薪酬管理第六章.pptx

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（二）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动率
不同薪酬变动比率对薪酬差距的影响 （薪酬变动比率确定要谨慎）
职位
报销 会计
薪酬区间变动比率 30％ 40％ 50％
最低值 2608 2500 2400
中值 3000 3000 3000
最高值 3392 3500 3600
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（三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数
思考题：如何理解区间变动比率随职位等级提高 而变大趋势？
（1）技能本身特点 （2）激励保留员工的需要
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（二）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动率
不同薪酬变动比率对薪酬差距的影响
职位
报销 会计
薪酬区间变动比率 30％ 40％ 50％
最低值 2608
？ ？
中值 3000 3000 3000
最高值 3392
职级 24个以上 22-24 20-22 18-20 16-18 14-16 12-14 12 10
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（二）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动率
1、薪酬变动范围，也称为薪酬区间，它实 际上是在某一薪酬等级内部允许薪酬变动 的最大幅度。是最低薪酬水平与最高薪酬 水平之间的绝对差距问题； 2、薪酬区间中间值：根据外部市场薪酬调 查数据和内部职位评价数据通过回归的方 式确定中值，代表该职位薪酬的市场相对 水平（高、中、低），是最高、最低薪酬 水平确定的基础；
第六章 薪酬结构设计
主 讲 人：杨春昭
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本章知识要点
1、薪酬结构的概念和包含的主要内容， 2、薪酬变动范围与薪酬变动比率的确定， 3、薪酬区间中值与薪酬比较比率及薪酬区间
渗透度之间的关系， 4、薪酬中值级差与薪酬区间重叠， 5、薪酬结构的设计步骤， 6、宽带薪酬。
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第一节 薪酬结构的原理及其设计方法
一、薪酬结构的相关概念及主要内容， 二、薪酬结构的设计步骤。
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一、薪酬结构的相关概念及主要内容
薪酬结构
概念：对同一组织内部的不同职位或技能 之间的工资率所作的安排，是在内部一致 性和外部竞争性这两种薪酬有效性内容
完整的薪酬结构主要包括： 1、薪酬等级的数量；
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（二）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动率
不同职位类型及其薪酬变动比率（变动比率变化的特点？）
薪酬变动比率 20％－25％ 30％－40％ 40％－50％ 50％以上
职位类型 生产、维修、服务等职位 办公室、技术工人、专家助理
专家、中层管理人员 高层管理人员、高级专家
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（二）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动率
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二、薪酬结构的设计步骤
以采用计点法进行职位评价的情况为例说 明薪酬结构的建立过程。
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（二）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动率
3、薪酬变动率：是指同一薪酬等级内部的最高值与 最低值之差与最低值之间的比率。或以中值为基 础的薪酬变动比率。
薪酬变动比率＝ 最高值－最低值 最低值
上半部分薪酬变动比率= 最高值－中间值 中间值
下半部分薪酬变动比率＝ 中间值－最高值 中间值
不同薪酬等级的薪酬变动比率不同，变动比率可以在10％－150％之间浮动。
相邻薪酬等级之间的薪酬重叠也不能太大，避免 出现上级的薪酬低于下级的情况。
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（四）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
幅度重叠 超过三个或四个级别的重叠应该被避免（经验结论）
一般情况：劳动密集型，重叠不要超过四个级别 智力密集型，重叠不要超过三个级别
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（四）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
2、薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度取决于 两个要素：薪酬等级内部的区间变动率和不同薪 酬等级之间的中值级差。 两个结论：
首先：最高薪酬等级的中值与最低薪酬等级中值一定的情 况下，薪酬等级中值级差越大，总体薪酬等级的数量就越 少，反之则多；
薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率 越小，则薪酬区间的重叠区域就越小，反之，则重叠区域 就越大。
2、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高 值、中间值以及最低值）；
3、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。
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﹩
6000 5000 4000 3000 2000 1000
薪酬交叉重叠
最高工资 中值 最低工资
1
2
3
薪酬等级
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（一）到底应当划分多少职位等级比较 合适？（经验数据）
人数 1--3万 0.8--1万 0.5--0.8 0.3--0.5 0.1--0.3 0.05--0.1 0.03--0.05 0.01--0.03 0.01以下
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（四）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
1.
2.
3.
衔接式
交叉重叠式
非衔接式
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（四）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
1、薪酬设计一般均设计有交叉重叠。 优点：
利用薪酬相邻薪酬等级之间的衔接，避免晋升所 带来的较大的薪酬差距，消除了内部矛盾；另外 避免晋升机会不足所带来的薪酬增长局限，对员 工产生激励作用。 注意问题：
1、比较比率：即员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者 是中值与市场平均薪酬水平之间的关系。
公式：比较比率＝中值÷市场平均水平 举例： 薪酬中值=12000
市场平均水平=10000
Compa-Ratio=
12000 10,000
=1.2 or 120% or 12
该企业实施的是薪酬领先策略，一般来讲，企业力图将自己的实际薪 酬水平与市场平均水平之间的比率控制在100%左右。
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（三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数
2、薪酬区间渗透度：员工实际基本薪酬与 薪酬区间跨度之间的关系。
公式：薪酬区间渗透度＝实际所得基本薪酬－区间最低值 区间最高值－区间最低值
薪酬区间渗透度反映的是同一薪酬区间内 员工在其所在的薪酬区间中的相对位置。 通过薪酬区间渗透度可以分析特定员工的 长期薪酬变化趋势。
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（三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数
公式：比较比率＝员工实际基本薪酬÷中值 举例： 实际工资=13,500
薪酬中值=15,000
Compa-Ratio= 13,500 15,000
=0.90 or 90% or 9
中值 实际工资值
该公式比率的意义： 员工个人比较比率取决于员工的资历、工作经验、实际工 作绩效，任职时间长、绩效好的员工薪酬比较比率要高于 100%.新进员工薪酬比率低于100%。