招聘面试与操作技巧2PPT课件
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招聘与面试技巧PPT课件
行为面试法定义
行为面试法应用 范围
S TA R 法 则 定 义
S TA R 法 则 应 用 范 围
面试评估：根据面试过程对候选人的能力、经验和潜力进行评估 候选人筛选：在面试过程中对候选人的背景、技能和经验进行考察和筛 选 评估标准：包括专业技能、沟通能力、团队合作、领导力等方面
筛选流程：包括简历筛选、初试、复试等流程
公司官网：可以了解公司文化、招聘要求和面试技巧等，同时也可以通过官网了解其他 公司的招聘信息。
徐小平：职业规划师、创业导师
洪向阳：生涯规划师、职业咨询师
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
赵昂：生涯规划师、职业发展专家
钱永强：招聘专家、人力资源顾问
汇报人：
定义：对职位的 职责、要求和关 键绩效指标进行 分析和评估
目的：确定职位的 职责、要求和关键 绩效指标，为招聘 和面试提供依据
步骤：收集职位 相关信息、分析 职位职责、制定 招聘计划和流程
重要性：为招聘 和面试提供基础， 提高招聘效率和 成功率
招聘网站：如智联招聘、前程无忧等 社交媒体：如LinkedIn、脉脉等 内部推荐：鼓励员工推荐优秀人才 校园招聘：与高校合作，吸引优秀毕业生
你未来3-5年的职 业规划是什么？
你希望在未来的工 作中实现什么目标？
你是如何计划实现 你的职业目标的？
你认为在未来的职 业生涯中，什么因 素会对你的职业发 展产生影响？
你对我们公司了 解多少？
你为什么认为自 己适合这个职位？
你对加班的看法 是什么？
你如何处理与同 事之间的矛盾？
Part Five
建立专业素质模 型
针对性培训计划
实践经验积累与 总结
招聘面试技巧与方法PPT(共 31张)
对虚拟情境式问题的挖掘技巧
Action： 具体的解决方法与行动/模拟实证 Other： 其他解决方法/与预期不符时的处理 Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性
2021/10/10
26
6 NO. 压迫式问题：兵不厌诈
2021/10/10
27
它们各是哪类问题？
第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望
2021/10/10
28
它们各是哪类问题？
第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。（行为式） 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望
的结果。（行为式）
第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一
对求职者集体面试。求职者要根据自己应聘的岗位，展现 出相应的素质，没有必要人人都争抢领导的职位，如果在 确认竞聘领导岗位，可将更多的精力放在协调组织团队资
源解决问题上
2021/10/10
25
分析重要事件
重要事件是指应聘者将要面对且必要有效驾驭能显示自 己能力超群的事件。 一般请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的 关键(典型)任务，这种任务最能区分任职者的水平。 重要事件一定要有代表性且有挑战性。 重要事件能够体现本岗位的核心职责。 将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点。
招聘面试技巧与方法
2021/10/10
1
目录
结构化招聘 选人标准 筛选简历 面试经典六问
2021/10/10
招聘amp面试技巧ppt课件.pptx
2020/8/18
20
闻—倾听，＜三原则＞
面试四部曲
倾听原则三：细心 面试是一个综合考察一个人的能力、知识、素质的过程。在
倾听过程中，任何问题都马虎不得，甚至简单的一句话、小小的 一个无意动作都要重视和注意。
细心主要做到：观察应聘者说话声音高低、声调起伏、快慢、 节奏等的变化：准确分析和把握应聘者的意图。
16
问—提问，＜三技巧＞
面试四部曲
提问技巧三：言辞诚恳，重点突出 应聘者回答问题时，一定不要表现出优越感或不可忍耐，更不要
争论、说教或教训别人。言词诚恳既表现了面试官自身良好的职业 素质，更重要的是还可于诚恳的言词中塑造良好的公司形象。
提问是希望能全面了解应聘者与需求岗位相关的素质和能力。因 此，提问的过程中，要突出重点，少问基本情况，多问与工作有关 的情况；少问成功经历，多问失败经历。
2020/8/18
7
人岗匹配
公司文化 部门职能 岗位职责
价值动机 职业规划 专业技能
合适的人做合适的事 不找最优秀，只选最合适
招聘注意事项
双向选择
面试官
应聘者
求职动机 价值理念 专业技能 综合素养
行业前景 企业战略 部门目标 职位平台 公司氛围 薪酬待遇
代表公司 个人品牌
2020/8/18
8
招聘注意事项
忌不尊重应聘者
居高临下、语气强硬、态度傲慢 不守时，让应聘者等待 面试时做与之无关的事：签文件、 接电话、频繁进出
2020/8/18
25
忌寻找 Superman
面试官“十忌”
有的面试官在面试时，求全责备， 要求近乎严苛，进而导致的结果就 是：可供选择的人才非常少，也可 能因此漏掉一些最佳人选。
招聘面试技巧2ppt课件
培训内容
一般招聘流程 面试流程及前期准备工作
核心才能的辨别 面试中的提问、聆听技巧
招聘是什么？
招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引 合适的候选人的过程
职位分析或职 位描述
面试技巧，环 境、气氛、态 度要求。
招聘流程
确认空缺职位 刊登广告/从不同渠道寻找求职者
收集及挑选求职信 人事部门/业务部门选拔 录用准备/审批及通知
核心才Байду номын сангаас的定义
• 如何确认核心才能 • 不同职位的核心才能 • 如何体现核心才能的问题？
面试中的提问种类及技巧
• 热身问题
暖身活动
• 行为性问题 • 理论性问题 • 引导性问题
核心才能问题
所有的问题应该是有效的、开放式的
面试中的提问种类及技巧
• 行为性问题
希望了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例以及工作经验。
我将公司的班车路线作了调整，这样 做员工满意了，公司也没有增加什么开 支。
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
上个月，公司财务部有8名员工集体写信要求财务 经理辞职。公司要求我去处理这件事。我首先向这8名 员工讲清公司的管理制度，并要求他们能配合公司将这 件事处理好。通过努力，最后这件事圆满解决了。经理 改正了缺点，财务部的工作又正常了。
试自己的明白程度
聆听技巧-面试员不应该
随意打断求职者话柄 情绪化 当话题沉闷工复杂时，变得不留心 若求职者表达方式恶劣时，拒绝接受说话内容 受外在因纱素影响，分散注意力
聆听技巧
完整的行为事例
事情的基本情况说明，所采取的行动方法、 过程，最后 取得的结果。
不完整的行为事例
一般招聘流程 面试流程及前期准备工作
核心才能的辨别 面试中的提问、聆听技巧
招聘是什么？
招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引 合适的候选人的过程
职位分析或职 位描述
面试技巧，环 境、气氛、态 度要求。
招聘流程
确认空缺职位 刊登广告/从不同渠道寻找求职者
收集及挑选求职信 人事部门/业务部门选拔 录用准备/审批及通知
核心才Байду номын сангаас的定义
• 如何确认核心才能 • 不同职位的核心才能 • 如何体现核心才能的问题？
面试中的提问种类及技巧
• 热身问题
暖身活动
• 行为性问题 • 理论性问题 • 引导性问题
核心才能问题
所有的问题应该是有效的、开放式的
面试中的提问种类及技巧
• 行为性问题
希望了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例以及工作经验。
我将公司的班车路线作了调整，这样 做员工满意了，公司也没有增加什么开 支。
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
上个月，公司财务部有8名员工集体写信要求财务 经理辞职。公司要求我去处理这件事。我首先向这8名 员工讲清公司的管理制度，并要求他们能配合公司将这 件事处理好。通过努力，最后这件事圆满解决了。经理 改正了缺点，财务部的工作又正常了。
试自己的明白程度
聆听技巧-面试员不应该
随意打断求职者话柄 情绪化 当话题沉闷工复杂时，变得不留心 若求职者表达方式恶劣时，拒绝接受说话内容 受外在因纱素影响，分散注意力
聆听技巧
完整的行为事例
事情的基本情况说明，所采取的行动方法、 过程，最后 取得的结果。
不完整的行为事例
招聘及面试技巧培训PPT
接触
主试者：握手欢迎，自我介绍，请面试者坐下，并适当寒暄 被试者：握手，在请坐是坐下，用简短语言概括介绍自己 主要作用：消除应聘者的紧张情绪
了解背景
主试者：询问面试者个人、家庭和社会背景，包括受教育情况 被试者：自述 主要作用：核实材料中有关内容，考察面试者社交性、集体性是否与将就职的工 作团体相适应，考察其灵活变通性
招聘及面试技巧
培 训
目录
01 什么是招聘面试 02 人员选拔办法
03 面试过程技巧录用管理 04 录用管理
PART 01
什么是招聘面试
什么是招聘面试
什么是招聘面试
从求职者那里获取与个人 行为、工作有关的信息， 以确定求职者能否成为公
司的一员。
什么是招聘面试
提供有关工作和企业的信 息
什么是招聘面试
如果该公司希望在6个月内录用50名销售员：
报 名
确定 选择 名单
初步 面试
确定 候选 名单
选拔 聘用
01 候选与录用比例为2:1，则需要100名候选人 02 初步面试与候选人比例为3:2，则参加初步面试
的应有150人
03 被列入选择范围的人与面试的人比例为4:3，则 应有200人可供选择
04 报名者与选择名单比例为4:1，则至少需要吸引 800人前来应征
外部招聘的主要方法
① 员工举荐 ② 广告 ③ 校园招聘 ④ 网络招聘 ⑤ 外包
PART 03
面试过程技巧录用管理
面试过程技巧录用管理
面试过程是在连续的提问、对话中完成的，但其具有阶段性，一般分为五个连续阶段。
营造气氛 拉近距离
广泛提问 系统评价
解答疑惑 自然结束
预备 阶段
引入 阶段
正题 阶段
主试者：握手欢迎，自我介绍，请面试者坐下，并适当寒暄 被试者：握手，在请坐是坐下，用简短语言概括介绍自己 主要作用：消除应聘者的紧张情绪
了解背景
主试者：询问面试者个人、家庭和社会背景，包括受教育情况 被试者：自述 主要作用：核实材料中有关内容，考察面试者社交性、集体性是否与将就职的工 作团体相适应，考察其灵活变通性
招聘及面试技巧
培 训
目录
01 什么是招聘面试 02 人员选拔办法
03 面试过程技巧录用管理 04 录用管理
PART 01
什么是招聘面试
什么是招聘面试
什么是招聘面试
从求职者那里获取与个人 行为、工作有关的信息， 以确定求职者能否成为公
司的一员。
什么是招聘面试
提供有关工作和企业的信 息
什么是招聘面试
如果该公司希望在6个月内录用50名销售员：
报 名
确定 选择 名单
初步 面试
确定 候选 名单
选拔 聘用
01 候选与录用比例为2:1，则需要100名候选人 02 初步面试与候选人比例为3:2，则参加初步面试
的应有150人
03 被列入选择范围的人与面试的人比例为4:3，则 应有200人可供选择
04 报名者与选择名单比例为4:1，则至少需要吸引 800人前来应征
外部招聘的主要方法
① 员工举荐 ② 广告 ③ 校园招聘 ④ 网络招聘 ⑤ 外包
PART 03
面试过程技巧录用管理
面试过程技巧录用管理
面试过程是在连续的提问、对话中完成的，但其具有阶段性，一般分为五个连续阶段。
营造气氛 拉近距离
广泛提问 系统评价
解答疑惑 自然结束
预备 阶段
引入 阶段
正题 阶段
招聘面试与操作技巧(PPT 90页)
社交能力：交往性、合作性、应变性、受纳性 工作能力：条理性、责任心、慎重性
工作努力程度 情感特征：冲动性、情绪性、焦虑倾向
潜在的情感问题 智能水平：明智程度、辩才、兴趣广度
独创性、社会知觉能力 对群体行为的影响力：
测验面试 当职位要求应聘者具有某种技能时所采 取的现场测验。如：速记、体能、产品 推销等。
热爱工作：对工作和生活充满信心
有闯劲：应聘者的意志力是否在工作时 占上风；办事的决心和韧劲
敢于面对挫折
不断充实自我：有计划、有系统的提高 自己的工作效率
安心工作：与企业形成良好的合作关系
3、设计面试问话提纲 需要有一个统一的问话提纲: *根据对候选人简历的研究，准备特定的
问话提纲； *提纲的问题顺序应为：
3、人员招聘与面试程序 人员招聘与面试是一种流程性的思考和 操作方法。包括六个方面：
制定切实可行的目标并组织整个面试过程 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩 通过提问预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力 事先确定面试问话提纲和答案 最大程度的确保有效信息的沟通和准确评价 预测应聘者到岗后的业绩 （见招聘程序图）
将面试的过程、测试程序、招聘时间和任命 程序告知应聘者
将招聘条件知应聘者
与招聘工作有关的所有人员都要全面了解招 聘程序和招聘政策
合格的面试考官
良好的个人品质和修养 具备相关的专业知识 丰富的社会工作经验 良好的自我评价和认识能力 善于把握人际关系 熟练运用各种面试技巧 能有效面对各类应聘者 能公正、客观的评价应聘者 掌握相关的人员测评技术 了解组织状况和职位空缺的要求
效益。
人力资源规划的类型:
1)人员配置规划 3)人员开发与调整规划
工作努力程度 情感特征：冲动性、情绪性、焦虑倾向
潜在的情感问题 智能水平：明智程度、辩才、兴趣广度
独创性、社会知觉能力 对群体行为的影响力：
测验面试 当职位要求应聘者具有某种技能时所采 取的现场测验。如：速记、体能、产品 推销等。
热爱工作：对工作和生活充满信心
有闯劲：应聘者的意志力是否在工作时 占上风；办事的决心和韧劲
敢于面对挫折
不断充实自我：有计划、有系统的提高 自己的工作效率
安心工作：与企业形成良好的合作关系
3、设计面试问话提纲 需要有一个统一的问话提纲: *根据对候选人简历的研究，准备特定的
问话提纲； *提纲的问题顺序应为：
3、人员招聘与面试程序 人员招聘与面试是一种流程性的思考和 操作方法。包括六个方面：
制定切实可行的目标并组织整个面试过程 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩 通过提问预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力 事先确定面试问话提纲和答案 最大程度的确保有效信息的沟通和准确评价 预测应聘者到岗后的业绩 （见招聘程序图）
将面试的过程、测试程序、招聘时间和任命 程序告知应聘者
将招聘条件知应聘者
与招聘工作有关的所有人员都要全面了解招 聘程序和招聘政策
合格的面试考官
良好的个人品质和修养 具备相关的专业知识 丰富的社会工作经验 良好的自我评价和认识能力 善于把握人际关系 熟练运用各种面试技巧 能有效面对各类应聘者 能公正、客观的评价应聘者 掌握相关的人员测评技术 了解组织状况和职位空缺的要求
效益。
人力资源规划的类型:
1)人员配置规划 3)人员开发与调整规划
相关主题
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• 明确内部“晋升”优先还是外部“吸引”优先
藏
PPT• 明确 “本地化”优先还是“多元化”优先
• 明确用最“好”的人还是用最“合适”的人 • 明确“外部”招聘优先还是“内部”招聘优先，一般
而言， 寻找优秀人才的第一场所是组织内部。 • 在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格 的人，并把他们纳入你的“预期”档案。 • 业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。 • 以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的，因为他 们离开组织的原因可能与绩效无关。
藏 PPT
招聘面试与操作技巧
藏
PPT
一个判断：
情景：当应聘人在面试过程中始终保持身 体向前倾的坐姿，而几乎很少靠背 时，他向你提供了什么信息？
• 你将依据什么进行判断？ • 你的判断是对的吗？ • 你为什么自认为总是对的？
藏 PPT 我们如何认识人？
C
A
E
D
B
电梯里的位置
藏
PPT
一组数据：3V
藏 PPT
企业经营战略
影响供给因素:
现有人力资源 社会劳动力市场 预期职位空缺 社会劳动政策 社会经济环境
人力资源现状 人力供给预测
人力资源预测 实际人力需求
人力配置
影响需求因素状况 培训与开发 劳动力稳定性 技术变化
执行计划
执行反馈
藏 PPT
辅助管理者 马丁 B/1
人力资源规划的模式
需求与供给的平衡 招聘（短缺） 考虑的因素 •全职 •兼职 •返聘 •减员（冗余） •临时聘用 •临时解雇 •降职 •退休
供给预测 内部
•提供雇员的表格 •市场分析 •技能详细量表 •管理详细量表 •更换图表 •连续计划
外部 •人口变化 •劳动力教育情况 •劳动力流动性 •政府政策 •失业比率
藏
PPT
人力资源规划的模式
1.人力资源规划的基本概念:
• 人力资源规划的定义： 在企业总体经营目标条件下（企业）对劳动力定
员需求的计划性管理。要求在数量、质量和结构上保 证人员的供给满足企业维持、发展的需要。
• 人力资源规划的目的： 1）建立企业内部长期、稳定的劳动力市场。 2）是人力资源管理、制度及人事决策的基础。
两个必须解决的重要深刻：
– 什么是企业发展的需要 – 什么是人才
藏
PPT
招聘策略
• 要明确所进行的招聘是以“人”为中心还是以“工作” 为中心
• 要明确在招聘中，是“工作经验”优先还是“整体素 质”优先
• 要明确是忠于“企业”的人才优先还是忠于“职业” 的人才优先
• 明确招聘的目的是填补职位“空缺”还是考虑企业 “未来发展”
• 无形成本：生产率下降、其他员工工作 量增加、士气低落及企业的不良名声等
藏 PPT
影响招聘面试实际开支的因素
影响因素 1 薪水 2 支付同样薪水的岗位空缺数量 3 某项工作需要招聘新员工的频率 4 企业招聘一位新员工所付出的代价 5 广告费/中介费 6 参与招聘工作员工的开支 7 招聘工作所需要的人时 8 培训 9 新员工胜任工作的时间 10 其他不可估量的成本
藏 PP3T、人员招聘与面试所必须的管理条件
人力资源规划是企业对人力资源需求 的成熟表现
系统的工作管理表明了对人力资源需 求的职业特征
藏
PPT
需求预测 考虑的因素 •生产/服务需求 •经济 •技术 •财务资源 •营业额 •组织成长 •管理哲学 •管理技巧 •趋势分析 •管理预测 •德尔菲技巧
人员替换表
管理者 格林 A/2
管理助理 戈顿 A/2 布朗 B/3
要素
所提供的名单是可替换的候选人
A、目前可能提升 B、有潜力进一步发展 C、并没有固定的职位 1、最优业绩 2、平均业绩之上 3、认可的业绩 4、糟糕的业绩
地区人力资源管理者
地区会计管理者
德里
A/1 谢伯德
C/2
地区的计划管理者
维克
A/1
特纳
B/1
技术顾问
莱曼
B/3
西北地区管理者
中心地区管理者
格林 塔帕
A/2 戈德
A/1
C/4
北部中心地区管理者
里姆
B/2
东部地区管理者
莫里斯
B/3
藏 PPT
人力资源规划的直接目的 是为了
保证企业发展过程中 对人员数量、质量和结构的需要
藏 PPT 二、面试前的一般准备
• 面试试图解决的评价问题
面试
行为能力要素 可能性判断 优秀的人？
藏 PPT
2、面试在人员招聘中的不可替代性 两个70 %：
– 70 %的企业员工通过面试进入企业 – 70 %的面试者在面试的前15分钟已
经被面试考官确定是否录用
70 X 70 = 49%的录用决策依据？
藏
PPT
美国劳工部统计：
• 填补一名员工流动后的职位空缺的成本 将是新聘员工年薪的1/3。
• 有形成本：招聘、选拔和培训费用
• 如果工作新手也能胜任，那么可以采用成本低廉的方 法招聘。
藏
PPT • 要把招聘行动建立在对人力资源市场充分了解的基础 之上 • 注意发掘自己企业的优势，以此作为吸引人才的闪光 点 • 要对竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略有 充分了解，因为他们通常都是潜在求职者选择的替代 性工作机会
藏 PPT 人力资源管理制度设计的五要素
言辞 7 %
身体语言 55 %
语调 38 %
藏 PPT 一项调查：什么因素影响录用
• 职业道德：59 % • 能力：23 % • 热情：12 % • 受教育程度：4 % • 其他：2 %
因此：主动、诚实、认真的工作比其他因 素更重要
藏 PPT 一、进入企业的必经之路
1、企业发展对人力资源的要求是不断的补 充和吸引企业所需要的“人才”
藏 PP3T、人员招聘与面试程序
人员招聘与面试是一种流程性的思考和
操作方法。包括六个方面：
– 制定切实可行的目标并组织整个面试过程 – 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩 – 通过提问预测应聘者是否具备达到预期业绩
的能力
– 事先确定面试问话提纲和答案 – 最大程度的确保有效信息的沟通和准确评价 – 预测应聘者到岗后的业绩 （见招聘程序图）
藏 PPT3）有效的预测人力需求，控制人工成本
4）保证人员使用的均衡性、调整性。 5）为企业的经营和管理活动提供准确的人员信息。 6）使员工认识到个人的职业成长轨迹。 7）保证最大限度的达求企业内部劳动力使用的综合
效益。
• 人力资源规划的类型:
1)人员配置规划 3)人员开发与调整规划
2)人员补充规划 4)人员晋升规划
藏
PPT• 明确 “本地化”优先还是“多元化”优先
• 明确用最“好”的人还是用最“合适”的人 • 明确“外部”招聘优先还是“内部”招聘优先，一般
而言， 寻找优秀人才的第一场所是组织内部。 • 在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格 的人，并把他们纳入你的“预期”档案。 • 业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。 • 以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的，因为他 们离开组织的原因可能与绩效无关。
藏 PPT
招聘面试与操作技巧
藏
PPT
一个判断：
情景：当应聘人在面试过程中始终保持身 体向前倾的坐姿，而几乎很少靠背 时，他向你提供了什么信息？
• 你将依据什么进行判断？ • 你的判断是对的吗？ • 你为什么自认为总是对的？
藏 PPT 我们如何认识人？
C
A
E
D
B
电梯里的位置
藏
PPT
一组数据：3V
藏 PPT
企业经营战略
影响供给因素:
现有人力资源 社会劳动力市场 预期职位空缺 社会劳动政策 社会经济环境
人力资源现状 人力供给预测
人力资源预测 实际人力需求
人力配置
影响需求因素状况 培训与开发 劳动力稳定性 技术变化
执行计划
执行反馈
藏 PPT
辅助管理者 马丁 B/1
人力资源规划的模式
需求与供给的平衡 招聘（短缺） 考虑的因素 •全职 •兼职 •返聘 •减员（冗余） •临时聘用 •临时解雇 •降职 •退休
供给预测 内部
•提供雇员的表格 •市场分析 •技能详细量表 •管理详细量表 •更换图表 •连续计划
外部 •人口变化 •劳动力教育情况 •劳动力流动性 •政府政策 •失业比率
藏
PPT
人力资源规划的模式
1.人力资源规划的基本概念:
• 人力资源规划的定义： 在企业总体经营目标条件下（企业）对劳动力定
员需求的计划性管理。要求在数量、质量和结构上保 证人员的供给满足企业维持、发展的需要。
• 人力资源规划的目的： 1）建立企业内部长期、稳定的劳动力市场。 2）是人力资源管理、制度及人事决策的基础。
两个必须解决的重要深刻：
– 什么是企业发展的需要 – 什么是人才
藏
PPT
招聘策略
• 要明确所进行的招聘是以“人”为中心还是以“工作” 为中心
• 要明确在招聘中，是“工作经验”优先还是“整体素 质”优先
• 要明确是忠于“企业”的人才优先还是忠于“职业” 的人才优先
• 明确招聘的目的是填补职位“空缺”还是考虑企业 “未来发展”
• 无形成本：生产率下降、其他员工工作 量增加、士气低落及企业的不良名声等
藏 PPT
影响招聘面试实际开支的因素
影响因素 1 薪水 2 支付同样薪水的岗位空缺数量 3 某项工作需要招聘新员工的频率 4 企业招聘一位新员工所付出的代价 5 广告费/中介费 6 参与招聘工作员工的开支 7 招聘工作所需要的人时 8 培训 9 新员工胜任工作的时间 10 其他不可估量的成本
藏 PP3T、人员招聘与面试所必须的管理条件
人力资源规划是企业对人力资源需求 的成熟表现
系统的工作管理表明了对人力资源需 求的职业特征
藏
PPT
需求预测 考虑的因素 •生产/服务需求 •经济 •技术 •财务资源 •营业额 •组织成长 •管理哲学 •管理技巧 •趋势分析 •管理预测 •德尔菲技巧
人员替换表
管理者 格林 A/2
管理助理 戈顿 A/2 布朗 B/3
要素
所提供的名单是可替换的候选人
A、目前可能提升 B、有潜力进一步发展 C、并没有固定的职位 1、最优业绩 2、平均业绩之上 3、认可的业绩 4、糟糕的业绩
地区人力资源管理者
地区会计管理者
德里
A/1 谢伯德
C/2
地区的计划管理者
维克
A/1
特纳
B/1
技术顾问
莱曼
B/3
西北地区管理者
中心地区管理者
格林 塔帕
A/2 戈德
A/1
C/4
北部中心地区管理者
里姆
B/2
东部地区管理者
莫里斯
B/3
藏 PPT
人力资源规划的直接目的 是为了
保证企业发展过程中 对人员数量、质量和结构的需要
藏 PPT 二、面试前的一般准备
• 面试试图解决的评价问题
面试
行为能力要素 可能性判断 优秀的人？
藏 PPT
2、面试在人员招聘中的不可替代性 两个70 %：
– 70 %的企业员工通过面试进入企业 – 70 %的面试者在面试的前15分钟已
经被面试考官确定是否录用
70 X 70 = 49%的录用决策依据？
藏
PPT
美国劳工部统计：
• 填补一名员工流动后的职位空缺的成本 将是新聘员工年薪的1/3。
• 有形成本：招聘、选拔和培训费用
• 如果工作新手也能胜任，那么可以采用成本低廉的方 法招聘。
藏
PPT • 要把招聘行动建立在对人力资源市场充分了解的基础 之上 • 注意发掘自己企业的优势，以此作为吸引人才的闪光 点 • 要对竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略有 充分了解，因为他们通常都是潜在求职者选择的替代 性工作机会
藏 PPT 人力资源管理制度设计的五要素
言辞 7 %
身体语言 55 %
语调 38 %
藏 PPT 一项调查：什么因素影响录用
• 职业道德：59 % • 能力：23 % • 热情：12 % • 受教育程度：4 % • 其他：2 %
因此：主动、诚实、认真的工作比其他因 素更重要
藏 PPT 一、进入企业的必经之路
1、企业发展对人力资源的要求是不断的补 充和吸引企业所需要的“人才”
藏 PP3T、人员招聘与面试程序
人员招聘与面试是一种流程性的思考和
操作方法。包括六个方面：
– 制定切实可行的目标并组织整个面试过程 – 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩 – 通过提问预测应聘者是否具备达到预期业绩
的能力
– 事先确定面试问话提纲和答案 – 最大程度的确保有效信息的沟通和准确评价 – 预测应聘者到岗后的业绩 （见招聘程序图）
藏 PPT3）有效的预测人力需求，控制人工成本
4）保证人员使用的均衡性、调整性。 5）为企业的经营和管理活动提供准确的人员信息。 6）使员工认识到个人的职业成长轨迹。 7）保证最大限度的达求企业内部劳动力使用的综合
效益。
• 人力资源规划的类型:
1)人员配置规划 3)人员开发与调整规划
2)人员补充规划 4)人员晋升规划