电力企业加强薪酬管理的思考

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加强绩效考核建立有效的薪酬分配制度———电力设计企业的绩效与薪酬改革的一点思考

加强绩效考核建立有效的薪酬分配制度———电力设计企业的绩效与薪酬改革的一点思考李哲河南省电力勘测设计院人力资源部【摘要】随着绩效管理理念在中国企业管理中的不断深化，越来越多的企业将绩效管理纳入管理的核心工作中。

作为绩效管理中的关键环节的绩效考核，更是在企业管理中有着越来越广泛的应用。

薪酬分配这一敏感问题，便是考核结果的最直接的体现。

不少电力设计企业已在不断尝试通过绩效考核来提升企业业绩成长，但落后的薪酬分配制度已然成了最大的绊脚石。

在本文中，笔者通过对电力企业现状的分析，提出了对绩效与薪酬改革的一点思考。

【关键词】绩效薪酬技术人员一、绩效与薪酬１．绩效和绩效考核。

绩效是指组织中个体或群体的工作行为和表现，以及直接的劳动成果、工作业绩和最终效益的统一体。

绩效考核作为衡量组织与员工绩效的重要手段，其核心是以组织或员工工作目标和绩效标准为依据，运用科学的考评方法，对组织与员工在某一时期的工作产出及工作表现做出客观系统的考核评价。

绩效考核作为绩效管理的重要支撑点，它从制度上明确地规定了员工和组织绩效考核的具体程序、步骤和方法，从而为绩效管理的运行和实施提供了前提和依据。

２．薪酬与薪酬分配方式。

薪酬，或者说报酬，是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的福利和服务。

薪酬包括以下四种形式：基本工资，是雇主为完成工作而支付的基本现金报酬。

绩效工资，是对过去工作行为和已取得成就的认可。

激励工资。

包括短期激励工资和长期激励工资，和业绩挂钩，也是可变工资，以支付工资的方式影响员工将来的行为。

福利和服务，包括休假、服务（医药咨询、财务计划、员工餐厅）和保障（医疗保险、人寿保险和养老金）。

理论上的薪酬分配基础有三种：基于职位、基于能力和基于业绩。

基于职位的薪酬设计所暗含的逻辑是薪酬的支付应该根据职位的相对价值来确定。

这种方式就是要对某一职位所应该履行的义务、承担的责任进行支付，而与谁在这个职位上工作无关，可以简单概括为“对事不对人”。

供电企业绩效管理分析与探讨

供电企业绩效管理分析与探讨摘要：供电企业的绩效管理与薪酬管理是企业对它的员工给企业所做的贡献。

公司可持续发展的一个核心问题是如何实现公司目标和员工个人发展的平衡。

解决这一问题的关健就是要有一套完善有效的管理体制和管理方法。

关键词：供电企业；绩效管理；薪酬管理中图分类号：f272.92文献标识码：a文章编号：1001-828x（2011）09-0091-01引言随着电力行业的市场化改革，使电力企业逐渐由垄断企业向一个真正的市场经营主体转变，供电企业要想在新的市场环境中形成自己的核心竞争力，关键是要拥有一批具有一定素质和专业技能的各级各类人才。

现代企业所有的资源中，最重要、最关键的资源即是人力资源。

而企业能否实现“人尽其才，才尽其用”，取决于企业的人力资源管理。

绩效管理和薪酬管理作为人力资源管理中的重要模块在企业人力资源管理中具有非常重要的作用。

目前，许多供电企业都已开始引入这两种管理方法，但在实践中，还存在一些误区，使这两种管理方法的效果大打折扣，如何正确理解和运用绩效管理及薪酬管理，是摆在企业面前的一个重要课题。

一、当前企业在人力资源管理方面存在的问题绩效管理理念存在偏差。

企业制定绩效考核的理念存在一定的偏差，导致很多员工认为绩效考核无非是找出员工的错误和不足加以惩罚，员工对此非常反感，不理解不接纳绩效考核，最终导致绩效考核不了了之。

可见，这种将绩效管理的重点集中在犯错的员工身上，管理者大部分时间花在治病救人上的方式，很难达到提高企业绩效的目的。

绩效管理过程不完整。

企业的绩效管理主要关注绩效评估这一环节，由于主管人员与员工之间缺乏就指标标准的沟通，员工不知道该达到什么样的水平；缺乏对过程的辅导，员工对自己绩效状况处于被动状态；由于缺少必要的绩效面谈与反馈，员工对绩效考评结果的认可程度大大降低；由于缺少对问题的深人分析，员工不知道自己业绩不佳的原因，不能及时总结不足，不利于形成持续改善的机制。

考评结果运用不合理。

电力企业薪酬管理模式创新思考

４４建科学有效的福利制度，并展开薪酬沟通。第一，创建
科学有效的福利制度。好的企业将薪酬管理方面的工作做好，将会为员工带来更多的医疗保险、养老保险以及公积金等，这既能让员工在电力企业内能享受到福利，另一方面，也能全面响应国
Hale Waihona Puke 用，既决定薪酬设计的科学性，也决定在设计过程中应和电力企业员工进行沟通，良好的薪酬设计才能被员工接受，更好发挥实
效性作用。电力企业薪酬设计体系既要做到企业员工能全面了
解，还应该作为企业招聘宣传的重要部分，进而能留住更多更好的人才。对沟通薪酬做到位，员工持有率就会有大幅提升，更好地推动电力企业的发展。
电力企业实行的薪酬策略，还是稳定型薪酬策略，该策略虽然给电力企业员工能带来一定的安全感，但是很难起到一定的激励效果，并导致员工出现懈怠情绪，进而影响到企业发展。
关岗位倾斜；潜力企业的领导管理岗位薪酬定级需要做到实事求是，实现权责一致，不能人为设定较高的薪资。
技能人员薪酬激励。在电力企业内部人员劳动强度大，对这部分
的员工来讲，需要充分利用好工作效率、出勤率来划分不同的薪

电力企业优化薪酬管理的对策

言以蔽之， “ １０万元抄表工 ” 并不能掩盖电力行业在行业、产业链及用工制度等方面的个性差异：
２薪酬的概念ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ界定
２．１概念
在经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所得的所有劳动报酬的总和。这揭示了薪酬的本质．即薪酬实质上是一种公平
制，这样才能够吸引优秀的、符合企业所需的人才．为企业创造更大的价值，促进企业的利益和员工的利益、从而促进员工
与企业结成利益共同体关系．最终达到双赢
企业的薪酬对员工有保障功能和激励功能．而对企业具有调
ＬＯＷｃＡＲ８ＯＮＷｏＲＬＤ２０１３／４
电力与资源
【文章编号】２０９５ — ２０６６（２０１３）０８ — ０００３ — ０２
电力企业优化薪酬管理的对策
杨珊红，陈瑜（重庆市电力公司江津供电局，重庆江津４０２２６０）
２．２．２可变薪酬
水平（５０分位），甚至会高于全行业的中高端（７５分位）水平，
但随着职位等级的提高．电力行业现金收入与全行业现金收入的中等水平越来越趋近，乃至在高管层面（１９级以上）出现

简析电力企业的员工薪酬管理

度的改革落后，具体有以下几个方面的表现：
２．１工资的高低同市场中的普遍价位不符
当前我国的电力企业中存在工资水平方面一高一低的现象，也就是般的岗位员工的工资收入要高于当前市场的价位，然而关键性的岗位员工的工资却普遍要低于当前市场的价值。这种现象让企业留住人才和吸引人才是极为不利的，员工股的工资水平同劳动力的市场价位出现严重脱节的现象，导致近期电力企业出现大量的人才流失现象。
简析电力企业的员工薪酬管理
邹雯丽
（昌江供电有限责任公司江西景德镇３３３０００）摘要：当前我国的经济发展猛速前进，电力企业在员工薪酬管理中存在着一部分问题。本文中提出了一些新型的薪酬管理方案，主要是针对电力企业中员工的岗位不同应采取与之相对应的薪酬管理办法，尽可能的去满足企业中每个员工的需求，提高员工的工作积极性。关键词：电力企业；新型薪酬管理；存在问题中图分类号：Ｆ２７２．９２文献标识码：Ｂ文章编号：１００４ — ７３４４（２０１３）１７ — ０３２２～０２
引言
随着知识经济时代的到来，企业相互之间的竞争已经由市场竞争和产品竞争转变为人才竞争，人才逐渐成为了企业中核心的竞争力，所以加强对人力资源的管理在企业管理中变得特别的重要。薪酬管理是人力资源管理中最为关键的管理手段，是一个企业能否赢得人才竞争的主要优势，并能够使企业得到全面的、协调的、可持续性发展的重要因素。从某种意义上来说薪酬最能体现员工在工作中的价值，是以物质方式激励员工的主要措施，但在当前的薪酬管理体制中，仍然存在一部分的问题，文章中对这些问题做了简要的分析，并提出了相应的解决措施。

浅析当前电力企业薪酬管理

管理与经济
浅析当பைடு நூலகம்电力企业薪酬管理
吴康乐
（高邮市供电公司）
【摘要】电力企业随着国家经济的发展在不断前进，为了满足企业的发展需求，电力企业首先应建立以岗位为核心、制度多元化为特征的企业内部分配机制，充分发挥薪酬的管理职能。【关键词】电力企业；薪酬管理；原则；策略方法
１企业薪酬管理基本的理念研究企业的薪酬管理首先要把最基础的概念理解透彻。何为薪酬？薪酬就是指企业组织根据员工为本企业所作的贡献大小，向该员工提供的以货币形式和非货币形式表现的相应补偿。在日常经济行为中，工资和奖金是薪酬的最主要表现形式。从狭义上讲，企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。从广义上讲，企业的薪酬管理是在企业确定了中长期经营战略和发展规划的前提下，在合理分析企业营收能力的实际情况下，综合考虑员工的薪酬与组织目标的结合程度后，得出的企业薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式以及分配和调整的过程等一系列薪酬政策、计划和结构。影响企业薪酬管理的因素非常多，主要为薪酬管理外在环境因素、组织内在因素、个人因素。外在环境因素包括政府政令、经济、社会、地区、工会、劳动市场、生活水平等。每年我国政府都会向全社会公布最低收入标准，使居民的最低生活得到保障。薪酬管理是企业人力资源管理中最重要、最敏感的部分。良好的企业薪酬制度可以吸引优秀员工，鼓励员工提高工作技能和效率，创造企业所希望的文化氛围，控制运营成本，为企业不断发展提供人才保障和智力支持。２薪酬管理中七条原则性（１）竞争性原则。薪酬管理要让企业员工的薪酬水平能够与同行业相比具有相当的竞争性。（２）公平性原则。制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，对员工要一视同仁，避免人为因素造成员工之间的薪酬差异。（３）激励性原则。依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动业应在对一般员工的薪酬管理中重点满足员工的这些需要，使他们的基本工资、福利待遇有所保障，并保护员工们不会因自动化而失业。这时薪酬在激励方面的作用主要是通过货币工资体现出来的。提高货币工资，增加奖金都会起到意想不到的效果。对一般员工的绩效考核主要是看他们是否按时按质按量地完成了工作，从而确定奖金的分配。２）对科技岗位员工的薪酬管理科技人员主要指专业技术人员，是指那些用其所掌握的专业知识为企业的发展解决问题或是从事专业技术研究的员工。主要是企业中的研发人员、技术人员、工程师、经济师、会计师等级别。在计划经济体制下，平均主义十分严重，同样是搞技术的，工资就是在同一档次。在电力企业，这样的现象十分普遍，工资水平与劳动力市场的供求情况几乎无关，这必然导致专业技术人员，特别是当这一专业的人员供远小于求时，这就不可避免的出现专业技术人员被挖走的现象。另一方面，同其他员工相比，在金钱满足他们的物质需求后，金钱的激励作用并不是那么的明显了，一般来说，专业人员的成就需要感较为强烈，因此，对专业技术人员除了用奖金支付外，还应进行其他形式激励，比如为其创造良好的工作条件和提供多种学习和培训等机会。对科技人员的绩效考核主要表现为某一项目的完成情况，以及为公司的决策层提供准确的内部消息和市场消息。３）对高层管理人员的薪酬管理高层管理人员确定企业的经营方向和组织整体发展战略，他们的作用和领导风格还会对组织的工作气氛、人际关系等方面起着主要的影响，他们的工作绩效关系到整个企业的兴衰成败。因此，对他们实施有效的激励计划，激励其为企业的发展做出贡献，对整个企业是很重要的。由于高层管理人员要负责企业的战略方向和长期的发展，其行为重点是风险性决策，这就要求他们大胆革新，富有开创精神，敢于对组织的成长发育负担必要的风险，因此对他们，应以实施长期激励为主，短期激励在整个激励方案中占的比重不应过大，侧重于年度激励计划；应注意的是，其薪酬则应与电力企业的长期发展联系起来，加大风险收入的部分。（２）建立公平有效的绩效考核制度个结构合理、管理良好的绩效考核制度，不但能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，更重要的是可以使员工竭尽全力，把自己的本领都使出来，虽然这要求企业付出可观的重置成本。基于绩效的薪酬制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章的提高。有效，是绩效考核制度建立的根本目的，但要求也最高。首先，企业必须能精确地测量业绩：其次，企业的工资范围应该足够大，以便拉开员工工资的距离，保证具有激励性：再次，企业必须清楚地定义工资和业绩之间的关系，能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩。薪酬与绩效管理涉及到员工的切身利益和企业整体目标的实现，在企业人力资源管理中非常重要，对专业技术水平要求也较高，以绩效工资为主体的薪酬体系，是人力资源管理从以岗位为基础，向以人为本，以员工为基础的转变，通过建立与员工业绩挂钩的薪酬，根据员工所在团队和员工个人的绩效进行分配，可以发挥员工的创新能力，促进企业和员工自身的共同发展。．４结语企业薪酬的有效管理关系到整个企业人力成本的合理控制、员工整体满意度及企业竞争力等一系列问题。建立具有有效激励作用的薪酬管理体系是人力资本管理的核心内容，只有使企业人力资本正常流动，合理配置，才能最大限度地提高企业人力资本的利用率，更好地发挥人力资本的作用。

供电企业薪酬管理

浅谈供电企业薪酬管理摘要：通过对公司人力资源管理现状的阐述，分析了薪酬管理存在问题的主要原因，论述了薪酬管理的内容，并在此基础上对公司薪酬变革、制定薪酬管理体系的措施进行了探讨。

关键词：供电企业；人力资源；薪酬管理abstract: through analyzing the present situation of human resource management, describes, analyzes the main reasons of compensation management problems, discusses the content of compensation management, and on this basis, has carried on the discussion to the company salary change, make salary management system measures.key words: power supply enterprise; human resources; compensation management中图分类号：f279.23前言电力行业的市场化改革，使供电公司逐渐由垄断企业向一个真正的市场经营主体转变，供电企业要想在新的市场环境中形成自己的核心竞争力，关键是要拥有一批具有一定素质和专业技能的各级各类人才。

现代公司所有资源中最重要、最关键的资源即是人力资源。

薪酬管理作为人力资源管理中的重要模块在公司人力资源管理中具有非常重要的作用。

目前，许多供电企业都已开始引入这种管理方法，但在实践中，还存在一些误区，使薪酬管理的效果大打折扣，如何正确理解和运用薪酬管理，是摆在公司面前的一个重要课题。

一、薪酬管理存在的主要问题1、薪酬分配不合理，内部公平性有待改善。

许多员工觉得公司内部的薪酬分配不合理，认为公司一线的工资岗级普遍偏低、同一部门内部不同岗位之间的岗级差别太大、付出与收入不成比例等。

关于发电企业高管薪酬管理的思考

二、我国炭企蛰藩簧赫酬蕊挂
当前，我国发电企业大都由政府有关部门监管，为保证国家方针政策在企业中贯彻实行，据依党管干部的原则，电企业的中高层管理人员由组发织人事部门考核并负责日常管理。在具体实施上，中高层管理人员实行任命制，由上一级组织人事部门考核后由党委集体研究决定。干部任职时间实行任期制，每届任期时间依据各单位的实际情况确定，般为四年。一大多发电企业高管薪酬设计没有体现电力市场化的要求，仍然沿用过去国有企业薪酬制度，普
遍实行以岗位技能工资制为主体的结构工资制度，收人以工资为主，主要以岗位、级别挂钩，奖惩力度小，以实现对发电企业高管的激励与约束。虽然难些发电企业已经认识到高管对提升企业绩效所发挥的作用，实行与绩效相挂钩的年薪制，的也有引入股权激励，具体实施的企业还是有限，但而且年薪的制定标准也有待考量，管持股的数量与比高例也很少。因而，高管们通常会享受很多隐ｆ生收入，如良好的办公条件、旅游、配备专车和娱乐消费等。这些都将影响企业的经营业绩，害所有者损的利益。
（）高管薪酬水平与经营业绩脱钧一目前电力企业经营管理者的薪酬具有国有企业高层薪酬的一般特点。即股权收益基本没有，职位消费很多但不能透明；同时因为电力行业收入水平较高，因此经营管理者的年薪收益和保障收益虽然相对较高，但相对比较经营管理者承担的责任和

加强电力企业薪酬管理，完善内部员工激励制度

加强电力企业薪酬管理，完善内部员工激励制度卢萍国网四川省电力公司广元供电公司摘要电力企业是国家基础性行业，员工的激励措施对业务的发展具有重要影响，而如何加强电力企业薪酬管理，完善内部员工激励制度，是一个极具实际意义的问题，对于电力行业的稳健发展和员工的职业生涯也将产生深远的影响。

对此，文章拟从电力企业的薪酬激励制度现状问题入手，分析其原因，提出优化对策，以加强电力企业薪酬管理、完善内部员工激励制度，旨在为电力企业提供一定的参考和建议。

尤其是在当前经济形势下，电力企业需要不断地适应市场的变化，加强内部管理，优化薪酬激励机制，更好地激发员工的工作积极性和创造力，进而实现可持续发展。

关键词电力企业薪酬管理薪酬激励人力资源管理中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）21-124-04在当今激烈的市场竞争中，薪酬激励作为企业管理中的关键环节之一，对企业持续发展具有至关重要的影响。

作为重要支柱行业之一，电力企业在薪酬激励制度方面也存在许多问题和挑战。

不完备的薪酬制度建设、缺失的公平性和激励性、不合理的薪酬结构设计等问题已成为当前电力企业面临的普遍困境。

这些问题的存在往往源自电力企业薪酬激励制度的内部管理不够完善，需要引起足够的重视。

一、电力企业的薪酬激励制度现状（一）薪酬制度建设不完备有的电力企业没有完善的激励机制，导致底层员工的薪资增长缓慢，这就使得这些员工的积极性和工作热情受到影响，长期下来可能会导致员工流失，对企业的生产经营造成一定的困扰。

再加上，电力企业高管的薪酬水平相对较高，但是却缺乏有效的监管机制，这让高管的薪酬过高，分配不公，从而引发员工的不满和不稳定因素的出现。

这种情况在一些大型国有企业中尤为常见，长期下来不仅会影响员工积极性，也会影响企业形象[1]。

此外，电力企业薪酬制度还存在着不规范的情况，比如制度的执行不彻底，关键绩效指标未能科学设定等问题，这些都使得公司员工的薪酬福利制度缺乏有效性和可操作性，从而无法真正起到激励员工、提高绩效的作用。

龙源电力薪酬管理制度

龙源电力薪酬管理制度随着企业竞争日趋激烈，优秀人才的争夺也变得尤为重要。

作为一家领先的能源企业，龙源电力深知员工的价值和作用，因此建立了完善的薪酬管理制度，以吸引和留住优秀人才，推动企业的持续发展。

首先，龙源电力的薪酬管理制度注重绩效管理。

根据员工的工作表现和贡献，设定相应的薪酬水平。

这一制度激励员工努力工作，通过优秀的绩效能够获得更高的薪酬回报。

同时，绩效评估也是龙源电力进行员工晋升和奖惩的重要依据，激发了员工的潜力和积极性。

其次，龙源电力的薪酬管理制度注重公平与公正。

企业通过内外部薪酬调研，确保员工薪酬在同行业水平中具有竞争力。

此外，龙源电力还根据员工的职位、工作内容和绩效水平，建立了合理的薪酬结构，确保同一岗位的员工薪酬公平一致。

公正的薪酬制度提高了员工的工作满意度和归属感，进而提升了企业整体绩效。

再次，龙源电力的薪酬管理制度注重激励多元化。

除了基本工资外，龙源电力还设立了绩效奖金、年终奖金、股票期权、福利待遇等多种激励手段。

这样的多元化激励方式能够满足员工不同的需求，提高了员工的工作积极性和满意度。

此外，龙源电力还注重培养和发展员工，通过提供培训和晋升机会，激励员工持续学习和成长。

最后，龙源电力的薪酬管理制度注重长期激励。

企业通过设立股票期权和股权激励计划，使员工与企业的利益相结合，增加员工的长期稳定性和忠诚度。

龙源电力鼓励员工与企业一同成长，分享企业发展的成果，形成了良好的合作氛围和团队凝聚力。

总之，龙源电力的薪酬管理制度以激励员工、营造公平公正的工作环境为核心。

通过绩效管理、公平公正、多元化激励和长期激励等手段，龙源电力确保员工获得合理的薪酬回报，并激发员工的工作积极性和创造力，推动企业不断发展壮大。

龙源电力相信，只有员工和企业共同成长，才能实现共赢的局面。

供电企业如何实现绩效管理和薪酬管理

很多企业把绩效考核的结果与员工薪酬联系作为唯一目的，其实 “ 把薪酬与绩效结合 ” 应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，而不应该是绩效管理的
主要目的。
（２）考核主观性太强
因为供电企业管理层面宽，专业管理及资产经营较广泛，
让员工心服口服，大部分企业还没有制定出准确标准，考核者
往往是根据自己的印象、主观判断进行评分，难免受个人喜好因素影响导致考核结果不很准确。
（３）考核体系不完整、不统一由于供电企业管理部门复杂，生产经营过程不尽相同，没有统一的尺度，使考核系统被肢解，难以整合，且带来诸多弊
一
、
绩效管理和薪酬管理的意义
重要的指标被删除。２、薪酬管理方面（１）是薪级单一，薪点制幅宽不合理。
绩效管理是人力资源工作的核心内容，也是企业管理活动的立足点。科学的绩效管理是实现企业发展战略的第一必要条
部分实行岗位薪点制的企业在薪点等级设置时未体现同岗不同薪的情况，而是同一岗位设定工龄的增长进行调整，造成薪级的单～。而在一些岗位薪点制改革较成功的供电企业虽然薪级设定有所完善，却存在薪点制幅宽较小的问题，使得由
岗级薪级所体现的薪酬差距难以实现，同岗职工甚至不同岗的
职工之间差距较小，岗位藐制的激励效果被削弱。
（２）绩效薪酬不合理，薪酬激励效应不明显。供电企业现行的岗位工资制和岗位薪点制多采取稳定型薪酬策略，即固定工资占比过大，而绩效薪酬和浮动福利比重较小。供电企业绩效考核机制的不完善，绩效考核过粗或过细，

电力企业薪酬改革论文

浅析电力企业薪酬改革摘要：文章通过对电力行业薪酬状况的初步分析，指出电力行业改革后薪酬模式的进步，同时指出其存在的问题，值得人力资源管理人员进一步思考。

关键词：薪酬绩效考核激励岗位薪酬是企业为员工所作的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、学识、技能、经验和创造所给予的相应的报酬，是建立在公平基础上的交易方式。

薪酬是人力资源管理的一个有效要件，直接影响到员工的绩效水平，许多企业将薪酬作为管理员工的利器。

电力行业作为垄断行业其薪酬制度改革引起了社会的关注。

1.积极稳步推进薪酬体制试点改革，薪酬结构日益合理完善积极推进薪酬体制改革是电力企业体制改革的突破口。

以建立现代化企业工资分配制度为总体目标，坚持“以按劳分配为主体，多种分配方式并存”和“效率优先，兼顾公平”的原则，根据电力企业生产经营特点，建立科学规范的工资分配制度。

目前，电力企业特别是电力体制改革试点省份的电力企业大部分都实行了岗位月薪制或薪点工资制。

它能够合理确定员工工资水平，拉开各类人员的工资收入差距。

通过建立以岗位月薪为主的基本工资制度，可以促使企业形成有效的分配激励机制。

新的薪酬体制不仅加大了关键性管理人员和核心员工的激励力度，同时员工个人岗位月薪随企业经济效益上下浮动，与其岗位职责和劳动贡献相关联，能够充分调动劳动者的工作积极性和主动性。

2.绩效考核优势凸现，与薪酬管理相互促进电力企业考核一般分为专业技术人员考核和绩效考核。

专业技术人员考核是专门针对员工专业技术职务和科研技术水平进行的考评。

绩效考核是针对企业中每位员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，这是电力企业薪酬改革顺利进行的一个支撑点。

广东地区是电力企业改革的“试验田”，以其考核管理制度为例，我们发现可借鉴之处：其一，实行分级分层考核，形成纵横交错的考核网，摈弃了过去单一的自评与领导评定方式，最大限度地避免了考核的片面性，从而有效地保证了考核公平客观。

探讨电力企业薪酬管理中存在的问题及其解决措施

２．１优化完善科学的薪酬分配制度
在新形势下，电力企业应该重视薪酬管理的基础工作，科学合理的分配薪酬。① 电力企业应该建立科学的绩效薪酬机制和用人机制，薪酬分配应向工作责任重、业绩贡献大、能力要求高的核心岗位和生产一线倾斜，向工作业绩突出的优秀人才倾斜，使企业员工的工资与工作业绩和岗位责任挂钩。⑦加大对企业员工的考核力度，并且将考核结果公开，将考核考评结果作为评定员工薪资水平、职业晋升和培训的重要依据，形成完善的薪酬激励机制。重点要对关键核心岗位人员、业绩突出人员、高端紧缺人才等进行激励，以激发企业员工的工作热情，调动企业员工工作的积极性，从而提高电力企业的工作质效，提高企业的经济效益。因此，在新形势下，电力企业应该做好薪酬管理的基础工作，通过薪酬管理制度的改革、优化和完善，提高企业的薪酬管理水平，发挥薪酬管理在企业管理中的重要作用。
ｌ新时期在电力企业管理过程中薪酬管理方面出现的
问题
企业薪酬管理是由企业发展战略为指导的，主要是科学合理的确定企业职工薪酬的支付原则、薪酬高低、薪酬策略、薪酬构成以及薪酬结构。在电力企业的员工看来，薪酬就是由电力企业为企业的员工支付应有的工资。但在薪酬中不仅有经济性的薪酬，还包括了非经济性的薪酬。员工工资、奖金、福利、津补贴、社会保险、住房公积金等这些都是经济性的薪酬；工作认可程度、工作挑战性、工作环境氛围以及能力的提高、职业安全、发展机会等是非经济性薪酬所以，电力企业必须合理的、科学的配置员工的薪酬，让企业员工对该企业拥有足够的信心，更好的为企业工作，并在工作中贡献出自己的一份力量。但目前，在一些电力企业的薪酬管理中仍然存在较多的问题需要被解决，加强企业的薪酬管理制度，将各类员工薪酬合理的处理好，如果这些问题不能得到很好的解决，会直接影响企业经济效益的提升，因此电力企业要采取一定的措施来处理好企业薪酬管理过程中出现的问题。

电力企业薪酬管理的改革和完善

增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。设定薪酬结构和提高薪酬水平．应与社会发展状况和劳动能力分析相结合对工资结构、工资标准、工资形式以及工资晋升条件等进行决策
中的精英离职．投奔薪酬高的企业或自己创业三是分配方式比较单一．长期激励不足表现在工资拉不
革和完善薪酬管理．建立一套公平有效的现代化薪酬体系
企业薪酬管理存在的主要问题
一
是平均主义思想严重企业薪酬结构仍存在 “ 大锅饭 ”
核制度，并把考核结果作为各类人员培训、使用、升降和支付薪酬的依据，真正形成“ 岗位靠竞争、收入靠贡献 ” 的薪酬激励
五是绩效考核机制落后目前大部分电力企业还没有建
越来越少．取而代之的是个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系
员工激励长期化薪酬股权化目的是为了留住关键的人才和技术人员．稳定员工队伍其方式主要有员工股票选择计
它还包括精神方面的激励。比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融人到薪
四是福利模式过于单一．忽略了员工的需求电力企业的福利制度大多只是针对传统的工作模式和家庭模式．而极少考虑员工的实际需要和个别需要同时由于缺乏相应的福利

对电力企业中薪酬管理的探究

对电力企业中薪酬管理的探究摘要：随着经济的发展，薪酬管理作为人力资源管理最重要的手段，文章作者结合本公司的薪酬管理现状，对目前在薪酬管理中所存在的一些问题进行了简单分析, 力求建立更加完善的薪酬管理体制。

关键词：电力企业；薪酬管理；存在问题；完善措施；激励中图分类号： f406 文献标识码： a 文章编号：前言在人力资源管理领域中，薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，因此加强企业人力资源管理也就显得尤为重要。

合理运用科学发展观，一切从实际出发，建立与工作绩效挂钩的薪酬激励机制从而增强自身的核心竞争力激烈的市场环境对其发展的必然要求。

一、电力企业薪酬管理薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，为了能够发挥员工的积极性，将员工的薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列的薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式进行确定、分配和调整的过程。

企业薪酬管理主要包括以下几个方面的内容：确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构。

二、电力企业薪酬管理中存在的问题(一)薪酬管理缺乏公平性和激励性现有的电力企业的薪酬管理中，平均主义思想仍然存在，存在平均主义的做法，缺乏公平性和激励性。

员工业绩表现和岗位人员的薪酬的弹性太少，薪酬关联度不大，导致了员工努力工作积极性的缺乏。

保密的薪酬制度在电力企业中较为盛行，不透明的薪酬制度，也使员工缺乏客观公正的衡量薪酬的尺度。

(二)薪酬结构不合理一是职能部门与事业（生产）部之间的薪酬结构不合理。

电力企业在薪酬分配中对职能部门的薪酬激励性不足，偏向事业（生产）部，这就不利于调动职能部门的积极性。

二是在不同层级的薪酬结构上不合理。

目前的电力企业薪酬管理中普遍存在着低层次人员的劳动报酬较高，高层次(尤其是技术人员)的酬相对较低，层级间的薪酬差距过小。

(三)绩效考核机制不科学，形同虚设尽管我国大多数电力企业已经普遍实行绩效考核，然而，考核指标和目标设定不科学，缺乏与实现有效的薪酬激励相匹配的考核体系。

电力企业的薪酬现状及对问题的分析

浅析电力企业的薪酬现状及对问题的分析摘要薪酬管理是人力资源管理的核心内容。

文章从国有电力企业的薪酬现状出发，在对企业进行大量的调查和研究后，对企业现有薪酬体系进行了全面分析和诊断，并结合我国电力市场的特点以及公司的发展战略，理论联系实际设计优化了原有的薪酬体系，希望能对现代国有电力企业建立健全薪酬体系有所借鉴。

关键词电力企业薪酬现状问题措施一、国有电力企业薪酬管理中存在的问题分析1、国有电力企业的分配主体地位还没能真正确立。

由于政府对电力企业的薪酬管理干预过多，目前国有电力企业虽然已经拥有较大的内部分配自主权，但仍和大多数其他国有企业一样，年度工资总额的决定权仍由国资委等政府有关部门掌握和调控。

政府通过行政手段对国有企业实行工效挂钩、工资总额包干或核定工资总额等办法，直接干预国有企业的工资管理。

有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体分配政策。

这使部分国有企业的薪酬管理自主权难以落实，在一定程度上影响了国有企业内部薪酬制度改革的深化。

2、平均主义思想严重。

我国虽然经过了三十多年的改革开放，但国有电力企业在薪酬上的平均主义现象仍较为严重，由于形成了长期以来的分配模式，有相当部分的国有电力企业把矛盾小或没有矛盾的分配视为合理的分配方式。

有部分管理者担心，把员工收入差距拉大了容易产生并激化内部矛盾，对调动各方面积极性不利；而相当部分的员工也认为，大家一样干活，凭什么要拉开收入差距。

可见长期以来形成的平均主义思想在国企员工中已根深蒂固，这严重影响了具有激励作用的薪酬制度的建立，薪酬的激励和约束作用无法体现，使优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力。

3、未能全面建立科学的工作分析和岗位评价制度。

一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据，即没能对员工的劳动技能、劳动强度、岗位责任、工作环境等要素没有进行规范、标准的评价，致使承担责任大和承担责任小的岗位的收入没能拉开合理的差距；工作环境艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的收入也没能合理拉开差距。

供电企业薪酬管理体系

供电企业薪酬管理体系的内容
基本工资
根据岗位等级确定的基本工资，反映岗位的重要性和相对价值。
津贴补贴
为弥补员工基本生活费用和特殊岗位所需的额外支出而设立的补贴。
绩效工资
根据员工工作绩效和考核结果确定的工资，激励员工提高绩效。
奖金福利
反映企业业绩和员工贡献的奖金、年终奖和其他福利。
04
供电企业薪酬管理实施与优化
03
供电企业薪酬管理体系建设
薪酬管理体系设计原则
01
02
03
04
公平性原则
薪酬应与员工岗位价值、技能和贡献相匹配，体现公平与公
正。
激励性原则
薪酬应能够激励员工积极投入工作，提高工作积极性和绩效
。
竞争性原则
供电企业的薪酬应与市场水平保持竞争力，吸引和留住优秀
人才。
经济性原则
薪酬应合理控制成本，考虑企业的经济承受能力和盈利能力
改革后，员工的工作积极性和效率得到了显著提高，企业业绩也
有了明显的提升。
案例二：某供电企业的员工福利优化
1. 背景介绍
该供电企业意识到员工福利是吸引和留住人才的重要因素之一，因此决定对员工福利进行优化。
2. 实施过程
该企业通过市场调研和员工反馈，了解员工需求，并在此基础上制定了更加完善的福利政策，包括提供健康保险、年假增加、提供班车等。
薪酬管理实施方案
建立薪酬管理体系
制定供电企业薪酬管理体系，明确薪酬管理原则、策略和标准。
设计薪酬结构
根据供电企业特点，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
确定薪酬水平
根据市场薪酬水平和供电企业实际情况，确定具有竞争力的薪酬水平。

浅析电力企业如何完善薪酬激励制度

行业薪酬制度提出相关的建议。关键字：电力企业；薪酬制度；激励措施
１前曹
电力企业长期以来作为关系国计民生的一项重要事业，在众多企业中具有很高的地位。随着市场经济的引入，电力企业同样开始引入竞争机制，由此就引发出行业内部的各种制度的改革。薪酬制度作为电力行业企业内部制度中一个重要的组成部分，对于增加企业竞争力，激励员工积极性，留住企业现有人才以及吸引企业外部人才都具有重要的作用。面对日益激烈的市场竞争，人才成为电力行业发展的个瓶颈，电力企业想要激烈的市场竞争中首先占领战略制高点就必须建立起科学合理的薪酬激励制度。
一
会影响企业的正常运作，影响企业的公平性以及企业的绩效考核。建立精简且分工明确的组织结构对于企业建立合理科学的薪酬制度具有重要的作用，根据不同职位的不同考核办法来确定职员的薪金激励制度，对于提高职员的工作积极性具有重要的作用，同时还可以优化企业内部资源，使人才的价值得到最大限度的利用。
３．３薪酬结构设计
２薪醺激励的原理薪酬激励的原理是基于需求，如果没有需求，激励也就没有作用。根据马斯洛需求层次定理需求基层的分为物质需求和精神需求。将这个概念引人到企业薪酬激励的制度中，企业中每一类人都有自己在企业中所需要达到的需求，对于员工的所需要的层级不同，所以需求的所包含的内容也是不同的，这就要求企业在制定激励政策时把握好各类员工的需求，对于物质需求较高的员工采取物质激励的办法，对于基本满足了物质需求的员工激励他们最求更高的精神追求。对不同类型的员工采取不同的方法去引导，内容不同，形式不一。同时注意，对需求理论的把握，把激励的政策和员工的实际需求结合起来，理论与实际结合起来才能做到有的放矢，事半功倍。

电力行业薪酬管理制度

电力行业正逐渐将绩效考核与薪酬挂钩，以更好地激励员工的工作积极性和主动性。例如，可以将员工的绩效分为不同等级，每个等级对应不同的薪酬水平。
长期激励计划
为了更好地激励员工关注公司的长期发展，电力行业正逐步实施长期激励计划，如股票期权、限制性股票等。
电力行业薪酬管理制度面临的挑战和机遇
01
改进建议
建立岗位价值评估体系，明确各岗位的价值和重要性，同时加强
岗位管理和培训。
基于技能的薪酬制度评估与改进
评估方法
根据员工所具备的技能水平来确定员工的薪酬水平。
评估标准
员工的技能水平应包括专业技能、管理能力、沟通能力等多个方面。
改进建议
建立技能评估体系，鼓励员工提升自身技能水平，同时加强技能培训和职业规划。
根据公司业绩、部门业绩、个人业绩等因素，为员工发放的额外奖励。
津贴与福利
包括住房补贴、交通补贴、健康保险等福利。
薪酬管理制度的实施和执行
01
02
03
培训与宣传
对员工进行薪酬管理制度的培训和宣传，确保员工了解和认同新的制度。
实施细节
制定实施细则，明确各项制度的详细要求和操作流程。
监督与反馈
，这也需要在薪酬管理制度方面进行优化，以达到成本控制的目的。
电力行业薪酬管理制度的未来展望和思考
要点一
绿色发展与薪酬制度的结合
要点二
数字化转型与薪酬制度的互动
随着绿色发展的重要性日益凸显，电力行业需要将绿色发展与薪酬制度相结合，建立符合绿色发展方向的薪酬制度。例如，对于那些从事环保、新能源等绿色产业的员工，可以给予他们更高的薪酬待遇和更多的晋升机会。
基于绩效的薪酬制度优化

关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的思考袁雅龄

关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的思考袁雅龄摘要：现阶段，电力企业人力资源管理的核心内容就是薪酬管理。

薪酬管理不但与电力企业的经济效益有着直接的关系，而且对电力企业职工的利益也有着十分重要的影响。

但是，我国一部分电力企业在开展薪酬管理工作的过程中，仍然存在着一些问题与不足。

这些电力企业目前所面临的一个共同问题就是如何对员工采取更加合理的薪酬管理措施，从而充分地体现电力企业的公平与公正。

关键词：新时期；电力企业人力资源薪酬管理；思考引言目前，我国许多产业正处于转型期，大部分产业因生产的产品过多，出现产品严重过剩，产品长时间的堆积给企业的发展带来了许多压力，严重影响了我国经济的发展。

新时代，党和国家高度重视我国企业的发展，对于企业在产品生产和销售方面打开了新的发展局面。

在外鼓励本国企业创新发展，在内建立健全完善的薪酬管理体系，以此来增强企业管理能力，提高在市场中的竞争能力。

1电力企业薪酬管理的内涵及概念就电力企业内部的薪酬管理工作来说，主要包括三个方面的重要内容：首先是电力企业对薪酬水平的管理。

现代社会的市场竞争十分激烈，电力企业要想在竞争日益激烈的市场中占有一席之地，就必须将自身的综合竞争力逐步提升，在积极引进和吸取高素质人才的同时，还应全面地考虑与分析人工成本问题。

因此，电力企业在给员工支付薪酬的过程中，不但要考虑如何通过薪酬更大程度地提高自身的综合竞争力，还要将成本消耗尽可能控制在更加合理的范围内；其次是电力企业对薪酬体系的管理。

由于电力企业薪酬体系所设涉及的领域十分广泛，不但包括能力薪酬体系和技术薪酬体系，还包括绩效薪酬体系。

电力企业只有更加合理有效地管理薪酬体系，才能进一步优化和完善薪酬管理工作；最后是电力企业对薪酬结构的管理。

基本工资、各种福利以及奖励工资共同构成了薪酬结构，电力企业只有合理地管理薪酬的每个组成部分，才能不断优化和完善整个薪酬管理过程。

现代社会正处于竞争日益激烈的阶段，电力企业所面临的市场竞争不仅仅是产品方面的竞争，还包括服务以及技术等诸多方面的竞争，最终延伸到电力企业人才的竞争。