用工荒分析
餐饮行业用工荒问题的原因分析与解决途径
餐饮行业用工荒问题的原因分析与解决途径一、引言近年来，餐饮行业用工荒问题日益凸显，给行业发展带来了巨大的挑战。
本文旨在对餐饮行业用工荒问题进行分析，并提出解决途径，以推动行业良性发展和可持续繁荣。
二、原因分析1. 招聘难度增加随着人们生活水平的提高和城市化进程的加快，就业机会多元化，导致餐饮行业的招聘难度增加。
相较于其他行业，餐饮服务岗位通常需求频繁，未受过专门训练或经验不足的员工难以胜任。
2.薪资待遇低餐饮行业普遍存在薪资待遇偏低的问题。
由于成本压力大、竞争激烈等因素影响，雇主往往无法提供与劳动者努力程度相匹配的薪资，这使得许多有能力的人选择了其他更为稳定和高收入的行业。
3. 工作环境恶劣餐饮行业涉及长时间站立、高温工作环境以及高强度的工作压力，这使得一些人望而却步。
同时，部分雇主对待员工不公平，在工时、休假、福利等方面存在问题，导致员工流动率增加。
4. 学历要求低餐饮行业对于学历要求相对较低。
这使得在招聘过程中，雇主难以从大量应聘者中筛选出有经验和技能的优秀员工。
低学历要求也使得许多人将餐饮行业作为暂时或临时性就业选择，进一步增加了用工荒问题。
三、解决途径1. 加强培训与提升专业素养餐饮企业应加强员工培训和提升专业素养，为行业内未来的发展储备更多的有经验和技能的员工。
通过与相关教育机构合作或洽谈交流，餐饮企业可以提供岗前培训课程，并为员工提供继续教育的机会。
2. 改善薪资待遇餐饮企业应根据员工的岗位和付出程度调整薪资待遇，以激励员工的积极性和稳定性。
此外，企业还可以通过提供奖金和福利制度来吸引和留住人才，进一步提高员工对餐饮行业的满意度。
3. 提升工作环境餐饮企业应关注员工的工作环境，并采取措施改善。
建立良好的管理制度、完善的休假制度、合理的工时安排等都是提升工作环境的有效途径。
同时，为员工提供必要的职业保护设备和培训，确保他们能够在安全和舒适的条件下工作。
4. 加强与教育机构合作餐饮行业可与教育机构建立紧密合作关系，开设适应市场需求的专业课程，并为学生提供实习岗位或就业机会。
“就业难”与“用工荒”的问题分析及对策研究
“就业难”与“用工荒”的问题分析及对策研究随着中国经济的快速发展，就业难和用工荒已经成为了当前社会面临的一大难题。
在这种情况下，我们需要深入分析问题的根源，并提出相应的对策，以促进解决这一严峻的问题。
一、就业难的问题分析1. 结构性失业随着经济结构的不断调整，传统产业的衰落和新兴产业的发展，导致了一部分劳动力难以适应新的就业需求，使得结构性失业逐渐凸显。
2. 教育供需不平衡当前教育体系中普遍存在着对学生的职业规划教育不足，导致了大量毕业生在求职过程中的盲目、迷茫，同时也使得市场对于某些专业的需求难以满足。
3. 劳动力市场需求不足由于经济增速放缓、部分产业过剩，导致企业招聘计划减少，进而使得劳动力市场需求不足，给就业带来一定的压力。
4. 职业技能不对口一些劳动力由于职业技能与市场需求不对口，使得他们在就业中遇到了一定的困难，这其中既包括了一些中高级技术人才，也包括了一些普通劳动者。
二、用工荒的问题分析1. 人口红利逐渐消失中国的人口红利已经逐渐消失，劳动力资源的供给不再维持之前的增长速度，劳动力市场供应量出现一定的短缺。
2. 产业升级带来用工缺口在中国经济结构升级的过程中，一些新兴产业和高附加值产业的发展加大了用工缺口，而一些传统产业的转型也带来了用工荒的问题。
3. 企业用工成本上升随着国内劳动力成本的不断上升，部分企业开始转移生产基地，导致了用工荒的现象。
4. 技术背景的用工需求随着科技的进步和产业的升级，对于高技能人才的需求逐渐增加，但市场供给出现短缺，使得用工荒的问题更加突出。
三、对策研究1. 深化教育改革，提高人才质量在教育体系中深化课程改革，提高学生的综合素质和职业能力，加强学生的职业规划教育，使得毕业生更加适应市场需求。
2. 加大技能培训力度加大对职业技能培训的投入力度，提高一线工人的技能水平，使其更加适应市场需求，同时也要加大对高技能人才的培养力度，以满足市场对高端技术人才的需求。
3. 推动产业升级，优化用工结构积极引导企业进行产业升级和技术改造，引导财政和金融加大对企业技术改造的支持力度，优化用工结构，提高用工效率。
用工荒与对策
用工荒与对策“用工荒”产生的可能原因:1、国内企业订单增加，劳动力需求增加由于全球经济回暖，各国企业恢复发展。
国内企业，特别是一些加工制造业订单增多，而这些企业又是一些劳动力密集型的企业，订单的集中需求，短时期内使企业出现了大量的用工需求。
2、国外经济回暖，劳动力大量外流国外的经济恢复发展，消费需求上升，国外企业恢复发展，由于我国属于发展中国家，国内工人工资和国外的工人工资还有很大程度上的差距，所以一有机会很多在国内就业的人员又开始到国外就业。
3、人口红利效应减退，劳动力结构失衡近年，我国政府大力实施计划生育政策，我国的老年化越来越明显，劳动力资源明显减少。
加上50年代和60年代很多人退休，和一些大学毕业生又不愿意到生产一线做体力活和简单的操作活，而一些需要技术的岗位由于职业教育还没能够跟得上，导致了这些活没有人干，出现了劳动力结构性失衡。
4、农民工工资水平和保障水平得不到相应的提高我国的农民工的社会保障水平普遍较低，社会保险的转接不便给流动就业带来难度，很多不负责任的企业加上农民工的保障意识不够高，没有给农民工参保。
在企业一线生产的工人干活很累很苦但是工资待遇却没有与岗位相适应。
大部分企业一线生产工人拿的工资基本都是最低的。
接近最低工资水平甚至于低于最低工资水平。
在同样没有福利保障的前提下，一部分就业人员选择了在农村发展和在工资水平较高的国外发展，也导致了部分地区的“用工荒”。
5、产业转移，中西部劳动力当地就业国家大力倡导的产业转移初具成效，一些中西部地区的企业发展迅速，这些在中西部犹春笋般崛起的企业，给当地的就业人员提供了很多岗位，这些人不需要远程到其他省市，而就近在家乡就业，工资待遇不会低多少，消费水平低，住宿回家等开支减少，又可兼顾父母孩子，在很大程度上也减少了部分地区的劳动力资源。
针对我国“用工荒”特点提出的简单对策1、继续加快经济结构性调整，优化配置劳动力资源继续实施国家的经济结构性调整政策，大力发展科技含量较高的产业，大力发展规模农业生产，提高劳动力资源的效率，减少劳动力资源的浪费，合理优化配置劳动力资源，提高劳动力的社会生产价值，从而提高工人的福利待遇，留住工人。
建筑企业“用工难”、“用工荒”调研提纲
建筑企业“用工难”、“用工荒”调研提纲
一、当前企业用工现状
1、正常情况下，企业用工缺口情况（各专业工种所缺人数；企业经营受缺口影响的具体事例
2、最近一年内，各季度用工缺口情况
3、企业民工来源情况，劳务企业提供的人数和散工招募人数
4、民工来源地区比例（当地、外地）；近三年比例对比
5、近三年来，民工各工种工资增加情况（数据）；以及人工成本占企业经营成本比例
6、建筑业民工收入与社会其他行业收入情况比较（个案说明）
7、企业用工培训情况
二、“用工难”、“用工荒”原因分析
三、“用工难”、“用工荒”解决办法。
用工荒与就业难
用工荒与就业难摘要：近年来，随着城市化进程的加快和经济的发展，中国劳动力市场普遍出现用工荒与就业难的现象。
本文将从用工荒和就业难的含义、原因、影响以及应对策略等方面进行分析和研究，旨在深入了解这一现象并提出解决措施。
第一部分：用工荒的定义及原因1.1 用工荒的定义用工荒是指企业在招聘时难以找到合适的工人来满足劳动力需求的现象。
这意味着企业需要更多的劳动力来支撑其生产和经营活动，但市场上却缺乏合适的人才供应。
1.2 用工荒的原因（1）人口结构的变化：随着育龄人口减少和年龄结构老龄化，劳动力资源相对减少，导致用工荒的出现。
（2）产业结构调整：由于经济结构转型和升级，某些行业需求下降，而新兴行业和高技术领域对劳动力的需求却增加，从而导致用工荒。
第二部分：就业难的定义及原因2.1 就业难的定义就业难是指劳动者在求职过程中难以找到合适的工作机会，或者存在就业歧视等不利条件，导致就业困难的现象。
2.2 就业难的原因（1）就业结构问题：随着经济发展，某些行业需求下降，而新兴行业和高技术领域的就业机会相对较少，导致就业难。
（2）教育与就业不匹配：劳动力的素质和技能不符合市场需求，导致劳动力供需失衡，从而造成就业难。
第三部分：用工荒与就业难的影响3.1 对经济的影响（1）生产能力下降：企业由于缺乏足够的劳动力，无法充分利用设备和资源，导致生产能力下降。
（2）成本上升：由于用工荒，企业为了吸引劳动力，不得不提高薪资待遇，从而增加了企业的成本。
（3）经济增长放缓：用工荒和就业难不仅对企业产生了负面影响，也会直接制约整个经济的发展，导致经济增长放缓。
3.2 对社会的影响（1）社会稳定受到威胁：由于用工荒和就业难，一些劳动者失去了工作机会，造成社会不稳定因素增加。
（2）劳动者权益受损：在用工荒和就业难的环境下，劳动者的谈判能力较弱，容易遭受不合理的工作条件和低薪待遇等问题。
第四部分：应对策略4.1 培养人才（1）加强职业教育培训：加大对技术工人和高技能人才的培养力度，提高他们的就业竞争力。
大学生就业难和用工荒的原因和解决方法5篇范文
大学生就业难和用工荒的原因和解决方法5篇范文第一篇：大学生就业难和用工荒的原因和解决方法大学生就业困难随着我国高校扩招，在校生人数和毕业生数近年迅猛增长，其直接结果就是目前劳动力市场供需关系的严重失衡。
随着世界经济危机影响的逐步显现，劳动力的社会实际需求增加缓慢，与过多的新增毕业生的数目相抵消后，形成相对供需失衡，造成了一部分学生的就业困难。
加之学校教育与市场需求脱节使得高校学生就业问题却越来越严重。
原因1.现在整个就业的状况，因为我们国家总的劳动力供过于求，这个大的背景下。
再加上当前的金融危机的影响，就显得大学生就业的问题难度就显得非常突出。
2.大学生就业的需求不足，产业结构不合理，导致了对大学生这种白领岗位的需求不足，特别是第三产业不够发达造成的。
3.大学生的供给不太适应市场需要。
大学专业的设置和相应招聘、招收这些专业的大学生的人数，大学生的就业能力和适应市场的能力和观念，以及大学生的观念能力，观念也不太适应。
4.对学生的全面素质教育与培养的重视程度不够。
高等教育的滞后性和周期长的两个特点确定了其与社会需求的契合度不够，而高校人才预测工作处于探索阶段甚至还没有开始,都造成了高校招生功利性比较明显，与社会需求结合不够紧密，甚至脱节,导致高校培养与社会需求的结构性矛盾较为突出。
5.大部分高校培养的学生质量不过硬。
目前大多数高校人事缺乏灵活性、流动性和主动性。
6.大学生的就业观念误区。
其一，大学生对自身定位不够准确。
同时，大学生“高不成,低不就”的就业心理更加严重影响择业与就业。
其二，诚信问题。
不少毕业生觉不惜通过造假来求得一张证书以骗取企业的青睐,对大学毕业生整体形象造成一定的损害。
除了以上几方面的原因外，还有诸如环境还不够宽松、公平，企业用人方面还存在许多问题等等。
解决当前大学生就业困难的指导对策1.政府及时的政策疏导。
加强城乡基层就业，到中小企业和非公有制企业就业是主渠道，鼓励自主创业，鼓励骨干企业和科研项目单位吸纳和稳定高校毕业生就业；政府还应充分发挥在就业方面的职能，就业优先应作为政府的一项基本办事方针，政策向安排就业倾斜；畅通就业渠道，政府应加强宏观管理，加大改革力度，加强毕业生就业市场的研究、探讨和实践，积极培育规范、健康和法制化的各级劳动力就业市场,破除地方和部门的保护主义，制定灵活优惠的政策，鼓励毕业生的合理流动，引导毕业生到艰苦的地方就业；要重视毕业生的就业指导工作。
用工荒现象分析及应对建议
样稿三：用工荒现象分析及应对建议【要报要点】2010年春节后，沿海地区出现又一次用工荒高潮。
本期《要报》提出，当前的用工荒是2004年以来劳动力短缺现象合乎规律的延续，总体上符合经济社会发展变化的规律，根本原因在于劳动年龄人口增长率的下降。
要积极创造政策条件，把用工荒转化为经济社会变革的新机遇，加快推进全面建设小康社会进程。
中国社会科学院人口与劳动经济研究所蔡昉教授的研究成果《用工荒现象分析及应对建议》，分析了近年来的用工荒现象，并提出一些对策建议。
一、用工荒现象原因分析随着农民家庭收入水平的提高，挣钱的压力减小，加上春运高峰的影响，金融危机前其实就已经出现了农民工春节前提早返乡、春节后推迟回城打工的端倪。
因此，当前的用工荒现象具有一定的季节性，预计不久之后将有所缓解。
然而，更值得关注的则是与经济发展阶段相关的长期劳动力供求变化，以及经济恢复对劳动力市场的影响。
用工荒现象的原因主要有以下几个方面：1．劳动年龄人口增长率下降使劳动力供给数量减少。
劳动力供给的基础是劳动年龄人口。
在经济高速增长期间，中国整体上具有劳动力无限供给的特征，即劳动年龄人口高速增长，其占总人口的比重迅速提高，为经济增长提供了人口红利。
但是，2000年以来，劳动年龄人口增长率迅速减缓，每年平均只有1%略强。
目前城市经济增长所需要的劳动力供给主要来自农村。
而据估算，农业剩余劳动力已经接近于吸纳殆尽，到2015年，农村向城市转移的劳动年龄人口，将与城市新增人口数量基本持平，此后劳动年龄人口呈现负增长，比总人口负增长提前10余年。
2．一揽子刺激方案及经济回暖增加了就业岗位。
为应对金融危机，中央实施了积极的财政政策和适度宽松的货币政策，有效地保持了经济平稳较快增长。
这促进了就业再就业，使登记失业率稳定在4.3%的水平上，而调查失业率在一度攀升之后，从2009年上半年开始就已经下降。
一揽子刺激投资政策更是创造了大量新的就业岗位。
与往年的常态投资结构相比，刺激性投资可以多创造14.6%的就业岗位。
人力资源技工荒分析
人力资源技工荒分析随着经济社会的发展，人力资源在各行各业中的作用逐渐凸显。
然而，在当前的社会背景下，我们也面临着一个严峻的问题——人力资源技工荒。
本文将对人力资源技工荒的原因进行深入分析，并提出相应的解决办法。
一、人力资源技工荒的现状现如今，国内外企业面临着招聘技工的困难。
一方面，许多年轻人不愿意从事技工行业，更倾向于选择进入大学和攻读文凭学位。
另一方面，现有的技工主要集中在老一代人之中，年龄偏大，这也使得行业缺乏新鲜血液的补充。
这种供需矛盾导致了技工荒的严重存在。
二、人力资源技工荒的原因分析1. 教育体制问题由于长期以来高等教育的普及化，许多年轻人都将目光投向了大学和研究生院。
而技工教育被认为是“低人一等”的选择，导致了技工行业的吸引力下降。
此外，目前的职业教育体系也存在着与企业需求不匹配的问题，教学内容与实际用工需求相脱离。
2. 社会观念问题在社会观念的影响下，技工职业被认为是脏、累、苦的体力劳动。
人们普遍认为进入技工行业的人前途较为有限，社会地位不高。
这种偏见导致了年轻人对技工职业的不重视，选择其它更具“上升通道”的职业发展。
3. 技工行业待遇问题相较于其他行业，技工行业的工资待遇并不够吸引人。
很多技工的收入较低，工作强度又较大，这使得年轻人不愿意选择从事技工工作。
在没有足够的物质激励和职业发展空间的情况下，技工荒也就难以改善。
三、解决人力资源技工荒的对策1. 教育改革应当加强对职业教育的改革与推进，将技工教育纳入正式的教育体系，并重视技工教育的实际需求。
建设一支专业化的师资队伍，提高技工教育质量，加强理论教学和实践能力的培养。
2. 职业形象塑造通过媒体宣传和社会舆论引导，改变技工职业的社会形象，增强社会对技工职业的认同感。
倡导技工职业的荣誉感，提高技工职业的社会地位，让更多的年轻人能够选择从事技工工作。
3. 提高待遇和福利待遇改善技工工资待遇，增加技工劳动者的收入水平。
同时，完善技工职业的福利保障，提供良好的工作环境和职业发展空间，吸引年轻人加入技工行业。
当前企业发生用工荒原因分析和对策建议
1、企业方面：（1）随着招商引资力度的加大，众多知名企业落户保康，企业用工需求骤增。
近几年来，随着人口老龄化和劳务经济输出力度大，劳动力供给反而在减少，这是造成企业招工难的一个根本原因。
（2）工资待遇低、工作环境差、企业缺乏吸引力。
目前，保康的企业用工最低工资保障线是月工资不低于600元，几家重点企业最低工资均开到700元，尧治河集团、兴发集团楚烽公司在1500元以上。
但与外地特别是沿海企业来比，工资相对较低。
在实际用工中，不少企业遇到赶定单时更要加班加点；部分企业由于一时资金周转不力，不能按标准及时支付加班工资；有些磷矿企业生产环境较差，缺少人文关怀；有的企业无视劳动合同制度，不依法与员工签订用工合同，“五险一金”落实不到位，员工的合法权益得不到保障。
（3）企业内部培训跟不上。
据调查，大部分企业都想招熟练的技工、普工不愿意招新手，认为职工流动性大，自己花钱培训好以后跳走了自己不合算。
2、劳动力方面：（1）外出务工人员队伍庞大。
近年来，随着劳务输出经济的蓬勃发展，一定程度上影响了县内企业的用工供给，特别是青壮年劳动力的外出，直接影响了我县企业用工。
（2）劳动力就业认识上有误区。
一是多数年轻人尤其是刚毕业的大中专毕业生认为大城市机会多、发展好、工资高、环境好，总想出去闯一闯，开开眼界，不愿意在家乡就业。
二是留在家乡的务工青年缺乏吃苦精神，累活、苦活、重活不愿干，工资待遇低的不愿干，环境差的不愿干，跳槽现象严重；三是部分劳动力属于农民工转型工人，纪律观念淡薄，受不了企业规章制度约束，企业管理严格一些，就走人。
3、学校方面：目前，受教育体制改革影响，招生政策放开，实行市场化运作，竞争十分激烈，这给中职教育招生带来极大影响。
加之目前，我县初中毕业生源规模急剧萎缩，从2005年前的3000余人下降到目前的1700多人，而且经测算，截止到2015年，我县初中毕业生一支稳定在这个规模。
有限的生源要保证县一中、中职学校、县二中三所学校的生存发展，中职学校竞争压力很大。
有关企业招工难用工荒的探索
有关企业招工难用工荒的探索近年来，随着人工成本和人力资源紧缺问题的不断加剧，企业招工难、用工荒的问题日益突出。
这一现象在国内外均有发生，对企业的生产经营和发展造成了严重的影响。
为此，我们需要探索有关企业招工难用工荒的原因和应对措施，以推动中国企业的可持续发展。
一、企业招工难和用工荒的原因1.劳动力需求不匹配随着人口老龄化和城市化的加速，劳动力需求结构也发生了较大的变化。
但是，由于技能培养、医疗保障、社会保障等问题存在着缺陷，导致劳动力供给不足，使得企业招工难、用工荒的问题凸显。
2.低薪资待遇在当今社会，企业往往会追求用低价工资来缓解资本压力。
然而，这样的一种做法会让劳动者缺乏动力，使得新员工难以留下，旧员工难以留存，导致企业的用工荒现象存在。
3.缺乏职业晋升空间随着企业发展的迅速，员工职业晋升的机会也需要与之相应。
然而，短期内的职业晋升机会相对不多，使得员工对企业的企业文化、看法等不够深入，缺少归属感。
这也是企业招工难和用工荒的主要原因之一。
二、应对企业招工难和用工荒的措施1.建立人力资源数据中心人力资源数据中心是一个值得探讨的方向。
通过建立人力资源数据中心，有助于人力资源的精准管理，同时能够为企业提供科学的招聘和用工指导。
2.优化职业培训机制企业应当通过优化培训机制、发挥行业协会培训和准入资格考试的作用，为员工提供多方面的职业培训机会。
这将有助于增加员工的职业道路，使员工愿意并且更长久地留在公司里工作。
3.提高薪资待遇提高薪资待遇可以说是解决企业用工困难的常见措施。
只有给员工提供足够的薪资待遇，才能够吸引到更多优秀的人才，激发他们的职业动力。
4.提高企业品牌影响力大多数企业由于范围不够广泛，声誉不够显著等因素而难以吸引人才。
企业应该通过定位自己的品牌和产品，加大广告、推广和社交媒体等方面的宣传力度，提高企业品牌影响力，从而增加吸引更多人才的成功率。
结语：人才是企业的核心，招工难用工荒对企业的生产经营和发展造成了较大的影响。
用工荒的意义及应对综述
用工荒的意义及应对综述用工荒的意义及应对综述随着经济的发展和人口结构的变化，用工荒已成为一个越来越普遍的问题。
简单地讲，用工荒是指在某些行业，或某些地区，由于缺乏足够的劳动力而导致的雇主找不到需要的工人，或者无法满足客户的需求。
本文将从用工荒的意义、原因及影响、应对策略三个方面来对该问题进行综述。
一、用工荒的意义用工荒的意义在于告诉我们，市场的供需关系不仅体现在商品和服务上，也反映在劳动力市场上。
在某些行业，或某些地区，供需关系已经压倒了劳动力市场的平衡。
然而，如果缺乏合格的工人，这些领域的产品和服务将会大幅度减少，影响社会的基础设施建设和经济的稳定发展。
用工荒的意义还在于，创造了对于社会人力资源分配和发展的一种新的理解方式，从而为建立长效有效的人力资源管理体系奠定了基础。
二、用工荒的原因及影响用工荒的原因有以下三个方面：1. 人口结构问题：随着人口老化、少子化等人口结构的变化，劳动力市场逐渐呈现出短缺的趋势。
这一趋势迫使企业和政府不断地调整其人力资源战略和政策。
2. 学历就业不匹配：随着社会的不断发展，高等教育机构的不断扩大，大量的高学历人才加入了就业市场。
但是，并非所有的就业市场都需要高学历人才，低学历劳动力市场仍然存在短缺的问题。
3. 福利待遇低：在某些领域，工资和福利待遇低，使得很多人不愿意从事这些行业或者区域，导致用工短缺。
用工荒的影响主要是影响社会经济的平稳发展，制约了行业和地区的发展速度。
例如，由于用工荒，建筑业和餐饮业等经常出现工期延误、质量不达标等问题，同时也对企业的经营造成了一定的压力，很可能导致企业的盈利状况下降。
三、应对策略针对用工荒问题，政府、企业和个人可以采取以下几种应对策略：1. 政府：政府可以通过一系列法律法规和政策进行招聘、培训和支持新劳动力加入劳动市场，鼓励人们转变职业方向，完善福利政策，建立更加完善的人力资源管理体系，稳定劳动市场。
2. 企业：企业可以通过改善工作环境和福利待遇，提高员工的工资和福利待遇，增加员工满意度；优化招聘标准，制定个性化培训计划，加强内部培训，提高员工的工作技能。
浅谈“招工难”和“用工荒”的原因及建议
浅谈“招工难”和“用工荒”的原因及建议一、招工难与用工荒的现象及表现二、招工难与用工荒的原因分析三、政策上的支持与改善建议四、企业应对招工难与用工荒的建议五、社会力量的参与与建议一、招工难与用工荒的现象及表现“招工难”是指企业在招募劳动力时遇到的难题，也可以理解为招聘渠道、人口流动以及就业市场等因素引起。
而“用工荒”是指用工单位在进行生产和经营活动中，缺乏所需的劳动力，或者劳动力数量不能满足用工需求的状态。
二、招工难与用工荒的原因分析（一）社会变迁引起的人口流动随着我国经济的快速发展，城乡差距和地区差异的缩小，加上一些优惠政策的鼓励，导致了大量农村人口向城市迁移，在城市中形成了一个庞大的移民劳动力队伍，这个队伍在就业和生活中受到了诸多的限制和约束，这也导致了一些工人愿意待在家乡或者回流农村。
（二）岗位要求、待遇和技术难度的限制一些企业以招聘优秀人才作为自己公司的发展目标，但在实际中，选择性就非常的高，对人才的要求比较高，导致招工难。
另外，当前我国的工人工资水平相对较低，而买房、养孩子等费用还是比较高的，特别是对于人们的人生价值和事业追求更高的人，很难通过低薪来吸引他们成为其中一员。
（三）人口结构的改变导致人才匮乏人口趋势不仅对我国的环境和社会生态造成了影响，也导致了人才的稀缺，目前，我国的老年化程度已经开始加深，这导致了不少劳动力的流失，比较需要的岗位也就更难招人了。
（四）城乡之间的风险差异由于历史和地理原因，我国的城乡差距很大，这也是导致招工难和用工荒的重要原因之一。
城市有着更高的生活成本和更严格的规定限制，如果企业不能给予足够的引导和支持，劳动力的过度流失也就是很难避免的。
（五）创业成本的高昂限制了新企业的发展创业和运营一家新企业需要大量的资金和人员的支持，但是当企业处于初期和运营发展阶段的时候，有可能会发现自己的招工难度增加，而且薪资和劳动力资源也不能得到保障。
三、政策上的支持与改善建议（一）进一步简化招工难的手续政策应该进一步简化招工难的手续，为企业创造更好的条件，同时还要为人们提供多元化的就业机会。
中小企业论文：浅析国内中小企业“用工荒”问题
浅析国内中小企业“用工荒”问题1. 用工荒问题的背景和原因• 背景：近年来，国内中小企业普遍面临着“用工荒”问题，即难以招聘到合适的员工。
• 原因：用工荒问题的原因主要包括以下几个方面： ◦ 人口结构变化：随着人口老龄化和劳动力供给减少，劳动力市场供需失衡。
◦ 教育结构问题：教育体系与企业需求之间存在脱节，导致人才供给不足。
◦ 薪酬待遇问题：中小企业的薪酬待遇相对较低，难以吸引和留住优秀人才。
◦ 工作环境和福利问题：中小企业的工作环境和福利待遇相对较差，难以吸引人才。
2. 用工荒问题的影响和挑战• 影响：用工荒问题对中小企业的影响主要体现在以下几个方面： ◦ 生产效率下降：人员不足导致生产效率下降，影响企业的正常运营。
◦ 人力成本上升：为了吸引人才，企业不得不提高薪酬待遇，增加了人力成本。
◦ 竞争力下降：用工荒问题使得企业难以招聘到合适的人才，影响了企业的竞争力。
• 挑战：用工荒问题给中小企业带来的挑战主要包括以下几个方面： ◦ 招聘难度增加：用工荒问题使得中小企业难以招聘到合适的员工，增加了招聘的难度。
◦ 人才流失加剧：由于薪酬待遇和工作环境的问题，中小企业面临着人才流失的风险。
◦ 创新能力受限：缺乏人才的支持，中小企业的创新能力受到限制，影响了企业的发展。
3. 解决用工荒问题的策略和建议• 政府支持：政府可以出台相关政策，提供财政补贴、税收优惠等支持中小企业解决用工荒问题。
• 教育培训：加强与教育机构的合作，提供针对性的培训和教育，提高人才的素质和技能。
• 薪酬待遇提升：中小企业应提高薪酬待遇，提供具有竞争力的薪酬和福利，吸引和留住人才。
• 工作环境改善：改善中小企业的工作环境和福利待遇，提高员工的工作满意度和归属感。
• 创新人才引进：中小企业可以通过引进创新人才，提升企业的创新能力和竞争力。
4. 用工荒问题的案例分析• 案例一：某中小企业通过提高薪酬待遇和改善工作环境，成功吸引了一批优秀的员工，解决了用工荒问题。
用工荒的解决措施
用工荒的解决措施引言近年来，随着经济的快速发展，许多地区出现了用工荒的现象。
用工荒的出现不仅限制了各行各业的发展，还给社会带来一系列的问题。
为了解决用工荒问题，各地政府和企业采取了一系列的措施。
本文将介绍用工荒的原因，并提出一些解决用工荒的措施。
用工荒的原因用工荒是指劳动力供给不足，无法满足各行各业的需求。
以下是一些造成用工荒的主要原因：1.人口问题：人口老龄化和少子化是导致用工荒的一个主要原因。
随着人口老龄化程度的加深，劳动力的供给逐渐减少，这导致许多行业无法招到足够的员工。
2.教育问题：教育系统的不完善也是造成用工荒的原因之一。
由于教育资源不足，许多地区缺乏高素质的劳动力，无法满足各行各业的需求。
3.劳动力转移：随着农村劳动力向城市转移的加速，农村地区出现了严重的用工荒问题。
很多年轻人选择到城市找工作，导致农村地区人员稀缺。
解决措施为了解决用工荒问题，需要采取一系列的措施，包括政府的引导和企业的创新。
以下是一些常见的解决措施：提高劳动力素质政府应加大对教育的投入，提高劳动力的素质和技能。
这可以通过改善教育资源的配置和提供职业培训来实现。
政府还可以建立起职业教育与企业的合作机制，培养更多与市场需求相匹配的人才。
鼓励就业创业政府可以通过制定相关政策鼓励就业创业，例如减少税收、提供创业补贴等。
同时，政府还应建立健全的创业支持体系，包括提供咨询和培训服务，为创业者提供资金支持和市场准入等方面的帮助。
促进农业现代化农业现代化可以有效解决农村地区的用工荒问题。
政府应加大对农业的投入，提高农业的科技含量和生产效率。
此外，政府还应推动农村经济的多元化发展，鼓励农民从事其他产业，减轻农村劳动力的压力。
加强用工信息的发布和交流政府可以建立用工信息服务平台，及时发布企业招聘信息和劳动力需求信息。
企业和求职者可以通过这个平台来互相了解，促进用工信息的交流和匹配。
此外，政府还可以加大对贫困地区、农村地区和特殊群体的用工支持力度，促进就业稳定和消除用工障碍。
用工荒概念
用工荒概念一、概念解释工荒是指在某个地区或某个行业中，因为人力资源的短缺而导致企业无法招聘到足够的员工，从而影响生产和经济发展。
工荒通常出现在劳动力市场紧张、经济增长快速的时期，也可能因为人口老龄化、教育水平低下等原因导致。
二、引起工荒的原因1. 人口结构变化：随着人口老龄化加剧，年轻劳动力数量减少，劳动力市场供需矛盾加剧。
2. 教育水平低下：一些地区或行业中，由于教育水平较低，缺乏高素质劳动力。
3. 地域限制：某些地区由于交通不便、环境恶劣等原因，吸引力不足，难以吸引外来劳动力。
4. 政策限制：政府对外来人口控制过紧，导致企业无法招聘到足够的员工。
5. 工作条件差：一些企业由于薪资待遇低、工作环境差等原因，难以吸引高素质员工。
三、工荒对经济的影响1. 生产率下降：由于缺乏足够的员工，企业无法充分利用设备和资源，生产效率下降。
2. 成本上升：为了吸引更多的劳动力，企业不得不提高薪资待遇等福利，导致成本上升。
3. 企业倒闭：一些企业由于无法招聘到足够的员工，导致无法正常生产经营，最终倒闭。
4. 经济增长放缓：由于工荒影响生产效率和成本控制，进而影响整个地区或行业的经济增长。
四、应对工荒的措施1. 政策引导：政府应该出台相关政策鼓励人口流动和就业，以缓解劳动力市场供需矛盾。
2. 提高教育水平：通过加强教育投入和改善教育质量，提高人们的素质水平，为企业提供更多高素质员工。
3. 加强基础设施建设：加强基础设施建设可以改善地区环境、交通等条件，提高地区吸引力。
4. 改善工作环境：企业应该改善工作环境和薪资待遇等福利，提高员工的归属感和满意度。
5. 加强技术创新：通过加强技术创新，提高生产效率和降低成本，为企业在人力资源短缺情况下保持竞争优势。
五、结论工荒是一个复杂的社会问题，需要政府、企业和社会各方共同努力来解决。
政府应该出台相关政策引导人口流动和就业，企业应该改善员工福利待遇等条件，同时加强技术创新提高生产效率。
关于用工荒与职业教育的定位思考
加强学生的人文素质培养，通过文化课程、人文讲座等多种方式，提高 学生的文化素养和综合素质，增强其社会适应能力和职业发展能力。
推行职业规划教育，引导学生树立正确的职业目标和职业规划，提高学 生的职业竞争力和发展潜力。
市场需求为导向
用工荒现象凸显了企业对技能人才的需求，职业 教育应紧密结合市场需求，调整专业设置和培养 方案，提高人才培养的针对性和有效性。
强化职业道德教育
用工荒现象也反映了部分员工职业素养和职业道 德的问题。职业教育应加强职业道德教育，培养 学生的职业意识和职业操守，提高员工的整体素 质。
加
加强政策引导，提高工资待遇
制定合理的工资政策
企业应通过市场调研和分析，制定出 符合行业标准和自身情况的工资政策 ，并确保其合理性和竞争力。
建立薪酬激励机制
除了基本的工资待遇，企业还可以通 过设立奖金、提成、年终奖等激励机 制，提高员工的工作积极性和留任率 。
改善工作环境，提高工作满意度
产和经营。
现象普遍性
用工荒现象在我国经济发达地区尤 为突出，如珠三角、长三角等地区 ，同时也在一些内陆省份开始显现 。
影响范围
用工荒现象不仅影响企业的正常生 产和经营，也影响整个国民经济的 稳定和发展。
原因分析：人口结构变化与经济发展不平衡
01
人口结构变化
随着我国人口结构的变化，劳动力供给逐渐减少，而劳动力需求却随着
职业教育旨在培养各类专 业技能人才，为解决用工 荒问题提供了人才保障。 通过职业教育，可以提高 劳动者的技能水平和综合 素质，更好地适应市场需 求，缓解用工荒现象。
职业教育在解决用工荒问 题时，主要从以下几个方 面发挥作用
县区用工荒问题整改方案
县区用工荒问题整改方案
一、问题概述
随着经济的发展和人口的老龄化，县区用工荒问题越来越突出。
尤其是在一些经济比较发达的县区，企业招聘、农村劳动力匮乏、
学校教育教学力量不足等问题日益突出，给县区发展带来了很大的
压力。
二、问题原因
1.经济发展不均衡：由于经济发展水平的不同，一些县区经济
相对较发达，人才资源相对匮乏，导致了用工荒问题。
2.人口老龄化：人口的老龄化趋势也是导致用工荒问题的重要
原因，因为随着人口老龄化，人口流动性减弱，劳动力市场供应减少。
3.农村人口外流：由于农村的经济发展水平相对低，很多年轻
人只能外出谋生，导致了农村劳动力匮乏的问题。
三、整改方案
1.加强对用工荒问题的调查研究，开展实地调研，了解企业、
农村等各个领域的用人需求，分析用工荒问题的根本原因。
2.加强人才培养和流动，鼓励高校毕业生到县区发展，提供更
好的工作机会和工作条件，为企业和农村提供新鲜血液。
理性认识“用工荒”
理性认识“用工荒”近几年出现的“用工荒”问题一直是各界人士关注的热点，很多人由此得出中国劳动力“短缺”的说法，认为刘易斯拐点已经到来，对“用工荒”产生的原因进行分析，并结合刘易斯模型指出这只是一种夸大事实的言论。
标签：用工荒;经济回暖;劳资博弈;刘易斯拐点1 “用工荒”产生的原因1.1 经济回暖是造成“用工荒”现象的最直接的驱动因素2008年全球金融危机的爆发，我国的出口急剧萎缩，而我国是出口导向型的国家，出口的企业吸纳了我过大量的劳动力特别是农民工，由于海外订单的减少，我国很多企业纷纷采取削减工作职位的办法来维持生存，劳动力短缺迅速转变为劳动力过剩，大量农民工失业的问题成为关注的焦点。
但在2009年六月以后，用工荒的问题又重新浮出水面，并且在2010年春节过后越发严重，珠三角、长三角、山东等沿海发达地区的大多数企业都出现了招工难的问题。
从珠三角的实践看,缺工的企业大多是劳动密集型企业，而这些劳动密集型的企业是农民工就业的最主要渠道，不难发现，用工荒背后最直接的驱动因素就是经济回暖，欧美经销商开始补充库存，由此带动我国出口形势转好，劳动力需求增加。
1.2 “用工荒”是“劳资博弈”所产生的结果首先，农民工没有良好工作环境，薪酬也不高。
农民工大多从事于劳动密集型产业。
这些产业技术含量低，因此处于这些产业的企业通过各种手段：如延长工作时间，不为他们提供必要的社会保障来最大程度榨取利益。
根据中国统计局农村司2009年的农民工监测调查报告显示：外出农民工中，每个星期的工作时间超过了劳动法规定的44个小时就占89.8%。
我国劳动者工资所占GDP中的比例呈明显下降趋势，近些年，虽然我国GDP的增长速度基本保持在两位数，但我国工资的增长速度远不如GDP的增长速度，根据中国统计局的数据，2010年中国GDP总值471564亿元，比上年增长9.2%，而2009年，外出农民工月平均收入为1417元，比上年增加77元，增长5.7%。
工厂管理制度导致用工荒
随着我国经济的快速发展，制造业成为国家经济的重要支柱。
然而，近年来，许多工厂普遍面临用工荒的问题，这不仅影响了企业的正常生产，也对我国制造业的持续发展带来了挑战。
本文将从工厂管理制度的角度分析用工荒现象，并提出相应的对策。
一、工厂管理制度导致用工荒的现象1. 薪酬福利制度不合理部分工厂薪酬福利制度不合理，未能充分调动员工的积极性。
一方面，薪酬水平较低，无法吸引和留住人才；另一方面，福利待遇不足，无法满足员工的基本需求。
这使得许多员工选择离职，导致用工荒。
2. 管理制度僵化一些工厂的管理制度僵化，缺乏灵活性，使得员工在工作中感到压抑。
例如，工作时间过长、加班无加班费、晋升空间有限等，这些因素导致员工满意度降低，进而选择离职。
3. 培训机制不完善部分工厂对员工的培训投入不足，缺乏完善的培训机制。
员工在工作中无法得到充分的成长和提升，导致员工对企业缺乏认同感，从而选择离职。
4. 企业文化缺失一些工厂缺乏企业文化，员工在工作中缺乏归属感和认同感。
企业文化是企业的灵魂，是凝聚员工力量的重要因素。
缺乏企业文化，员工对企业缺乏认同，容易产生离职现象。
5. 劳动关系紧张部分工厂与员工之间的劳动关系紧张，沟通不畅。
管理层对员工的关心不足，导致员工对企业缺乏信任，从而选择离职。
二、对策建议1. 完善薪酬福利制度提高薪酬水平，确保员工收入与市场水平相当；完善福利待遇，如提供住房、医疗、养老保险等；建立激励机制，对优秀员工给予奖励。
2. 优化管理制度改革管理制度，提高管理灵活性，关注员工需求，合理安排工作时间；关注员工晋升空间，为员工提供良好的职业发展平台。
3. 建立完善的培训机制加大对员工的培训投入，提供多样化的培训课程，提高员工的专业技能和综合素质；关注员工成长，为员工提供晋升机会。
4. 打造企业文化塑造积极向上的企业文化，增强员工的归属感和认同感；加强企业内部沟通，关注员工需求，提高员工满意度。
5. 营造和谐的劳动关系加强管理层与员工之间的沟通，关注员工诉求，解决员工实际问题；建立和谐的劳动关系，营造良好的工作氛围。
用工荒
“用工荒”是现实，闹的人们人心惶 惶
问题分析（一）
◆ 目前约有15万的用工缺口
◆ 用工荒和求职难现象同存
◆
企业用人要求改变
◆
求职者择 业观念改变
问题分析（二）
招工的背后
谁
用 工 荒 ” 慌 了
“
怎么解决
招聘制造“用工荒”假象 大规模“用工荒”好现象
别等“用工荒”时再加薪
以 人 为 本 ， 才 无 用 工 荒
剖析“用工荒”
09企管 付培培 20092673
用工荒
用工荒， 用工荒，是指用 工短缺现象。 工短缺现象。相 对于持续多年的 民工潮， 民工潮，用工荒 的出现是多方原 因造成的， 因造成的，其中 既受世界经济形 势影响， 势影响，也和农 民工待遇问题有 很大关联。 很大关联。
机械加工企业“用工荒”背后的谜 团
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人力资源管理第一章作业（企业如何处理用工荒问题的讨论）小组：詹威，华凯锋，楼继超，张孝进，孙灵勇本次执行组长：孙灵勇683630春节后再现“用工荒”，到底该拿什么留住员工？2012年春节过后，中国从南到北普遍出现用工短缺的现象，很多企业被迫推迟开工，内地企业也更加激烈地同沿海企业争抢农民工。
今年的用工荒为什么格外突出呢？中国社科院的研究表明，中国新增就业人口的增长2004年以来就一直低于就业需求的增长，就业市场劳动力供求的结构性矛盾越来越突出，“中国劳动力无限供应的时代早已过去”。
这也意味着，用工荒将成为一种常态。
目前，新生代民工已经成为农民工主体力量。
生活成本上升、新生代民工对工作要求的变化等被认为是用工荒背后的直接原因。
调研发现，我国新生代民工群体正在出现三大转变：主体从“农民工”到“民技工”，诉求从“吃饱饭”到“要体检”，发展从“讨工资”到“要身份”。
农民工不再简单地需要工资保障，更需要技能培训、文化福利、身份认同等所带来的尊严感。
那些用惯了“廉价”劳动力的中国企业和个人，需要重新审视劳动力市场以及自己的用人之道。
案例：伟创力誓约不只解决用工荒很少有人听说过伟创力公司（Flextronics），虽然它是在美国纳斯达克上市的财富500强企业，而且在中国有10万名员工。
之所以如此，也许因为它没有自己的品牌，是著名品牌背后的无名制造者。
这些无名制造者处境尴尬：一面是步步上涨的人力成本和租金成本，利润率已薄如刀锋；一面还要不断投资改善劳动环境，谨防被媒体和舆论冠以“血汗工厂”的恶名。
这些还不算，最让头疼的是工人越来越难招了，即便招到，长期留住他们也是个难题。
2012年春节后，当珠三角地区的制造企业陷入用工荒时，伟创力珠海园区的员工返岗率却高达99.67％。
它开的工资不比竞争对手高，它的工人却乐意留下来，而且很多人一干就是5年、10年，甚至20年。
他们为什么来伟创力？为什么留在伟创力？经过近11个月的研究和跟踪采访，本文作者发现伟创力独特的企业社会环境责任体系（CSER），即“伟创力誓约”（Flextronics Pledge）发挥了重要作用。
在誓约中，伟创力承诺：按道德规范行事，尊重员工，保护环境，持续建设周边社区。
伟创力对员工的承诺表现为三方面：一，权益有保障。
让员工安全无虞，食宿无虑，精神无忧。
伟创力有严苛的安全培训和检查，有宽敞的免费宿舍和味美价廉的员工餐厅，有陪伴新人度过适应期的“Buddy（伙伴）计划”，有24小时心理咨询热线，还有时刻留意员工情绪并及时予以帮助的“大哥哥大姐姐”团队。
二，人人受尊重。
公司开设“相互尊重课程”培训主管尊重下属，并制订一系列沟通和反馈机制来保障“尊重”不只停留在口头。
三，工作有前途。
伟创力为员工设计了全面的学习发展计划，从入职第一天起，员工就会获得各种学习资源的支持，逐步提高工作技能和效能。
公司还建立了独特的在线学习平台——伟创力大学（FlexU），提供各种与行业、职业，以及个人能力培养相关的培训信息和课程，鼓励员工持续参与学习，开拓职业前景。
另外，公司在设计薪资结构时将员工成长因素纳入考量。
比如，员工每通过一项技能认证，就能得到一项技能津贴。
“多面手”已是伟创力员工的一项特色。
虽然伟创力内部有员工自己运营的慈善帮困机构阳光之家，还有强大的工会组织，公司管理者认为，只有完善的“大社区”才能带给员工真正的归属感，让他们留下来。
为此，伟创力想出了一个极具创新性的点子——与公益组织合作。
于是，它资助成立了“珠海协作者”，为自己和其他企业的工人及社区周边居民提供情感关怀、心理和法律咨询、紧急援助，并组织他们参加文化学习和文娱活动；它还通过NGO组织为进城务工者提供出发前培训，并为他们留在家乡的子女提供全方位关怀。
为保证各地分公司和工厂的各个层级都履行承诺，伟创力在全球启动了“伟创力誓约认证”审核计划。
审核标准有6大项、近30个小项。
通过审核的工厂才可获得“伟创力誓约认证”。
战略性地承担社会责任，能够给企业带来竞争优势和丰厚的商业利益，这是迈克尔?波特曾经提出的一个命题。
然而，日益恶劣的用工和竞争环境令我们对此渐生疑虑。
伟创力的企业社会责任创新实践，让我们对这一命题重拾信心。
小组讨论：组员观点詹威：目前，“用工荒”问题已是众多企业特别是劳动密集型企业不得不面对的严峻考验，当然，在“用工荒”危及大部分企业时，也不乏从中顺利脱身的，伟创力公司就是一个典型的例子。
伟创力集团成立于1969年，是一家总部设在新加坡，并在纳斯达克上市的跨国公司，是目前全球第二大电子合约制造服务商，在中国大约有十万员工。
2012年春节后，当珠三角地区的制造企业陷入用工荒时，伟创力珠海园区的员工返岗率却高达99.67％。
其中，伟创力公司对员工承诺起了不可忽视的作用，该承诺可概述为：一，权益有保障；二，人人受尊重；三，工作有前途。
该公司的案例某种程度上运用了管理学的许多原理，下面结合案例并着重从人力资源方面探讨下解决“用工荒”问题。
一·权利有保障。
工作分析是人力资源管理的初始环节。
企业招工时首先应该对工作岗位进行系统的工作分析，建立一个适当的工作分析体系。
工作分析信息对员工和劳动关系非常重要。
当考虑对员工进行提升、调动或降职的问题时，工作说明提供了一个比较个人才干的标准。
无论企业是否成立了工会，通过工作分析获得的信息经常能导致更为客观的人力资源管理决策。
对于员工权利和义务，企业应该在工作分析中进行规定，在审核后以书面的形式加以确定，并加入到劳动合同之中。
对招聘后确定录用的求职者，要按照相关法律签订正规劳动合同，明确双方权利和义务。
对公司来说，进行工作分析有助于公司明确招聘与录用的目标范围，和提高招聘与录用的成功率：对于求职者，自身权利和利益是他们首要关心的，企业通过层层机制来保障员工权利，能够增加求职者对该公司的好感和信任，提升他们到该企业就职的愿望。
二，人人受尊重。
根据马斯洛的需要层次理论，“尊重需要”是人类需要的一个重要组成部分，它既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可。
霍桑运动也揭示出通过给予特殊关注，尊重和温暖等，工人们的生产率能够显著提高。
工人们除了对基本物质生活条件的需要，还有着对友谊，尊重和信任等较高层的，社会感情的，复杂多样的需要，员工们觉不是单纯的“理性经济人”,而是”社会人“。
因此，在建立合理员工权利保护机制的前提下，还应注重对员工的尊重，创造一种平等，和谐的工作环境。
使员工在企业里有一种融合的归属感，员工便会更加努力和乐意为企业服务。
这样能够很大程度上避免不必要的人员流失，保证人员的稳定性，自然也就减少了职位空缺，减少了需要招聘的人数。
三，工作有前途。
目前，新生代民工已经成为农民工主体力量。
调研发现，我国新生代民工群体正在出现三大转变：主体从“农民工”到“民技工”，诉求从“吃饱饭”到“要体检”，发展从“讨工资”到“要身份”。
农民工不再简单地需要工资保障，更需要技能培训、文化福利、身份认同等所带来的尊严感。
这也意味着，企业对员工的培训和开发的重要性变得日渐突出。
尽管现在许多企业都会在一定时间内组织员工培训，但由于培训机制不健全，高层不重视等，也导致培训的有效性有时候大打折扣。
建立有效的的培训体系也可以成为企业解决“用工荒“的一个方向。
前途越好，对求职者的吸引力自然会越大。
华凯峰：伟创力公司不仅给员工提供了权益上的保障还提供了精神上的满足，更加难能可贵的是提供了训练自己的机会让员工体会到了潜能被激发自身价值被发现的满足感，这样完全符合人力资源管理的理论从而留住了员工还让员工总体技能长期缓缓提高。
要解决用工荒问题首先就应该从人出发，工人作为人力资源具有人力资源的一般特性:双重性、能动性、开发持续性、时效性与社会性。
从以上特性出发我们才可以总结出一系列有效的方法：1、给员工进行有计划的培养和训练，让员工充分发挥出本身的潜能给光明的前景2、给员工适合和公平的报酬，适时的给与个别表现优秀的员工以一定额外的奖励，以提高该员工的积极性并且激发其他员工的积极性。
3、提供给员工安全的工作环境并享受良好的保健个人看法（以抢凳子游戏为灵感）：以一个部门需要10个员工为例子，每月选拔最优秀的3人领取2倍工资还有7人领取80%工资，每月一换。
这样以高薪留住真正有能力的员工，利用攀比心理与现代人不服输的心理刺激员工锻炼自己而公司不花费任何资源，而排在末尾的员工因为长期领不到高薪就会希望跳槽因而以真当理由解聘没能力的员工，而以那几个高薪为诱惑不怕找不到新员工，从而给公司不断换新鲜血液。
楼继超：春节后很多中国企业出现用工短缺的现象，然而伟创力公司珠海园区的员工返岗率却高达99.67%伟创力独特的企业社会环境责任体系使其员工的利益有所保障，人人受尊重，工作有前途。
随着知识经济时代的来临，以人为本的管理方式越来越重要，这更有利于调动员工的积极性，对于无名的制造企业，步步上涨的人力成本和租金成本使利润率十分稀少，不太可能通过增加工资来留住员工，那么改善上下级间及同事间的人际关系就应当成为首选，根据著名的霍桑实验可知，员工不是单纯的“理性经济人”，而是“社会人”，给予员工特殊的关注，尊重和温暖，能改善员工们的士气，搞好员工关系；又根据麦格雷戈的X-Y理论，不对人实行压制型管理控制，发挥员工的主动性和积极性，满足员工“社会人”的需求，那么就不会出现用工荒。
张孝进：现代人力资源管理已不再是传统的人事管理，它注重以人为中心。
将员工视为有价值重要资源。
随着社会经济的不断发展，传统人事管理以事为中心的管理模式无法适应现有的经济形势。
在知识经济时代，人力资源必将成为企业竞争制胜的关键。
用工荒问题，不仅暴露了现今中国就业市场的诸多弊端，更给了我们警醒：不能只想着用工资留住员工。
伟创力公司的成功就是一个很好的借鉴。
他们对员工做出承诺，让他们权益有保障，人人受尊重，工作有前途。
在员工的心中，伟创力不仅仅只是工作的地方，更是他们实现梦想的地方。
企业要留住员工，为企业创造更长远的利益，就要关注员工自身的发展，开发他们最大的潜力。
只有员工自身得到满足，对公司产生归属感，团结一致，企业才能有更美好的前景。
做好工作分析，招聘录用，使人尽其才、事得其人、人事相宜。
处理好劳动关系，使企业与员工紧密结合。
显而易见，人力资源管理是企业走向成功的关键。
孙灵勇：一个企业的硬件靠资本，软件靠人才，用工荒的出现会困扰企业经营，但是伟创力公司却能规避陷入用工荒的风险，很大原因是因为它有效的人力资源管理。
伟创力誓约发挥着独特的作用，它可以归纳为：一，权益有保障；二，人人受尊重；三，工作有前途。
伟创力的用人方式值得其他公司学习，下面是我对于用工荒的个人观点。
用工荒虽然会困扰企业经营，但是在我看来却是一把双刃剑，其好处在于可以助推人力资源管理方式的转变。