第六章 薪酬管理
薪酬管理
第一章薪酬名词解释：1.薪酬：从狭义的角度来看，是指个人获得的以工资.奖金以及货币.实物形式支付的劳动报酬。
从广义角度看，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。
2.实得薪酬：是根据劳动者的薪酬率和他完成的劳动量计算得到的薪酬。
简答题：1.试述薪酬的职能：（1）分配职能。
是指员工个人消费资料的分配主要通过薪酬，尤其是以货币为表现形式的薪酬这一媒介来实现。
（2）激励职能。
员工追求物质利益最大化和效用最大化，也就变成追求薪酬最大化，使薪酬起到激励员工劳动积极性，促进劳动生产率提高.经济发展和社会进步的作用。
同时，薪酬支付也对企业提高经营管理水平起到激励作用。
在劳动力市场中，劳动者一般选择经济效益好，薪酬水平高，可以实现长期自我发展的企业去工作。
这样，必然会对企业产生压力，鞭策和推动企业努力提高管理水平，增强自身凝聚力和吸引力，吸引并留住优秀人才，以使企业持续发展。
（3）补偿职能。
薪酬的这一补偿职能，前提是劳动。
只有进行劳动才能按消耗的劳动量进行补偿，多劳多补偿，少劳少补偿，不劳不补偿。
（4）配置职能。
薪酬队人力资源的配置作用十分明显。
在劳动力市场中，根据市场内部各类劳动者的供求关系和劳动能力的相对关系，对劳动者确定各不相同的薪酬。
稀缺的高水平.高素质的劳动者薪酬相对较高，大量的能力和素质较低的劳动者薪酬则相对较低，这样使各类劳动者与适合他们能力水平的工作岗位进行合理配置，这种配置可以促进人力资源合理.充分地利用。
（5）薪酬的调节职能是通过不同部门.不同地区.不同企业.不同职业和不同岗位之间员工的薪酬比例关系实现的第二章早期工资理论简答题：1.简述影响劳资交涉的因素：（1）生活费用。
（2）企业支付工资的能力。
（3）劳动力市场劳动力供求情况。
（4）经济的景气程度。
（5）全国性关键性集体协议的影响。
（6）政府规定的工资和价格指标。
第三章现代薪酬理论名词解释：1.效价：是指个人对他所从事的工作或所要达到的目标的内容。
薪酬管理第六章薪酬结构决策
•薪酬结构设计决策
•薪酬结构的确定流程
薪酬管理第六章薪酬结构决策
二、薪酬结构内容及其相关概念 1、薪酬结构内容
薪酬结构反映了组织内部工作的相对价值，主要 包含以下内容： • 根据工作分析和职位评价而确定的薪酬的等级数量 • 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 • 相邻薪酬等级之间的重叠区域
薪酬管理第六章薪酬结构决策
将各职位的职位评价点数代入方程，可 求出各职位对应的薪酬区间中值。
薪ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ管理第六章薪酬结构决策
步骤五、考察薪酬区间中值与市场水平的比较比 率，对问题职位的区间中值进行调查。
• 如果：
• 则，结果可以接受，表示该职位等级的薪酬内部 一致性和外部竞争性是相互协调的。如果出现不协 调，应进行相应的调整。
薪酬管理第六章薪酬结构决策
增长局限。 • 为被晋升者提供了更大的薪酬增长空间，具有较
强的激励性。
薪酬管理第六章薪酬结构决策
薪酬等级之间的交叉与重叠程度决定因素： • 薪酬等级内部的区间变动比率 • 薪酬等级的区间中值之间的级差 （1）不同薪酬等级之间的中值之差
采用现值公式计算中值级差：
•FV——最高薪酬等级区间中值或任意介于最高和最低薪酬 区间中值 •PV——最低薪酬等级区间中值 •n——未来值与现值之间等级数量 •i——中值级差 • 求出中值级差i，根据PV与i求出其他薪酬等级中值
薪酬管理第六章薪酬结构决策
2、宽带薪酬特点及其作用 • 薪酬宽带支持扁平型组织结构 • 薪酬宽带的价值引导作用 • 宽带薪酬有利于职位轮换，培育员工跨职能的能
力的成长和开发 • 有利于管理人员以及人力资源管理人员的角色转
变 • 能够更好地配合劳动力市场的变化
• 有利于提高企业的整体绩效
薪酬管理06第六章岗位评价方法
薪酬管理06第六章岗位评价方法岗位评价方法是组织用来确定岗位价值和相应薪酬水平的重要工具。
岗位评价方法的选择对于组织的薪酬体系设计和薪酬管理具有重要的影响。
本文将介绍几种常见的岗位评价方法，包括排列法、分类法、定级法和点数评价法，并对它们的特点和适用情况进行分析。
一、排列法（Ranking Method）排列法是一种直观简单的岗位评价方法，通常用于较小的组织。
该方法通过将岗位按照工作要求和价值降序排列，从而确定不同岗位之间的相对价值等级。
评价人员可以根据自己对岗位的理解和判断进行排列，然后将排列结果反映在薪酬体系中。
排列法的优点是简单易行，不需要复杂的评分系统和结构。
缺点是评价人员的主观性较大，容易受到个人偏见的影响。
此外，如果组织中岗位数量较多，则排列的准确性和可行性也会受到限制。
二、分类法（Classification Method）分类法是一种将岗位分为不同类别或级别的评价方法。
通常情况下，组织会事先确定一些评价因素或标准，然后将岗位按照这些因素或标准进行分类。
分类法侧重于对岗位所需的技能、知识、责任以及决策能力等进行评估，从而确定不同级别的岗位。
分类法的优点是相对简单明确，易于理解和操作。
评价师可以按照预先设定的评价因素进行分类，降低了个人主观性的影响。
缺点是分类标准比较难以确定，容易引起争议。
此外，分类法的结构较为僵化，无法适应组织内部岗位变化的需要。
三、定级法（Grading Method）定级法是通过将岗位分为不同的等级或级别，再根据不同等级的岗位所需的职责和要求进行评价的方法。
该方法有两个主要步骤：一是确定不同级别的岗位，通常使用相对简单明确的职位描述来区分；二是为每个岗位制定一组表达能力、责任、难度等因素的评价标准。
定级法的优点是相对客观，减少了主观性评价的影响。
评价标准的制定可以根据组织的需求进行调整。
缺点是定级法通常需要更多的时间和资源，特别是对于岗位数量较多的组织。
此外，定级法在反映岗位价值时较为粗略，无法有效区分不同岗位的具体差异。
(完整版)薪酬管理
薪酬管理第一章总论重点概念:1.报酬：指组织成员从事组织所需要的劳动而获得的所有各种他认为有价值的东西.2.薪酬：薪酬仅仅包括货币性薪酬(基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
3.福利：是员工的间接薪酬,一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
4.薪酬管理：一个组织以所有员工所提供的服务为基础来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
5.基本薪酬:一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.6.可变薪酬：与个人、群体或者组织绩效直接挂钩的经济性报酬，也称浮动薪酬或奖金.（短期、长期）7.间接薪酬:指非工作时间付薪、向员工个人或家庭提供服务、健康医疗保健、保险等。
8.全面薪酬：也称总薪酬,包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
9.全面报酬：①经济报酬②非经济报酬重点内容：1.★总薪酬的构成 P61)员工方面：①经济保障功能：满足劳动者及其家庭基本生活需要以及娱乐、教育、培训等方面的发展需要.②激励功能:可以满足员工不同层次的需要,并使员工通过薪酬状况的感知来影响行为、态度和绩效.③社会信号功能:以薪酬为标准体现员工工作能力和贡献，也代表了员工在组织内部的地位和层次，同时也说明了员工在社会上所处的位置。
2)企业方面:①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业变革④控制经营成本3)社会方面：①影响国民经济的正常运行②劳动力资源再配置3.★薪酬管理的主要内容 P22薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬预算、控制、沟通薪酬体系：是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成.一般而言，员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。
薪酬水平:是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性. 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。
第六章薪酬管理(新)
1.薪酬体系
薪酬体系决策的主要任务是确定企业的 基本薪酬以什么为基础。
目前国际上通行的薪酬体系有三种： 职位或岗位薪酬体系 技能或能力薪酬体系 绩效薪酬体系 其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。
所谓职位薪酬体系、技能薪酬体系以及绩效薪 酬体系，顾名思义，就是指企业在确定员工的 基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事的 工作自身的价值、员工所掌握的技能水平以及 员工的工作业绩。其中：
（一）职位／岗位薪酬体系
职位薪酬体系首先对职位本身的价值做 出客观的评价，然后根据评价结果来赋 予承担这项工作的人与该职位的价值相 当的薪酬。
职位薪酬体系最大的特点是基本上只考 虑职位本身的因素，很少考虑人的因素， 员工担任什么样的职位就得到什么样的 报酬。
（二）技能／能力薪酬体系
技能薪酬体系是指组织根据员工所掌握 的与工作有关的技能、能力以及知识的 广度和深度支付薪酬的一项基本薪酬制 度。
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节 第七节
薪酬概述 薪酬管理的内容 企业薪酬制度设计 职位分析 薪酬调查 职位定价 薪酬结构的修改
第一节 薪酬概述
一、全面薪酬 二、薪酬的概念 三、薪酬的内容体系 四、薪酬的形态体系 五、薪酬体系的基本模式 六、薪酬管理中的核心决策 七、薪酬的功能 八、与薪酬相关的几个概念
该方式对员工来说是无风险的且具有长期性激 励的意义，它拥有足够的动力使员工更多地谋 求企业的长远利益。
（五）其他薪酬
在薪酬构成的内容中，通常还包括以附加 报酬或福利的形式支付给劳动者的报酬。
包括免费或折价的工作餐、优惠的住房、 医疗咨询、医疗保险、带薪休假等。这些 项目中，有的以货币形式支付，有的则以 实物支付。
团队与个人绩效奖励的优缺点
06091薪酬管理-第六章题库
06091薪酬管理-第六章题库1、组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度，这被称为( )。
[单选题] *A.技能薪酬体系(正确答案)B.能力薪酬体系C.知识薪酬体系D.个人薪酬体系答案解析：技能薪酬体系或薪酬计划是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。
故选A2、从国际来看，关于技能薪酬或技能薪酬计划的说法有( )。
*A.知识薪酬(正确答案)B.胜任素质薪酬计划(正确答案)C.能力薪酬(正确答案)D.学习薪酬计划(正确答案)E.个人薪酬计划答案解析：国际：技能薪酬计划，知识薪酬、能力薪酬/胜任素质薪酬计划，学习薪酬计划。
故选ABCD3、食品加工业、林产品行业一级冶金和化学行业这些行业在技能薪酬体系有较高的使用率，属于运用( )技术的行业 [单选题] *A.大规模生产B.连续流程生产(正确答案)C.服务行业D.单位生产或小批量生产答案解析：技能薪酬体系在以下：行业有较高的使用率：①运用连续流程生产技术的行业，如：食品加工业、林产品行业一级冶金和化学行业②运用大规模生产技术的行业，如：电子行业、汽车及其零部件制造行业等；③服务行业；④运用单位生产或小批量生产技术的行业，比如加工行业。
故选B4、电子行业、汽车及其零部件制造行业等这些行业在技能薪酬体系有较高的使用率，属于运用( )技术的行业。
[单选题] *A.服务行业B.单位生产或小批量生产C.大规模生产(正确答案)D.连续流程生产答案解析：技能薪酬体系在以下：行业有较高的使用率：①运用连续流程生产技术的行业，如：食品加工业、林产品行业一级冶金和化学行业②运用大规模生产技术的行业，如：电子行业、汽车及其零部件制造行业等；③服务行业；④运用单位生产或小批量生产技术的行业，比如加工行业。
故选C5、加工行业在技能薪酬体系有较高的使用率，属于运用( )技术的行业。
第六章薪酬管理——EAP
国内本地企业的第一个完整的EAP项目 项目—— 国内本地企业的第一个完整的 项目 联想客户服务部的员工援助计划才正式出台。 联想客户服务部的员工援助计划才正式出台。 后来中国国家开发银行、上海大众集团等其 它本土企业，也先后使用了EAP或相关的服 务。但总的来说，与国外企业相比，我国企 业对员工心理健康的重视程度远远不够，这 也是为何近年来华为等国内企业屡屡现出员 工自杀事件的重要原因。
（三） EAP的内容
1工作环境设计与改善 2心理压力应对 3沟通与人际关系改善 4职业心理健康问题 5职业生涯规划 6心理危机干预
个人生活方面，有健康问题、人际关系、家庭关系、 个人生活方面 经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药 物成瘾及其他相关问题； 工作方面，有工作要求、工作中的公平感、工作中 工作方面 的人际关系、欺负与威吓、家庭与工作平衡、工作 压力、裁员、换岗及其他相关问题等各个方面。 解决这些问题的核心目的在于使员工在纷繁复杂的 个人问题中得到解脱，减轻员工的压力，增进其身 心健康。
1994年marshmclennan公司马什?麦克里安公司全球最大的保险顾问公司之一在对50家企业进行调查之后指出在引进eap之后员工的缺勤率降低了21工作的事故率降低了17而生产率提高了14美国一个拥有7万员工的信托银行在引进eap之后仅仅一年在病假的花费上就节约了739870美元的成本
第七章 薪酬管理心理
第二节：薪酬管理与设计心理
1、公平理论的运用 2、双因素理论的运用 3、韦伯定律的应用 4、需要和动机理论的运用
第三节：福利管理心理
一、福利管理的心理学基础——个体情绪和 情感 人在认识世界和改造世界的过程中，与周围 世界交互作用，与现实事物发生多种多样的 联系和关系，现实事物对人总是具有一定的 意义，人对这些事物就抱有一定的态度。人 对客观事物的态度依人对事物的认识有所不 同，它总是以带有某些特殊色彩的体验的形 式表现出来。
公司司机薪酬管理制度
公司司机薪酬管理制度第一章总则为了规范公司司机的薪酬管理，提高员工积极性和工作效率，确保公司车辆安全运行，特制定本薪酬管理制度。
第二章薪酬结构1. 基本工资：公司司机的基本工资是按照国家有关规定执行，根据司机的岗位等级和工作年限确定具体数额。
2. 绩效工资：公司设立绩效考核制度，考核内容包括驾驶技术、服务态度、工作纪律等方面。
根据绩效考核结果，给予司机相应的绩效工资奖励。
3. 岗位津贴：公司将根据司机的工作岗位和特殊工作性质，给予相应的岗位津贴。
4. 加班费：公司将根据司机的加班情况，按照国家相关规定支付加班费。
5. 其他福利：公司将提供司机生活补助、交通补贴、节假日福利等其他福利待遇。
第三章薪酬发放1. 薪酬支付标准：公司将按月支付司机的薪酬，薪酬支付标准应符合国家相关规定。
2. 薪酬支付时间：公司将于每月25日前将上月工资发放至司机的工资卡或银行账户。
3. 薪酬发放方式：公司将通过银行转账或现金方式将薪酬发放给司机。
4. 薪酬计算：公司将按照实际工作日天数和工作小时数计算司机的薪酬。
第四章薪酬调整1. 定期调整：公司将按照国家有关规定，定期对司机的薪酬进行调整。
2. 绩效奖励：公司将根据司机的绩效考核情况，给予相应的绩效奖励，加强绩效考核和薪酬挂钩。
3. 个人申诉：司机对薪酬调整有异议时，可以向公司相关部门提出申诉，公司将根据实际情况进行核实并作出合理调整。
第五章薪酬福利1. 保险福利：公司将为司机购买工伤保险、意外伤害保险等相关保险，保障司机的权益。
2. 健康福利：公司将定期组织体检、健康讲座等活动，关注司机身心健康。
3. 住房福利：公司将为外地司机提供住房补贴或提供公司宿舍，解决司机的住房问题。
第六章薪酬管理1. 税收管理：公司将按照国家相关规定，代扣代缴司机的个人所得税。
2. 薪酬保密：公司将对司机的薪酬情况严格保密，确保司机的隐私权。
3. 诚信管理：司机要遵守公司规章制度，保持良好的工作态度和职业道德，依法纳税，不得参与任何违法行为。
案例体验参考答案
第六章薪酬管理【案例体验】全面薪酬战略给美菱“加油”1、你认为美菱实施的全面薪酬战略在哪些方面有所创新？2、结合美菱的实例，请思考全面薪酬战略的意义及薪酬的功能。
参考提示：1、美菱此项重大战略至少在以下几个方面有相当程度的创新：第一个创新是自成体系的复合式工资结构，不同岗位有不同的工资构成，相同岗位也有不同的工资构成；第二个创新是采用要素评价法和升降机制使岗位工资更公正合理；第三个创新是确立技术项目收入分配原则；第四个创新是内在的激励形式更丰富。
2、美菱的全面薪酬战略兼顾了外在和内在的激励，并使二者形成互补。
如果二者的优势均能得以正常发挥，美菱全面薪酬战略将不仅仅能轻松实现其既定的“加油”功能，而且能给企业注入永久活力。
美菱的全面薪酬战略发挥了激励功能和战略功能。
【案例体验】思科公司的薪酬策略、沃尔玛公司的薪酬政策、华为的薪酬策略1、你认为作为高科技行业思科公司与华为公司在薪酬策略上有什么异同点？2、作为服务业的沃尔玛公司她的薪酬策略有什么特点？参考提示：1、思科公司所从事的是高科技通信行业。
该领域的技术变化使市场变化莫测，就像英特尔公司的CEO所说：“只有偏执狂．才能生存”，所以在快速变化的市场机会面前，思科公司只有以最快的速度集中优秀的人才，才能形成竞争优势。
思科公司采取高薪来吸引人才，同时为了抗击未来市场变化的风险，采用给核心员工配发高额股权的方式，使公司的骨干与企业共享利润，共担风险。
华为从事的是高科技通信领域，同样采用高薪方法来吸引人才，同时它注重不断地在公司内培育中坚力量来支撑公司迅速发展的需要，因为社会不能满足华为高速发展对大量的高水平人才的需要。
因此，通过充分拉开待遇差距，形成内部人才的竞争环境，使优秀人才不断涌现出来。
另一方面由于公司处于高速发展期，为了把员工的待遇与其业绩充分挂钩，在薪酬制度设计上要有充分的弹性，即待遇随个人业绩而变动，使得每个员工关注绩效问题。
2、沃尔玛是一家服务型企业，它靠物品的价格优势和高质量的服务来取胜。
薪酬管理第6版PPT第6章
三、薪酬结构的设计步骤
步骤三
➢ 根据职位的评价点数 确定职位等级的数量 及其点数变动范围
职位（薪酬）等级
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
区间中值
6 400 6 560 6 724 6 892 7 064 7 240 7 422 7 608 7 798 7 994 8 194 8 398 8 608
区间最高值
7 680 7 872 8 068 8 272 8 476 8 688 8 908 9 128 9 356 9 592 9 832 10 076 10 328
总经理秘书 行政事务主管
报销会计 招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理
点数
140 210 260 335 345 355 355 405 425 470 545 550 565
第1节 按照职位点数对职位 进行初步分组
• （一）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率 计算
•上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20% •下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20% •总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值=50%
第1节 薪酬结构的原理及其设计
二、薪酬结构的内涵及其相关概念
• （一）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率 不同职位类型及其薪酬变动比率
除了在同一薪酬等级内部的升档之外，联邦政府雇员还可以享受三种不同的加薪。其一是年度 可比性加薪，其二是普遍的生活成本加薪，其三是地方薪酬调整。
引例——美国联邦政府通用薪酬标准表
薪酬 等级
1档
2档
3档
4档
5档
1 19 543 20 198 20 848 21 494 22 144 2 21 974 22 497 23 225 23 840 24 108 3 23 976 24 775 25 574 26 373 27 172 4 26 915 27 812 28 709 29 606 30 503 5 30 113 31 117 32 121 33 125 34 129 6 33 567 34 686 35 805 36 924 38 043 7 37 301 38 544 39 787 41 030 42 273 8 41 310 42 687 44 064 45 441 46 818 9 45 627 47 148 48 669 50 190 51 711 10 50 246 51 921 53 596 55 271 56 946 11 55 204 57 044 58 884 60 724 62 564 12 66 167 68 373 70 579 72 785 74 991 13 78 681 81 304 83 927 86 550 89 173 14 92 977 96 076 99 175 102 274 105 373 15 109 366 113 012 116 658 120 304 123 950
薪酬管理办法(职代会)
薪酬管理办法(职代会)薪酬管理办法(职代会)第一章总则第一条为规范企业薪酬管理，增强员工的获得感、归属感和荣誉感，制定本办法。
第二条本办法适用于本企业所有在职员工的薪酬管理。
第三条薪酬管理应当坚持公平、公正、合理原则，实行绩效导向和市场化适应原则。
第四条薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等。
第二章基本工资第五条基本工资是员工所在岗位的基本薪金，应当合理、稳定、公正。
第六条基本工资应该考虑以下因素：(一)员工所在岗位的需求程度和市场行情；(二)员工学历、工作年限、专业技能及职称等级等因素；(三)员工所在劳务派遣公司的综合评价情况等因素。
第七条基本工资应当每年至少进行一次调整，且应当在年终考核、绩效评价等环节充分考虑员工个人表现和团队协作等因素。
第三章绩效工资第八条绩效工资是根据员工的工作表现进行相应的奖励，促进员工竞争力和个人发展。
第九条绩效工资应当分为个人绩效考核和团队绩效考核两种形式。
第十条个人绩效考核应当从员工本人工作能力、成果、贡献、维护公司利益的情况等因素进行考核，并根据考核结果进行奖励。
第十一条团队绩效考核应当从整体绩效、相互协作、公司利益等方面进行考核，并根据考核结果进行奖励。
第十二条绩效工资应当每年至少进行一次调整，且应当在年终考核、绩效评价等环节充分考虑员工个人表现和团队协作等因素。
第四章奖金第十三条奖金是公司给予员工的一种荣誉和鼓励，应当与绩效工资相结合，形成双重激励机制。
第十四条奖金应当分为以下三种情况：(一)年度最佳员工奖励；(二)特殊贡献奖励；(三)节日福利及特殊节日奖励。
第十五条奖金的评审应当严格按照规定程序，评审结果应当公示。
第五章津贴、补贴等第十六条津贴、补贴等是公司为员工提供的额外收入，应当考虑实际情况，并合理设置标准，否则会造成浪费或者不公平。
第十七条津贴、补贴等应当包括以下四种情况：(一)生活费补贴；(二)岗位津贴；(三)培训补贴、专项补贴；(四)各种保险和福利补贴。
绩效与薪酬管理 第二部分 第六章 特殊员工群体的薪酬管理
薪酬支付方式的适用性
这取决于多方面的原因，如所处的行业、产品的生命周 期、组织以往的做法等。
以行业因素来说，保险公司、营养品行业、化妆品行业大 多采取“高提成+低固定”，而技术含量高、专业性强、 市场非常狭窄、销售周期较长的销售领域，企业对销售人 员的素质和稳定性要求较高，常采取“高固定+低提成”。
客户满意度和忠诚度。 销售人才指标。能否帮助企业吸引和保留优秀的销售人
才。 薪酬投资的收益指标。投资与上一年相比是否产生了更
多的收益。
销售人员的薪酬方案类型
纯底薪制 底薪加奖金计划
可回收预支款 不可回收预支款
底薪加佣金计划 佣金加预支款计划
纯佣金制
直接佣金 累进佣金 多轨制佣金
佣金制的类型
专业技术人员薪酬管理的特殊性
专业人员追求技术的完美性有可能与企业对利润 等其他目标的追求之间产生矛盾
能否有机会更新技术知识对于专业技术人员是非 常有吸引力的一种报酬
对专业技术人员的监督和评价较困难 对专业技术人员的技术水平的认定比较困难
专业人员的薪酬结构
（一）根据事业成熟曲线制定薪酬方案
事业成熟曲线是从动态的角度说明专业技术人员的 技术水平随工作时间而发生变化的情况，以及它与技术 人员的薪酬收入变化之间的关系。 专业技术人员的技术水平取决于两个方面的因素：
销售人员工作业绩的风险性。 工作对象是人，必须具备人际沟通能力。 对工作的安定性需求不大。
对销售人员薪酬计划的有效性的评价指标
薪酬管理制度（通用6篇）
薪酬管理制度（通用6篇）薪酬管理制度1第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1.公司董事长、总经理;2.下属法人企业总经理;3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润某提成比例)1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式公司员工工资制第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有公司员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式公司员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级公司员工，其在工资总额中占%(如20%～30%)。
3.工龄工资。
3-00薪酬管理、福利管理与工伤管理
第三节 H R 操作建议指引
一、工伤保险 二、工伤认定 三、劳动能力鉴定 四、工伤保险待遇
第四节 用工风险防范工具
工具一：限期提交缴纳社会保险材料通知书 工具二：工伤赔偿协议核心条款
第五节 知识答疑 知识答疑
第六节 地方性法规参考 地方性法规参考
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第三篇 薪酬管理 福利管理与工伤管理
第六章 薪酬管理与福利管理
第一节 用工场景
用工场景
第二节 风险提示
用工风险 1：薪资约定不明确 用工风险 2：约定工资与实际发放的工资不一致 用工风险 3：薪资架构不拆分或者分不合理
第三节 H R 操作建议指引
一、工资与工资总额 二、最低工资 三、工资支付 四、福利 五、年终奖
第四节 用工风险防范工具 工具一：薪资结构确认单 工具二：薪资支付情况确认单
第五节 知识答疑 知识答疑
第六节 地方性法规参考 地方性法规参考
第七章 工伤管理
第一节 用工场景 用工场景
第二节 风险提示
用工风险 1：未按规定缴纳工伤保险费 用工风险 2：与劳动者约定不缴纳工伤保险 用工风险 3：工伤申报不属实 用工风险 4：拒不协助社会保险行政部门进行事故调查 用工风险 5：拒不支付工伤待遇
第六章 补偿薪酬与激励薪酬管理
第六章补偿薪酬与激励薪酬管理1、津贴与补贴的含义:是指补偿员工特殊和额外的劳动消耗以及由于其他特殊情况而支付给员工一种劳动报酬。
一般可分为与生活相关的补偿和与劳动相关的补偿两部分，人们在习惯上把前者称为补贴，把后者称为津贴2、津贴与补贴特点：(1)具有补偿性(2)具有单一性(3)具有较大的灵活性3、津贴与补贴类型:1、具有补偿职工在特殊劳动条件下的劳动消耗性质的津贴2、兼具补偿职工的特殊劳动消耗和额外生活支出双重性质的津贴3、具有维护职工在有毒有害作业中身体健康的保健性津贴4、属于补偿职工在本职工作以外或正常工作时间承担较多任务所付出的劳动消耗的津贴5、具有补偿职工因物价的差异或变动而增加生活费支出性质的津贴6、属于鼓励职工提高科学技术水平和奖励优秀工作者的津贴7、具有生活福利性质的补贴4、津贴与补贴的实施和管理:1明确领取人的条件和范围;2规定津贴标准和支付方式;3明确津贴的制定权限;4严格执行津贴的政策规定;5主管部门应加强对津贴工作的监督指导，发现问题及时纠正5、奖金的含义:奖金是指组织为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量，对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的劳动报酬，是激励薪酬的一种主要形式6、奖金特点:灵活性；激励性；及时性；差别性7、奖金的作用:(1)奖金能弥补计时工资、计件工资的不足和局限(2) 能有效地调动员工的积极性、主动性和创造性，降低成本和提高效益(3)有利于形成表扬先进、鞭策后进、公平竞争、奋发向上的良好氛围等8、奖金类别:1综合奖与单项奖;2个人奖与团队奖;3一次性奖励和定期奖励9、奖励条件的确立应遵循的原则是：1与员工的超额贡献紧密结合，多超多奖、少超少奖、不超不奖；;2对不同性质的超额贡献采用不同的评价指标和奖励方式，准确反映各类员工所创造的超额贡献的价值；;3将奖励的重点放在与组织效益有关的生产环节和工作岗位；;4公平合理、明确具体、便于计量。
10、奖励项目包括：1激励员工超额贡献的奖励项目；2约束员工节约成本、减少消耗的奖励项目；3体现部门性质的奖励项目11、奖励周期有以下几种情况：1月奖、季度奖等持续奖励形式；2年终奖励形式；3一次性奖励形式。
《薪酬管理》(江苏)第六章考题
《薪酬管理》（江苏）第六章薪酬水平与薪酬定位✧考情提要✧一、选择题1．薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。
当薪酬平均率的数值越接近1时，说明( )A．实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间值，薪酬水平越理想B大部分职位的薪酬水平在薪酬幅度的中间值以下C．企业支付的薪酬总额过高，企业的人工成本过高D．用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势2．薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。
当薪酬平均率等于1时，说明（）A．实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间值B．大部分职位的薪酬水平在薪酬幅度的中间值以下C．企业支付的薪酬总额过高，企业的人工成本过高D．用人单位所支付的薪酬符合平均趋势3．薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。
当薪酬平均率的数值大于1时，说明（）A.实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间值，薪酬水平越理想B.大部分职位的薪酬水平在薪酬幅度的中间值以下C.企业支付的薪酬总额过高,企业的人工成本过高D.用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势4.薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。
当薪酬均率的数值小于1时,说明（）A.实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间值，薪酬水平越理想B.大部分职位的薪酬水平在薪酬幅度的中间值以下C.企业支付的薪酬总额过高，企业的人工成本过高D.用人单位支付的薪酬总额符合平均趋势5.根据职位的不同而进行职位评估，确定职位的重要度，然后根据市场行情来确定“有竞争力”的薪酬。
这种薪酬定位模式是（）A.基于职位的薪酬定位B.基于绩效的薪酬定位C.基于技能的薪酬定位D.基于技能和职位的薪酬定位6.影响薪酬水平定位的因素很多，从企业的内部环境来说，最直接的因索有( ) A．人力资源规划 B.企业战略规划C.薪酬政策D.薪酬战略7.适合于实行差异化竞争战略的企业的薪酬水平定位策略是（）A.领先型薪酬策略B.跟随型薪酬策略C.滞后型薪酬策略D.混合型薪酬策略8.在薪酬水平定位策略中，适合于实行低成本竞争战略的公司的是（）A.领先型薪酬策略B.跟随性薪酬策略C.滞后型薪酬策略D.混合型薪酬策略9.企业在确定薪酬水平时，按照部门、职位或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平，而非对所有职位和员工采用单一的薪酬策略。
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社保缴费基数的计算
上一年度月平均工资为缴费基数 职工工资总额是指单位在一定时期内直接支付给本 单位职工的劳动报酬总额。 国家统计局1990年第1号令，1994年37号文件规 定：机关、社会团体工资总额包括基础工资、工龄 工资、加班加点工资、津贴、补贴、奖金和特殊情 况下支付的工资构成；企业职工工资总额由计时工 资、计件工资、奖金、岗位工资、技能工资、特殊 工资、津贴、补贴、加班加点工资，特殊情况下支 付的工资构成。
2.薪酬水平决策
确定组织各职位、各部门以及整个组织的 平均薪酬相对于外部市场的位置。 企业薪酬水平决策的影响因素包括: 1.同行业或地区中竞争对手的薪酬水平 2.企业的支付能力和薪酬战略 3.社会生活成本指数 4.在集体谈判下工会薪酬政策
薪酬水平决策的实现方式-薪酬调查
通过各种渠道，获取相关劳动力市场和同行 业企业各种职务的薪酬水平及有关信息的过 程。 确定调查目的
2.一次性奖励
• 一次性支付绩效 加薪 • 有助于避免企业 固定成本的增加 • 有助于解决薪酬 水平已经处于薪 酬范围顶端的员 工的薪酬问题
一次性奖励种类
节约奖 安全奖 超产奖 质量奖 发明创造奖 合理化建议 出勤奖
3.月度/季度浮动薪资
兼具绩效加薪与一次性奖励的特 点
3.薪酬结构决策
薪酬结构（薪资结构）：同一组织内 部基本薪酬等级的数量、相邻薪酬等 级的薪酬水平差距。 薪酬等级数量 薪酬等级幅度 薪酬等级级差 薪酬等级重叠
等级数目 薪酬级差 薪酬幅度 薪酬重叠
根据各薪级中 位点上下浮动 一定百分点， 作为薪级的上 限和下限
10等 9等 8等 7等 10等 6等 5等 4等 3等 2等
2.可变薪酬（浮动薪酬/奖金）：随着员工或某个群体 绩效的变化而变化的报酬。有短期和长期之分，短期
可变薪酬包括奖金、计件工资、利润分享、收益分 享等；长期可变薪酬有股票、股票期权、期股、红 利、退休金等。
3.福利与服务：组织为员工提供的除现金之外 的各种物质待遇，多以保险、服务、休假、 实物等灵活形式支付。 4.津贴：又称附加薪酬，是对特殊劳动条件和 工作特性及特定条件下发生的额外生活费用 而支付的报酬。一般分为工作津贴和地区性 津贴。
薪 级 薪 等 ︵ 示 意 图 ︶
9等 8等 7等 10等 9等 8等 7等 5等 5等 4等 3等 2等 1等 6等
5等
4等 3等 2等 1等
1等
三级
二级
一级
4.薪酬管理政策决策
主要涉及企业的薪酬成本与预算 控制方式以及企业的薪酬制度、 薪酬规定和员工的薪酬水平是否 保密的问题。 目的是确保员工对薪酬系统的公 平性看法以及薪酬系统有助于组 织以及员工个人目标的实现。
二、个人绩效奖励计划
针对员工的工作绩效提供奖励的一种 报酬计划。其种类一般包括： 直接计件工资计划 标准工时计划 差额计件工资计划 可变计件工资计划
三、群体绩效奖励计划
对员工的奖励不是基于其个人的绩效情况， 而是基于其所在群体的绩效水平。 适用条件： 工作的完成更多的是依靠团队的合作 个人绩效标准、组织生产方式以及资本与 劳动力在生产过程中的组合比例不稳定 企业有良好的团队合作氛围和文化
报酬——360薪酬
固定工资 各种奖金 现金补贴 利润分享 持股计划 保险福利 带薪休假 `````` 工作环境 职业安全 工作认可 挑战性工作 参与决策的机会 发展、晋升机会 能力提高 ``````
经济性报酬
报酬
非经济性报酬
总薪酬/全面薪酬-经济性报酬的内容
1.基本薪酬（薪资/固定薪酬）：组织根据员工所承担 或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或 能力而向员工支付的相对稳定的报酬。是员工从组织获 得的较为稳定的现金性经济报酬，为员工提供基本生活 保障。
第一节 薪酬管理概述
薪酬的概念及构成 薪酬管理的概念及内容
一、与薪酬有关的基本概念
1.报酬(reward)：个人为某个组织工作而获 得的所有他认为有价值的回报。 经济性报酬与非经济性报酬 内在报酬与外在报酬 2.薪酬（compensation）：雇主或企业 为获得员工所提供的劳动而提供的可以用货 币来表现或衡量的回报或报酬。
薪酬管理
薪酬管理概述 绩效奖励与认可计划 员工福利管理
Human Resource Management
为什么薪酬管 理如此重要？
引子
许多年前，有位农场主发现他的一片种植园的大豆 壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖的 方案。可是，这位农场主支付奖金得到的却是—— 害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害 虫 前，他们把从家里带来的害虫放在豆壳上，从而得 到奖金。
二、什么叫薪酬管理
企业在经营战略和发展规划的指导下， 综合考虑内外各种影响因素的影响， 确定自己的薪酬水平、薪酬结构和薪 酬形式，并进行薪酬沟通、调整和控 制的整个过程。
三、薪酬管理的内容
薪酬体系决策 薪酬水平决策 薪酬结构决策 薪酬管理政策决策
1.薪酬体系决策
明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么。 1.职位（岗位）薪酬体系：以工作或职 位为基础的薪酬体系。企业根据员工所承 担的工作本身的重要性、难度或者对企业 的价值来确定员工的基本薪酬。 2.技能或能力薪酬体系：以人为基础的 薪酬体系。企业根据员工完成工作的技能 或能力高低来确定基本薪酬。
加薪幅度：以基本薪酬为基础， 乘以一个系数 加薪时间：月度或季度 加薪实现方式：一次性加薪
4.特殊绩效认可计划
• 是对绩效超出预期水平很多因而值得给与 额外奖励的个人以及团队提供的报酬； • 奖励基础主要是单项高水平的绩效表现； • 提供了报酬系统的灵活性，提供了更多的 让员工感到自己的重要性和价值的机会。
第三节 福利管理
福利含义 福利类型 福利的规划与 管理
一、福利含义
福利是企业为了实现组织的目标，在 改工及其家属生活而开 展的活动和措施的总称。
二、福利的类型
社会性福利和企业内部福利。 社会性福利指国家政府和法律法规所规定的， 强制性的基本福利制度，包括养老保险、失 业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、 法定假期、住房公积金等。 企业内部福利是指企业内部自行设定的一些 福利内容：比如旅游项目、补充养老金、公 积金、生日蛋糕、节假日的津贴、礼物等。
三、 员工福利的规划与管理
• • • • 福利项目决策 1.了解国家相关法律法规 2.开展福利调查 3.组织现有福利有效性分析及员工偏好调 查与分析 • 4.了解组织财务状况 • 5.认识集体谈判对福利的影响 • 福利对象决策：区分福利对象设计不同福 利政策及措施。
确定调查范围
选择调查方式
统计分析调查数据
薪酬水平决策类型
1.市场领先策略
2.市场追随策略 3.市场滞后策略
4.混合策略
工资曲线（示意图）
平均工资率 市 场 工 资 曲 线 企业工 资曲线
工资曲线由低薪 级到高薪级逐渐 拉大差距 （从工资曲线来看， 前面平缓，后面 陡直）
职位等级
群体绩效奖励计划的类型
利润 分享 计划
收益 分享 计划
成功 分享 计划
小群 体奖 励计 划
四、长期绩效奖励计划
绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标的实现提 供奖励的计划。 其主要形式-股票所有权计划：企业以股票为媒介实施 的一种长期绩效奖励计划。主要包括三种： 1.现股计划：通过组织奖励的方式直接赠与，或参照 股权的当前市场价值向员工出售股票，使员工立即直 接获得股权。 2.期股计划：组织与员工约定在将来某一时期内以股 票的当前价格购买一定数量的股票的安排。 3.期权计划：组织与员工约定在将来某一时期内以一 定价格购买组织股票的权利，到期员工可以行使这种 权利，也可以放弃这种权利。
第二节 绩效奖励与认可计划 短期绩效奖励计划 长期绩效奖励计划 个人绩效奖励计划 群体绩效奖励计划
一、短期绩效奖励计划
短期绩效 奖励计划
绩效加薪
特殊绩效 认可计划
一次性 奖金
月/季度 浮动薪资
1.绩效加薪
• 根据雇员绩效评价的结 果，按照事先确定的加 薪标准，对雇员的基本 工资进行的调整。 • 三大要素：加薪的幅度、 加薪的时间、加薪的实 现方式
附加材料：社保缴费比率
养老保险:单位缴纳基数的21%, 个人缴纳8%; 医疗保险:单位缴纳9%,个人缴纳2%外加10块钱 的大病统筹(大病统筹主要管住院这块）； 失业保险:单位缴纳2%,个人缴纳1%; 工伤保险:单位缴纳0.5%(不同种类工作有差异）, 个人不缴; 生育保险:单位缴纳0.8%,个人不缴; 住房公积金:单位缴纳8%,个人缴纳8%。 单位每月缴纳的社保比例： 21%+9%+2%+0.5%+0.8%+8%=41.3% 个人每月缴纳的社保比例： 8%+2%+10块+1%+8%=19%+10块