民营企业薪酬管理
民营企业薪酬管理问题及对策
３李世典， 张森君 ．员工培训 ： 民营企业持续发展 的助推器 ［］ 培训 Ｊ． 要老 板 的 信 任 和 可 以提 升 、 展 的 空 间 ， 发 以及 一 个 可 以 预 见 得 ［］
１ ．从 企 业 是 否面 临 人才 困惑 来 看 ， 查 的 大 部分 企 业 都 ２ 调
工行 业 的叙 府 酒 业 、 织 行 业 的惠 美 线 业 、 产 建 筑 行 业 的 宜 机 制 ， 纺 房 民营 企业 缺 乏 良好 的 企 业 文化 。 有 限 公 司 、 务 贸 易 行 业 的燕 君 电器 有 引进 人 才 的 需 求 ， 服 以上 填 的没有面 临人才方面的困惑， 看来很多企业对员工的了解还 企 业 除房 产建 筑 行 业 的 两 家企 业 是 中小 企业 外 ， 其他 企 业均 是 是不够， 在大部分企业看来 ， 找个 三条腿的蛤蟆难 ， 找个两条腿
活动有 ５ ～８次活动，从调查 中得知很多企业的员工在企业上
班仅 仅 是 为 了谋 生 ， 企业 并 无 归 宿感 。 对
参
考
文
献
［］ １汤勤昌．关 于翠屏区发展 民营经济的思考 ［］ Ｅ
２ ］ Ｊ． １ ．从企 业留住人才的方法来看过于单一 ， ０ 几乎所有企业 ［ 潘 福林 ．吉林省 民营企业 现状及 发展对 策 ［］ 长春工 业大学学
人力资源
民营企 业薪酬管理问题 及对 策
何晓芬 刘书 萱
石 家庄 ００ ６ ） ５ ０ １ （ 河北经贸大学工商管理学院， 河北
【 要】 摘 经过二十多年的发展 ， 民营企业 已成为 国民经济的重要 组成部分， 在我国众多的经济成分 中， 具有特殊的企业特性． 但是随着民营企 业的不断发展壮 大， 其所暴露 出来的薪酬管理 问题 已越来越成为制约民营企业发展 的障碍 ， 改善 民营企业薪酬管
私人公司薪酬管理制度模板
私人公司薪酬管理制度模板一、总则公司为了吸引和培养优秀人才，制定了此薪酬管理制度，以保障员工的合法权益，激励员工发挥潜力，实现公司和员工的共同发展。
二、薪酬管理的原则1. 公平公正：公司保证薪酬的公平公正，不以任何非业务因素作为薪酬调整的依据，遵循劳动法规定。
2. 绩效为导向：公司重视员工的个人表现和绩效，薪酬调整需与绩效挂钩。
3. 内外一致：公司内部不同部门、不同级别的员工，对同一工作岗位要保持一致的薪酬标准。
公司对外招聘的员工也应符合公司薪酬标准。
4. 合法合规：公司薪酬制度严格遵守国家相关法律法规，保证员工的合法权益。
三、薪酬管理的内容1. 薪酬结构公司薪酬结构分为基本工资、绩效奖金、岗位津贴、福利补贴等。
公司将根据员工的工作性质、工作内容、工作业绩等因素，进行薪酬结构的合理配置。
2. 基本工资基本工资是员工的基本报酬，是员工在公司工作的基本生活来源，公司将根据员工的工作经验、技能、工作职责等因素制定基本工资标准。
3. 绩效奖金公司将根据员工的绩效表现，给予相应的绩效奖金，以激励员工不断提升工作业绩。
4. 岗位津贴对于一些特殊岗位或者高风险岗位的员工，公司将给予相应的岗位津贴，以补偿员工所承担的额外工作压力和风险。
5. 福利补贴公司将根据员工的个人情况，给予相应的福利补贴，如交通补贴、餐饮补贴、住房补贴等。
4. 薪酬福利管理公司将提供完善的薪酬福利管理，包括员工社会保险、公积金、商业保险、节日福利、员工旅游、员工培训等，以满足员工的基本生活需求和提升员工的福利待遇。
5. 薪酬调整公司将根据员工的工作表现、岗位调整、职务晋升等因素，进行薪酬调整，以保持员工的薪酬水平与市场水平相适应。
四、薪酬管理的执行1. 薪酬调查公司将定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，为公司薪酬制度的调整提供参考。
2. 薪酬评估公司将根据员工的工作绩效、素质能力、市场薪酬水平等因素，进行薪酬评估，确保薪酬标准的合理性。
3. 薪酬激励公司将制定激励机制，对员工的业绩突出者进行奖励，以激发员工的工作积极性和创造性。
我国民营企业薪酬管理的问题分析及对策
我国民营企业薪酬管理的问题分析及对策摘要改革开放20多年来，我国民营经济取得了突飞猛进的发展，它在经济增长、社会就业和经济体制改革等方面做出了巨大的贡献。
但民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，这会使员工的工作积极性、主动性严重受挫，企业需要的优秀人才也会急剧流失，使企业的薪酬管理失去了实质性意义，从而导致企业处于薪酬管理的恶性循环之中。
本文首先对薪酬管理的相关概念进行了论述，然后对其中的一些常见问题及产生原因进行了分析，并就此提出对策，希望对民营企业发展起到一定的指导和帮助。
关键词民营企业薪酬管理问题对策中图分类号：c962 文献标识码：a一、薪酬管理相关概述（一）民营企业的概念。
民营企业是指在中国境内除国有企业、国有资产控股企业和外商投资企业以外的所有企业，包括个人独资企业、合伙制企业、有限责任公司和股份有限公司。
（二）薪酬及薪酬体系的概念。
目前，大多数学者对于薪酬的定义基本都是站在员工从组织获取这一角度来表述的，它是指员工向其所在单位提供劳动而获得的各种形式的补偿。
薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。
一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
（三）薪酬管理的概念。
薪酬管理是企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的一个过程。
在这个程中，企业就薪酬水平、薪酬制度、薪酬结构、薪酬构成、薪酬形式等问题作出决策。
薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、制定薪酬管理计划、制度、调整薪酬结构等内容。
二、民营企业薪酬管理面临的问题（一）薪酬设计缺乏战略思考。
企业在进行薪酬设计的过程中，较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。
薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
中国民营企业薪酬管理
试论中国民营企业的薪酬管理如何博取国外的先进经验，尽快建立起以人为本的薪酬制度体系，从而调动员工的积极性和创造性，已成为当前公司企业关注的焦点问题。
民营企业要想发展，在竞争中获取持久竞争优势，必须在人力资源中占有优势，必须采用科学的制度方法吸引人才、留住人才。
在薪酬管理方面，有很多优秀的成果，但是民营企业不能照搬这些观点，要采取批判继承的观点，借鉴这些观点，选择适合企业发展的薪酬管理体系。
一、我国民营企业薪酬管理存在的问题1、薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位在讨论薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原则，补偿性或利害相等原则，透明原则，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。
薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国民营企业实行的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。
如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制定也应有相应变动，但管理者并没有将员工薪资予以适当调整。
又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标，但企业却着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。
同样，许多民营企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。
2、对薪酬界定的程序公平关注不多一般地说，民企经营者会注意到薪酬管理中公平的诸层次——各生产要素所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定程序公平的关注。
在一些民企经营者看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬框架的操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要。
因此，在成长初始阶段，相当一部分民企选择黑箱操作的薪酬框架。
3、忽视薪酬体系中的“内在薪酬”广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两部分。
民营企业薪酬管理思考
一制的民营 中型企业 ， 到 ， 目前 Ｙ公 司的福利状况 是： 理岗位 管
现代 企业 的竞争 ， 归根 到底 是人才 的 资产总额达 ２亿元， 具备年产万 吨农药 、 职工，每月每人发 １ ２ ～２块香皂和每年的
竞争。 科学合理的薪酬制度是 民营企业吸 万 吨 化 工 产 品 的生 产 能 力 。 以下 是 ２ ０ 中秋 、 ０８ 春节每人 ２ ０元现金 福利 ； ０ 工人 岗
引、 励 、 激 留住 人 才 的重 要 手 段 之 一 。 薪酬 年 ｌ ０月对 该 公 司薪 酬 的 调 查材 料 结 果 。 位 只 是 在 管 理 岗 位 员 工 的 基 础 上 外 加 一
与企业战略紧密相关 ， 成为推动企业 战略
１薪酬总体水平调查 ．我们 对 Ｙ农 年两套工作服 ， 、 其他福利几乎为零 。满意：
二、 案例调研 Ｙ农 药公司位 于江苏省北部某市 ， 是
标准 已经持续多年没有变动 。
必要的薪酬管理理论与实践知识 。 部分 民
３福 利 制度 调 查 ． 们 通过 调 查 了解 营 企 业 老 板 认 为 ， 只 要 我 给 员 工 的 工 资 、 我 “
可以有效推 国注册资产评估师能够承办国际评估业务、 取 部湾经济区评估行业高层次、 国际化专业人才 快资产评估行业发展的有效途径， 和管理人才的目 要拓宽人才培养渠道。 标，
我 国民营企业在 薪酬管理过程 中存在 的 在 岗职 工 人 均工 资 １，２ １５ ０元） 。
误 区 ， 就 民营 企 业 薪 酬 管 理 提 出 了 相关 并
额 工资， 否则 ， 工资中扣除相应 的处罚 从
２ 薪酬设计公平性调查。 、 对于现行薪 金 ， 也就是说 ， 一般 员工每月可 以拿 到工 三、 民营企业薪酬管理过程 中的问题 １领导者缺乏薪酬管理理念 ． 、 民营企
民营企业薪酬管理思考
浅谈民营企业薪酬管理的思考摘要：随着我国社会经济的深入发展，目前民营企业的竞争压力日趋激烈，而归根到底民营企业之间的相互竞争既是企业人才的竞争，因此，合理科学的制定薪酬管理制度，激励和留住民营企业人才，早已成为推动民营企业战略目标有力发展的重要途径。
本文笔者就目前民营企业薪酬管理过程中存在的问题进行粗浅的分析，并提出相应的解决办法，以供参考。
关键词：民营企业薪酬管理问题解决对策前言：随着我国民营企业的迅猛发展，民营企业所面临的市场竞争压力日益加大。
特别是近些年来，随着知识经济时代的到来，民营企业经济竞争早已逐渐转变为民营企业人才的竞争。
如何有效的提高企业薪酬管理制度，也受到越来越多企业管理者得高度关注。
以下笔者就目前我国民营企业薪酬管理进行粗浅的探讨。
我国民营企业薪酬管理过程中存在的主要问题民营企业经营者缺乏正确的薪酬管理理念目前我国民营企业数量繁多，但是民营企业的管理者素质却参差不齐在现代薪酬管理理念、管理技术、管理方法等等方面上都相对滞后。
部分民营企业的经营者认为，只要给员工相对较高的工资、福利就可以留住员工，招收到想要的员工。
虽然这中薪酬管理理念在管时间内的效果显著，但是由于存在很大的随意性、在企业战略管理上缺乏长远性，有悖于薪酬决策的科学性和公平性原则。
因此，从企业的长期发展来看，严重遏制了企业的健康、稳定发展。
民营企业缺乏科学的薪酬调整体系目前我国民营企业普遍缺乏科学的薪酬调整体系，主要表现在以下两点：一、目前我国大多数民营企业在薪酬体系制定无法及时跟随企业经营战略发展的合理动态变化，致使企业薪酬体系无法适应企业经济的快速发展与变化，无法起到支撑企业内部战屡管理的基本目的；二、近些年来随着我国经济水平的大幅度提高，特别是物价上涨幅度偏大，很多民营企业连续几年未对员工的薪资待遇做出相应的调整，或者是调整的幅度较小，无法适应社会经济生活水平的相对发展需求。
1.3 民营企业经营者缺乏对人力资本管理作用的正确认识目前我国部分民营企业经营者在企业薪酬管理缺乏对人力资本管理的重要作用的正确认识。
民营企业薪酬管理设计思路论文
浅析民营企业薪酬管理设计思路中图分类号：f270 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2012）12-000-01摘要改革开放以来，在国家政策的大力支持下，我国民营企业蓬勃发展，成为社会主义市场经济的一支重要力量。
但是民营企业在人力资源管理方面特别是薪酬管理方面却不尽如人意，成为制约民营经济发展的基础性因素。
本文从薪酬管理的内涵出发，通过分析其存在的问题，提出了民营企业薪酬管理的设计思路。
关键词民营企业薪酬管理设计思路在我国经济的迅速发展中，民营企业撑起了半壁江山。
然而很多民营企业不重视薪酬管理，并且缺乏职业化的人力资源管理人员，不能有效地实施先进的薪酬管理。
如何充分利用薪酬管理，发挥其留住人才，激励人才的作用，对我国民营企业发展意义重大。
一、薪酬管理的内涵薪酬可分为内在薪酬和外在薪酬两个部分。
内在薪酬是指人们从工作中得到的满足，包括心理和社会性因素，例如安全感、成就感、满足感、自我实现感等，一般无须企业耗费什么经济资源。
外在薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴等实质性东西，需要企业在经济资源方面付出相应的代价。
薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
二、民营企业在薪酬管理中存在的主要问题及其分析1.薪酬管理体系的设计与企业经营战略脱钩在薪酬设计时，企业考虑的是公平原则，补偿性或利害相等原则，对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考，现行的薪酬策略往往与企业经营战略挂钩。
很多民营企业照搬理论上的薪酬体系，或参考其他企业的做法，甚至由民营企业主凭感觉来确定薪酬，较少考虑企业自身特点、发展目标、经济实力、市场地位等问题，更谈不上制定与企业发展战略相适应的战略薪酬体系。
这样的薪酬系统不但缺乏竞争性和激励性，反而导致员工流失、员工潜力得不到充分发挥。
2.注重结果公平不注重程序公平民营企业经营者会注意薪酬管理中各生产要素所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平，认为只要使员工得到的薪酬与其相对工作价值相当，或者与对企业的贡献相当，薪酬制度是否透明公开公平并不重要。
中小民营企业薪酬管理现状分析及对策建议
中小民营企业薪酬管理现状分析及对策建议随着市场经济的发展，中小民营企业在国家经济中发挥着重要作用。
中小民营企业在薪酬管理方面存在一些问题，这不仅影响到企业的员工积极性和稳定性，也影响到企业的发展。
本文将对中小民营企业薪酬管理现状进行分析，并提出相应的对策建议。
中小民营企业在薪酬管理方面存在着以下问题：1. 薪酬水平不公平：由于中小民营企业的薪酬分配制度不够完善，往往存在着薪酬水平不公平的现象。
一方面，企业主往往会将更多的资源投入到高级管理层和技术人员的薪酬上，而对一线员工的薪酬相对较低。
由于企业规模较小，缺乏相应的薪酬调研和评估机制，导致员工的薪酬水平无法得到合理的制定。
2. 缺乏激励机制：中小民营企业往往缺乏有效的激励机制，员工的薪酬增长方式单一，往往仅以基本工资为主，并且薪酬增长速度较慢。
这种情况容易导致员工的积极性不高，难以激发员工的创造性和工作动力。
3. 缺乏绩效评估体系：中小民营企业在薪酬管理中缺乏科学的绩效评估体系，往往仅依靠主管的主观评价来决定员工的薪酬水平。
这种方式容易导致员工的绩效评估不公平，无法反映员工实际的工作表现。
针对以上问题，可以采取以下对策建议：1. 完善薪酬分配制度：中小民营企业应当建立健全的薪酬分配制度，通过合理的薪酬结构和薪酬等级化管理，确保薪酬的公平和合理性。
应当加强对薪酬政策的宣传和解释，使员工了解企业薪酬政策的原则和制度。
2. 引入多元化激励机制：中小民营企业应当引入多元化的激励机制，包括绩效奖金、股权激励、职业发展机会等，通过激励机制激发员工的积极性和动力，提高员工的工作表现。
3. 建立科学的绩效评估体系：中小民营企业应当建立科学的绩效评估体系，通过确定明确的工作目标和评估标准，客观评估员工的工作表现，并根据绩效评估结果，合理确定员工的薪酬水平。
4. 加强对薪酬管理的培训和指导：中小民营企业应当加强对薪酬管理的培训和指导，提高企业管理人员对薪酬管理的理论和实践水平，提高薪酬管理的科学性和有效性。
我国民营企业薪酬管理分析
综 合 当 时 外 部 市 场 因 素 和 企 业 内部 条 件 ， 薪 酬 体 系 做 出 对 有 效杠杆 。民营 企业 通 过薪 酬 机 制 ， 自身对 劳 动力 的需 将 战略性规划 ， 以达 成 企 业 的 战 略 目标 为 目的 。 求 数 量 和 种 类 等 意 图 传 递 给 企 业 员 工 ， 进 员 工 与 企 业 薪 促 但 是 我 国 的 民 营 企 业 普 遍 把 薪 酬 是 为 企 业 的 成 本 进 行 酬的磨合 以达 到合 理 的匹 配 。薪酬 机制使 民营企业 内部 的 控 制 ， 能 预 见 薪 酬 制 度 带 来 的 长 远 利 益 。这 种 缺 乏 战 略 不 人力 资 源 合 理 流 动 ， 进 内 部 各 种 资 源 得 到 最 优 配 置 。 促 性 的 做 法 会 影 响 员 工 的 工 作 效 率 和 工 作 态 度 ， 而 导 致 企 进
业经 营效益 的降低 。 ２ ３ 薪 酬 体 系 设 计 缺 乏 科 学 性 ． 般薪 酬体 系 的设 计 都要 经过 特 定 的步 骤 和科 学论 证 ， 我 国的 民 营 企 业 在 设 计 薪 酬 制 度 是 主 要 由企 业 老 板 而
一
决 策 ， 有 岗 位 分 析 和 市 场 调 查 。他 们 大 多 对 各 种 职 位 没 没 有 深 入 具 体 的认 识 ， 只是 凭 主 观 印象 对 各 职 位 和 岗 位 定 薪 。
摘 要 ： 才 的 竞 争 成 为 现 代 企 业 竞 争 的 焦 点 ， 分 利 用 有 效 的 薪 酬 制 度 吸 引 并 留 住 人 才 成 为 企 业 面 临 的 重 要 课 题 。 人 充
民营企业薪酬制度管理规章制度
民营企业薪酬制度管理规章制度一、制度目的和依据1.1 目的本薪酬管理规章制度的制定旨在确保民营企业的薪酬制度合理、公平、透明，并提供明确的管理和考核标准，既能吸引和激励优秀人才，又能有效控制成本，维护和促进企业的发展。
1.2 依据本薪酬管理规章制度根据国家相关法律法规、劳动合同以及企业的实际情况进行制定，严格遵守人力资源管理的基本原则和职业道德准则。
二、薪酬管理标准2.1 薪酬政策1.薪酬政策应根据企业的战略目标、业绩表现及市场行情等因素进行合理制定，保持与市场相适应的竞争力。
2.建立差异化薪酬机制，根据员工的岗位层级、职责、能力、工作表现等因素进行差别化薪酬设置。
2.2 岗位薪酬设定1.针对不同岗位，制定薪酬水平和薪酬结构，明确基本工资、绩效奖金、福利和补贴等各项薪酬组成。
2.薪酬水平的确定应参考行业内同类职位的市场薪酬水平、企业的财务状况和盈利能力等因素。
2.3 绩效管理1.建立科学有效的绩效考核制度，将绩效考核结果与薪酬挂钩，激发员工的工作动力和积极性。
2.明确绩效考核指标和权重，并为员工设定合理的目标，并定期评估和反馈员工绩效。
2.4 薪酬调整和晋升1.薪酬调整应根据员工的工作表现、能力提升和市场行情等因素进行审慎决策，并确保调整公平合理。
2.设置晋升通道，为具备潜力和能力的员工提供晋升机会，并将晋升与薪酬相结合。
2.5 薪酬保密和公开1.尊重员工的隐私权，保护薪酬信息的安全性，薪酬信息只限于薪酬管理人员和员工本人知晓。
2.对于员工薪酬结构和薪酬政策的解释应公开透明，准确无误地向员工解释薪酬政策的制定和调整。
三、薪酬管理考核标准3.1 绩效考核1.绩效考核标准应根据员工的岗位职责和企业目标进行制定，包括工作完成情况、工作质量、工作效率等方面的考核指标。
2.绩效考核应兼顾个人表现和团队贡献，综合评估员工在项目、团队和整个企业中的绩效。
3.2 能力发展1.能力发展考核标准应根据员工的岗位要求和职业发展路径进行制定，包括专业知识、技能、团队协作能力等方面的考核指标。
我国民营企业薪酬管理问题探析
０８０） ２ ０ ０
营 企业 薪 酬 管理 存 在 的 问 题 及 原 因 ． 出 了优 化 我 国 民 营 企 提
业 薪酬 管 理 的措 施
是 以 现金 的形 式 发 放 给 员 工 。 然 而 事 实 上这 种 激 励 方 式 往 往 不 被企 业 各 阶层 员 工 所 认 可 ， 业 浪 费 了大 量 的 金 钱 ， 工 却 企 员 不 一定 满 意 ， 有 达 到真 正 激 励 的 目的 。因 此 ， 该 考 虑 如 何 没 应 降低 这 种 绩 效 评 估 的 不确 定 性 ．建 立 一 个 科 学 合 理 的 绩 效评 估 体 系 ， 之 真 正 反 映 到 员 工 的 薪 酬 上 ， 不 是 取 消 薪 酬 与绩 使 而 效之间的关系。
３词 ：民营 企 业 薪酬 管理 问题
原 因 优 化 对 策
民 营企 业 是 我 国 国 民 经 济结 构 中 的一 支 重 要 力 量 ， 已成 为 经 济增 长的 重 要 推 动力 之 一 。民营 企 业 在 解决 社 会 就 业 、 增 加 税 收 等方 面 作 出 了重 要 的贡 献 。 由于 历史 的原 因 ， 中有 但 其 相 当数 量 的民 营 企业 是 家族 式 的企 业 模 式 ，这 种 以血 缘 或 亲 情维 系 的企 业 模式 ，在 企 业 诞 生 之 初 的薪 酬 结 构 决 策 上 有 着 很 强 的灵 活 性 ， 够 迅 速 吸 引 到 优 秀 的人 才 ， 而 促 进 企 业 的 能 从 快速 发 展 。 随 着 企业 规 模 的 不 断 扩 大 ， 营企 业 的绩 效 水平 但 民 开始 下 降 ， 成 企 业 人 员 流 动性 大 、 力 资 源 成 本过 高 等 。 当 造 人 前 ． 国 民营 企业 在人 力 资 源管 理 特 别 是 薪 酬 管 理 方 面 ， 存 我 还 在 着 诸 多 问题 。 我 国 民 营 企业 薪 酬 管 理 存在 的 问题 薪 酬 管理 不 仅 是 企 业 人 力 资 源 管 理 的 核心 内容 ，而 且 是 每 个企 业 在 制 定 战 略 发 展计 划 时 应该 考 虑 的重 要 问题 。我 国 民营 企业 对 薪 酬 管 理 的 重 要 性认 识不 够 ．在实 际操 作 时 还 很 不 规 范 ， 薪 酬管 理 方 面 主 要存 在 以下 问 题 ： 在 １薪酬 定 位 成 本化 ． 乏理 性 的战 略 思 考 。 ． 缺 薪酬 管 理 的 目的是 以 薪酬 为 企业 赢 得 竞 争 优 势 。在 我 国 民 营企 业 中 ， 定 可 行 性 的 薪 酬 战 略 的较 少 ， 普 遍 把 薪 酬 作 制 而 为企 业 的 可 变 成本 考 虑 ， 酬 管 理 制 度缺 乏长 远 的 战略 眼光 。 薪 而其 对 薪 酬认 知水 平 欠 缺 所 导 致 的薪 酬 定 位 错 误 ，必 然 影 响 员工 的工 作效 率 、 作 态 度 和对 企业 的归 属 感 ． 而 造 成 人 才 工 从 流 失 ， 终 将 制 约 民 营企 业 的 可 持续 。 最 当前 民营 企 业 在 制 定 薪酬 时 主 观 性 、 意 性 较普 遍 。 多 随 许 民营 企业 对 自己的 发 展 战 略 思 考 不 多 ，更谈 不上 思 考 以人 力 资 源 发 展 战 略 去 支 撑 企 业 发 展 战 略 缺 乏 战 略 指 导 的 薪 酬 设 计 ． 往 生 搬 硬 套 其 他 企 业 的 薪 酬 设 计 ， 乏 适 应 性 。 这 往 缺 样 一 来 ， 实 施 过 程 中 程 序 不 清 ， 度 混 乱 的情 况 就 会 屡 屡 在 制 发 生 ， 酬 体 系 与企 业 战略 方 向吻 合 度 不 高 ， 人 员 的激 励 程 薪 对 度较低 。 ２ 薪酬 管 理 与 工作 绩 效 挂 钩 不 强 ． ． 激励 作 用不 明 显 在 知 识 经 济 时代 ， 人才 就 是 企 业 的 核心 竞 争 力 。 何 一 个 任 企业 管 理 者 都 知 道应 该 将 员 工 的薪 酬 和 绩 效 挂 钩 ．但 实 际 上 这一 点 比较 难做 到 。 我 国 民营 企业 中 ， 在 一些 企业 对 薪 酬 结 构 进行 了一 些 改革 ， 起 到 了 一定 的积 极 作 用 ， 这 些 改 革 主 要 也 但 立 足 于 短 期 激励 ， 没 有 注重 企 业 的 长期 发 展 。在 企 业 中 ， 而 绩
民营企业薪酬绩效管理特点
公司发展步伐，内部管理滞后。当企业发展迅速时，管理 者将主要精力都放在市场开拓和公司发展上，而加强内部 管理、苦练内功的行为往往被公司决策领导所
民营企业薪酬绩效管理特点
忽视，一旦发现存在问题可能为时已晚。第三，企业重视 结果公平而忽视过程公平。薪酬制度建设其实质是为了实 现过程公平，很多企业家不进行制度建设是因
民营企业薪酬绩效管理 特点
2020/11/22
民营企业薪酬绩效管理特点
制灵活、管理高效的特点充分发挥出较大优势。除涉及国 家发展战略及安全领域（军事安全、能源安全、金融安全、 信息安全、航空航天），民营资本在钢铁、
民营企业薪酬绩效管理特点
汽车、化工、装备制造、电力、煤炭等行业均获得了长足 发展，有的行业民营经济已经形成与国有经济竞争的格局， 有的行业内民营经济占有一定的地位。在房
民营企业薪酬绩效管理特点
薪酬激励机制能够发挥作用，这对民营企业快速发展起到 重要的作用，在激励方式上某些企业存在着走极端现象。 民营企业激励机制能够发挥作用，是由以下几
民营企业薪酬绩效管理特点
个原因决定的：1）激励的内容和程度比较适合员工需求在 民营企业中，一般通过绩效工资或奖金来对员工进行较强 的激励，这在中国当前社会经济发展条件下
民营企业薪酬绩效管理特点
民营企业薪酬绩效管理特点
这么做是不科学的，这是因为：首先，这种模式不会降低 企业的成本，因为员工的总体收入并不低；其次，由于基 本工资比例过低，员工对于收入预期不稳定，
民营企业薪酬绩效管理特点
员工对企业忠诚度低，容易引发较高的员工流失率。流失 一个合格（更不用说优秀）的员工对企业是有很大损失的， 培养人是有成本的，是需要时间的，时间对
民营企业薪酬绩效管理特点
民营企业的薪酬管理政策
民营企业的薪酬管理政策近年来，民营企业在中国经济发展中扮演着重要的角色。
为了吸引和留住人才，提高员工的工作动力和凝聚力，薪酬管理政策在民营企业中变得越来越重要。
本文将从薪酬设计、激励机制和公平性等方面探讨民营企业的薪酬管理政策。
一、薪酬设计薪酬设计是民营企业薪酬管理的基础。
在薪酬设计上，民营企业倾向于采取灵活的方式，根据员工的不同职级、能力和绩效进行差异化薪酬设置。
例如，按照职位等级划分薪酬档次，或根据团队绩效进行分配。
此外，民营企业也注重将绩效和奖金挂钩，通过挑战性目标和绩效评估，激励员工提升工作表现。
二、激励机制激励机制是激发员工积极性和创造力的关键。
民营企业普遍提倡激励机制的建立，以确保员工的工作动力。
这些机制可以包括奖金、股权激励、提升机会、培训发展等。
奖金作为一种直接的激励方式，可以根据员工的个人和团队绩效进行发放。
股权激励是通过将企业的股份分配给员工，以分享企业的成长和利润，激励员工长期稳定地为企业做出贡献。
此外，提供培训发展机会和职业晋升通道也是激励员工的有效方式，使他们能够在职业生涯中有更好的发展。
三、公平性薪酬管理政策必须建立在公平和透明的基础上，以确保员工对薪酬的感知公正。
民营企业在薪酬设置上注重以绩效为导向，避免以权力和关系为基础的薪酬偏向。
同时，企业应当制定明确的薪酬标准和评估体系，确保薪酬的公平性和可辨识性。
此外，民营企业还应建立有效的员工反馈机制，倾听员工的声音，及时调整和改进薪酬管理政策，以提高员工对薪酬的满意度和认同感。
四、员工福利除了薪酬外，民营企业还注重提供全面的员工福利，以提升员工的工作满意度和福利感。
员工福利可以包括医疗保险、养老保险、带薪假期、节日福利等。
这些福利政策不仅可以提高员工的生活质量，还能够增强员工对企业的归属感，进一步凝聚员工团队的力量。
民营企业的薪酬管理政策对于企业的发展和员工的积极性起到至关重要的作用。
通过合理的薪酬设计、激励机制、公平性和员工福利，民营企业能够吸引和留住优秀的人才，提升企业的竞争力和可持续发展。
某民营公司薪资制度
某民营公司薪资制度薪资制度是公司管理体系中非常重要的一环，对员工的薪酬管理直接关系到员工满意度、激励度和稳定性等方面。
在民营公司，薪资制度是科学、公正、合理的。
下面将就该公司的薪资制度进行详细介绍。
第一、工资基本构成民营公司的工资基本构成主要包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等。
其中，基本工资是员工的基本薪酬，按照岗位与工作职责的复杂性、技能要求以及市场行情等确定。
绩效工资是根据员工的工作表现和工作成果来发放的，包括个人绩效和团队绩效等方面的考核。
津贴是为了满足员工工作中的一些特殊需求而发放的。
奖金包括年终奖金、绩效奖金等，在员工的绩效评估合格的基础上发放。
第二、薪资晋升和调整在民营公司，薪资晋升是根据员工的工作表现和能力提升来决定的。
当员工在岗位上表现出优异的工作成绩和能力提升时，可以接受相应的薪资晋升，提高员工的工资水平以激励员工继续做出更大的努力。
薪资调整是指员工的岗位发生变动或者公司内外的市场行情发生变化时，对员工的工资进行相应调整。
薪资晋升和调整的原则是公正、透明、科学合理。
第三、薪资福利和补贴在民营公司，除了基本薪酬外，还有一些福利和补贴来满足员工的特殊需要。
这些福利和补贴包括社保和公积金等法定福利，以及节日福利、年度旅游、子女教育、通讯补贴等企业自身提供的福利。
同时，对于在公司服务多年的老员工，还可以获得退休金福利。
这些福利和补贴旨在提高员工的工作积极性和满意度，保证员工的物质和精神需求的平衡。
第四、薪资保障和支付制度在民营公司，采取了一系列的薪资保障和支付制度，确保员工按时足额拿到工资。
公司为每位员工建立了完善的薪资档案，明确记录了员工的工资构成和发放标准。
同时，采用了电子化工资支付系统，可以保证工资准确无误地按时支付到员工的工资卡上。
公司还设立了薪酬管理部门，负责薪酬的计算、核对、发放等工作，维护员工的合法权益。
总之，民营公司的薪资制度是建立在公正、公平、公开的原则之上的。
通过合理设置的工资构成、薪资晋升和调整、薪资福利和补贴以及薪资保障和支付制度等措施，公司旨在激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度和稳定性，为公司的发展做出更大的贡献。
民营企业的薪酬管理方案
民营企业的薪酬管理方案随着市场经济的发展，民营企业在我国的经济活动中占据了重要地位。
为了吸引和留住优秀人才，民营企业需要制定科学合理的薪酬管理方案。
本文将从薪酬设计原则、考核绩效体系以及薪酬激励机制等方面，探讨民营企业的薪酬管理方案。
一、薪酬设计原则1. 公平公正原则民营企业的薪酬设计应遵循公平公正原则，要保证同等工资工作量相同，对表现优秀的员工给予适当奖励，同时要避免薪酬差距过大引发内部不稳定因素。
2. 灵活性原则薪酬设计应具有一定的灵活性，能够根据企业的实际情况进行调整。
同时，也能根据员工的绩效表现进行差异化薪酬激励，给予相应的奖励。
3. 可操作性原则薪酬管理方案应该具有一定的可操作性，方便员工理解和操作。
同时，也要方便企业进行绩效评估和工资调整。
二、考核绩效体系1. 设定明确的目标企业应设定明确的目标，将目标分解到各个部门和员工身上。
目标应具体、可衡量和贴合实际，能够激励员工进行积极的工作。
2. 确定科学的指标体系制定科学的指标体系是考核绩效体系的关键。
指标体系可以包括客户满意度、销售额、利润增长等指标，与企业战略和目标相一致。
通过权衡不同指标的权重，从而形成综合评估结果。
3. 进行定期绩效评估企业应定期对员工的绩效进行评估。
评估结果应和个人目标和公司目标相匹配，评估结果也是薪酬分配的重要依据之一。
评估可以通过360度评估、绩效合同等方式进行，确保评估结果的客观公正。
三、薪酬激励机制1. 基本工资和绩效奖金民营企业可以将薪酬分为基本工资和绩效奖金两部分。
基本工资为员工提供稳定的收入，绩效奖金则根据员工的绩效来确定。
绩效奖金可以是年终奖、月度奖金等形式，既激励员工积极工作，又体现了公平公正的原则。
2. 股权激励股权激励是民营企业吸引和留住优秀员工的重要方式之一。
通过给予员工一定比例的股权，可以激励员工积极工作、为企业发展贡献力量。
股权激励不仅可以增加员工的归属感和认同感，还能与企业的长期目标相一致。
民营企业薪酬体系
薪酬水平
根据市场薪酬水平和公司 支付能力，确定每个薪酬 等级的薪酬水平。
薪酬结构与比例设计
基本工资
根据岗位等级和员工个人能力 确定的基本工资，是员工薪酬
的主要部分。
绩效工资
根据员工的绩效表现确定的工 资，一般与员工的个人能力和 绩效挂钩。
奖金
根据公司业绩和员工表现确定 的奖金，一般与公司的整体业 绩挂钩。
薪酬审计与风险控制
薪酬审计
定期对薪酬体系进行审计，检查薪酬 制度和标准的执行情况，以及薪酬数 据的准确性和完整性。
风险控制
制定风险控制措施，防止薪酬体系中 的不合理现象和潜在风险，如避免出 现过高或过低的薪酬水平、防止利益 输送等。
05 民营企业薪酬体系案例分 析
案例一：某民营制造企业的薪酬体系改革
，也能获得相应的奖励。这可以激励员工更加努力地工作，提高工作积
极性和满意度。
长期激励计划
股票期权计划
通过授予员工股票期权的方式，使员工分享企业的成长成 果。员工在购买股票时可以享受折扣优惠，或者在股票价 格上涨时获得额外收益。
利润分享计划
企业将一部分利润分配给员工，以激励员工提高工作效率 和降低成本。这可以增强员工的归属感和责任感，提高员 工的工作积极性。
其他福利
包括社保、公积金、津贴、补 贴等福利。
福利与奖励制度设计
福利制度
包括社保、公积金、年假、带薪 休假等福利制度设计。
奖励制度
包括年度奖金、晋升机会、员工 培训等奖励制度设计。
03 民营企业薪酬体系优化
薪酬调整策略
01
定期评估与调整
民营企业应定期对薪酬体系进行评估，以确保其与市场和行业的竞争力
案例四：某民营银行的高管薪酬体系调整
中小民营企业薪酬结构方案（3篇）
中小民营企业薪酬结构方案1、基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在___上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
心理收入。
心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。
如何制定民营企业的薪酬管理方案
如何制定民营企业的薪酬管理方案随着市场经济的发展和改革开放的深入推进，民营企业在中国经济中的地位日益重要。
而薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，对于民营企业的发展和员工激励至关重要。
本文将探讨如何制定民营企业的薪酬管理方案，以便提高员工的工作动力和企业的竞争力。
一、建立科学合理的薪酬体系制定民营企业的薪酬管理方案时，首先需要建立一个科学合理的薪酬体系。
薪酬体系应该明确不同岗位之间的薪酬差距，充分考虑到员工的工作职责、工作经验、工作成绩等因素。
此外，还应该根据市场行情和企业的经济实力来确定薪酬水平，以保证薪酬的公平性和竞争力。
二、灵活运用薪酬激励手段在制定民营企业的薪酬管理方案时，需要灵活运用各种薪酬激励手段来激励员工。
例如，可以设定绩效奖金制度，根据员工的工作表现给予相应的奖金；可以设立股权激励计划，鼓励员工参与企业的发展并与企业共享成果；还可以提供培训和晋升机会，为员工提供个人成长空间。
三、加强薪酬管理的公开透明性为了建立良好的员工关系和信任，民营企业应加强薪酬管理的公开透明性。
这意味着企业应当向员工公开薪酬政策和标准，让员工清楚地了解自己的工资构成和薪酬待遇。
同时，企业也可以通过定期与员工沟通、开展员工满意度调查等方式，了解员工对薪酬管理的看法和建议，从而不断优化薪酬管理方案。
四、注重薪酬与绩效的对接高效的薪酬管理方案应当与员工的绩效表现相对应。
企业可以通过设定明确的绩效考核指标和评价体系，将薪酬与绩效挂钩，明确激励机制。
这样可以有效激励员工，鼓励他们提高工作绩效，推动企业的发展。
五、了解员工需求，个性化薪酬管理不同的员工对薪酬的需求和期望不尽相同，因此在制定民营企业的薪酬管理方案时，需要了解员工的需求，进行个性化的管理。
企业可以通过员工调研、沟通和反馈机制等方式，了解员工的职业规划、福利需求等方面的情况，有针对性地制定薪酬管理方案，提高员工的满意度和忠诚度。
六、定期评估和优化薪酬管理方案制定民营企业的薪酬管理方案不能一劳永逸，需要定期进行评估和优化。
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薪酬是企业对员工为企业所做的贡献， 包括付出的努力、 实现 的绩效、 技能、 学识、 时间、 经验等所付给的相应的回报。 简而言之， 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和 。 包括工资、 奖金、 津贴、 提成工资、 劳动分红、 福利等。受经济发展水 平及自身条件的影响， 民营企业的发展大都面临薪酬管理与发展战 “死结 ” ， 薪酬体系缺乏晋升性等的 成为阻滞民营企业进一 略脱节、 步发展的一大瓶颈， 甚至发生人力资本运营危机。正确认识民营企 制定出合理的薪酬对策， 对于我国 业存在的薪酬问题并对症下药， 民营企业的可持续发展至关重要 。 一、 我国民营企业在薪酬管理方面存在的问题 1、 薪酬设计与企业发展战略相脱节 薪酬体系是企业人力资源管理系统的一个子系统 。 如果薪酬 体系与组织的战略规划相脱节， 员工的个人目标与组织的整体目标 员工和企业就难以确定共同的行为标准和价值准则， 造成 不一致， 员工在工作中就薪论薪， 员工仅看重工资本身的多少， 不注重在企 员工易流失， 业的长远发展。当其他企业能够支付更高的工资时， 不利于为企业留住人才。 2、 缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核体系 人力资源管理的核心是：人员、 薪酬及考核， 其中薪酬与考核的 关系最为紧密， 但目前大多数民营企业缺乏有效地绩效考核结果， “拍脑袋 ” 员工的薪酬计量方法不明确。薪酬的调整往往成为领导 的行为。因为绩效管理水平较差， 公司对员工的评价只能凭感觉， 员工的薪酬调整缺乏科学的依据 。员工薪酬调整的数额， 全部由老 板一个人决定， 容易造成员工只注重溜须拍马、 只琢磨人不琢磨事。 同时， 受家族式企业文化的保守性和排他性的影响， 能够获得高额 薪酬的人大多是那些与公司高层领导有亲属关系的员工， 而那些有 才干的人因为得不到公正的待遇而对企业丧失信心 。 3、 “精神价值” 忽视薪酬体系中的 “钱 ” ， 在大多数民营企业中， 领导者通常认为薪酬就是 对金钱 之外的其他激励手段关注得不够 。 薪酬不仅仅包括作为物质激励 “外在薪酬” ， “内在薪酬 ” 。“外 手段的 也包括作为精神激励手段的 在薪酬” 可分为直接薪酬、 间接薪酬、 非财务性薪酬。 直接薪酬包 括基本薪资、 加班及节假日津贴、 绩效奖金、 利润分享、 股票认购权 等；间接薪酬包括保健计划、 非工作时间的给付、 服务及额外津贴 宽裕的午餐时间、 特定的 等；非财务性薪酬包括优雅的办公室装潢 、 。“内在薪酬 ” 停车位、 合理的工作安排、 业务名片、 动听的头衔等 包括参与决策、 较大的责任、 个人成长机会、 较大的工作自由及自由 决策权、 有趣的工作、 活动的多元化等。目前， 许多民营企业的管理 “薪酬” “外在薪酬” ， “内在薪 理解为我们所说的 而忽视了 层一般将 ” 。 、 酬 导致员工对企业的满意度低， 流动性大 劳资关系紧张。 4、 薪酬结构不合理， 注重个人， 不注重团队 薪酬结构是指薪酬体系的各种薪酬形式之间的相互关系和组 合比例结构。为了强化激励， 民营企业往往过分强调员工个人评价 但如果过分强调个人的作用， 必将会影响员工之间的协作 与激励， 精神， 从而影响组织整体的运作能力， 最终导致企业经营管理链条 的断裂。注重团队可保障企业员工的整体收入水平 。 只有收入相 对稳定， 才能使员工队伍相对稳定。 一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当与企业发展战略相
浅议民营企业薪酬管理
经营管理
浅议民营企业薪酬管理
韩 （ 德州学院 翠 山东薪酬管理方面存在的问题， 针对民企薪酬管理存在的问题提出解决对策： 建立稳定性与灵活性有机统一 的薪酬制度体系； 实现薪酬与绩效挂钩； 重视内在薪酬的作用； 制定合理的薪酬结构。 【关键词】 民营企业； 薪酬问题； 薪酬对策
适应， 并且支持企业战略的实现， 因为薪酬制度能有力地传达这样 的信息：在组织中什么东西是最重要的。薪酬制度与企业战略之间 的统一程度通常决定了企业战略是否能够有效的实施 。 与组织战 略相一致的薪酬制度将和企业战略 、 核心技术、 重组资源一样， 成为 企业核心竞争力所在， 为企业创造一种持续的竞争优势 。 二、 根据民企薪酬管理方面存在的问题应采取的解决对策 1、 建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度体系 随着市场经济的发展， 员工已成为民营企业最重要的生产要 素， 吸引和留住人才是民营企业培育核心竞争力 、 赢得市场竞争优 势的关键。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效 、 最直接的管理手 应实行不同的薪酬策略。薪酬制度应随 段。企业在不同发展阶段， 着企业战略目标的调整而变化， 使薪酬的调整具备战略导向性。 同 时， 企业薪酬的增长幅度直接关系到员工生活水平的高低 。 薪酬的 才能切实保证员工的实际生活水平 增长幅度应超过物价上涨幅度， 不降低。民营企业应建立周期性薪资调整机制， 使薪资增幅与国民 确保员工的个人目标与企业的长远发展目标 经济发展速度相适应， 通过薪酬沟通和福利的激励把企业战略和员工需求联系起 相一致， 来， 达到个人目标和企业目标的统一， 才能更好的留住所需人才。 保证员工生活水平不断提高， 从而增强员工对企业的忠诚度。 2、 实现薪酬与绩效挂钩 ： “根据员工的绩效来支付报酬是 20 约瑟夫． J． 马尔托齐奥说 ” 世纪美国薪酬的一个里程碑。 只有当企业的薪酬与绩效挂钩时， 薪酬的激励性作用才能得到有效的发挥 。 设计科学合理的绩效评 价指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证 。 民营企业必须建立 科学有效的绩效薪酬， 建立绩效管理和薪酬管理的联结点， 将绩效 管理产生的评估结果与员工的的薪资等级 、 奖金分配、 福利计划、 培 训计划等挂钩， 同时通过员工职业生涯规划为员工设计合适的职业 发展通道， 实现员工和企业的共同发展。有效的绩效薪酬体系的确 一方面能在企业中形成一种公平竞争的机制氛围， 激励员工奋 立， 发图强；另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业 。 公司 制定绩效工资体系时要吸纳员工参与， 参与的过程既是一个沟通和 培训的过程也是让员工和公司发现问题并树立信心的过程 。 3、 重视内在薪酬的作用 根据马斯洛的层次需要理论， 人的需求可分为五个层次：生理 安全需要、 社交需要、 尊重需要和自我实现的需要。五种需要 需要、 遵循递进规律， 当较低层次的需要得到满足时， 较高层次的需要才 会出现并成为驱动行为的主要动力 。 并且由于每个人的需求结构 存在差异， 不同的人在同一时期的需求会有所不同 。对大多数员工 “外 货币的激励更现实、 更普遍， 激励效果更明显、 更直接， 但 而言， ” 在薪酬 已呈同质化趋势， 作为竞争手段正在逐渐失去其优势， 应 更加重视内在薪酬的作用。我们在制定薪酬政策时， 一定要针对员 我 工在不同时期以及不同类型的员工设定相应的薪酬 。也就是说， “对症下药 ” ， 们要找出员工的需求点， 然后 薪酬的激励效果才能最 通过满足 好。民营企业应采用内在薪酬与外在薪酬相结合的方式， 员工高层次的需求来达到对其最大激励的目的 。 4、 制定合理的薪酬结构 合理的薪酬结构应遵循公平性原则和竞争性原则 。 公平是指 （ 下转第 69 页）