2017绩效方案
2017年绩效考核工作计划
2017年绩效考核工作计划随着市场的不断发展和竞争的加剧，企业的绩效评估已经成为了企业管理的重要手段之一。
而绩效考核的有效性和公正性直接关系到企业的发展和员工的积极性。
因此，2017年绩效考核工作的计划必须十分重视。
一、考核目标绩效考核的目标是明确和衡量员工的工作表现，从而为员工提供晋升和薪酬调整的依据。
在2017年，我们的绩效考核目标是：1.明确员工的工作目标和职责，确保工作的良好完成；2.评估员工的工作表现和能力，发现问题和潜在的能力；3.确定员工的晋升和薪酬调整。
二、考核内容1.工作目标和职责我们将会根据不同的岗位和职责制定工作目标和职责，确保员工的工作目标明确和可衡量。
同时，我们将会根据员工的工作表现和能力，给予相应的培训和支持，以提高员工工作效率和能力。
2.工作表现和能力评估我们将会通过绩效考核的方式，评估员工的工作表现和能力。
考核内容将包括：（1）完成工作目标的量和质量；（2）工作态度和团队合作精神；（3）能力和潜力的发掘和开发。
3.晋升和薪酬调整我们将会根据员工的工作表现和能力评估，确定晋升和薪酬调整。
晋升和薪酬调整的标准将会公平、公正地进行，确保员工得到公正的评价和相应的奖励。
三、考核流程1. 评估周期：我们将会根据公司的工作安排，制定绩效考核的时间表和周期。
考核周期将会包括考核前期准备、考核实施和考核结果公布三个阶段。
2.考核方法：我们将会采用综合评估的方式，包括考核表现、工作评价、能力评估和面试等多种方法，以评估员工的工作表现和能力。
3.考核结果：我们将会根据考核结果，确定员工的晋升和薪酬调整。
同时，我们将会对考核结果进行公开和透明，确保员工得到公正的评价和相应的奖励。
四、考核管理1.管理机构：我们将会成立绩效考核委员会，负责绩效考核的管理和监督。
同时，我们将会建立考核档案，记录员工的工作表现和能力评估结果。
2.管理措施：我们将会建立考核管理制度和流程，确保考核过程的公正和透明。
××公司2017年绩效考核方案
年，考核挂钩比例为 30%，则： 基本工资 = 生活津贴 2,000 + 工龄补贴 50 × 司龄 1 年 = 2,050 元； 浮动工资总额 = 浮动基数 2,000 × 岗位系数 1.2 × 薪点系数 2.0 ×
公司效益调节系数 1.0 = 4,800 元；其中绩效工资 = 浮动工资总额 4,800 × 挂 钩比例 30% = 1,440 元；基本浮动工资 = 浮动工资总额 4,800 - 绩效工资 1,440 = 3,360 元；月度绩效工资预发 = 绩效工资 1,440 × 60% = 864 元；
2．市场管理部的考核主要以创利来评价，指标按人数计算。其他部门的考 核主要以实现公司总体效益提供服务与支持，以及各部门主要职责为评价指标。 具体办法与标准另行制定，以平衡计分卡形式计算。
3．一线部门包括市场管理部、产品研发部与技术开发部的考核相互管理， 形成一体。
4．产品研发部考核创利与服务支持各占 50%。产品研发部内分为一线岗位 与二线岗位，一线岗位参与创利考核，指标按人数计算；二线岗位则考核服务支 持工作。
扣5分
10.0% 10.0%
每违规 1 次，扣 10 分
15.0%
每延误 1 次，扣 10 分
15.0%
每低于目标值 3%，扣 1 分 20.0%
加分项，每次视实际情况 加 1-5 分
加分项，每次视实际情况 加 1-5 分
市场管理部 总裁或副总 总裁或副总 总裁或副总 综合管理部 总裁或副总 总裁或副总
加 1-10 分
权重 25.0% 25.0% 30.0%
10.0% 10.0%
评价人 业务运营部 业务运营部 市场管理部
市场管理部
综合管理部 总裁或副总 总裁或副总
2017年绩效考核管理试行办法
XXXXXXXX 有限公司2017年绩效考核管理试行办法第一章绞效考核总则一、考核目的：为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本管理办法。
二、考核范围：公司全体员工三、考核原则：客观原则：对被考核员工的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核指标和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位必有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核员工本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章绩效考核体系四、考核类型：绩效考核分为月度考核和年度考核，具体以实际操作为准。
五、考核方法：绩效考核采取“工作目标考核”和“KPI”绩效考核相结合的方式，以“KPI”绩效考核为主。
1、月度绩效考核是根据月度企业一级指标及部门二级指标完成情况，对员工个人“KPI”绩效进行计分考核。
考核责任人应在考核周期内及时收集被考核员工工作状态、业绩等考核指标，作为考核加减分的依据。
具体可按《员工KPI绩效考核表》、《岗位说明书》2、年度绩效考核是根据年度企业一级目标及部门二级指标完成情况，对员工个人“KPI”绩效进行计分考核。
考核责任人应在考核周期内及时收集被考核员要工作状态、业绩等考核指标，作为考核加减分的依据。
_2017年__绩效考核实施方案
受到市委、市政府通报批评的每次扣5分；
受到省以上通报批评的实行“一票否决”。
(对党政内设机构和事业站所的考核由镇考核办组织实施)。
(二)对行政、事业人员的考核(总分100分) 1.工作实绩60分) (1)行政和事业人员的工作实绩考核由其所在的部门和单位负责制定考核办法并组织实施，由镇考核办汇总存档。
80～90分的，评定为合格等次；
70～80分的，评定为基本合格等次；
得分70分以下的，评定为不合格等次。被评定为不合格等次的人员，下一年度不列为拟提拔重用的考察对象。同时，由单位一把手对其进行诫勉谈话，限,,期改进。
3.奖励办法及奖金来源。
如果镇在县年度绩效考核被评定为优秀、合格、基本合格等次，发放绩效奖，奖金来源为县财政，奖金总额按在县评定等次对应的人均奖励标准核算(如镇被县评定为优秀单位，按人均4000元的标准核定奖金总额，同时镇财政可按人均最高2000元的标准配套奖励，但配套部分不能贷款或借款；
2.行政、事业人员的考核总分100分，包含工作实绩(60分)、作风建设(15分)、领导评估(15分)、民主测评(10分)4项内容，其所得总分按镇党政内设机构和事业站所在县排名得分百分比系数应用法计算后作为其最终考核得分。
(三)考核等次根据县定方案，镇行政和事业人员绩效考核的等次分为优秀合法、基本合格、不合格4个等次，根据每人最终得分情况评定。
（4）强制性学习加分。完成全年强制性学习任务，完成必读书目，撰写学习心得、调研文章，在党报党刊等发表的，每次加2份。
(5)出现以下情形减分。
1、在县级督查或考核中出现问题造成重大不良影响的，每次扣5分；
在市级督查或考核中出现问题造成重大不良影响的，每次扣8分；
2017绩效考核管理办法
2017年度绩效管理考核办法一、目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致，根据徳韧集团绩效考核总体要求，结合公司实际情况，特制定本办法。
二、考核范围本考核办法适用于本公司所有员工（含试用期员工）。
考核根据岗位工作标准的关键指标进行考核。
绩效考核指标分为部门负责人和普通员工考核指标（含生产车间员工）。
部门负责人指标及评分标准由公司制定；部门负责人以下的副部长、助理、科长及其他员工指标及评分标准由部门负责人制定，报人力资源部备案。
考核指标按照各岗位的工作职能和工作侧重点不同来确定，但涉及本部门工作职能的各项指标必须全部覆盖到位，并且部门可以增加有利于各自部门管理的指标，以确保考核效果。
三、考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、权重和评价标准等）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；四、考核周期员工绩效考核分为月度和年度考核，具体以实际操作为准。
月度考核结果提交时间为每月15日前。
年度考核结果提交时间为次年1月15日前。
五、考核职责（一）公司的绩效考核管理工作由人力资源部总体负责。
（二）各职能部门为本办法的执行部门，并负责本办法绩效指标及考核资料的收集整理，并按报告频次规定向相关部门报告。
2017年绩效评估方案
2018年员工个人绩效评估方案绩效评估计划为员工提供一个有效及持续探讨绩效的工具，也是正式记录员工绩效的有效方法，并基于绩效为员工厘定薪酬和奖金等。
并帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，提高员工主人翁及归属感和工作责任心等，公平公证的保障员工利益。
一、评估原则1、公开原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考评的透明度。
2、客观性原则：绩效考评要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主观臆断。
3、开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
4、差别原则：考评结果分1-5共5个等级，并按正态分布强制区分。
每次考核，最多不超过5%的员工得到A级，最多不超过25%的员工得到B级，不少于60%的员工得到C级，一定会有员工得到D或E级。
当月得到过公司处分的员工，当月考评结果最高不能为A或B。
5、发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。
6、考评结果会存在人力资源信息系统里，以作管理层决定奖金、薪酬检讨和员工晋升等的依据。
由于工作表现考核的最终目标是为了推动持续发展，上司以事实为依据为员工作出评估，我们鼓励员工以开放的思维和正面的态度来对待上司给予的评估。
二、绩效评估对象本制度适用于研发部全体员工，但以下人员不包括在内：1、因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足20%的员工；2、试用期员工、实习人员。
（注：试用期员工或实习人员采用导师制，即每个新进员工，部门都会安排一个专门的导师。
导师在员工试用或实习期间需每月与员工共同讨论制定《新员工培养计划》，明确新员工的培养目标。
在此期间，新员工培养工作纳入导师的绩效考核指标中，新员工是否按照培养计划在试用或实习期间完成工作及学习指标，将作为转正依据。
）三、绩效评估权限1、初步评定：直属上司及/或部门经理2、二级评定：总监3、最后评定：人力资源部审核并报总经理批准4、2017年度内曾转职的员工由现任主管和原主管共同评估。
2017年绩效制度推行方案
4. 个人目标：针对组长级及仓管级日薪管理人员 —— 待部门具体方案落实后再实施
2. 分解原则：
a) 定量为主, 定性为辅; b) 以公司目标为核心,部门责任制,明确负责人及个人； c) 根据实际情况，以控制内在因素为主考核，逐步扩大； d) 必须以解决问题为原则，定期回顾检讨与总目标及预期方针及目 的差距，并不断调整优化；
绩效评核机制
1. 公司目标： 直接制造成本公司总体人工及投入的产出比 - 演示稿.docx 2. 部门目标： a) 公司目标达成率； --- 根据部门性质对公司目标的影响程度设定权重； b) 部门目标达成率；--- 定量/定性；须围绕及靠近公司目标来设定； b) 部门协作性； --- 分析内部业务流程，识别输入及输出，输出部门为本部门之客
3. 公司目标、部门目标、个人目标需考虑分解及结合, 并形成利益共 同体；
4. 总目标必须明确, 而且重点突出，关注核心问题，各层目标由粗到 细，逐步优化； 5. 绩效目标及考核制度需灵活性，不能为考核而考核，需不断检讨 及调整；Fra bibliotek目的：
1. 激励及约束作用； 2. 责、权、利相结合的原则；
3. 以部门为单位，实现部门责任制；
绩效制度效益回顾及持续改善
需定期检讨绩效制度所产生的效益，评估绩效制度效益的衡量标准：
1. 成本； 2. 服务与支持； 3. 人员态度；
根据工厂发展及改善，需不断调整及优化绩效考核方式及目标，按由粗 到细，重点突出，每个发展及改善步骤应可通过绩效指标来衡量成效；
2017年度绩效评估方案及通知
关于原构设计2017年度绩效评估方案及通知各部门：为引导大家回顾和总结2017年度工作，进一步加强和规范公司部门和员工绩效考核，客观、公正地评价部门、员工个人的工作业绩，推动部门与员工共同发展，圆满地实现公司的年度经营目标，特制订此方案。
具体事项如下：一、评估目的1、促进各部门绩效的不断提高，建立适应企业发展战略。
2、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
3、帮助员工更好地履行岗位职责，提高工作绩效与岗位胜任力，提高员工的工作质量、工作效率和积极性，推动各项业务指标发展。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
二、评估范围公司正式员工均需参加评估。
三、评估原则1、以提高部门和员工绩效为导向；绩效导向就是以结果作为衡量工作成效的主要依据，重点关注提高绩效、实现目标和产出结果。
2、对标各级别、各岗位要求；通过对标不同级别、不同岗位要求，调动员工认真履行岗位职责，不断提高各项指标的完成率，提升员工的自主管理能力。
3、公平、公正、公开原则；绩效评估应公正无私，全方位、客观、公正的考核与评价，评估过程公开、透明，评估结果经双方确认。
4、多角度考评原则；通过多角度的绩效评价对公司各部门的工作绩效做出客观评价，为公司实施管理提供依据。
四、绩效评估对象及责任（一）绩效评审委员会成员：高瀛东、范硕奕、敖辉、金良程1、负责对部门及全司员工评估成绩进行调剂；2、负责对部门及全司员工的评估成绩进行确认。
（二）人力资源部1、负责评估方案的制定、通知和组织实施；2、负责评估数据汇总；3、负责评估结果的汇总、解释及申诉处理。
（三）各部门1、各职能部门及时、准确提供所需考核数据。
1、各部门负责对部门内员工进行绩效评估，并提供所需数据。
五、评估办法（一）部门评估方法1、评估内容年度部门财务指标、客户指标、内部运营与管理规范化、员工学习与成长指标等，考核指标详见附表《部门年度绩效考核指标》。
2017年综合绩效考核办法
2017年度综合绩效考核办法依据股份公司《绩效管理制度》，结合2017年度生产经营和管理工作目标，制定2017年度综合绩效考核办法。
一、绩效考核依据1、股份公司2017年度经营计划目标和各项管理工作目标。
2、股份公司各部门、各子公司与股份公司签订的《2017年度目标责任书》。
3、股份公司各部门工作职责。
4、股份公司临时确定并下达的重点工作任务。
二、综合绩效考核年度：2017年度。
三、综合绩效考核指标体系四、对子公司的考核（一）绩效奖励基数：与上年度年终综合绩效基数不变。
（二）经济效益考核指标（表1）1、考核标的：实现2017年计划利润目标。
2、考核结果奖惩标准：（1）利润在1000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数6 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（2）利润在1000万元至2000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数7 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（3）利润在2000万元至5000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数8 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（4）利润在5000万元至8000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数9 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（5）利润在8000万元至1亿元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数10 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（6）利润在1亿元以上的公司：实现利润目标奖绩效基数11 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
3、经济效益奖励的计算：经济效益奖 = 绩效奖励基数 *［1+实现利润目标奖绩效比例% ± 超（少）绩效比例 %］ 。
2017绩效工资分配方案
绩效工资分配方案为进一步规范教职工收入分配，建立公平合理、公开透明、有效激励的分配制度，调动学校教职工的工作积极性。
根据《历城区关于教育系统事业单位绩效工资分配的指导意见》及《历城政办发[2007]2号》文件精神，结合我校实际制定本方案。
一、分配原则绩效工资分配充分体现按劳分配、效率优先、兼顾公平、向一线教师倾斜的原则。
其分配与教职工的工作量、工作态度、工作效果等挂钩，打破分配上的平均主义，合理拉开分配差距。
二、绩效工资构成及分配方法绩效工资按照德能勤绩四方面构成，包括师德及民主考核、工作量补贴、考勤、绩效奖励。
分配方法为每位教师按上级规定的扣除比例（10个月）做为绩效工资，学期末按照绩效考核方案得分进行发放。
三、师德及民主考核（30分）（一）师德（20分）：按照师德考核方案进行量化。
（二）教师民主考核（10分）：全体教师民主推荐考核。
被推荐的优秀教师10分，推荐合格的8分，不合格的0分。
（作为最终年度考核的依据之一）四、工作量补贴（40分）（一）、干部岗位：学校内部校级正职、校级副职、中层干部能较好地履行本职岗位所赋予的职责，完成学校安排的其他工作为满工作量。
（二）教师岗位：依据鲁政办发[2016]25号文件精神，结合学校的实际，接受并较好地完成学校安排的教育教学任务为满工作量。
五、考勤（一）教师全勤加分：教师每学期请假在2天以内、迟到、早退5次以内，（包括2天和5次），视为全勤。
每学期全勤的教师在业务考核中一次性加5分。
（二）教师缺勤（每学期请假超过2天或迟到、早退超过5次以上）：教师产假、婚假、丧假（婚丧假指教师直系亲属）按上级有关文件执行。
旷工一天50元，事假一天扣30元，病假一天扣20元，迟到、早退（两节课一下）一次各扣3元，两节课以上请假视为半天，请假以假条为准，有事未到校者，返校后要补假，无辜不请假未到校者按旷工处理；如果请假时，未能完成自行调课，有学校教导处代为调课的，每节课扣5元，给所给教导处安排上课的教师。
2017绩效考核管理办法(完整资料).doc
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二、考核范围本考核办法适用于本公司所有员工（含试用期员工）。
考核根据岗位工作标准的关键指标进行考核。
绩效考核指标分为部门负责人和普通员工考核指标（含生产车间员工）。
部门负责人指标及评分标准由公司制定；部门负责人以下的副部长、助理、科长及其他员工指标及评分标准由部门负责人制定，报人力资源部备案。
考核指标按照各岗位的工作职能和工作侧重点不同来确定，但涉及本部门工作职能的各项指标必须全部覆盖到位，并且部门可以增加有利于各自部门管理的指标，以确保考核效果。
三、考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、权重和评价标准等）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；四、考核周期员工绩效考核分为月度和年度考核，具体以实际操作为准。
月度考核结果提交时间为每月15日前。
年度考核结果提交时间为次年1月15日前。
五、考核职责（一）公司的绩效考核管理工作由人力资源部总体负责。
（二）各职能部门为本办法的执行部门，并负责本办法绩效指标及考核资料的收集整理，并按报告频次规定向相关部门报告。
2017绩效考核工作计划
2017绩效考核工作计划计划做的周密、具体，可以减少执行中的沟通成本、干扰、困惑。
即使一些小的工作项目，计划中也不能忽略细节。
那么绩效考核的工作计划要怎么做呢?下面是爱汇网小编为大家整理的2017绩效考核工作计划,供大家阅读!2017绩效考核工作计划篇1一、绩效考核实施目标概述公司自年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体操作中，也有许多地方急需改进和完善。
人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。
人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。
二、绩效考核具体实施计划1. 年1月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。
2. 自年2月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。
3. 具体设想(1)建议对现行基本制度进行完善结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。
建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。
(2)建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。
(3)建议推行全员绩效考核上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大打折扣，本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。
4.本年度绩效考核工作的起止时间为年1月1日到年12月31日。
人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。
三、绩效考核实施计划注意事项1. 绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的.。
2017绩效考核管理办法
2017年度绩效管理考核办法一、目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致，根据徳韧集团绩效考核总体要求，结合公司实际情况，特制定本办法。
二、考核范围本考核办法适用于本公司所有员工（含试用期员工）。
考核根据岗位工作标准的关键指标进行考核。
绩效考核指标分为部门负责人和普通员工考核指标（含生产车间员工）。
部门负责人指标及评分标准由公司制定；部门负责人以下的副部长、助理、科长及其他员工指标及评分标准由部门负责人制定，报人力资源部备案。
考核指标按照各岗位的工作职能和工作侧重点不同来确定，但涉及本部门工作职能的各项指标必须全部覆盖到位，并且部门可以增加有利于各自部门管理的指标，以确保考核效果。
三、考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、权重和评价标准等）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；四、考核周期员工绩效考核分为月度和年度考核，具体以实际操作为准。
月度考核结果提交时间为每月15日前。
年度考核结果提交时间为次年1月15日前。
五、考核职责（一）公司的绩效考核管理工作由人力资源部总体负责。
（二）各职能部门为本办法的执行部门，并负责本办法绩效指标及考核资料的收集整理，并按报告频次规定向相关部门报告。
2017年奖励性绩效分配方案
XX区XX小学20167年奖励性绩效分配方案（2017年1月10日教代会通过）根据教育部教人[2008]15号、渝办法[2011]18号、渝教人[2009]38号和渝教人[2011]33号文件精神，在綦教[2012]170号文件的指导下，结合学校前几年的分配方案，制定本方案。
一、主要依据和原则：（一）主要依据：教育部教人【2008】15号文件。
“对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资，对有突出表现和突出贡献的老师，视不同情况发放奖励性绩效工资。
要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资的分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的老师倾斜，适当拉开分配差距”。
（二）原则：1、坚持公平、公开、公正的原则。
2、坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师倾斜。
3、尊重规律，以人为本，以德为先，注重实效，激励先进，促进发展，简便易行。
二、分配对象：在编人员和交流人员三、组织机构及分工：组长：XXX 负责制定方案、统筹。
副组长：XXX：负责师德考核、方案审议、征求意见、协调。
XX：教学考核、工作量考核等。
XX：负责德育工作考核XXX：安全工作考核成员：XX曹云六：协助教学、工作量考核XX：负责后勤财产考核XXX：协助安全考核、伙食团考核XXX：负责出勤考核和资料上交XXX：负责教研课题XXX：负责班主任和德育考核XXX：协助班主任考核和少先队考核XX：信息联络XXX：信息联络XX：信息联络四、分配办法：（一）校长、副校长由教委统一考核发放。
（二）中层干部，按文件以班主任的平均绩效的1.5倍作为考核绩效。
（三）校内兼职人员：大队辅导员、管理会计、出纳、教务员每月70元；年级组长、教研组长、伙食团长、德育干事、行政办公室干事每月50元；其他员每月20元。
以10个月计算、兼职多项以最高项为准。
（四）工作量，以年度安排为准、完成工作任务、周课时以12课时为基本课时，刚性安排的课时超基本周工作量的，一课时计10元。
2017绩效工资实施方案4篇_实施方案_
2017绩效工资实施方案4篇一、指导思想根据省、市相关的指导性方案，进一步推进分配制度改革，调动教职工的积极性，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、实施原则1、多劳多得，按劳取酬的原则。
2、优劳优酬，注重绩效的原则。
3、凸显岗位，倾斜一线的原则。
4、岗变薪变，能高能低的原则。
5、公平、公正、公开的原则。
三、实施办法（一）基础性绩效工资（占绩效工资总量的70%，每年按12个月发放）1、基本津贴高级：600元/月中级：520元/月助理级（中学二级）：440元/月员级及以下：360元/月2、岗位津贴（每年按10个月发放）（1）职务补贴①正校级：330元/月②副校级：310元/月（未兼课人员另加60元，退居二线的校级领导正职310元/月，副职290元/月）③中层正职：290元/月（未兼课人员另加60元）④中层副职：270元/月（未兼课人员另加60元）⑤班主任： 230元/月⑥教研组长、备课组长：60元/月⑦教辅人员：未兼课人员220元/月，兼课人员185元/月.⑧年级助理：140元/月⑨其它：分管保卫领导每月补助40元，保卫科长、干事晚上值班（到学生熄灯后）每晚12元（安实际考勤次数计算）；行政干部值周30元/天；图书馆负责人25元/月；实验室负责人25元/月，仪器保管员35元/月，北校区保卫科负责人60元/月，财会室负责人60元/月，各支部书记、委员25元/月，小车司机出车补贴230元/月，早操叫操的体育老师每次6元，课间操到位的体育老师每次2.5元，校男女排球、篮球、田径教练每天计3课时（早晨1课时，下午2课时），工会小组长25元/月（在工会经费中开支）。
（2）在岗补贴：①凡在职在岗教职员工均享受300元/月的在岗补贴。
员工2017年度绩效评价方案(第二版)
员工2017年度绩效评价方案(第二版)2017年度绩效评价方案一、考评目的及原则(一)目的1、及时、合理、有效地评价员工2017年全年的工作业绩和素质能力，完成对公司人力资源的年度盘点；同时进一步统一思想，坚定信心，稳固业绩并使之有效发展。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供依据。
(二)考评原则业绩导向原则、公平公正原则、沟通改进原则。
二、考评范围本年终考评对象为公司正式入职且在2017年12月31日前已经转正的员工。
三、考评组织(一)绩效评价小组公司成立三级绩效评价小组，分别为公司级绩效评价小组、部门级绩效评价小组和项目管理平台级绩效评价小组。
1、公司级绩效评价小组：小组组长为公司董事长；组员为公司执行总裁、人力资源分管常务副总裁、副总裁；针对绩效评价对象：公司各职能部门正、副职负责人和项目管理平台正、副职负责人。
2、部门级绩效评价小组：小组组长为公司人力资源分管常务副总裁；组员为部门分管副总裁、人力资源部负责人、相关部门负责人；针对绩效评价对象：部门所属全体员工；针对部门下属在外的单位人员绩效评价，届时可由绩效评价小组商讨确定派出简易三人绩效评价小组前往被评价人工作地开展绩效评价工作（例如，对生产基地员工年度工作绩效评价可考虑派出简易三人绩效评价小组前往各基地实施）。
3、项目管理平台级绩效评价小组：小组组长为项目管理平台负责人；组员为项目管理平台副职负责人或分管业务领导、公司人力资源部派驻成员。
各级绩效评价小组组长为召集人，各小组成员应积极参加，不得推诿、拖延或找其他理由不参与绩效评价工作，否则可对相关人员予以负激励处罚并清除出绩效评价小组处理；各级绩效评价小组应有计划、有序开展绩效评价工作，确保在规定时限内完成此项工作；小组内采用民主集中原则进行讨论评议；对讨论中有不同意见的情况下，小组组长意见为决定性意见。
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邢台县特殊教育学校2017年度教师绩效考核方案
（草案）
根据《邢台县教育局奖励性绩效工资实施意见（试行）》（邢县教[2013]2号）、《邢台县教育系统职工请销假制度的暂行规定》（邢县教[2015]2号）、《邢台县特殊教育学校岗位考核细则（修订）》及补充细则，特制定本方案。
一、指导思想：
全面贯彻党的教育方针，以服务和推进特殊教育科学发展为目标，以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教育教学工作绩效为导向，着力构建符合特殊教育教学和教育人才成长规律、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办人民满意的特殊教育贡献智慧和力量。
二、考核原则
1、尊重规律，以人为本。
尊重教育规律，尊重教育人才成长规律。
坚持教育以育人为本，以学生为主体；办学以人为本，以教师为主体。
2、以德为先，注重实绩。
坚持德才兼备、以德为先，把师德放在首位；注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。
建立竞争激励机制，鼓励教师全身心投入工作，引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的能力。
4、客观公正，简便易行。
坚持事实求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5、实行分类考核，坚持多劳多得，优绩优酬的原则，重点向一线教师、骨干教师、班主任教师和做出突出贡献的工作人员倾斜。
三、成立组织：
为了搞好绩效考核工作，成立特教学校绩效考核工作领导小组：
组长：毕勤山
副组长：李海敏冯爱平
组员：李文博马成丽曹炳波刘仁国齐有合胡凯伟
四、考核方法：
（一）考核对象：邢台县特教学校正式在职教师。
（二）考核内容：以考核对象遵守和履行职业操守、岗位职责、业务能力、工作表现、教学实绩和完成工作任务情况为基本依据，主要体现工作量和实际贡献等因素，重点考核师德表现、岗位绩效、出勤值班、教育教学成果等。
（三）考核项目及方式：
1、绩效因素：
（1）班主任津贴：班主任津贴为每月190元（每年按10个月计算）。
在此基础上，根据班额和班主任考核结果确定具体数目，剩余津贴作为辅勤津贴，有其他老师合理分配。
（2）平原区农村教师补贴：200元/人×12月。
（3）课时津贴：任课教师课时津贴为180元/月，一年按10个月计算，按照教师实际任课情况发放，超任课节数按照10元/节计算，行政教辅人员和后勤管理人员工作量津贴数额参照任课
教师课时津贴标准计发。
（4）岗位津贴：教学岗位津贴标准为每月100元，按10个月计发，各岗位核定标准按照岗位考核补充细则执行，后勤服务人员作为管理类别，其岗位津贴数额参照任课教师岗位津贴标准的95%计发；处室主任岗位津贴数额为教学岗位津贴的50%+管理津贴100元/月（按10个月计发）。
副主任及团队工作岗位按照管理津贴80%执行；校级领导岗位津贴执行标准不高于班主任最高300元/月的津贴标准。
（5）教育教学成果奖：教育教学成果奖主要体现学校集体荣誉奖励、教师教科研能力、业务成果奖励、教职工工作业绩等。
业务考核部分，根据业务考核结果，分优良、合格、不合格三个等次，由学校从奖励性绩效工资总额中分别按照100%、80%、50%比例进行发放。
个人成果奖励部分，按照奖项级别进行评定，校级最高60元（奖项内级差为10元），奖级每高一级，奖金增加20元，依此类推。
同一奖项按照最高级别认定，不重复享受奖励，同一奖项多人共同完成的，获奖人员平均分配该项奖励。
育人奖励部分，由学校集体荣誉、业绩成果、教育局考核评议结果等进行综合认定。
（6）出勤：设立超工作量补助和全勤奖。
超工作量具体补贴标准及数额参照有关规定执行。
设立全勤奖，按照30元/月计发。
2、计算方式：
（1）--（4）项绩效因素按照所列数额计发绩效工资；（5）--（6）项绩效因素由奖励性绩效工资总额减去（1）--（4）项绩效因素和预发绩效工资相加总和后所余数额，分别提取一定数额进行奖励。
（四）处罚扣减因素：
1、对于年度考核结果不合格、旷工、开除以及除学校公派外，脱岗学习半年以上的不发给奖励性绩效工资。
2、凡学期内受到上级通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职的，分别扣除本人本期绩效工资的20%、30%、50%、60%、70%、80%。
3、病假、事假、旷工扣减标准遵照学校考勤规定执行，从绩效工资中扣除，对于婚、丧、嫁、娶等按有关规定给予一定天数照顾，不算请假。
对于产假按国家规定天数给予照顾，不算请假。
4、对体罚和变相体罚学生情形严重，并造成较大影响者，扣除绩效工资100元--200元。
5、严格执行邢台县教育局关于教职工请销假有关制度，对符合减扣绩效工资情形但没有具体规定的，由学校绩效考核领导小组议定，经学校教代会通过后执行。
五、几点说明：
1、对绩效工资的计算由办公室、教务处、总务处，根据考核结果、工作记载的资料，提供真实的数据、原始证件，如实公正地进行测算。
2、本方案由绩效工资考核领导小组讨论制定，经学校教代会审议，按照“多数同意规则”表决执行。
3、本方案由邢台县特教学校绩效考核领导小组负责解释。
邢台县特殊教育学校
2017年1月日。