虑调查对象、执行对象、受访对象、调查时间、调查内容和调查方式等问题。

需要注意的是，背景调查只能作为参考，不能作为唯一的判断应聘者是否合适的标准。

随着劳动和合同法的普及，求职者对法律维权的意识越来越强，企业不能轻易地解雇员工，这也导致企业的用工成本和风险不断上升。

因此，企业越来越注重对新员工的审核，加强面试流程，以找到真正有才华的员工。

然而，现在求职者递交的简历基本都是经过美化的，简历的水分越来越大，只通过简历的表述筛选优秀人才越来越困难。

在新员工入职之前，企业需要排除那些不合适的人选，以减少用工风险。

那么如何甄别求职者是真的有才华还是假的呢？今天我们来聊聊背景调查的重要性。

首先，我们看两个案例。

第一个案例是一位候选人被推荐到A公司面试，A公司的HR在XXX还没有回到公司的情况下就开始做他的背景调查，导致XXX被开除。

背调管理制度

背调管理制度一、总则为了加强对员工背景信息的调查和管理，提高招聘质量和公司形象，制定本管理制度。

本制度适用于所有员工的背景调查工作。

二、背调管理的范围1. 背景调查范围包括但不限于教育经历、工作经历、社会关系、健康状况、个人信用等方面。

2. 背景调查的对象为所有将要入职或已经入职的员工。

三、背调信息的收集和保存1. 公司应建立完善的背调信息库，对员工的背调信息进行收集和保存。

2. 员工的个人信息仅限于背景调查使用，不得用于其他用途。

3. 员工有权了解和查阅自己的背调信息，但不得对信息进行篡改或删除。

四、背调信息的真实性和保密性1. 公司应确保背调信息的真实性，不得伪造或篡改背调信息。

2. 背调信息仅限于内部使用，不得对外泄露。

3. 员工有义务提供真实、准确的信息，不得故意隐瞒或虚报。

五、背调程序1. 公司应在招聘前对候选人进行背景调查，包括但不限于教育经历、工作经历、社会关系等。

2. 对于已经入职的员工，公司可定期对其进行背景调查，以保证员工的信息准确性。

3. 在进行背景调查时，应尊重候选人或员工的隐私权，不得侵犯其个人隐私。

4. 背调结果应及时进行分析和评估，对于存在疑点或问题的员工，公司应及时采取相应的处理措施。

六、背调管理的责任1. 公司应设立专门负责背调管理的部门，定期对员工的背调信息进行监管和管理。

2. 管理人员应定期对员工背调信息进行审核，对存在问题的员工及时进行处理。

七、背调管理的监督和评估1. 公司应建立背调管理的监督机制，定期对公司的背调工作进行评估和监督。

2. 对于背调工作中存在的问题，公司应及时进行整改和改进，提高工作效率和质量。

八、附则1. 本管理制度自发布之日起生效。

2. 公司有权根据实际情况对本管理制度进行调整和修改，但必须经过相关部门和员工代表的审议。

以上便是背调管理制度的内容，希望公司能够严格执行，加强对员工背景信息的管理，提高公司的招聘质量和形象。

如何做好新入职员工的背景调查

如何做好新入职员工的背景调查我是某上市集团的一名分公司HR，平时会进行一些中层以上岗位的背景核实，以往查询的多为已离职人员，今年开始集团加大人才引进力度，内外部猎头用的比例大幅增加，很多重要岗位的候选人都是在职状态，这段在职工作经历的查询让我很困惑。

如果冒然打过去，候选人的离职意向被泄露肯定会有不良影响，如果就完全放任不做，我们集团对于工作的真实情况还是很在意，这样也不妥，也有人建议我去侧面打听，有时候人脉有限也不一定能达到效果。

额外就是很多候选人也不想让我们操作背调，希望入职后再说，沟通起来也不好说服。

专家支招一：如今背景调查已经成为人力资源从业者招聘工作中的一个重要环节。

在此，我们先来看一组触目惊心的数字：第一个数字：38%。

这代表这中国目前的求职者当中，简历造假者占到了38%的比例，也就是说100个求职者中，有38个人会对简历做了手脚。

第二个数字：60万。

这指的是目前全国有60万的假学历。

第三个数字：3000万。

这指的是美国有3000万人曾因伪造简历而在面试中被录用。

3000万可比一些发达国家的人数还多。

虽然没有查到中国这方面的数据，但是从第一个数据38%可推算出中国这个人数应该比美国更多。

我们再来看文中的案例：我是某上市集团的一名分公司HR，平时会进行一些中层以上岗位的背景核实，以往查询的多为已离职人员，今年开始集团加大人才引进力度，内外部猎头用的比例大幅增加，很多重要岗位的候选人都是在职状态，这段在职工作经历的查询让我很困惑。

额外就是很多候选人也不想让我们操作背调，希望入职后再说，沟通起来也不好说服。

虽说做背景调查就犹如在给应聘者进行卸妆，但是这卸妆术还是有一些禁忌和注意事项的：1.被调查人授权，背景调查要让被调查人知情；2.不涉及被调人尚未离职的公司；3.不涉及被调人个人隐私；4.如果交给第三方仅记录客观情况，不评价被调人是否胜任；5.给予认为有问题的被调查人申辩权利；6.被调查人信息保密。

入职背调内容

入职背调内容
入职调查是指在员工入职前对其进行的背景调查，目的是为了确认候选人提供的信息真实、准确，以降低公司用人风险。

入职调查的内容通常包括以下几个方面：
1.基本信息：核实候选人的姓名、身份证号码、学历、工作经历等基本信息是否真实。

2.教育背景：确认候选人的学历、学位是否真实，以及是否取得相应的资格证书。

3.工作经历：核实候选人的工作经历是否真实，包括工作单位、工作时间、离职原因等。

4.薪酬福利：了解候选人之前的薪酬水平和福利待遇，以作为公司制定薪酬政策的参考。

5.专业能力：调查候选人的专业技能和知识水平，以评估其是否符合岗位要求。

6.社会关系：了解候选人的家庭背景、社会关系等，以评估其是否存在潜在的利益冲突。

7.犯罪记录：查询候选人是否有犯罪记录。

8.其他：根据公司的具体要求，还可能调查候选人的诚信状况、工作态度、性格特点等方面。

需要注意的是，在进行入职调查时，应遵循合法、合规的原则，保护候选人的隐私权。

同时，入职调查结果仅作为参考，不能作为唯一的决策依据，还应结合面试、试用等环节进行综合评估。

入职人员背景调查内容

入职人员背景调查内容
以下是 9 条关于入职人员背景调查内容：
1. 工作经历得好好查查吧？就像盖房子要打牢地基一样，以前在哪工作、干了啥可太重要了。

比如说小王应聘咱们公司，那他之前在其他公司的业绩表现，咱不得摸清楚呀！
2. 教育背景也是关键呀！这就好比是手里的宝剑，越锋利越好。

难道你不想知道小李这大学学历是不是真材实料吗，像小张，拿着高学历证书，要是不实那可不行！
3. 职业资格证得核实吧？这可是一个人的专业招牌啊！哎呀，就像老孙有个什么厉害的证，要是假的那不是闹笑话嘛！
4. 犯罪记录绝对不能放过啊！如果有这方面的问题那可跟埋了颗雷一样。

你想啊，要是小赵有犯罪史还隐瞒，以后出问题咋办呀！
5. 信用状况也很重要呀，这就跟人的声誉一样！举个例子，小陈要是信用不好，欠了一屁股债，那能安心工作吗？
6. 前同事、领导的评价能不看吗？这可是最直观了解一个人的途径啊！比如说小刘，他前同事要是都说他不好合作，那咱们得好好考虑考虑了吧！
7. 社交媒体表现也得关注一下吧？这能反映出好多潜在的东西呢。

你看小周在网上的言论要是很偏激，那能放心让他来咱这儿吗？
8. 身体状况也得清楚啊！总不能招个三天两头生病的吧？就像小马身体一直不太好，那工作起来不也麻烦嘛！
9. 离职原因总要搞明白吧！这就如同解谜一样。

难道说小吴离职是因为一些不良的原因，咱还能啥都不管就录用吗？
总之，入职人员背景调查可太重要了，每一项都不能马虎啊！。

如何进行入职前的背调

如何进行入职前的背调很多求职者一听到背景调查就心惊胆跳，生怕背调没过，offer就飞了，毕竟简历美化已经是职场常见操作，即便简历没有美化，但是也会担心上家公司一生气说了不好听的话，影响了offer，这都是求职者对背景调查的担忧。

入职背景调查虽然是企业的防火墙，但是我们还是要合理的运用背景调查的结果。

背调对象，一般都是公司招聘流程中的候选人，有时也会是公司的正式员工；调查人，可能是猎头，也可能专门的第三方背调公司或平台，或者HR，背调人，对于流程中的候选人，一般是候选人自己提供的背调人，也可能是HR或者猎头自己朋友圈关系内的背调人，还可能是专门的查询平台；对于公司的正式员工，则所有的工作上的关系人都有可能。

那人事背景调查的这个结果怎么用，HR调查出来这个人不合格的，或者与我们当时面试获得信息不一致，是不是就不用他了？给大家的建议有三点：（1）首先尽量不要让参与背调的人进行评价，他们只要描述客观事实就好了。

什么叫描述客观事实？比如说绩效考核今年就是A等，这就是事实，描述绩效很高在公司很好，这个就是他的评价，HR要事实不要感受和评价。

如果发现他真有一些差异，不要像如获至宝一样，可算查出问题了，你要想这里面是不是有一些误会，首先抱着信任的态度，在信任的基础上去质疑。

（2）对于背调的结果，也只是一个参考的资料，HR是否录用还是要根据公司岗位的具体要求来分析决定。

举一个例子，招了一个供应链的总监做背调，反馈不太理想，他的上级和同事都说这个人不是很好相处，后来就了解他在德国的公司做，很讲究原则，所谓的不好相处就是他原则性非常强，在分析之后，我们就觉得恰恰这个岗位需要一个原则性强的人，所以义无反顾决定用这个人，用了这个人之后，在短期内就跟我们的供应商把付款周期延长了30天，一下节省了100多万的费用，马上就体现了价值。

（3）比如重大的诚信问题一票否决，但是有些东西是没有对错的，只是说他的性格就是这样，这时候我们更多的要依据前面的面试测评等等，去综合考虑判断到底适合不适合这个岗位，这叫综合运用。

新员入职管理必知必会2-入职背景调查

新员入职管理必知必会（二）入职背景调查员工背景调查的必要性我们首先来看几个图：背景调查流程目的：核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确度。

执行者：人力资源部招聘负责人或部门经理, 且执行者必须已对候选人进行过面试时间：在正式面试之后、决定录用之前，每次不宜超过25分钟。

形式：以电话调查为宜调查前应做的工作准备结构化电话背景调查表；选择咨询对象和询问重点；如果询问候选人的现任经理, 必须征得候选人的同意；在面试时向候选人说明, 背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定。

调查咨询来源应聘者在《应聘登记表》中填写的证明人/推荐人；通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等；尽量避免询问应聘目前工作的单位。

调查咨询内容：在各任职机构的服务时间，职位，晋升或降职情况, 离职原因；实际工作内容和责任, 业绩评估情况；现任职位的薪酬福利状况；工作能力、态度和性格特征等；有无长期缺勤或病假（身体健康状况）。

程序自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的；告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便；调查咨询内容；询问被调查人在招聘职位所需能力上是否有良好的表现并请对方举行为事例；请对方介绍另一些咨询人；感谢对方支持，并说明如对方有同样需求, 我公司将尽力配合, 再见。

特别注意事项询问与工作有关的问题；注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题；询问具体事例；确保咨询所得资料保密；在面试后，咨询应及早进行。

一位HR沉淀了N年的背景调查方法人才考察是企业判断人才胜任与否的第一关，作为这第一关的把控者，广大HR们的功底至关重要，本文将阐述有关背景调查的一系列流程，以供从业者们参考和讨论。

人才考察是企业判断人才胜任与否的第一关，作为这第一关的把控者，广大HR 们的功底至关重要，本文将阐述有关背景调查的一系列流程，以供从业者们参考和讨论。

人才考察的概念人才考察就是要通过一系列的手段判断出应聘者与企业需求是否匹配，包括：●个人技能与岗位要求的匹配；●个人素质与企业文化的匹配；●个人规划与企业愿景的匹配。

岗位背景调查

岗位背景调查在公司的人力资源管理和招聘流程中，岗位背景调查是一个至关重要的环节。

而什么是岗位背景调查呢？岗位背景调查是指通过向申请人以及该申请人曾就职过的公司的雇主、同事、下属、客户等进行确认和核实，以确定申请人所填写的学历、工作经历、工作绩效、职责和成就是否符合事实或此前是否存在不良记录等，以保障公司高质量人才的招聘和入职。

那么，岗位背景调查应该如何进行呢？首先，调查人员需要对被调查者的基本信息进行梳理和核实，包括姓名、联系方式、身份证号、社保卡信息等基本信息。

接下来，调查人员需要向该申请人所在的上家公司核实其工作经历、职称、绩效、收入、离职原因等相关情况，以及该申请人在原公司或其他公司的工作业绩和个人素质表现如何。

此外，调查人员还需与该申请人的同事、下属、客户等相关人员取得联系，了解该申请人个人品德、职业道德、社交素养、安全记录等方面的情况，并进行核实和比对。

最后，调查结果需要进行分析和判断，形成综合评价。

岗位背景调查的作用不仅仅局限于保证员工的资质和素质符合公司的要求，还可以有效防范公司的风险和损失。

比如，在招聘岗位需要操作机器设备或相关技术的时候，在保证人力资源质量的前提下，还要防止招聘的人员有意或无意地进行设备损坏、泄露和不法行为，以上岗位背景调查可以有效减少此类风险的发生。

再比如，对于公司内部需要管控安全风险的重要岗位，如金融、研发等，岗位背景调查可以帮助公司尽量减少不良事件和事故的风险。

当然，在进行岗位背景调查的过程中，我们也要尽可能保护被调查人员的隐私和个人信息的安全性。

要出具明确、规范、合法的合同和文件，向被调查人员说明调查目的和调查范围，并在调查结束后妥善保管此类信息。

综上，岗位背景调查是企业招聘和管理流程中必不可少的一个环节，可以有效提高员工素质和减少企业风险，但在调查过程中我们也需尽可能保护被调查人员的隐私和个人信息安全性，以减少不必要的纠纷和挑战。

招聘手册-背景调查

一、背调对象理论上，对每个即将入职的员工都应该做背景调查的。

实际操作中，一般只建议对关键岗位和高级岗位进行背调，聚焦在掌握核心资源的人身上。

一般包括三类人才，简称三涉人员：一个是涉密，比如说技术秘密，商业资源等；第二个是涉钱，一定要牢靠一定是可以开支票掌握公章又拿着现金的；第三类是涉高，也就是涉及到我们的高管层的，因为这个掌握着我们大量的核心人力资源，还有商业秘密。

常见的有：人事、财务、采购、高级设计师，软件工程师以及团队管理者等进行背景调查。

二、背调时间1、背景调查要在面试之后，录取之前进行，原则就是把一切问题都拦在入职之前。

如果应聘者不符合公司招聘要求的，不管是因为性别、地域、婚育、健康、过往工作能力问题，还是因为公司在招聘方面有什么特别偏好，都可以一句“不好意思，您的能力尚与我们的要求有一些差距”来拒绝。

2、在试用期可以针对特定员工补充做背景调查。

如果在员工入职前未做背景调查，在试用期内可以针对性地抽查。

特别是关键岗位或高薪岗位。

有一家公司招募了一位销售经理，结果发现他的能力与他面试表述有较大差距，经过调查发现，他的重本学历属造假，实际是大专学历。

3、一般不对已转正的员工进行背景调查。

因为背景调查是对求职者是否符合录取条件的确认，他顺利转正的话，就表明胜任岗位工作的要求，即使员工履历造假，公司以此为由辞退员工多数会被判违法。

如果后面表现确实差，可考虑辞退。

用人不疑，疑人不用，这个阶段再做背景调查往往会得不偿失，一来解决不了问题，二来会引起员工反感。

三、背调问题设计背景调查了解的信息主要包括：担任岗位、岗位内容、工作能力、性格特点、人际关系、主要业绩、薪资水平、在岗时间、离职原因等等。

1、职位调查举个例子：应聘者小Q在简历中，是这样写的：“2004年2月——2008年2月在某公司任职总监。

”经过背景调查，发现小Q是在2004年2月至2007年5月任经理，从2007年6月被任命为总监，2008年2月小Q离职。

员工背景调查制度

员工背景调查制度
员工背景调查制度
背景调查的目的在于了解求职者的情况，获取更全面的信息，并判断其是否适合公司。

通过背景调查，我们可以了解应聘者的个人信息和诚实程度，以便更好地挑选合适的人选。

背景调查的时间将在面试结束或入职前进行，需要对在职应聘者保密，以免对其造成影响。

所有拟录用的管理人员都应接受背景调查，但根据岗位不同，调查的重点会有所侧重，特别是对于关键岗位和中高层管理人员。

背景调查的流程包括：确定需要调查的内容和方式，告知应聘者需开展调查，获得应聘者的各种信息和额外信息资源，开展调查，填写调查表，做出判断结果。

一般管理岗位的背景调查方式包括电话核查、实地调查和网上查寻。

电话核查适用于所有管理人员，实地调查主要针对高层管理岗位，网上查寻适用于查找原单位信息和学历证。

背景调查的内容应以简明实用为原则，包括通用项目和工作经验、技能和业绩方面的真实性。

管理岗位背景调查具体涵盖内容包括学历证/学位证、在原单位工作时间、任职是否属实、工作业绩、人品、与同事相处关系、优缺点、薪资水平、辞职原因及时间、劳动关系是否解除。