目标与绩效管理(DOC 60页)
工作目标与绩效考核管理制度
工作目标与绩效考核管理制度1. 总则为了提高企业工作效率，确保各部门、各员工的工作目标实现，并对员工绩效进行科学、公正、客观的评价，订立本《工作目标与绩效考核管理制度》。
2. 目标订立2.1 企业目标企业目标是指企业为实现整体发展而订立的长期、中期和年度目标。
企业各级部门的目标必需与企业目标相全都。
2.2 部门目标各部门依据企业目标，订立适合自身职能的年度目标并向上级部门报备。
部门目标必需明确、具体、可量化，符合SMART原则（具体、可测量、可实现、相关、设定时间限制）。
2.3 个人目标各员工依据部门目标，订立个人年度目标，并向上级主管报备。
个人目标必需与部门目标全都，明确个人工作职责和任务，符合SMART原则。
3. 绩效考核指标体系3.1 绩效考核指标的订立绩效考核指标应基于目标的完成情况、工作质量和个人本领素养等方面进行评估。
各部门主管依照企业要求，对部门目标和个人目标进行量化分解，并订立相应的考核指标。
3.2 绩效考核指标的分类绩效考核指标分为定性和定量指标。
定性指标包含责任心、团队合作、沟通本领等方面的评价，定量指标包含工作完成率、工作质量、工作效率等方面的评价。
3.3 绩效考核权重确实定各部门主管依据不同岗位的职责和紧要性，确定绩效考核指标权重，确保公平、公正。
4. 绩效考核流程绩效考核分为年度考核和季度考核，总分为100分，其中年度考核占70%分数，季度考核占30%分数。
4.1 年度考核流程年度考核由部门主管与员工共同确定完成的目标，评估考核周期为一年。
•第一步：订立年度目标和绩效考核指标。
•第二步：员工依据目标订立个人工作计划。
•第三步：日常工作过程中，部门主管进行常态化的监督和引导。
•第四步：年度考核指标的完成情况和考核结果统计。
•第五步：通过绩效评定委员会进行绩效评定和绩效排名。
•第六步：针对不同的绩效等级，实施嘉奖和激励。
4.2 季度考核流程季度考核目的在于对员工在季度内的表现进行评估和调整。
37_武汉百威啤酒有限公司 绩效评估及发展计划手册(DOC 60页)
百威（武汉）国际啤酒有限公司B u d w e i s e r W u h a n I n t e r n a t i o n a l B r e w i n gC o.,L t d.绩效评估及发展计划手册目录一、绩效评估和发展计划指南简介 (3)二、员工发展角色 (5)三、核心能力模型 (6)12项核心能力定义 (6)12项核心能力定义 (7)四、发展因素和时间 (8)五、绩效评估简介 (9)绩效评估表使用说明 (10)六、发展计划简介 (13)发展计划表使用说明 (14)填写发展计划的起始、终止时间 (14)发展计划中的角色和技巧 (16)七、核心能力模型 (16)核心能力模型：员工 (18)1、以业务为中心 (20)2、以结果为导向 (21)3、以客户为中心 (22)4、创造力和变化 (23)5、分析和计划 (24)6、技术/职能专业化 (25)7、沟通 (26)8、重视他人的价值 (27)9、追求发展 (28)10、职业化 (29)11、影响力 (30)12、团队合作 (31)核心能力模型：主管/专业人员 (32)1、以业务为中心 (35)2、以结果为导向 (36)3、以客户为中心 (37)4、创造力和变化 (38)5、分析和计划 (39)6、技术/职能专业化 (40)7、沟通 (41)8、重视他人的价值 (42)9、追求发展 (43)10、职业化 (44)核心能力模型：经理 (47)1、以业务为中心 (49)2、以结果为导向 (50)3、以客户为中心 (51)4、创造力和变化 (52)5、分析和计划 (53)6、技术/职能专业化 (54)7、沟通 (55)8、重视他人的价值 (56)9、追求发展 (57)10、职业化 (58)11、影响力 (59)12、团队合作 (60)员工发展理念作为一个企业，我们有责任使员工获得个人成长和发展。
受过系统培训并能自我激励的员工是我们最宝贵的资产。
业务环境的变化性要求我们不断发展——不论我们是在同一工作岗位还是调换到新职位。
目标管理和绩效考核
12
绩效管理给企业带来的好处
1. 消灭借口 2. 提高执行力 3. 员工拧成一股绳，都为企业战略而努力 4. 提高管控力，领导很轻松 5. 减少内耗、提高工作效率，降低管理成本 6. 自觉完善，增加企业核心竞争力
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做好绩效管理的示意图
9. 如何保证绩效指标指向企业的发展战略 10.工作有难易之分，如何平衡
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杰克·韦尔奇如是说
• 我不断给优秀员工加薪，不断淘汰末位的员工 • 我绝不承诺员工终身就业，但我创造员工终身就
业的能力 • 我的重要精力放在优秀员工身上，让优秀员工变
得更加优秀 • 我们失去优秀员工是一种罪过，但我们不淘汰平
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做好绩效管理的完整步骤 步骤7.辅导指标评分，设定评分规则 步骤8.化解绩效矛盾，解决考核冲突 步骤9.辅导MPI运用，打通部门壁垒 步骤10.辅导绩效计划，人人动脑工作
步骤11.辅导绩效辅导，辅导提升能力 步骤12.辅导绩效改进，持续提高绩效
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ16
企业独立开展绩效管理项目的障碍
• 医不自治的角色障碍
– 激励阶段:设定绩效薪酬
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选择咨询公司实施绩效管理的障碍 • 找到负责任高水平的咨询公司
– 考察绩效管理咨询项目 – PK：收集公司问题询问不同的咨询公司 – 绩效管理的十个问题
• 续签合约是咨询公司的最高境界
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检验绩效管理专业水平的十个问题
1. 很多岗位的考核指标难以用数据表示，绩效管理 技术是如何解决的
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绩效管理解决的四个问题 • 企业短期目标的战略执行 • 员工愿不愿意干——动力机制 • 员工能不能干——成长机制 • 是其他管理工具实施的基础平台
安全目标管理与绩效考核模版（三篇）
安全目标管理与绩效考核模版一、引言安全目标管理与绩效考核是企业安全管理的重要组成部分，通过设立明确的安全目标，制定合理的绩效考核机制，可以推动企业安全管理工作的实施和改进。
本文将结合实际情况，提出一个安全目标管理与绩效考核的模版，以供参考。
二、安全目标管理1. 建立安全目标框架企业应根据自身的安全风险情况和业务需求，建立一个明确的安全目标框架。
安全目标框架应包括整体目标和具体目标，整体目标指企业在安全管理方面的总体要求，具体目标指在每一个环节上的具体要求。
2. 分解安全目标企业应将整体目标分解为每个部门、每个岗位的具体目标，并将其与个人的绩效考核相联系。
分解安全目标时，应保持目标之间的前后关联性和一致性。
3. 制定安全目标指标每个安全目标都应设定相应的指标，用于衡量安全目标的实现情况。
指标应具体、可衡量和有约束力，并与企业的实际情况相匹配。
4. 监控安全目标的实现情况企业应建立监控机制，对安全目标的实现情况进行定期的监测和评估。
监控的结果应及时反馈给相关部门和个人，并作为改进安全管理工作的依据。
三、绩效考核1. 设立绩效考核机制企业应建立健全的绩效考核机制，以激励员工积极参与安全管理工作。
绩效考核机制应包括考核周期、考核标准、考核方式等内容，并与薪酬、晋升、培训等相关联。
2. 确定绩效考核指标绩效考核指标应综合考虑安全目标的实现情况、个人责任的履行情况和安全风险的控制情况等。
指标应具体、可衡量和有约束力，并与企业的实际情况相匹配。
3. 进行绩效考核绩效考核应按照事先设定的绩效考核指标进行，对个人及部门的绩效进行评估和打分。
评估结果应公平、公正、客观，并及时向被考核人进行反馈。
4. 颁发绩效奖励企业应根据绩效考核的结果，对表现优秀的个人和部门进行奖励。
奖励形式可以是薪资调整、晋升、奖金或其他激励措施，以激励员工进一步提升安全管理水平。
四、总结通过安全目标管理与绩效考核的模版，企业可以明确安全目标，建立绩效考核机制，推动安全管理工作的实施和改进。
目标管理和绩效考核
目标管理的定义
Management by Objectives（MBO） “目标管理”由著名的管理大师德鲁
克提出。它是一种系统的程序，通过组织 中上、下级的共同协商，根据组织的使命 确定一定时期内组织的总目标，并分解为 各个层次和人员的分目标，通过各个分目 标的实现来保证组织总目标的实现，并把 目标的完成情况作为绩效考核的内容。
若目标修正影响其它部门的目标，需与 相关部门沟通确认，修正相应的目标， 一同报公司领导批准。
目标修正申请表
负责人：
方针目标主管部门意见： 签字：
相关部门意见：
签字：
总经理意见：
签字：
日期
日期： 日期： 日期： 日期：
1.5目标的考核
年度方针目标完成情况的考核 月度工作计划完成情况的考核 月度目标完成情况考核应注意的问题 目标考核结果的运用
目标管理的优点
•实行目标管理，成员之间，以及部门之间任务透明， 完成任务的标准透明，考核也透明，有利于实现相对 的公平和公正，同时有利于横向沟通与协作。 •通过授权、分权和自我管理，既提高了管理者的领导 水平，又提高了员工素质。
目标管理的流程
市场需求分析，战略定位
计划阶段（P）
制定企业的发展战略目标 制定企业的年度目标
前期 水平
本月 目标
重点实施 措施
分 数
责 任 人
期 限
闸 口
完成情况 自评得分 （按完成
率）
闸口 确认
编制：
审核：
批准：
部属如何执行目标
随时记住总目标以及自己的目标和工作进 度
未列入目标中的工作，也应用心去做 在完成目标的过程中发生特殊情况，应以
绩效管理与目标设定
绩效管理与目标设定绩效管理是组织中的关键活动之一，它涉及到确定、衡量和监控员工的工作表现。
通过绩效管理，组织可以更好地了解员工在工作中的表现，发现问题和提供反馈，以便达到组织的目标。
而目标设定是绩效管理中的重要环节，它对于员工和组织都具有重要的意义。
一、绩效管理的概念和目的绩效管理是一种通过设定目标、测量绩效、提供反馈和制定改进计划来管理和提升员工表现的系统性方法。
它的目的在于提高员工的工作表现、满足组织的需求、激励员工实现更好的成绩，并对员工进行合理评价。
二、目标设定的原则和方法1. 必须明确和具体的目标。
目标需要具体说明预期结果和完成时间，以便员工能够清晰地了解自己需要完成的任务。
2. 可衡量性与可达性。
目标应该是可以通过客观、可衡量的方式来评估和跟踪进度，同时也需要确保目标是可实现的，避免过于理想化。
3. 目标之间的联系与协调。
各个目标之间应该有明确的关联和相互支持，以保证整体目标的一致性和协调性。
4. 弹性和适应性。
由于环境和条件的变化，目标需要具备一定的弹性和适应性，以便在必要时进行调整和修改。
目标设定可以通过SMART原则来确保目标的质量和实施效果：1. 具体性（Specific）：明确目标的内容和结果。
2. 可衡量性（Measurable）：通过具体指标和标准来衡量目标的达成情况。
3. 可达性（Attainable）：目标应该是现实可行的，员工能够通过自己的努力实现。
4. 相关性（Relevant）：目标与员工本身的职责和组织的战略目标是相符合的。
5. 时间限定（Time-bound）：目标需要设定明确的截止时间，以便员工可以合理安排工作和管理时间。
三、绩效管理与目标设定的关系绩效管理与目标设定是相辅相成的，目标设定提供了明确的方向和参考依据，而绩效管理则通过测量和评估员工的工作表现来检验目标的达成情况，并提供相应的奖惩措施和反馈意见。
有效的绩效管理与目标设定可以带来多项好处：1. 激励和激发员工的积极性和工作动力，使他们在工作中能够全力以赴。
目标管理与绩效考核(PPT 55页)
•(3) 公司的資源未能做最佳的分配。
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五、目标卡的使用法
n 目标卡的意义 n 目标卡的设计 n (1)做何事………………………….「目标」 n (2)从何项做起…………………「百分比」 n (3)做多少……………………「达成基准」 n (4)如何做……………………「达成方策」 n (5)何时以前做好…………………「进度」 n (6)与何人做…………………「有关单位」 n (7)过程…………「目标达成期间的追踪」 n (8)结果如何…………………「成果评价」
n 〈步骤五〉对于例外事项和非常情势，应由上 司及部属共同处理。
n 〈步骤六〉在实施目标管理期中，计划和预算 发生重大变化时，应修正目标。
n 〈步骤七〉在办公处所悬挂「目标进度牌」， 随时公布目标进度情形。
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n 3.成果评价的阶段
n 〈步骤一〉先让部属对于该期中途的成 果做自我评价。
n ﹙3﹚ 讓我們清楚評估每一個目標的進展，幫 助我們檢討行為的效率。
n ﹙4﹚ 讓我們在沒有得到結果之前，就能「看」 到結果，因而產生持續的信心、熱情與動力。
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•目標管理的缺失
(1) 如果經營環境不佳時，部門經理為了追求短其目標的 (2) 達成，而犧牲了長遠的目標。
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n (二)目标管理
n 目标管理乃是一种管理发展的方法，用以改 进经营方法，提高经营绩效为目的。
目标与绩效管理PPT教学课件
细分成较小的目标，以便执行与控制。 4.5 一致性-----不能为了达成一项目标妨碍其它目标的完成。 4.6 简单化-----目标之设定，应以简单的文字或数量表达，
给出计算目标达成率的公式。
5.适当的目标之设定
5.1 挑选少数重要的项目 目标不能太多也不能太少，最好为3-7个。
5.2 避免太多或太少 5.3 权数之分配
4、绩效考核的各种方法
4.1 比例分配考核法
种类 比例 等级
特优
优
一 15% 20%
二 20% 45%
三 20% 45%
良
30%
20%
合格 20%
10%
35%
劣
15%
5%
4.2 表格评分法 〈1〉绝对评估法，能算出被评估人的差踞----基数 〈2〉能适用于大的群体
4.3 轮流排名法 〈1〉相对评估法，只能算出被评估人的名次----序数 〈2〉只适用于小的群体
目标管理实务
1、为何需要目标管理？ 2、目标管理之实施程序与其理论基础 3、目标管理实施的步骤 4、企业常设目标因子
1、为何需要目标管理
1.1 集中精力完成几项重要的工作 1.2 群策群力,达成任务 1.3自我管理,实施授权 1.4公平的工作绩效考核
2、目标管理之实施程序与其 理论基础
目标管理哲学关系图
实施程序 理论基础
目标管理
目标之计划
目标之执行
整体管理
人性管理
实用技术
策略规划
（Strategic Planning ）
参与、联系、授权 激励、例外管理
安全目标管理与绩效考核制度(三篇)
安全目标管理与绩效考核制度安全目标管理是指企业为了达到安全目标而进行的计划、组织、实施、控制和持续改进的管理活动。
绩效考核制度是为了评估和激励员工在安全目标管理中的贡献和表现所建立的一套制度。
安全目标管理与绩效考核制度的建立有以下几个关键要素：1. 确定安全目标：企业需制定明确的安全目标，并与企业的战略目标相一致。
安全目标应具备可度量、实际可行和有促进改进的特点。
2. 制定指标体系：建立科学合理的指标体系，通过制定合适的量化指标和评估方法来评估安全绩效。
指标体系应包括关键绩效指标和辅助绩效指标，以全面评估企业的安全绩效。
3. 建立绩效考核制度：根据安全目标和指标体系，建立具体的绩效考核制度，包括考核对象、考核标准、考核周期等要素。
制度应公平公正、透明可行，激励员工积极参与安全目标管理。
4. 进行绩效评估：定期进行绩效评估，通过量化和定性的方法对安全目标的达成情况进行评估和分析。
评估结果可作为持续改进的依据，并用于激励和奖惩措施。
5. 进行绩效奖励与培训：对于安全绩效优秀的个人和团队，应给予适当的奖励和激励措施，增强员工的安全意识和积极性。
同时，还需为员工提供相关的培训和教育，提高他们的安全技能和知识。
通过建立安全目标管理与绩效考核制度，企业可以有效的推动安全管理工作的实施，提高员工的安全意识和责任感，降低安全风险，保障员工身体健康和企业的可持续发展。
安全目标管理与绩效考核制度（二）是指针对企业或组织的安全工作，建立与安全目标相关的管理机制和绩效考核体系，以确保安全工作的落实和持续改进。
安全目标管理是通过设定明确的安全目标，将其分解为细化的具体任务和行动计划，并通过制定相应的责任分工和时间节点，实施和监督安全工作的完成情况。
这有助于提高安全工作的规范性和有效性，确保安全工作与组织的整体目标相一致。
绩效考核制度是针对安全工作的绩效评估和奖惩机制。
通过设定明确的绩效指标和评估方法，对安全工作的完成情况进行定期评估和考核，并根据评估结果进行奖励或处罚，以激励和约束相关责任人的安全管理行为，推动安全工作的持续改进。
目标管理和绩效考核(1)
– (1) 量化全公司的目标为部门阶段性目标; – (2) 分摊后的公司目标落实到所有部门 – (3) 部门将分解后的公司目标分派到岗位 – (4) 个人岗位对部门目标的整合落实 – (5) 部门保留某些团队性目标
工作目标的三种类型
【评估面谈】经理的准备
1.阅读前面设定的工作目标 2.检查每项目标完成的情况 3.从员工的同事，下属，客户，供应商 搜集关于本员工工作表现的情况 4.给员工工作成果和表现划分 5.对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料 6.整理该员工的表扬信，感谢信，投诉信等 7.为下一阶段的工作设定目标 8.提前一星期通知员工做好准备
• 凭借总司令的目标 • 一岗多能，团队配合 • 个人的职业发展目标 • 目标的共同协议 • 业绩评估中在绩效 • 强调“过程管理者” • 强调经理的领袖责任 • 员工：MBO的主人
【目标管理】流程的构成
目标管理 (M.B.O)
强化措施
人员发展计划 (M.P)
认同管理 (M.B.A)
绩效考核 (P.A.)
• 永久性 : 例行的责任,义务,岗位职责 • 改进型 : 解决问题,困难的具体目标 • 项目型 : 特殊的工作项目,创造性的目标
可衡量性的操作
• 量化
• 数额 • 频率,周期 • 质量标准 • 成本 • 耗费资源,时间 • 管理投入 • 产出效益
• 定性
• 被决策层接受,批准 • 采纳执行 • 被市场接受程度 • 及时得到反馈 • 能够观察结果
<绩效管理>的三种形式
高度集权
科学绩效管理
高度肌肉/执行
目标管理
智慧管理
高度民主参与
目标与绩效管理(打印)
绩效管理的评价能力
卓越评价能力 良好评价能力
三个能力对优秀
企业缺一不可，
而且其中一个指
3
标要达到卓越水
平。
2
普通评价能力
1
组织
部门
个人
绩效管理的评价能力
三个能力的培育 通常有逻辑上的 先后关系。
绩效管理的评6
3
良好评价能力
2
普通评价能力
1
0.2
0.3
组织评价能力 团队评价能力 个人评价能力 绩效管理的评价能力测试
部门3
部门4
部门5
部门6
员员员员员 工工工工工
首席执行官CEO 助理机构
项目1 项目2 项目3 项目4
市场部 …… 研发部 财务部 制造部
首席执行官CEO
助理机构
产品生产本部 总裁
人力资源 研发 生产 销售
区域1 总裁
城市1 城市2 城市3 城市4
区域2 总裁
区域3 总裁
城市1 城市2 城市3 城市4
较差 2分
很差 1分
合计
绩效评价的方法-强制分布法
A
B
10% 20%
C 40%
D
E
20% 10%
绩效管理的原则
沟通原则 改进原则
评价原则
公平公正
申诉原则
激励原则 结果原则
进行绩效管理的目的是什么
o绩效管理的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改 进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性；
o为晋升、工资、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动 提供可靠的决策依据；
o强化管理者的责任意识，不断提高他们的管理艺术和管理 技巧，提高组织的管理绩效；
绩效考核--目标与绩效管理
绩效考核--目标与绩效管理
与标题主题相关
目标与绩效管理
绩效管理是管理者指导下履行规定任务，对员工个人绩效进行评估并
奖励或处罚的一系列系统性流程的总称，它既是一种管理方式，也是一种
管理工具。
绩效管理应以目标为导向，确定绩效管理的目标是实现企业整
体有效发展的重要条件，是建立良好的绩效考核体系的基础。
绩效管理的目标制定应结合绩效考核的客观要求，有系统地设计，以
确定该企业在一段时间内实现全面有效发展的方向和目标，即：1．明确企业的宗旨与目标，使受考核者能够清楚地了解组织的宗旨，明确组织的目标。
2．根据企业的经营计划，确定各项绩效考核目标与标准，使具体目
标符合经营计划，个人的目标与组织的目标相协调。
3．评估个人绩效目标与组织目标之间的关系，使个人绩效目标具有
可操作性，有利于组织整体的发展。
4．确定绩效考核的时间点，为了建立高效的绩效考核系统，应根据
具体的工作情况，确定季度、半年度、年度等时间点，定期对绩效进行评估。
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核第一章目标管理一、目标管理的意义一）、通过鼓励员工和团队制定具有挑战性的目标，来提高员工和团队的工作积极性和绩效，形成积极进取的员工和团队。
二）、员工和团队能准确掌握自己的岗位职责，工作做到有的放矢，促使员工能有意识提高自身能力与补充知识结构缺陷，为职业发展做出进一步规划。
（三）、加强整个公司、团队和员工工作的目的性、有序性、前瞻性。
（四）、为团队和员工的绩效考核提供最直接的依据。
二、目标管理的原则一）、在目标管理中贯穿以人为本的管理原则，以员工为中心，人人参与。
（二）、员工利益、团队利益与公司利益相一致。
三）、在目标管理中建立：计划-执行-检查-处理（改进）的循环，使公司管理始终处于不断改进和提高的良性循环之中。
四）、在总目标的要求下订立各级目标，并分块分层负责。
五）、目标管理是员工实施绩效考核的基础，其结果直接影响公司的长期发展和决定团队及员工个人利益的实现。
三、目标管理的条理一）、公司总目标公司董事会每年年初应对以总经理为首的管理团队提出制定年度目标管理计划或年度经营计划要求，由总经理根据本年度应当实现的工作目标、亟待解决的问题、必须完成的工作、以往的经营状况、当前市场趋势等情况，拟定总体目标草案，经总经理办公会审议通过，并报请董事会审批。
二）、部门目标由各部门负责人根据公司董事会审批通过的公司总目标的有关内容，结合本部门职责，与相关部门协调，和总经理及相应的分管领导共同制定。
三）、个人目标由每位员工根据本人地点部门的目标项目，结合本人职责，和部门负责人共同肯定。
四、目标确定的要求一）、总目标、部门目标和个人目标应保持一致，下级目标应以上级目标为基准。
其目标值不应低于上级目标，以略高为宜。
如果本部门无法定出与总目标间接相干的目标时，应选择本部门的紧张工作制定目标。
二）、目标项目力求明确具体，并应该是本年度工作的重点，如果属于日常简单的能在短时间内完成的工作，一般不作为目标处理。
目标管理和绩效管理的关系
目标管理和绩效管理的关系目标管理和绩效管理是相互关联的,目标管理是绩效管理的一个重要组成部分。
(1)目标管理是指以目标为导向,以人为中心,以成果为标准,而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法,由美国管理学家德鲁克提出。
该管理方法的基本思想是:①企业的任务必须转化为目标,企业管理人员必须通过这些目标对下级进行领导,从而保证企业总目标的实现;②目标管理是一种程序,使一个组织中的上下各级管理人员统一起来制定共同的目标,确定彼此的责任,并将此项责任作为指导业务和衡量各自贡献的准则;③每个企业管理人员或工人的分目标就是企业总目标对他的要求,同时也是这个企业管理人员或工人对企业总目标的贡献;④管理人员和工人是依据设定的目标进行自我管理,以他们以所要达到的目标为依据,进行自我指挥、自我控制,而不是由他的上级来指挥和控制;⑤企业管理人员对下级进行考核和奖惩也是依据这些分目标。
(2)绩效管理是指利用绩效信息协助设定统一的绩效目标,进行资源配置与优先顺序的安排,以告知管理者维持或改变既定目标计划,并且报告成功符合目标的管理过程。
绩效管理从某种程度上来讲,是公共管理者的主要职责。
绩效管理可分为工商部门绩效管理与公共部门绩效管理:①在工商管理中,绩效管理是指为了达到组织目标,通过持续开放的沟通过程,形成组织目标所预期的利益和产出,并推动组织和个人做出有利于目标达成的行为;②公共部门绩效管理是指组织系统整合组织资源达成其目标的行为,公共部门绩效管理区别于其他方面纯粹管理之处在于其强调系统的整合。
(3)两者的关系表现在两个方面:①区别。
目标管理着重于目标的设定和事前的筹划,是一种宏观的统领战略;而绩效管理更注重于工作绩效的考核和评定,是为进一步的工作提供改进的策略。
②相同点。
目标管理的运用能够调动每一个雇员的积极性,提高公共部门的工作效率;而绩效管理的最终目的也是提高组织和员工的效率,所以二者的最终目标趋于一致。
依据设定的目标进行自我管理,以他们以所要达到的目标为依据,进行自我指挥、自我控制,而不是由他的上级来指挥和控制;⑤企业管理人员对下级进行考核和奖惩也是依据这些分目标。
目标与绩效管理
目标与绩效管理第一讲透过游戏看实质第二讲企业管理的系统结构第三讲目标管理（一）第四讲目标管理（二）第五讲目标管理与认同管理第六讲认同管理（一）第七讲认同管理（二）第八讲过程管理（一）第九讲过程管理与考核管理第十讲考核管理（一）第十一讲考核管理（二）第十二讲考核管理员工管理强化管理第1讲透过游戏看实质【本讲重点】1.互动游戏：盲目执行酿恶果2.小游戏揭示大问题互动游戏：盲目执行酿恶果本次课程的主题是现代企业的目标管理与绩效管理，其宗旨和最终目的是在清楚对于企业管理的重要作用的基础上，让大家明白如何去执行。
在还没有开始正式的课程之前，我想先做一个小小的活动，在这个活动里面需要各位配合我，我们在这里想首先选出两位，特别想当老板的人，有没有？举手示意一下想当老板，想自己创业的有没有，如果没有人举手我就要点名了。
有没有两个想当老板的，我想选一男一女，这样我想请你们前面的两位，你们两位来配合我一下。
你们两个现在是老板，我这里有一个小小的活动，在这个活动里头需要有两组人，你们是其中的一组人，这组人请你们两位站起来。
你们现在两个是老板，怎么当老板呢，我用一分钟的时间到外面去跟你们俩人交待一下，请你们两个先出去，你们先安静一下。
两位老板在外面，我想跟大家讲一下这里面我还要在选择八个同事，干什么呢？我把大家情况告诉大家，现在外头那两个他发财了，发财以后个人整了200万，哪来的不知道。
100万他买了一大堆的建筑材料。
两个人都准备盖一套大别墅，听明白了没有。
还有100万干吗呢？建筑费，他要请两个建筑工程队，帮他把这两个大别墅给盖起来，这个别墅充分的利用他的材料，设计完美，盖得漂亮，充分发挥自己的想象，别墅盖得越好，建筑费就越高，甚至可以超过100万有奖金，大家听明白了没有。
我现在就要选择两个建筑工程队，每队4个人，这边一组，这边一组，是两个建筑工程队，这个我来挑一下，这样请你们前面的这四位，你们作为一组帮帮我的忙，现在你们已经是一个建筑工程队，别墅盖得越好钱越多，请你们到这组。
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目标与绩效管理
资深企业管理咨询顾问、国内知名管理培训师。
历任数家上市公司集团总经理、原国家经贸委培训中心企业管理顾问及高级培训师等职。
在三十余年的工作历程中亲历了中式、日式与美式三种风格各异的管理模式,在企业战略规划、规范化管理、人力资源管理等方面有着丰富的实践经验,并创立了全息管理系统。
为摩托罗拉（中国)公司、诺基亚(中国）公司、IBM(中国)、长春一汽、红塔集团、中集集团、TＣL等100多家著名企业提供过管理顾问与培训服务。
ﻬ第1讲透过游戏看实质
【本讲重点】
１.互动游戏：盲目执行酿恶果
2.小游戏揭示大问题
互动游戏:盲目执行酿恶果
本次课程的主题是现代企业的目标管理与绩效管理，其宗旨和最终目的是在清楚对于企业管理的重要作用的基础上,让大家明白如何去执行。
在还没有开始正式的课程之前，我想先做一个小小的活动,在这个活动里面需要各位配合我，我们在这里想首先选出两位,特别想当老板的人，有没有?举手示意一下想当老板，想自己创业的有没有，如果没有人举手我就要点名了。
有没有两个想当老板的,我想选一男一女,这样我想请你们前面的两位，你们两位来配合我一下。
你们两个现在是老板，我这里有一个小小的活动,在这个活动里头需要有两组人，你们是其中的一组人,这组人请你们两位站起来。
你们现在两个是老板，怎么当老板呢,我用一分钟的时间到外面去跟你们俩人交待一下，请你们两个先出去,你们先安静一下。
两位老板在外面,我想跟大家讲一下这里面我还要在选择八个同事,干什么呢？我把大家情况告诉大家，现在外头那两个他发财了，发财以后个人整了2０0万,哪来的不知道。
10０万他买了一大堆的建筑材料。
两个人都准备盖一套大别墅，听明白了没有。
还有100万干吗呢?建筑费,他要请两个建筑工程队,帮他把这两个大别墅给盖起来，这个别墅充分的利用他的材料，设计完美，盖得漂亮，充分发挥自己的想象，别墅盖得越好,建筑费就越高，甚至可以超过100万有奖金,大家听明白了没有。
我现在就要选择两个建筑工程队，每队4个人,这边一组,这边一组，是两个建筑工程队,这个我来挑一下,这样请你们前面的这四位，你们作为一组帮帮我的忙,现在你们已经是一个建筑工程队,别墅盖得越好钱越多,请你们到这组。
因为前面出来比较方便一点，到这一组，你等一等，怎么弄等一等。
那么我还需要四位，你们这三位加您,你们到这一组好不好,请你们到这一组来,给大家展示一下这里面的东西是什么呢?实际上是我们很熟悉的东西,（英文），美国的一个玩具，这个就是你们的建筑材料，这是你们的建筑材料,你们各自拿自己建筑材料以后，现在开始充分利用自己的想象,时间只有大概5、6分钟，6、７分钟时间，你们就充分得用这些东西,这都是小孩玩的，家里面小孩玩的,咱们今天大人也玩一把。
怎么样去盖出一个别墅来，这全部都是盖房子的建筑材料，时间从现在开始，我给大家8分钟左右的时间，我会喊停,好不好，开始。
在座的各位可以看他们怎么样去做这件事情，这里面有很多很多东西的,有很多东西的,不要说是盖房子，连汽车都有，还有环保的,各方面的，你就看怎么弄，你们现在就要充分利用你们的想象力,把这个工作给我完成了,人家把建筑材料拿来了，人家老板就是要盖一个大别墅,怎么样盖出一个别墅来呢,你们就要想办法去做好。
有门有窗有墙壁，有各种各样的东西,所以这是一个很有趣的玩具,你看有点意思，等一会你们要告诉你们的老板,你们的创意，你们的设计思路，你们的创意,你们整个的设计过程，你们是怎么样去考虑这个问题的,简单意思意思搭出一个房子就行，因为时间的关系，只要你们能搭出一个房子就行,你们能把盖房子的设计意图,功能能够说清楚就行,这是窗户。
别着急有的是时间，平时小孩玩的，家里面孩子玩的,今天大人也玩一把，建筑材料因为时间的关系也未必需要用完,能剩下来也无所谓,只要你把房子的意思盖出来，他就好使。
不需要把建筑材料都用完，用完我们的时间也未必够，你只要盖出一个意思就行。
我们还有车库，还有环保绿化，真不错,把那意思盖出来，没问题,随便你充分发挥自己的想象。
这边的速度快一点,还有保安,时间过去一半了,我看有门，基本上地基已经打好了,有门。
把创意能够说清楚就行，否则我们就要花比较多的时间,真的把这个房子盖起来，估计要2０分钟,我们只有10分钟。
我们坐在下面的也可以看他们做，每个人动动脑筋,如果您上去会不会比他们更高明一些，可别拆了,时间差不多了，把他意思上去就行,最后2分钟,意思上去就行。
准备盖房顶了，还有天台,还有车库,想办法把他支上，弄点柱子，上房顶，最后1分钟，好就行了，把房顶放上,好了，怎么样,放上去就行，还有小人,还有一辆汽车，还送一辆车，太不错了，时间差不多了。
时间到，我们停手了,我们一组一组看,你们这四位把这个房子盖好以后，你们选一位代表,哪一位来讲一下设计思路，以及你们对这个房子盖好以后,对老板的需求,一共是1００万,你们觉得这房子盖好以后，你看先把设计思路说出来好不好,整个一个设计思路说一下。
首先我就讲一下主体的构思，首先我们这个别墅是注重环保型的,首先这个绿地要全是绿的，绿化面积达到85％以上，我们使用基本上有围墙，绿化有树、花园、健身场所,这个可以晨练的时候,可以休息。
这个可以是单独的一个房子。
这个人是什么人?
这个是岗楼，专门有保卫。
里面的那个呢?
这个是保姆,别墅非常大。
这还有一辆汽车。
这是车，这是车库。
太漂亮了，这样一个设计思路下来以后，按照原来的协议就说整个别墅盖好是1０0万。