目标绩效管理教材
绩效管理课程大纲
绩效管理课程大纲概述：本课程旨在介绍绩效管理的基本概念、原则和技巧，以帮助学员了解如何有效管理和提高员工的绩效表现。
通过理论学习、案例分析和实践操作，学员将掌握绩效管理的核心要点，并能够运用这些知识和技能来改善组织绩效和员工个人发展。
一、绩效管理基础1.1 绩效管理定义1.2 绩效管理的重要性和价值1.3 绩效管理的目标和原则二、绩效管理阶段2.1 目标设定阶段2.1.1 目标设定的原则和方法2.1.2 目标的可衡量性和可达性2.1.3 目标的关联性和时间性2.2 绩效考核阶段2.2.1 绩效考核方法的选择和设计2.2.2 绩效评价指标的确定和权重分配2.2.3 绩效反馈和改进机制2.3 绩效奖惩阶段2.3.1 奖励制度的设计和管理2.3.2 激励措施的有效性和公正性2.3.3 奖惩在激励和约束中的平衡三、绩效管理工具与技巧3.1 360度反馈3.1.1 360度反馈的定义和原理3.1.2 有效使用360度反馈的注意事项3.2 MBO(管理目标法)3.2.1 MBO的核心理念和应用步骤3.2.2 MBO在绩效管理中的优缺点3.3 KPI(关键绩效指标)3.3.1 KPI的设定和管理3.3.2 KPI的监测和调整四、绩效管理的挑战与解决4.1 绩效评估的主管偏见4.1.1 评估者偏见的类型和影响4.1.2 如何减少主管偏见的影响4.2 绩效低下的原因和应对策略4.2.1 绩效低下的可能原因分析4.2.2 针对不同原因的应对策略4.3 绩效管理制度的建立和优化4.3.1 绩效管理制度的组成和流程4.3.2 绩效管理制度的建立和改进要点五、绩效管理的创新与发展5.1 数据化绩效管理5.1.1 大数据在绩效管理中的应用5.1.2 数据分析和决策支持的意义5.2 灵活化绩效管理5.2.1 弹性工作时间和远程办公的考核方式 5.2.2 跨团队合作和项目驱动的绩效管理5.3 个性化绩效管理5.3.1 员工发展规划和绩效管理的关系5.3.2 个性化目标设定和激励措施的实施结语：本课程将通过深入浅出的方式，全面介绍绩效管理的核心知识和最佳实践，使学员了解如何构建一个高效的绩效管理体系。
目标管理与绩效考核讲义
能量化的就量化;不能量化的就细化
好目标
高质量：源于设定目标订规划
写清楚：ＳＭＡＲＴ
1 具体的
Ｓ
这个目标是否告诉上级具体的最终完成的是什么
Ｍ 2 可考核的考核标准
Ａ
上级知道如何衡量他的工作结果吗
Ｒ
3 具有一定挑战性的
Ｔ
这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的
4 时间性完成时间
该项工作应该在什么时间完成
考核标准 完成时间作为目标的内容 设计在目标系列表格中
３ 衡量标准的写法
定性：
可以是特性：准确性 及时性 完备 性 可靠性…… 可以是一种行为或一系列结果性运作： 完成 认可 批准 同意 通过 使用……
定量：
一种物理单位或结果 如台数 人次 分析报告…
确定：以上级认可的最能反应目标本质的标
准为准
４ 写目标的注意事项：
12月底
岗位责任制应用培训
与员工达成一致
1 概述这次讨论的目的和有关的信息
概述部门和自己的主要任务
对员工本人的期望
考 核
2 鼓励员工参并提出建议
标
倾听员工不同的意见;鼓励他说出顾虑
准
通过提问;摸清问题所在
的 填
对于员工的抱怨进行正面引导
写
从员工的角度思考问题;了解对方的感受
3 对每项工作目标进行讨论并达成一致
目标与职责的清晰化
培训目的
１ 澄清目标 职责的具体内涵 ２ 提供目标和职责的清晰写法的工具 ３ 探讨部门日常管理中的目标管理
岗位责任制应用培训
5个表是指 岗 位 责 任 考 核 书 的 结 构
岗位责任考核书的填写说明一
1 岗位主要职责表1 2 工作任务表2 3 价值观的行为表现表3 4 个人发展计划表4 5 年度总结表5
目标与绩效管理
目标与绩效管理TargetAndPerformanceManagement第1讲企业管理变革概述企业管理现实情况中存在的两个问题▪为什么我们一年到头辛辛苦苦工作，却往往不能获得上司、同事、老板和客户的认同？▪今天的企业仅靠“勤奋”和“拼命”是否足够？提醒您：企业执行力薄弱甚至缺失的表现许多企业内部文山会海式的管理模式使得管理人员的工作经常停留在部署任务、提出要求上，至于任务是否完成、要求是否贯彻却少有人问津；制度上了墙，规章成了册，可是我行我素者仍不乏其人；战略规划前景诱人，可是真正付诸实施却并非易事，半途而废者也并不鲜见。
这些都是企业执行力薄弱甚至缺失的具体表现。
企业管理的系统发展战略规划规范化管理人力资源管理市场营销管理资本运营管理公司战略、竞争战略、职能战略、品牌战略、信息分析、资源配置、核心竞争力关键词：可持续发展！核心流程、组织结构、工作流程、部门描述、岗位描述、规章制度、管理控制关键词：数字化管理！目标管理、绩效管理、薪酬激励、任职资格、岗位价值、人才招聘、企业培训关键词：企业文化！市场分析、营销策略、营销组织、营销链分析关键词：品牌内涵！财务预算、成本费用、企业信用、投资决策、债务重组、收购兼并各级管理者工作侧重侧重的不同内容企业各级管理者工作侧重 企业高层：A、发展规划；B、执行控制；企业中层：A、目标计划；B、团队建设；企业基层：A、计划实现；B、信息反馈。
以往与现代企业管理重心的区别图1-3以往企业管理重心的总结以往企业管理的重心领导——服从命令；层级——坚决执行；经验——模仿照搬；公平——统对平均；资格——论资排辈。
表现形式：自上而下。
图1-4 现代企业管理重心的归纳现代企业管理的重心教导（领导）——成立学习型组织； 团队（层级）——构筑共同的愿景； 创新（经验）——变革、危机管理； 绩效（公平）——考核、绩效管理； 能力（资格）——竞岗、末位淘汰。
表现形式：360度全位。
目标导向的绩效管理
在项目执行过程中，实时监控项目进 度和绩效，根据实际情况调整项目计
划和目标。
制定项目计划
根据项目目标，制定详细的项目计划， 包括资源分配、任务分工和进度安排 等。
项目绩效评估
在项目结束后，对项目绩效进行全面 评估，总结经验教训，为未来的项目 提供借鉴和改进方向。
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结果反馈
将分析结果及时反馈给相关部门和员 工，以便他们了解自身绩效状况并作 出改进。
05 绩效评估与反馈
绩效评估方法选择
关键绩效指标（KPIs）
选择与组织目标紧密相关的关键绩效指标，确保评估结果客观、 可衡量。
360度反馈
通过同事、上级、下级、客户等多方面的反馈，全面评估员工的绩 效表现。
目标管理法（MBO）
双向沟通
绩效管理过程中应保持双向沟通， 鼓励员工参与目标设定和绩效评估，
增强其参与感和归属感。
02 目标导向的绩效管理理念
以目标为导向
设定明确、可衡量的目标
目标具有挑战性但可实现
确保组织内每个成员都清楚了解并致 力于实现共同的目标。
鼓励员工挑战自我，同时确保目标设 定在合理范围内，避免过高或过低的 期望。
目的
绩效管理的目的是确保员工的工 作与组织的战略目标保持一致， 并通过激励和发展员工，实现组 织的长远发展。
绩效管理的重要性
01
02
03
提升员工绩效
通过设定明确的目标和提 供反馈，帮助员工了解自 己的工作表现，从而激发 其提升绩效的动力。
促进组织发展
将员工的工作与组织的战 略目标相结合，确保组织 整体目标的实现，推动组 织持续发展。
明确组织在未来一段时间内的发展方向和期望成 果。
目标绩效管理教程
主讲人：周坤第1讲透过游戏看实质【本讲重点】1.互动游戏：盲目执行酿恶果2.小游戏揭示大问题互动游戏：盲目执行酿恶果本次课程的主题是现代企业的目标管理与绩效管理，其宗旨和最终目的是在清楚对于企业管理的重要作用的基础上，让大家明白如何去执行。
在还没有开始正式的课程之前，我想先做一个小小的活动，在这个活动里面需要各位配合我，我们在这里想首先选出两位，特别想当老板的人，有没有？举手示意一下想当老板，想自己创业的有没有，如果没有人举手我就要点名了。
有没有两个想当老板的，我想选一男一女，这样我想请你们前面的两位，你们两位来配合我一下。
你们两个现在是老板，我这里有一个小小的活动，在这个活动里头需要有两组人，你们是其中的一组人，这组人请你们两位站起来。
你们现在两个是老板，怎么当老板呢，我用一分钟的时间到外面去跟你们俩人交待一下，请你们两个先出去，你们先安静一下。
两位老板在外面，我想跟大家讲一下这里面我还要在选择八个同事，干什么呢？我把大家情况告诉大家，现在外头那两个他发财了，发财以后个人整了200万，哪来的不知道。
100万他买了一大堆的建筑材料。
两个人都准备盖一套大别墅，听明白了没有。
还有100万干吗呢？建筑费，他要请两个建筑工程队，帮他把这两个大别墅给盖起来，这个别墅充分的利用他的材料，设计完美，盖得漂亮，充分发挥自己的想象，别墅盖得越好，建筑费就越高，甚至可以超过100万有奖金，大家听明白了没有。
我现在就要选择两个建筑工程队，每队4个人，这边一组，这边一组，是两个建筑工程队，这个我来挑一下，这样请你们前面的这四位，你们作为一组帮帮我的忙，现在你们已经是一个建筑工程队，别墅盖得越好钱越多，请你们到这组。
因为前面出来比较方便一点，到这一组，你等一等，怎么弄等一等。
那么我还需要四位，你们这三位加您，你们到这一组好不好，请你们到这一组来，给大家展示一下这里面的东西是什么呢？实际上是我们很熟悉的东西，（英文），美国的一个玩具，这个就是你们的建筑材料，这是你们的建筑材料，你们各自拿自己建筑材料以后，现在开始充分利用自己的想象，时间只有大概5、6分钟，6、7分钟时间，你们就充分得用这些东西，这都是小孩玩的，家里面小孩玩的，咱们今天大人也玩一把。
《绩效管理学》全国教材
《绩效管理学》全国精品教材全国精品教材《绩效管理学》第一章绩效管理概述◎◎【引导案第一节绩效、绩效例】考评与绩效管理◎第二节绩效管理的职能地位、管理责任与存在问题※【引导案例】某企业到年底又开始了每年一度的绩效考评工作，人力资源部必然是这项工作的组织者与运作者。
人力资源部会将一些固定的表格发放给各个部门的经理，各个部门的经理则需要在规定的时间内填完这些表格，交回人力资源部。
于是，对于业绩指标不是很具体的部门经理们忙得不亦乐乎地在这些表格中圈圈勾勾，再加上一些轻描淡写的评语，然后就表中的内容同每位下属谈话十几分钟，最后在每张评估表中签上名。
这次评估工作就算是完事大吉了。
对于业绩指标比较具体的业务部门，绩效考评完全就是以业绩为依据，奖金也是直接与业绩挂钩，因此年终的评估相对来说比较简单，就是对完成额的情况统计和回顾，而不考虑完成业绩的过程中的客观情况的变化。
更有的部门采用的是强迫分布法，年终绩效考评的时候，从主管到员工每个人都惴惴不安，主管人员就需要按照A、B、C、D、E 5个等级给定的比例将部门内的员工分配到各个档次上去。
这是令主管人员非常头疼的事情，特别是谁把谁评为E等确实很难办，需要煞费苦心斟酌许久。
员工们更是在内心猜测着自己会被评为几等，甚至于会对主管人员察言观色。
如果看到这段时间主管对自己总是笑容可掬的，心里就会猜想自己的评估结果应该不会差了；如果看到主管人员总是对自己板着脸，那自己说不定就成了E等的牺牲品。
但是无论怎么样进行绩效考评，考评过后每个人又回到现实工作当中，至于如何利用考评结果发挥作用？考评方法是否符合实际？考评是否公平公正？真的是没有多少人关心它们。
5※第一节绩效、绩效考评与绩效管理一、绩效（一）什么是绩效绩效，简单地说，绩是指员工的工作业绩或工作成果，体现的是工作的最终结果；效是指员工能力产生的工作效率，体现的是员工的工作的过程。
所以，绩效一般包括两个方面：一方面指工作结果，如工作的效果、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的关键行为、技能、能力和素质等。
绩效管理教材(第三版)
绩效管理体系
▲ 绩效考核的评价方法（常见八种方法）
排序法： 优点：使用方便；对员工业绩
一目了然；适合初步发 展企业。 缺点：过于简单；只有一次排 序，只有一项基本因素。
绩效管理体系
▲ 绩效考核的评价方法（常见八种方法）
平行比较法： 优点：使用方法简明扼要；评
绩效管理体系
▲ 持续不断的绩效沟通（表）
计划 辅导 检查 报酬
员工 员工 员工 员工
反馈沟通
反馈沟通 反馈求助
反馈指导 反馈说明
反馈纠偏 反馈改进
反馈鼓励
主管 主管 主管 主效考核设计流程
大流程： 获得对该系统支持；选择适当的评估工具；选择 评定者；评估时间的安排；保证评估公平。 小流程： 制定目标和标准；记录绩效；根据标准进行反馈； 考核结果的运用。
◆ 标杆基准法选择KPI
指
标
差
X
异
A公司
B公司
C公司 基准公司 本公司
绩效管理体系
◆ 成功关键分析法选择KPI
通过成功关键分析法选择KPI，分三个步骤： ★ 通过鱼骨图分析，寻找企业成功的关键要素。 ★ 进一步分解。对模块进行解析和细化，即确定KPI要素。 ★ 确定KPI。
绩效管理体系
◆ 成功关键分析法选择KPI
绩效管理体系
▲ 绩效考核的评价方法（常见八种方法）
行为定位等级评价法 流程：获取关键事件；建立绩效评价等
级；关键事件重新分配；要素评 定；建立工作绩效考评体系。 优点：有利于指导员工行为；有利于员工 的反馈；等级标准具体明确；各个 工作要素比较独立、互不依赖。 缺点：被评价的人所做的是可能处于量表 的两端。
目标管理与绩效考核(实用)
把目标种类浓缩在与5项之内（二八原则的运用） 所定的目标要与上级目标有关 各部门的目标相互配合，彼此平衡 有符合企业的目标体系 依重点顺序，将目标加以排列并给出权重 目标项目尽量具体化，达成基准尽量数量化
2013-1-27
9
设定目标的步骤
上级的目标与方针
部 属 明示部属
部属设定本 身的目标
6.目标定义:
目标必须用文字加以解释以免发生争议。 比如业绩的目标，及预定数或出货金额。
2013-1-27
5
目标评估：什么样的目标是好的目标
• 设定有效的目标 • 目标必定是特定性的 • 目标尽量加以数量化 • 目标应具有可行性
• 目标应尽量予以细分独立
• 目标必须具有一致性 • 目标尽量由一个单位独立完成
10%
根据每个月的工作计划项考核，对计划未 达成项次每项扣除1~2分
备注：1.严重客户报怨相应责任人每次扣2 分。资料正确率说明: 每次报怨扣一分（含 口头） 2013-1-27 30 2.主管对以上考核结果，可根据被考核人的综合表现给予0.5-1.0系数。
07年电线部客诉主任月考核办法
项目 07年 06年目标 目标 权重 <0.5% 0.38% <32次 月份 评 定 说 明
2013-1-27
目标必须与执行人的职责有关
6
目标的制定
• 数量目标
（直线部门常用）
①销售量或销售额； ②生产量； ③利润或利润率； ④市场占有率； ⑤良品率； ⑥投资报酬率； ⑦存货周转率； ⑧资产周转率； ⑨应收帐款周转率。
①×年×月底前做成草案；
• 手段目标或进度目标
（幕僚部门常用）
② 解决△△ 等问题点，以具体的方 式纳入考核制度之中； ③ 要为大多数人员所赞同，实施后 即调查意见。
《目标管理与绩效考核》教案
目标管理与绩效考核教案一、教学目标1.了解目标管理的概念及其意义2.掌握目标管理的方法和步骤3.掌握绩效考核的重要性和作用4.理解绩效考核方法和实施流程二、教学过程1. 目标管理的概念及其意义目标管理是一种重要的管理方式，目的是帮助企业实现战略目标，提高员工的工作效能和业绩，提高企业的竞争力和市场份额。
目标管理能够让企业的战略目标和员工的个人目标相互对接，通过目标的落实和进度的监控，推动企业和员工的成长。
2. 目标管理的方法和步骤目标管理主要包括目标设定、目标分解、目标沟通、目标考核和目标反馈等步骤。
具体来说，目标设定是通过制定具体、可量化的目标来明确要达成的目标；目标分解是将总目标按照不同的层级和职能部门进行分解，从而让各级部门和个人能够准确地了解自己的职责和目标；目标沟通是通过有效的沟通和交流确保每个员工都清楚自己的目标和责任；目标考核则是通过绩效考核来反映员工完成目标的情况；最后，目标反馈则是通过反馈结果和经验总结来调整目标与过程，进一步提高工作效率和品质。
3. 绩效考核的重要性和作用绩效考核是管理者对员工工作贡献的评价，并以此为依据制定个别的奖惩方案，以促使员工改进工作表现的一种管理手段。
绩效考核重要的作用在于：•促进员工主动性和创造性，培养团队合作精神；•确定工作量和绩效目标的合理性，推动企业整体效益的提高；•提高员工的工作技能和责任意识，推动员工的成长和企业的发展；•为企业战略和管理决策提供基本的数据支持。
4. 绩效考核方法和实施流程绩效考核方法主要包括定量指标法、主观评价法和360度评价法。
其中，定量指标法是一种定量衡量员工绩效的方法，是一种客观评价方法；主观评价法是基于主管对个人在工作中展示的能力、态度和行为的主观评价；360度评价法是通过多个评价人来获取一个更全面、客观的评价。
实施流程主要包括考核计划的制定、考核标准的确定、考核程序的实行、考核结果的反馈和后续工作的跟踪。
目的是能够明确考核对象和内容，制定相应的考核指标和标准，以便于全面了解员工的绩效表现，为员工的进步和企业的发展提供参考和支持。
目标管理与绩效评估03课件
注重业绩型的特性
建立目标的连续性—由上自下的整体性 与关联性
强化职能与层次的团队协调—提高员工 素质及组织整体效率
强化领导作用—利用目标作为媒介 动态型的营运—藉由目标制定与修正
注重业绩型的实施方式
高阶主管订定—经营理念、长期计划、 过去业绩
职能部门主管—一总体目标分解为部门 目标
层次单位—一总体目标与部门目标分解 细部目标
假设的关键要素
管理人员的主要目标领域 SWOT分析尤其是威胁一项
草拟目标
SMART 与总目标一致 动态的行为
目标方案
目标是否现实 提供时间表(甘特图) 监控与量测 所需资源 沟通协调 确定权责
拟定管理方案的步骤
陈述目标 确立完成目标的方法 评估并选择 制定实施方案的计划
如何正确、有效的利用报告与程序？ 善用工具 定期检讨
目标管理的执行过程
设立总目标
最终目标: 降低成本, 提升经营绩效, 健全企业体质
订定目标管理 工作目标, 工作期限, 量化准则与 管理方案
追踪及查核 未达成原因, 调查及改善
异常现象
执行管理方案 的各项工作
考核执行成果
评估考核的重要性
企业前瞻性 工作具挑战性 员工有成就感
內容
為何需要目标管理? 目标管理的发展理念 目标管理的执行过程 目标的种类 案例研讨
為何需要目标管理?
是推动企业成长的最佳方法 是引导你如何踏上成功之路 可激发你向上努力之意愿与力量
目标管理的优点
预估未来成长, 及早准备因应之策 确立组织目标, 提高全员工作效率 降低管理成本, 提升全组织生产力 计划实施并重, 为最有效管理工具 组织使命明确, 提高全面经营成效 激发员工潜能, 提高全体员工士气 刺激全员参与, 提升内部沟通团结
绩效管理目标手册(经典)
目标与绩效管理1、绩效管理的基本理论1.１绩效１。
1。
1绩效的基本概念●“绩效＂=“完成了工作任务"这个界定比较适合体力劳动者，对一线生产工人,他们的绩效就是“完成所分配的生产任务。
”但是,对知识工作者,工作任务是什么，很难评价,每天在计算机旁,多数时间需思考，所以又有界定。
●“绩效”＝“结果”或“产出”一般考核内容,可分三种,绩效考核,能力考核和态度考核，绩效考核强调的是“结果”或“产出＂。
●“绩效”=“行为”因为结果或产出有时由一些不可控制因素决定的，过分强调结果，而忽视过程,会导致短期效益。
所以更全面界定绩效，不仅看你做了什么,也要看你怎么做的。
优秀的绩效,不仅取决于做事的结果,还取决于做这件事所拥有的行为或素质。
●“绩效”＝“结果＂+“过程”（行为）●“绩效＂= 做了什么+能做什么这个界定将绩效不作为“评估历史”的工具，更关注未来，更适合于知识工作者。
１。
1.２绩效指标与标准●绩效指标:指的是从哪些方面对工作产出进行衡量.如:销售额、利润百分比、降成本.如平衡计分卡强调四个方面：财务、内部流程、顾客、学习与发展.●绩效标准:指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。
如:销售额在100万/年，税前利润率２０％。
指标解决的是我们需要考核“什么”的问题，标准解决的是要求被评估者做得“怎么样”的问题.１。
２绩效考核绩效考核的基本概念：绩效考核:指考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的考评方法,评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况。
1。
3绩效管理1．３.1绩效管理的基本概念●绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略基础上的一种管理活动。
●绩效管理是经理与员工共同就目标与如何实现目标而达成共识的过程,以及促进员工实现目标的管理方法。
●绩效管理是一个完整的系统。
这个系统包括几个部分:计划/目标、辅导/教练、评价/检查、反馈／改进。
●绩效管理首先是管理,管理的所有职能都涵盖:计划、组织、领导、协调、控制。