二级人力课件-基础知识
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基础知识企业人力资源管理师2级精品PPT课件
基础知识内容体系
4 管理心理与组织行为 （1）个体心理与行为的分析 （2）工作团队的心理与行为 （3）领导行为及其理论 （4）人力资源管理中的心理测量技术 5 人力资源开发与管理 （1）人力资源的基本理论 （2）人力资源开发 （3）现代企业人力资源管理
第一章 劳动经济学
1、什么是劳动经济学？
• 1）经济学：资源有限、稀缺VS人的欲望无限两个前提下的资源有效 配置。
• 2）传统经济学三要素（生产要素）：劳动、资本、土地。 • 3）劳动力：提供“劳动”的人（能够且愿意）——P5。 • 4）劳动力市场：劳动力需求、供给、流动、配置的市场（P11）。 • 5）研究劳动力市场现象及规律的科学，即劳动经济学。
1.劳动资源的稀缺性： 1）相对的：相对于人类的无限需要和愿望。 2）绝对的：只要有人类的需要就会资源稀缺。 3）本质是支付能力、支付手段的稀缺。生产力=支付力，生产量有限， 所以支付力就有限。
2.效用最大化： 1）效用：经济学术语，是用来衡量消费者从一组商品和服务之中获得 的幸福或者满足。 2）效用最大化：个人在可支配的资源约束下，追求个人需要和愿望得 到最大限度的满足；企业则追求利润最大化。利润最大化是效用最大化 的货币形式。
080586
2、劳动经济学的研究方法？
• 1）实证研究：“是什么”——现象本身，客观。 • 2）规范研究：“应该是什么”——带有价值判
关于劳动参与
• 1.劳动力参与率的生命周期：（不同的年龄阶段的人参与劳动不同） • 1）考虑年龄性别问题 • 2）几个趋势：15-19↓；女性↑；老年↓；25-55→
• 2.经济周期与劳动参与假说： • 1）经济周期：总体经济运行的繁荣与衰退周期性交替。经济危机。 • 2）几个概念：一级劳动力（成年男性）；二级劳动力（中年妇女）；
《HR管理基础知识》PPT课件
实施工作评估程序，决定每项工作在公 司的相对价值
开展薪资调查，了解同样或近似的职位 在其它公司的工资水平
在奖金和工资计划方面向一线经理提出 建议
开发福利、服务项目，并跟一线经理协 商
精选课件
4
部门经理与人力资源部门的作用
职能
部门经理的工作
人力资源部门的工作
营造相互尊重、相互信任的氛围，维持 分析导致员工不满的深层原因
• 工作内容
– 应具体、明确。
– 核心词汇：对于管理人员，多用概括性词汇，如组 织、领导、进行、审核、考察、决定等；对于非管
理人员，多为具体动作词汇，如：操作、倾倒、开 动、填制、计算、发放、检查、运送等。
– 最后一项应统一表达为“完成上级领导交办的其它 任务”。
精选课件
11
职位说明书的内容及写法
技能
能力
精选课件
人力资源计划
招
聘
选
择
人力资源开发
绩 效评 估
报酬和福利
安全与健康 劳 动关 系 人力资源研究 均 等 就 业7
工作分析
工作分析的成果
职位说明书（工作说明书，Job description）
精选课件
8
职位说明书的内容及写法
• 1、工作概况
– 职务名称 – 编号 – 所属部门 – 职务等级 – 工作说明书的编写日期 – 等等
“在本公司工作3年以 上。”
专业技能所必需的工作磨 练
– 体能要求 – 知识
“从事财务或证券工作 2年以上。”
– 技能
精选课件
13
职位说明书的内容及写法
• 培训有两种情况。
– 对工作的见习
• 放入《工作经历》中
人力资源管理师基础知识课本
四、劳动经济学的研究方法P3 两种管理思路
㈠实证研究方法
重点：研究现象本身“是什么”的问题。 特点：①目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在 逻辑②结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。 主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证。
㈡规范研究方法
规范研究方法特点：①以某种价值判断为基础，说明经济现象及其 运行应该是什么的问题②往往成为政府制定社会经济政策服务的工 具，实现互惠交换。 互惠交换障碍：①信息障碍 ②体制障碍③市场缺陷
第二节 劳动力供给和需求
一、劳动力与劳动力供给 P5
（一）劳动力和劳动力参与率
劳动力：在一定年龄内，具有劳动力与就业要求，从事或能够从事某种职 业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。 劳动者参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率 。 （人口参与社会
劳动程度的指标，分析劳动力供给变动的工具） 总人口劳参率 = 劳动力/总人口*100%
劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。
1.
△D △w
需求无弹性 需求有无限Байду номын сангаас性
Ed = 0 Ed -∞
2.
Ed =
D
w
3.
4. 5.
单位需求弹性
需求富有弹性 需求缺乏弹性
Ed = 1
Ed > 1 Ed < 1
三、企业短期劳动力需求的决定P7 ㈠边际生产力递减规律 ㈡企业短期劳动力需求的决定
劳动法律事件
不以主观意志为转移的客观现象： 破产、战争、伤残等
第三章
第一节
现代企业管理
企业战略管理
第二节 企业计划与决策
企业人力资源管理师二级三级基础知识(完整精华版)PPT课件
三、劳动力市场
就业量与工资的 决定是劳动力市 场的基本功能
劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分
劳动经济学的主要任务： 认识劳动力市场的复杂现象，理解并揭示劳动力供给、需求， 以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理
2020/7/24
7
四、劳动经济学的研究方法
Human Resource Management
2020/7/24
5
二、效用最大化
Human Resource Management
个人追求的目标——效用最大化 企业追求的目标——利润最大化 利润最大化的含义： ➢ 生产经营的总收入 – 总费用 ➢ 差额正值，越大越好 ➢ 差额负值，越小越好
2020/7/24
6
Human Resource Management
Human Resource Management
企业人力资源管理师二级/三级考试
基础知识
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内容
Human Resource Management
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章
社会风俗习惯、 伦理道德等
工资的决定：以劳动力价值为基础，最终决定于劳 动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效 用
2020/7/24
18
二、工资的形式
Human Resource Management
(一)、基本工资
1、工资率：单位时间的劳动价格，如小时工资率、日工资率等
2、货币工资与实际工资 货币工资：工人单位时间的货币所得。 实际工资：经价格指数修正过的货币工资，反映工资的实际购买能力
人力资源基础知识教学课件PPT
全日制用工、反聘人员及实习学生
第三部分 劳动合同法
案例
张某应聘到一家医疗器械公司做销售，经面试 ，公司通知张某2011年4月7日报到。陈某按照 规定时间到公司报到，该公司人力资源负责人 称，公司过两天要搬家，因此双方先签订劳动 劳动合同，等搬家完再通知上班。陈某表示同 意，当天签订了劳动合同，。5月4日，张某接 到公司电话，让其5月5日正式上班。
• 需求计划 信息发布 简历收集/筛选
• 录用
体检
面试 笔试
• 2、冰山模型
3、评价中心
• 无领导小组讨论 • 角色扮演 • 文件筐作业 • 管理游戏
三、培训与开发
1、决策公式 B-S>C
2、评估模型 反应、学习、行为、结果
四、绩效管理
1、目的 2、流程
计划、实施（监控、辅导）、反馈、改进 3、方法
问题四：公司让张某签订培训协议，若张某自 己原因离职，公司在试用期安排的培训和后续 培训费用由张某全额承担。
问题五：公司招聘销售人员时，由于工作需要 经常出差，公司要求应聘人员未婚。张某隐瞒 事实应聘入职，试用期内公司发现张某已婚的 事实，公司以《劳动合同法》第二十六条第一 款“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对 方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动 合同的”，宣布劳动合同无效，遂解除张某。
问题八：公司安排张某周一至周五每日工作7个 小时，周六工作4个小时，周日休息，是否合法 ，是否需要支付加班费？若公司安排张某周一 、周二休息，周六、周日上班，如何处理？
问题九：公司未为张某缴纳生育保险，公司规 定相关生育补助由公司承担。2012年4月5日， 张某因生小孩向公司请了3个月的假。但张某此 次生育属于第二胎，而且并没有取得准生证。 公司以此，拒绝向张某支付生育保险待遇，并 以书面形式通知不承认张某的请假。张某未来 上班，公司以旷工为由与张某解除劳动关系。 张某认为其休产假属于正常范围，公司应该保 护妇女权益，遂向劳动仲裁委员会提出仲裁， 要求公司支付违约金和经济补偿金。
人力资源管理的基础理论ppt课件
甲
A 1
丙２
B 1
丙１
B 2
乙３
C 3
乙２
B 2
乙１
A 1
A：可以晋升 1：优 B：需要培养 2：良 C：不适合该岗位 3：一般 4：较差
配合式
互动式
完全整合式
整合形式
人力资源战略完全根据企业总体战略的需要而制 定，人力资源管理者并不参与总体战略的制定。
人力资源和企业总体规划之间有双向的沟通，人力资 源管理一方面促进总体战略的制定，另一方面亦回应总体 战略的需要。
人力资源管理者积极参与企业总体战略的制定，参与 形式包括正式和非正式。
内在因素 组织因素、工作因素 员工因素
人力资源需求 预测
人力资源供给 预测
人力资源总规划
各项业务规划
人力资源规划的实施、评估与反馈
调查分析
预测供求
制定规划
实施评估
人力资源存量状况 数量、质量 结构
三、人力资源预测
人力资源规划的过程 人力资源需求预测 人力资源供给分析（内外劳动力市场） 平衡人力资源供需的考虑 人力资源策略方案制定
人力资源管理 第二章 人力资源管理基础
第一节 人力资源管理的基础理论 第二节 人力资源管理的环境分析 第三节 人力资源成本 第四节 人力资源规划
第一节 人力资源管理的基础理论
人性假设理论
人性假设理论创始人 麦格雷戈 麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论。X模式的特点，是管理者 对人性作了一个假定──人性丑恶，人们基本上厌恶工作，对工作 没有热诚，如非必要就会加以逃避。人类只喜欢享乐，凡事得过且 过，尽量逃避责任。所以要使之就范，雇主必须用严密的控制、强 迫、惩罚和威逼利诱的手段来对付之，例如扣减工资，取消休假等， 使工人能够保证生产水平。
A 1
丙２
B 1
丙１
B 2
乙３
C 3
乙２
B 2
乙１
A 1
A：可以晋升 1：优 B：需要培养 2：良 C：不适合该岗位 3：一般 4：较差
配合式
互动式
完全整合式
整合形式
人力资源战略完全根据企业总体战略的需要而制 定，人力资源管理者并不参与总体战略的制定。
人力资源和企业总体规划之间有双向的沟通，人力资 源管理一方面促进总体战略的制定，另一方面亦回应总体 战略的需要。
人力资源管理者积极参与企业总体战略的制定，参与 形式包括正式和非正式。
内在因素 组织因素、工作因素 员工因素
人力资源需求 预测
人力资源供给 预测
人力资源总规划
各项业务规划
人力资源规划的实施、评估与反馈
调查分析
预测供求
制定规划
实施评估
人力资源存量状况 数量、质量 结构
三、人力资源预测
人力资源规划的过程 人力资源需求预测 人力资源供给分析（内外劳动力市场） 平衡人力资源供需的考虑 人力资源策略方案制定
人力资源管理 第二章 人力资源管理基础
第一节 人力资源管理的基础理论 第二节 人力资源管理的环境分析 第三节 人力资源成本 第四节 人力资源规划
第一节 人力资源管理的基础理论
人性假设理论
人性假设理论创始人 麦格雷戈 麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论。X模式的特点，是管理者 对人性作了一个假定──人性丑恶，人们基本上厌恶工作，对工作 没有热诚，如非必要就会加以逃避。人类只喜欢享乐，凡事得过且 过，尽量逃避责任。所以要使之就范，雇主必须用严密的控制、强 迫、惩罚和威逼利诱的手段来对付之，例如扣减工资，取消休假等， 使工人能够保证生产水平。
基础知识(二级人力资源)[可修改版ppt]
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3、人口、资本存量与劳动力市场均衡 资本存量的增长率高于人口的增长率，所以起结果是工资率得
到提高，就业也在扩大。
第三节 工资水平与工资结构
工资率 小时工资率 日工资率
货币工资
工资：是劳动力作为生产要素 的均衡价格，即劳动力的 需求价格与供给价格相一 致的价格。
基本工资 实际工资=货币工资/价格指数
素市场
收 入
居民户 （应聘者）
生产要素供给
企业 循 环 劳动力市 模 场是生产
货币支出
型 要素市场
的重要组
成部分
第二节 劳动力供给和需求
社会劳动力：在一定年龄内，具有劳动能力与就业要求， 从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业 者和失业者。
劳动力参与率 劳参率的生命周期与长期变动趋势 总人口劳参率 15-19岁青年人口劳参率下降 年龄别劳参率 女性劳参率呈上升趋势 某性别劳参率 老年人口劳参率下降
企业短期劳动力需求决定的原则：MRP=VMP=MP·P=MC=W 边际产品收益=边际产品价值=边际产量*产品价格=工资
4、劳动力市场的均衡
劳动力市场主体：劳动力所有的个体和使用劳动力的企业。 劳动力市场客体：劳动者的劳动力，劳动能力。
均衡分析：局部均衡分析方法代表人物A.马歇尔 一般均衡分析方法代表人物L. 瓦尔拉
劳动力市场均衡的意义：劳动力资源的最优分配； 同质的劳动力获得同样的工资 充分就业
5、人口、资本存量与均衡工资率
1、人口对劳动力供给的影响
人口规模 劳动力供给；劳动力需求不变均衡工资率 年龄结构 劳动力供给 城乡结构 劳动力供给弹性
2、资本存量对劳动力需求的影响 资本存量 劳动力与资本的配置比例改变，劳动生产率 劳动力需求
到提高，就业也在扩大。
第三节 工资水平与工资结构
工资率 小时工资率 日工资率
货币工资
工资：是劳动力作为生产要素 的均衡价格，即劳动力的 需求价格与供给价格相一 致的价格。
基本工资 实际工资=货币工资/价格指数
素市场
收 入
居民户 （应聘者）
生产要素供给
企业 循 环 劳动力市 模 场是生产
货币支出
型 要素市场
的重要组
成部分
第二节 劳动力供给和需求
社会劳动力：在一定年龄内，具有劳动能力与就业要求， 从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业 者和失业者。
劳动力参与率 劳参率的生命周期与长期变动趋势 总人口劳参率 15-19岁青年人口劳参率下降 年龄别劳参率 女性劳参率呈上升趋势 某性别劳参率 老年人口劳参率下降
企业短期劳动力需求决定的原则：MRP=VMP=MP·P=MC=W 边际产品收益=边际产品价值=边际产量*产品价格=工资
4、劳动力市场的均衡
劳动力市场主体：劳动力所有的个体和使用劳动力的企业。 劳动力市场客体：劳动者的劳动力，劳动能力。
均衡分析：局部均衡分析方法代表人物A.马歇尔 一般均衡分析方法代表人物L. 瓦尔拉
劳动力市场均衡的意义：劳动力资源的最优分配； 同质的劳动力获得同样的工资 充分就业
5、人口、资本存量与均衡工资率
1、人口对劳动力供给的影响
人口规模 劳动力供给；劳动力需求不变均衡工资率 年龄结构 劳动力供给 城乡结构 劳动力供给弹性
2、资本存量对劳动力需求的影响 资本存量 劳动力与资本的配置比例改变，劳动生产率 劳动力需求
人力资源二级知识梳理1.doc
人力资源二级知识梳理1第一章人力资源规划第一节组织结构设计与变革第一单元组织结构设计【知识】二类、五原则二类：静态和动态五原则：1任务与目标原则；2专业分工与协作原则；3集权与分权相结合的原则；4有效管理幅度原则；5稳定性与适应性相结合的原则【能力】五步、三结构五步：1分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式（企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通）—2根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的相对独立的部门—3为各部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置—4将各个部门组合起来，形成特定的组织结构—5根据环境变化不断调整组织结构三结构（部门）：1以工作和任务为中心设置部门结构（直线制、直线职能制、矩阵制）；2以成果为中心设置部门结构（事业部制、模拟分权制）；3以关系为中心设置部门结构第二单元组织结构变革【知识】二关系企业战略与组织结构的二关系：1组织结构功能在于分工与协调，是保证战略实施的必要手段，组织结构服从战略；2企业在不同时期采用不同的战略，对应组织结构的设置形式也不同（增大数量战略-简单结构形式；扩大地区战略-建立职能部门结构；纵向整合战略-事业部制；多种经营战略-矩阵制和经营单位结构）。
【能力】变革三步、整合四方面、变革三注意变革三步：一组织结构诊断（1组织结构调查-岗位说明书、组织体系图、管理业务流程、2组织结构分析、3组织决策分析、4组织关系分析）—二实施结构变革（3征兆-业绩下降、结构病症暴露、员工士气低落；3方式-改良式、爆破式、计划式；3措施-参与计划、组织培训、用新人）—三企业组织结构评价现有整合四问题：1、各部门经常出现冲突；2委员会过多，未能分清部门职位职责；3高层充当冲突时的裁判和调解者；4组织失去协调职能。
整合过程四步：1拟定目标阶段—2规划阶段—3互动阶段—4控制阶段组织变革三注意：组织结构变革要保持积极态度，防止产生观望等待和消极畏难情绪。
1组织结构变革方案要经过仔细研究充分酝酿，避免出现“朝令夕改”和“心血来潮”的现象；2尽量先进行试点，再逐步推广，避免出现“限期完成“的运动方式；3为了确保组织结构变革的顺利进行，除了要事先做好各项准备工作以外，在初步完成整合以后，还要建立健全和完善各项规章制度，以及相关的配套工作。
企业人力资源管理师二级三级基础知识(完整精华版)(2)
广义：劳动法－指调整劳动关系以及与劳动关系密切的其他一 些社会关系法律规范的总称
2020年1月1日星期三
28
二、劳动法的基本原
则 特点：
指导性、纲领性 部门特殊性 高度稳定性 高度权威性
Human Resource Management
平等的就业权与自 由择业权是核心
内容：
保障劳动者劳动权的原则 劳动关系民主化的原则 物质帮助权原则
2020年1月1日星期三
8
Human Resource Management
一、劳动力与劳动力供给
（一）劳动力和劳动力参与率
劳动力：在一定年龄内，具有劳动力与就业要求，从事或能够从事某种职 业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。
劳动者参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率
总人口劳参率 = 劳动力/总人口*100%
Human Resource Management
企业人力资源管理师二级/三级考试
Human Resource Management
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章
劳动经济学 劳动法 现代企业管理 管理心理与组织行为 人力资源开发与管理
2020年1月1日星期三
2
Human Resource Management
是劳动关系的 现实形式
1
2 内容是 权利和义务
具有
国家强制性
4
3
是双务关系
2020年1月1日星期三
32
二、劳动法律关系的构成要素
Human Resource Management
1、劳动法律关系的主体
雇主与雇员
工会是团体劳动法律关系的 形式主体
2、劳动法律关系的内容 3、劳动法律关系的客体
相关主题