HR盗窃劳动合同案例_劳动合同

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十个劳资案例教您如何不犯傻

十个劳资案例教您如何不犯傻劳资纠纷是HR经常面临的棘手问题，处理不当可能会给老板留下办事不力的后果，甚至饭碗不保！以下是10个劳资案例，希望广大HR朋友们能引以为鉴。

一、用扣留档案等办法制裁员工违约跳槽。

败诉指数：★★★★★传染指数：★★★★★说来听听：一年前，上海某机械厂与应届毕业生小周（非沪籍）签订了劳动合同。

厂方向小周所在高校支付了教育资助费，并将小周的户口落入该厂集体户。

双方在劳动合同中约定：小周必须为企业服务5年，如果小周提前解除劳动合同，应赔偿违约金。

半年后，小周提出辞职。

机械厂批准了小周的辞职，但要求支付违约金。

小周不肯，于是机械厂就不为小周办理退工手续，并且扣留了他的人事档案。

又过了三个月，小周提起劳动争议仲裁，要求机械厂办理退工手续，转移人事档案。

厂方则提起反诉，要求小周支付违约金。

结果仲裁庭只支持了小周的请求，却对厂方的请求不予支持。

傻在何处：办理退工手续，是用人单位的法定义务。

小周提出辞职后，厂方既予批准，即应及时为小周办理退工手续。

对于侵犯劳动者就业权的行为，应当予以纠正。

机械厂的反诉则不同，它体现的是一种财产关系，在法律上一般受到时效期限的制约。

由于机械厂没有在小周拒付违约金后的六十日内提起劳动争议仲裁，放弃了主张自己权利的机会。

同理，如果不是受时效影响，机械厂还应承担民事赔偿责任，赔偿小周由于延迟退工造成的相应损失。

用人单位与劳动者终止或解除劳动关系后，应在7日内办妥退工登记备案手续，并做好人事档案的转移工作。

如果员工违约离职，请务必在有效期内向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。

二、为了方便辞退员工，继续使用“过期合同”。

败诉指数：★★★★★传染指数：★★★★说来听听：上海某公司小夏的五年期劳动合同快到期了。

新来的经理对他的表现不满意，但一时没有找到合适的人选。

双方没有终止劳动关系，但也没有续签合同。

三个月以后，经理找到了新人，通知小夏合同已经过期，公司决定即日起终止劳动关系。

40个经典劳动纠纷案例及法律分析

40个常见劳动纠纷案例及法律分析招聘篇招聘工作小心入坑时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期而招聘又是HR的一项重要工作职责。

在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。

其实不然任何事情包括劳动争议都是有前因后果的劳动合同签订后产生的劳动争议相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。

因此，预防劳动争议就要将关口前移从防范招聘时的风险做起。

招聘广告中的风险防范一、经典案例某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。

3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。

为此李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉仲裁的结果是公司败诉。

原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。

因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢，当然败诉也是在预料之中的。

二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的。

三、案例点评或许您会认为招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已会有什么法律风险吗？其实风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好就有可能暗藏“杀机”。

因为在试用期内，企业享有一项权利，如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。

但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。

具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。

而最有力的证据之一就是招聘广告。

所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查并保留刊登的原件。

这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。

本案中如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。

HR如何处理劳动合同相关纠纷实操案例及解析

HR如何处理劳动合同相关纠纷实操案例及解析
劳动合同相关纠纷是企业和员工之间常见的问题，HR在处理这类纠
纷时，需要遵循法律法规，并且要公正、公平地处理。

下面是一个劳动合
同纠纷的实操案例及解析。

案例：小明是公司的一名员工，公司与他签订了一份劳动合同，约定
工资、工作时间等相关事项。

然而，随着时间的推移，小明发现公司始终
没有按合同约定支付他的工资，并且还加班没有得到相应的加班费。

于是，小明决定向HR部门投诉并解决这个问题。

解析：
1.沟通与调解：HR应该第一时间与小明进行沟通，了解具体情况，
并进行初步调解。

HR可以通过询问双方当事人的意见、了解双方的需求，以及核实相关证据，来了解实际情况，并尽量妥善解决问题。

在调解过程中，HR需要公正、中立地处理双方的纠纷，维护双方的合法权益。

2.调查与核实：HR需要调查核实公司是否违反了劳动合同的约定，
是否存在拖欠工资、不支付加班费等情况。

HR可以通过查阅公司的工资
记录、加班记录等相关资料，以及与相关部门进行沟通核实来进行调查。

5.申请仲裁或诉讼：如果协商解决不成，HR可以帮助小明准备相关
文件并帮助他申请劳动人事争议仲裁或者提起诉讼。

HR需要按照相关的
仲裁或者诉讼程序，帮助小明提供充分证据，并参与仲裁或者诉讼过程中
的相关程序和审理。

6.检讨与改进：无论是通过调解、协商解决，还是通过仲裁或者诉讼
解决劳动合同纠纷，HR部门都需要进行事后的检讨与改进。

HR应该总结
案件，反思公司是否存在管理不善、制度不规范等问题，并及时进行改进，避免类似纠纷再次发生。

员工私自拿走劳动合同

随着社会经济的发展，企业之间的竞争日益激烈，员工流动性也随之增加。

然而，近期某公司发生了一起员工私自拿走劳动合同的事件，这不仅给企业带来了不必要的麻烦，也暴露出了企业在管理上的漏洞。

本文将针对此事进行剖析，并提出相应的解决方案。

事件经过：近日，某公司员工小王因个人原因离职。

在办理离职手续时，公司要求小王归还劳动合同。

然而，小王以各种理由推脱，甚至在公司多次催促下，仍然拒绝归还。

无奈之下，公司报警处理。

经调查，小王私自拿走劳动合同，意图利用合同内容为自己谋取不正当利益。

事件分析：1. 员工私自拿走劳动合同的原因：（1）对公司管理不满：小王在离职前，对公司的一些管理制度和待遇存在不满，私自拿走劳动合同可能是为了寻求法律支持。

（2）企图谋取不正当利益：小王可能认为劳动合同中存在对自己有利的条款，私自拿走合同是为了利用这些条款为自己谋取利益。

（3）缺乏诚信意识：小王私自拿走劳动合同，反映出其缺乏诚信意识，不尊重合同的法律效力。

2. 事件对企业的影响：（1）损害企业形象：员工私自拿走劳动合同，给外界传递出公司管理混乱、员工素质低下的印象，损害企业形象。

（2）增加法律风险：私自拿走劳动合同可能导致公司面临法律纠纷，增加法律风险。

（3）影响其他员工：此事件可能引起其他员工的效仿，导致公司内部管理更加混乱。

解决方案：1. 加强员工教育：公司应定期对员工进行职业道德和诚信教育，提高员工的诚信意识。

2. 完善管理制度：针对此次事件，公司应进一步完善劳动合同管理制度，确保劳动合同的安全。

3. 建立诚信档案：对员工进行诚信评价，将私自拿走劳动合同等行为纳入诚信档案，作为员工晋升、奖惩的依据。

4. 加强法律意识：公司应加强员工的法律意识，使其了解私自拿走劳动合同的法律后果。

5. 建立预警机制：公司应建立健全预警机制，对私自拿走劳动合同等行为进行及时发现和处理。

总之，员工私自拿走劳动合同事件暴露出企业在管理上的漏洞。

企业应高度重视此事，采取有效措施加强管理，提高员工的诚信意识，确保公司合法权益不受侵害。

劳动用工法律风险案例(3篇)

第1篇一、案例背景某科技公司成立于2005年，主要从事软件开发、技术咨询、系统集成等业务。

近年来，随着公司业务的不断发展，公司规模逐渐扩大，员工人数也不断增加。

然而，在劳动用工管理方面，公司存在诸多法律风险，这些问题逐渐成为公司发展的瓶颈。

二、案例简介1. 案例一：未签订书面劳动合同某科技公司于2018年1月招聘了10名新员工，但在入职后，公司并未与这些员工签订书面劳动合同。

2018年5月，其中一名员工以公司未签订书面劳动合同为由，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付双倍工资差额。

2. 案例二：违法解除劳动合同某科技公司一名员工因工作失误导致公司损失，公司决定解除与其的劳动合同。

然而，公司在解除劳动合同过程中，未按照法定程序进行，也未支付员工经济补偿金。

该员工不服，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

3. 案例三：未依法缴纳社会保险某科技公司未按照国家规定为员工缴纳社会保险，导致部分员工无法享受社会保险待遇。

2019年3月，一名员工以公司未依法缴纳社会保险为由，向当地社会保险行政部门投诉。

经调查，该公司被责令改正，并处以罚款。

4. 案例四：加班费支付纠纷某科技公司员工小王在2019年7月至9月期间，每月加班时长超过40小时。

然而，公司在支付小王加班费时，仅按照法定标准支付，未按照公司内部规定支付加班费。

小王不服，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付加班费差额。

三、案例分析1. 案例一：未签订书面劳动合同《劳动合同法》第十条规定：“用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

”本案例中，某科技公司未与员工签订书面劳动合同，违反了法律规定，侵犯了员工的合法权益。

根据《劳动合同法》第八十二条的规定，公司应支付员工双倍工资差额。

2. 案例二：违法解除劳动合同《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

劳动合同法典型案例解析(十五例)

劳动合同法典型案例解析(十五例)案例一：违约问题某公司与员工签订了一份劳动合同，但员工在合同规定的试用期内提出辞职，违反了合同约定。

公司要求员工按照合同规定的赔偿金额赔偿违约金。

在此案例中，员工是否应该赔偿违约金？该如何解决？案例二：加班费问题一家外企的员工因工作需要经常加班，但公司没有按照劳动合同支付加班费。

员工对公司提起诉讼要求支付加班费。

在此案例中，员工的诉求是否成立？公司有哪些应对措施？案例三：竞业限制问题某公司与员工签订了一份劳动合同，其中包含有竞业限制条款。

员工在离职后不顾竞业限制条款，直接加入了竞争公司。

公司要求员工停止在竞争公司工作并赔偿违约金。

员工是否需要履行竞业限制条款？双方应该如何解决此纠纷？案例四：劳动报酬问题一家企业与员工签订了劳动合同，约定员工的工资按时发放，但企业多次延迟发放工资。

员工对企业提起诉讼要求支付拖欠的工资。

在此案例中，企业的行为是否构成违约？员工应该如何维护自身权益？案例五：劳动安全问题一名员工在工作期间不慎受伤，但企业没有提供及时的医疗救助和赔偿。

员工要求企业承担责任并支付医疗费用和赔偿金。

在此案例中，企业应该如何处理员工的要求？员工的权益是否得到保障？案例六：解除劳动合同问题一家企业与员工签订了劳动合同，但双方在工作中发生严重矛盾，企业提出解除劳动合同并要求员工立即离职。

员工认为企业的解除行为违法，拒绝接受解除劳动合同的处理。

企业应该如何合理解除劳动合同？员工的拒绝是否合理？案例七：劳动争议解决问题一名员工与企业发生劳动争议，双方无法自行协商解决。

员工选择向劳动仲裁部门申请仲裁。

在此案例中，仲裁部门应该如何处理此案？双方在仲裁过程中应该注意哪些问题？案例八：合同期限问题某企业与员工签订了一份劳动合同，但合同未明确约定工作期限。

员工在一年后要求续签合同，企业拒绝续签并提出解约。

员工认为企业的解约行为不合法，要求继续履行合同。

在此案例中，双方的相互权益如何保障？案例九：劳动欺诈问题一名员工在求职过程中被企业误导，企业在合同中明确承诺给予员工一定福利待遇，但实际工作中未兑现承诺。

10个经典劳动人事争议仲裁案例

10个经典劳动人事争议仲裁案例案例1: 不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。

被告：某安装工程（国有性质）。

原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。

2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。

2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。

依据国家劳人部劳人老（1983）34号文件第17条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。

但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。

2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。

我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。

被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。

2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。

2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。

本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。

据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。

为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。

请求法院维护企业的自主权。

员工窃取劳动合同诈骗双倍工资非理性维权获刑

员工窃取劳动合同诈骗双倍工资非理性维权获刑最近，一段关于员工窃取劳动合同诈骗双倍工资并通过极端手段维权的案件引起了广泛关注。

这起案件的背后，不仅涉及到员工的劳动合同及其维权，还牵扯到法律与道德的边界。

本文将对这起案件进行全面分析和评论。

案件概述据报道，某公司聘用员工小王，在工作期满后，双方一致同意终止劳动关系。

然而，在小王离开公司之后，他私自窃取了公司的劳动合同，并修改了合同中的薪酬条款，将原薪酬的数额翻了一倍。

之后，小王通过诉讼和威胁公司高管等手段，最终获得了两倍工资的赔偿。

最终，小王因被批捕并定罪，被判决有期徒刑多年，并赔偿公司违约金等经济损失。

案件分析小王的行为是否正确？小王的行为可以说是违背了基本道德和法律规则的。

劳动合同是一方面具有约束力的法律文书，员工无权私自修改劳动合同内容，更不能通过诈骗或妨碍公司正常工作来达到自己所谓的“维权”目的。

通过非法手段牟取自己的利益，不仅是道德上的败坏，也是法律上的犯罪行为。

公司的责任在哪里？作为雇主，公司一方面要维护员工的合法权益，另一方面也要保护公司的利益和正常的经营运作。

在窃取和篡改劳动合同之后，小王提出赔偿诉求后，公司应当采取法定的处理方式，并与小王进行诉讼或者仲裁争议的解决方式。

如果公司过于软弱或被小王的威慑所吓到，放任小王继续进行和公司冲突、威胁公司老板等行为，就显得明显不够尽责，给公司带来了一定的财务和声誉损失。

维权到底是不是理性行为？在很多人看来，员工维权是为了保护自己的合法权益，是理性的行为。

但是，在职业经理人和法律专家看来，这种强硬的维权方式并不理性，会对公司的经营造成极大的危害，甚至会导致由此而引起的一系列矛盾纠纷和恶性事件。

结论光明正大地工作和维权，才是让你在职场上获得健康发展的必经之路。

员工和公司在劳动关系中都要相互尊重和信任，共同维护良好的互动关系，才能既让员工得到尊重和价值，又能让公司获得健康和良性的发展。

一些不理性的员工的维权可能会损害公司利益，甚至损害整个社会的公共利益，更会让员工自己悔刻终身。

员工偷窃解除劳动合同

尊敬的全体员工：近日，我司发现一名员工存在严重违规行为，经调查核实，该员工涉嫌盗窃公司财物。

根据我国《劳动合同法》及相关法律法规，公司决定解除与该员工的劳动合同。

现将有关情况公告如下：一、违规事实经查，我司员工张某某（男，25岁）于2021年8月1日入职本司，担任销售部销售员。

自入职以来，张某某工作表现一般，但近日公司发现其涉嫌盗窃公司财物。

经调查，张某某于2021年10月25日利用职务之便，私自盗取公司价值人民币5000元的办公用品，并将该物品带出公司。

经核实，张某某盗窃行为已构成严重违反公司规章制度。

二、解除劳动合同依据根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

张某某的行为属于《劳动合同法》第三十九条第二项规定的“严重违反用人单位的规章制度”，因此，公司决定解除与张某某的劳动合同。

三、解除劳动合同的程序1.公司已依法向张某某送达解除劳动合同通知书，告知其解除劳动合同的原因及依据。

2.自解除劳动合同通知书送达之日起，张某某与公司的劳动关系终止。

3.公司将为张某某办理离职手续，并按照法律规定支付其经济补偿。

四、公司声明1.公司对张某某的盗窃行为表示强烈谴责，并将依法追究其法律责任。

2.公司对此次事件深感痛心，对此给公司带来的不良影响表示诚挚的歉意。

3.公司将继续加强内部管理，强化员工教育，严防类似事件再次发生。

请全体员工引以为戒，严格遵守公司规章制度，共同维护公司利益。

感谢大家对公司的关心与支持！特此公告。

公司名称：公告日期：2021年11月1日。

个人劳动合同被别人非法获得

个人劳动合同被别人非法获得随着社会的进步和法治的完善，劳动合同作为劳动者与用人单位之间的重要法律文件，其保密性和安全性越来越受到重视。

然而，令人遗憾的是，现实生活中，个人劳动合同被别人非法获得的现象时有发生，这不仅严重侵犯了劳动者的隐私权，还可能给劳动者带来一系列的不利影响。

本文将从以下几个方面阐述个人劳动合同被别人非法获得的严重性，并提出相应的对策和建议。

一、个人劳动合同被非法获取的途径1. 内部泄露：劳动合同通常由用人单位的人力资源部门管理，如果内部工作人员出于私利泄露劳动者个人信息，或者在未经授权的情况下将劳动合同外泄，就会导致劳动合同被非法获取。

2. 网络攻击：随着信息技术的发展，越来越多的用人单位开始使用电子劳动合同。

然而，网络攻击者可能通过黑客技术入侵用人单位的内部系统，窃取劳动合同信息。

3. 非法查询：部分用人单位或其工作人员在未经劳动者同意的情况下，非法查询劳动者的劳动合同信息，以获取劳动者的隐私或用于不正当目的。

4. 劳动者个人原因：劳动者在不知情的情况下，将劳动合同信息告诉他人，或者在社交媒体上泄露劳动合同内容，导致信息被非法获取。

二、个人劳动合同被非法获取的严重性1. 侵犯劳动者隐私权：劳动合同中包含了劳动者的个人信息、薪资待遇、工作经历等敏感信息，非法获取劳动合同等同于侵犯劳动者的隐私权。

2. 可能导致劳动者失业：如果劳动合同被非法获取，可能会导致劳动者在求职过程中受到不公平对待，甚至失去工作机会。

3. 增加劳动者维权难度：劳动合同被非法获取后，劳动者在维护自身合法权益时可能面临证据不足的困境，从而增加维权难度。

4. 引发恶意竞争和歧视：如果劳动合同中的薪资待遇等信息被非法获取，可能导致竞争对手利用这些信息进行恶意竞争，或者用工单位对劳动者进行歧视。

三、应对个人劳动合同被非法获取的对策和建议1. 加强内部管理：用人单位应加强对人力资源部门的内部管理，确保劳动合同信息的安全。

员工窃取劳动合同诈骗双倍工资非理性维权获刑

员工窃取劳动合同诈骗双倍工资非理性维权获刑最近，在某地法院审理的一起劳动纠纷案件中，出现了一位员工窃取劳动合同并诈骗双倍工资的案例，引起了广泛的关注和讨论。

据悉，该员工在被公司解雇后，窃取了公司的一份劳动合同，并且在合同上伪造了加薪协议，以此向公司索要双倍的工资。

公司发现后，将该员工告上了法庭，最终，该员工被判决承担诈骗罪刑事责任，并且还要赔偿公司相关经济损失。

这起案件的审判结果引起了人们对员工窃取劳动合同和诈骗双倍工资的探讨。

虽然员工在劳动关系中的地位相对较弱，但是，员工也应该保持诚信，不应该通过不正当的手段来索取报酬。

此外，员工应当了解自己的劳动权益，积极维护自己的权益，但是，维权的方式和手段应该是合法合理的，不应该涉及非法手段或诈骗行为。

在现实生活中，由于各种原因，员工的劳资纠纷比较常见。

对于员工而言，他们应该积极了解自己的权益和义务，了解相关的劳动法规，遵守企业的相关规定和规章制度。

对于企业来说，要严格遵守劳动法规，落实和保障员工的劳动权益，建立和完善公司内部的管理制度和法律规定，避免发生类似上述案例的纠纷。

同时，在劳资纠纷中，双方应该选择合理的纠纷解决方式。

如果是小问题可以通过协商解决，如果是较为复杂的问题，则可以寻求相关法律机构或仲裁部门的支持和帮助。

总之，合理合法的解决方法，才能实现和谐劳动关系和保护自身利益。

在这起案例中，该员工的行为严重违反了劳动法规和国家相关法律规定，不仅损害了公司的利益，也侵犯了其他员工的权益。

这种非理性维权的做法，不仅不会获得有效的支持，反而会导致自身的严重损失。

因此，员工应该通过合理的渠道、方式和手段来维护自己的权益，不要采取不正当的手段和斗争方式，做到理智、克制和冷静。

综上所述，员工应该遵守劳动法规和公司管理制度，保持诚信，不要采取不正当的手段和方法来维护自身权益。

企业应该落实和保障员工的劳动权益，遵守相关法规和规章制度，建立和完善公司内部的管理制度和法律规定，以保护员工的正当权益。

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有关劳动合同的典型案例案例1：错把劳务合同当劳动合同[案情与问题]袁某，某市一村民。

1997年1月，袁某所在村(以下称乙方)与该市国有企业(以下称甲方)签订了为期一年的“劳务协议书”。

该协议书约乙方派务工人员30名(袁某列在其中)到甲方从事装卸、搬运、绿化工作；甲方按乙方务工人员的实际出勤天数计发工资(男工每天6．50元)于当月将务工人员工资汇至乙方，由乙方发放；还以务工人员月工资总额30％的比例，当月付给乙方作为劳动保护费用、小型工具费、医疗费、伤假工资、伤残工资、死亡抚恤金及善后处理等有关全部费用；甲方不承担任何费用和经济责任。

1997年11月，袁某在甲方某车间配合车工加工部件的搬运过程中，受重伤。

事后甲方为治疗袁某的伤，在随后的9个月支付医疗费5万余元。

1998年10月，袁某要求甲方落实工伤保险待遇时与企业发生争议，袁某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

[分析与处理]劳动争议仲裁委员会裁决驳回袁某的申诉请求。

本案中甲方与乙方签订的为期一年的“劳务协议书”系劳务合同而非劳动合同。

袁某作为乙方输出到甲方的务工人员，袁某与甲方之间并无劳动关系，而是平等的一般民事主体。

因此，袁某在甲方务工期间发生工伤，其待遇应由劳务合同当事人按照“劳务协议书”约定的内容协商解决。

如果协商不成，可直接诉于人民法院。

案例2：不符合应聘条件引发的劳动争议[案情与问题]1997年3月，某机械设备厂欲招聘一名机械设计师。

王某(男，37岁)应聘后，与厂方签订了为期3年的劳动合同，未约定试用期。

一个月后，厂方发现王某根本不能胜任工作，便书面通知与其解除劳动合同。

王某不服，诉至劳动争议仲裁委员会，要求仲裁。

经劳动争议仲裁机构调查：当时该机械设备厂因生产需要，欲招聘一名有机床设计工作经验，且掌握机床电气原理和机床维修知识的机械设计师。

王某得知此事后，于是到该厂应聘。

当时他自称自己完全符合该厂所提出的招聘条件，不但具有8年从事机床设计工作的经验，而且精通各种机床的电气原理和维修知识。

hr劳动合同解除案例

hr劳动合同解除案例咱就说有这么个事儿啊。

小A在一家公司上班，平时工作呢，也算勤勤恳恳。

但是呢，这小A有个毛病，就是特别爱迟到。

每天早上不是闹钟没响，就是路上出点小意外。

HR小王呢，最开始是好言相劝，跟小A说：“兄弟啊，咱这上班时间是公司规定的，你老迟到可不行啊，这就像约会老是迟到，对象都得跑了。

”小A呢，每次都是点头哈腰地说：“哥，我知道了，下次肯定不迟到了。

”可是，这“下次”就像是个无底洞，永远也到不了。

几个月下来，小A迟到的次数都快赶上上班的天数了。

这时候，HR小王就坐不住了。

按照公司的规定，迟到这么多次是可以解除劳动合同的。

小王就把小A叫到办公室，说：“兄弟啊，你看你这迟到的事儿，就像乌云遮住了太阳，把咱这团队的纪律性都给搅乱了。

公司有规定，你这情况我也保不住你了，只能解除劳动合同了。

”小A一听就傻眼了，开始求情，说自己家里最近有点事儿才这样的。

但是小王也很无奈啊，说：“你这情况我理解，可是公司也有公司的制度，就像火车得按轨道跑一样。

”最后呢，小A只能接受这个结果，灰溜溜地走了。

这就是一个典型的因为员工违反公司纪律，HR解除劳动合同的案例。

还有一个例子呢。

员工小B在公司负责一个重要项目。

刚开始的时候，那是信心满满，胸脯拍得当当响，跟领导保证一定能把项目做好。

可是呢，这小B啊，是个眼高手低的主儿。

项目进行到一半，就发现各种问题。

进度严重滞后不说，质量也是一塌糊涂。

HR小李就开始调查情况了。

这一调查，发现小B在项目里各种瞎指挥，根本就没有按照公司的流程和计划来。

小李就找小B谈话了：“小B啊，你这项目搞成这样，就像厨师把菜炒糊了还端上桌一样。

这可不行啊，咱们公司是有要求的，你这么干，损失可不小。

”小B还不服气呢，觉得是团队成员不配合。

小李又深入了解了一下，发现根本不是那么回事儿。

小李只能按照公司的规定，以工作严重失职为由，解除了小B的劳动合同。

小B 这时候才意识到问题的严重性，可是已经晚了，就像船到了江心才发现漏水，只能眼睁睁地看着自己被淘汰了。

人力资源管理案例员工违规造成损失公司如何追究赔偿责任

人力资源管理案例员工违规造成损失公司如何追究赔偿责任【案例简介】2012年12月，甲入职某金银首饰城，工作岗位为营业员，主要负责某名牌首饰的销售工作。

入职时，甲与金银首饰城签订了劳动合同，同时甲又在金银首饰城制定的《有关金银首饰销售交接流程及防止金银首饰丢失、损坏之规定》上签字，根据该规定，如果由于员工违反该规定的，给单位造成损失的，员工赔偿零售价的10%”等责任。

另外，单位又对甲进行了一定的防盗培训，并让甲在相关培训课程上签字确认。

2014年5月3日17时34分，甲在工作期间，由于严重疏忽，在展示商品后未及时收起商品，导致一件价值人民币50000元的首饰被盗，后经报案，该案一直在侦查中。

2014年12月4日起金银首饰城要求甲支付单位的全额损失。

甲则拒绝赔偿。

2 015年1月，金银首饰城向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求甲支付规定的销售金额10%既5000元的损失。

为此企业还出示了签有甲名字的《有关金银首饰出售交接流程及防止金银首饰丢失、损坏之规定》、防盗培训确认书、案发当时的视频资料等证明。

【案例解析】□裁判结果仲裁庭审理后认为，甲作为金银首饰城的营业员，违反《有关金银首饰出售交接流程及防止金银首饰丢失、损坏之规定》，出现重大过失致使金银首饰城受到损失，甲存在一定过错，应承担责任。

□律师评析上海某某律师事务所袁永斌律师认为：本案涉及到劳动者过错造成单位损失后，劳动者的赔偿问题，对于企业和员工有一定借鉴意义。

（一）对于劳动者工作中过错的认定问题《劳动合同法》第29条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

《民法通则》第一百零六条规定，公民、法人违反合同或者不履行其他义务的应当承担民事责任。

公民、法人由于过错侵害国家的、集体的财产，侵害他人财产、人身的应当承担民事责任。

结合本案可以看出本案劳动者对用人单位应当承担职务侵权赔偿责任。

用人单位要求劳动者赔偿损失，应当从如下几个条件考虑：1、用人单位存在损失；2、劳动者存在违反规章制度、操作流程或应当遵守的劳动纪律、职业规范等职务侵权行为；3、损害与劳动者的违规行为是否有因果关系；4，劳动者是否有主观过错。

员工有盗窃行为能不能够解雇？（9个实务案例）劳动法库

员工有盗窃行为能不能够解雇？（9个实务案例）劳动法库文 | 郝云峰，北京东合律师事务所作者特别授权发布，谢绝其它媒体未经授权转载！欢迎投稿：************盗窃行为是否属于严重违纪的司法裁判适用一、简要案情和裁决争议我国《劳动合同法》第三十九条第二款规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以行使单方解除权并且不向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。

实践中，盗窃行为是一种比较常见的违纪行为，一般情况下，用人单位对劳动者的盗窃行为均采取零容忍的态度，只要劳动者出现盗窃行为，用人单位就会依据规章制度与劳动者解除劳动合同，通常也会获得法院认可和支持。

但是，随着对劳动者劳动权益保护力度的加大，这种观点正在受到挑战，有些法院在审理该类案件时，不仅要确定行为的性质（有证据证明是盗窃行为），还要考察盗窃财物的数额、情节等因素，盗窃数额较小的不再视为严重违纪行为，用人单位据此解除劳动合同存在违法解除的法律风险。

本文通过三组9个案例，试图从三个层面来讨论盗窃行为是否属于严重违纪。

第一个层面，只要劳动者存在盗窃行为，即属于严重违纪行为，而不论盗窃物品的价值；第二个层面，不仅考察劳动者是否存在盗窃物品的行为，还要考察盗窃物品的价值等因素，如因价值较低而解除，则认定为违法解除；第三个层面，劳动者盗窃单位财物达到一定价值，用人单位可以据此解除劳动合同。

二、劳动者只要存在盗窃行为，不论价值大小，均可构成严重违纪。

与我们通常的观点一致，认为只要劳动者存在盗窃物品的行为，用人单位即可解除劳动合同，而不论盗窃物品的价值。

《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以单方解除劳动合同的六种情形，其中第二种情形是“严重违反用人单位的规章制度的”。

实践中，何种情形属于严重违反用人单位的规章制度，法律并没有规定，当然也不可能规定。

这需要用人单位根据企业自身的情况，规定出哪些情形属于严重违纪，哪些情形属于一般违纪，哪些情形属于轻微违纪。

职工违法责任追究案例分析

职工违法责任追究案例分析引言职工是企业的基本建设者，其合法权益应受到保护，同时他们也应遵纪守法，履行职责。

然而，在现实生活中，也有部分职工违反了法律法规，触犯了相关职业道德和法律法规，给企业和社会造成了一定的损失。

这些违法责任应当被追究，以维护企业的正常经营秩序和职工的切身利益。

案例分析下面将结合一个真实案例，对职工违法责任追究进行深入分析和探讨。

案例背景某餐饮企业的一名员工，张某，在工作期间窃取公司财务资料和客户信息。

他将这些信息出售给竞争对手，并获得了不菲的收益。

这不仅损害了公司的经济利益，而且对竞争对手造成了不公平竞争，破坏了市场秩序。

违法行为分析张某的行为涉及了多项违法行为：1. 盗窃：张某窃取了公司的财务资料和客户信息，属于盗窃行为。

根据《刑法》第二百六十六条规定，盗窃金额较大或者多次盗窃，应追究刑事责任。

2. 泄露商业秘密：张某将盗取的公司资料出售给竞争对手，泄露了公司的商业秘密。

根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条和《中华人民共和国公司法》第十五条，泄露商业秘密可能受到法律的制裁。

3. 破坏市场秩序：张某的行为对竞争对手造成了不公平竞争，破坏了市场秩序。

根据《中华人民共和国反不正当竞争法》第十条规定，违反该法的相关规定可能被追究法律责任。

职工违法责任追究的法律依据职工在违法责任追究中应当受到适用的法律法规的制约。

以下是本案例中可以适用的法律法规：1. 《刑法》：根据《刑法》相关规定，对于盗窃行为，根据盗窃金额和情节的严重性，可能追究刑事责任。

2. 《中华人民共和国劳动法》：劳动法规定了职工的权利和义务，包括保守商业秘密的义务。

泄露商业秘密可能会追究劳动法责任。

3. 《中华人民共和国公司法》：公司法规定了职工的行为规范，包括保守商业秘密的义务。

违反公司法的行为可能会受到法律制裁。

4. 《中华人民共和国反不正当竞争法》：该法规制定了对于违反竞争秩序的行为进行追究的规定。

追究职工违法责任的途径对于职工的违法行为，可以通过以下途径进行追究责任：1. 内部纪律处分：作为企业的一员，张某的行为违背了企业的利益，企业可以按照内部制度对其进行纪律处分，如警告、降职、辞退等。

员工盗窃案例分析

员工盗窃案例分析员工盗窃案例分析案例1：张某的劫案时间：2008年3月10日至2008年5月15日事件背景：张某，男性，1980年生，曾在某电子科技公司担任库管员。

由于库房存在一定数量的高价值电子产品，公司在雇佣张某时，负责保管与管理这些物品。

然而，在2008年的3月10日至5月15日期间，公司发现库存的电子产品数量明显减少。

经过调查，发现张某身上出现了可疑的迹象。

事件经过：根据公司安全摄像头的录像，可以看到在晚上休息时间段，张某进入库房并打开保险箱。

他利用自己掌握的库存清单，准确无误地移出一定数量的电子产品，并将其纳入个人财物之中。

他还利用巧妙的手法将货物的缺失掩盖，比如调整库存记录和摆放货物的位置，使之看起来没有明显的异常。

这种行为一直持续至5月15日。

发现及调查：公司开始怀疑张某存在可能的盗窃行为，并安排了一次突击检查。

检查人员发现保险箱的密码被修改，且出库记录与实际库存存在明显的差异。

此外，还发现了一些包装盒被损坏并被随意抛弃的痕迹。

公司立即报案并通知了当地警方。

警方介入：警方进行了一项对张某的搜查工作。

他们在张某的住所中发现了大量盗窃来的电子产品，这些产品与公司的库存记录高度匹配。

除了电子产品，他们还发现了一些帐篷、行军刀和其他潜入公司库房所需的工具。

在案发区域附近的监控录像中，还能够看到张某一些可疑的行为和活动。

法律判决：张某被控盗窃罪，法庭对他进行了审判。

根据法庭提供的证据，包括监控录像、库存记录、搜查结果以及证人证言，张某被判犯有盗窃罪，判处有期徒刑4年。

律师点评：在这个案例中，张某作为一名被信任的库管员，利用自己的职务之便，长期进行盗窃活动。

他运用了一系列的手段来掩饰自己的行迹。

然而，公司安排的突击检查和对他住所的搜查，为案件的调查提供了关键线索。

值得注意的是，公司在安装摄像头时起到了重要的作用，这帮助他们获取了监控录像的证据，最终对张某定罪。

此案以及其他类似案件表明，雇主应该意识到员工盗窃问题的存在，并采取必要的措施保护自己的财产。

常见法律案例及解析：公司员工盗窃案

常见法律案例及解析：公司员工盗窃案案例一：公司员工盗窃公司资产事实经过小明是某公司的会计，负责管理公司的财务和资产。

在某一天，公司发现一笔资金被转移到了小明的个人账户，并且核实后发现这笔资金是小明盗窃的公司资产。

公司立即对小明进行了调查和质询，小明最终承认了自己的罪行。

律师解读在这个案例中，小明作为公司员工盗窃了公司的资产，属于刑法中的侵占罪。

侵占是指盗窃他人财物的行为，盗窃的财物可以是钱财、有价证券等。

在刑事责任方面，小明将面临刑事起诉和可能的刑罚。

建议对于公司来说，避免类似的盗窃案件发生需要加强内部控制和监督机制。

公司应该加强对员工的背景调查，建立有效的财务管理制度和流程，并加强对资金流动的监控和审计。

此外，公司应该妥善保管财务相关的文件和账户，防止内部人员滥用职权。

案例二：公司员工泄露商业机密事实经过小红是某公司的研发部门员工，负责研发新产品。

在离职前不久，她将公司的商业机密以邮件的形式发送给了竞争对手，被公司发现后立即采取了法律行动。

律师解读小红的行为属于侵权行为，侵犯了公司的商业秘密权。

根据《中华人民共和国刑法》第219条的规定，盗窃、收买、非法提供商业秘密，情节严重的，处三年以下有期徒刑、拘役或者管制，并处或者单处罚金；情节特别严重的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。

建议对于公司来说，确保商业机密的保密非常重要。

公司应该建立起严格的保密制度，包括明确员工的保密义务，并签署保密协议。

此外，公司应加强对员工离职前后的监控和审计，确保公司的商业机密不会随着员工的离职而泄露。

案例三：公司侵犯员工劳动权益事实经过小李是某公司的员工，公司长期加班加点，但未给予合理的加班费和休息时间。

小李对公司的侵犯行为感到不满，向劳动监察部门投诉并聘请律师提起诉讼。

律师解读在中国，员工的劳动权益受到法律保护，公司不得侵犯员工的合法权益。

根据《中华人民共和国劳动法》规定，公司应当支付加班费，合理安排员工的休息时间。