2010年人力资源管理师考点：职业生涯管理提升
人力资源管理第五章员工职业生涯
2
职业生涯概念
职业生涯：
A
员工一生
B
职业变化
C
发展历程
D
2024/11/5
第五章招聘与配置2
3
2．员工职业生涯 特点
发展性 阶段性 互动性
2024/11/5
第五章招聘与配置2
4
1
教育因素
3
个人因素
5
家庭因素
7
组织因素
9
社会因素
2
文化程度，知识结构，技能结构，
4
年龄、性别、性格、心理
6
教育背景，观念，家庭文化
单击添加副标题
第五章 员工职业 生涯管理
第一节 员工职业生涯概
述
一、职业
1、职业定义
职 业 是指所从事的有收
入 的 工作类别
员 工 的职业类型：
技术、Biblioteka 管理、创造、独立型。
2024/11/5
第五章招聘与配置2
1
单击添加副标题
2、职业 选择要素
职业技能
择业意向
职业信息
职业岗位
2024/11/5
第五章招聘与配置2
8
组织使命，宗旨，目标，企业文化
1 0 政治制度，文化传统，政府政策
01
员工职业生 涯规划的意 义
02
员工自我规 划（书98P）
03
组织帮助规 划
04
员工：
05
了解自身优 势和劣势
06
明确自身发 展阶段
07
增加职业成 功概率
08
组织
09
提高员工满 意度和归属 感
10
提高员工工 作积极性
11
【企业人力资源管理师培训】模块八：职业生涯管理精品PPT课件
职业生涯规划---职业生涯规划的程序
指 导 委 员 会指 导 委 员 会建 立 职 业 生 涯建 立 职 业 生 涯
与 企 业 文 化与 企 业 文 化制 定 战 略制 定 战 略
为为职职业业 发发展展管管 理理提提供供 组组织织保保 证证
组组织织 战战略略决决 定定了了公公 司司的的业业 务务发发展展 方方向向及及 组组织织架架 构构 企企业业 文文化化决决 定定组组织织 的的管管理理 哲哲学学和和 激激励励手手 段段
影响职业生涯的因素
能力
机会
家庭
影响因素
知识
经验
兴趣
性格
职业生涯选择的原理
金斯伯格的职业生涯发展理论
1、 幻想期：处于11岁之前的儿童时期。单纯凭自己的兴趣爱好，不考虑自身 的条件、能力水平和社会需要与机遇; 2、尝试期：11~17岁，有职业兴趣，但不仅限于此，更多的和客观的审视自 身各方面的条件和能力；开始注意职业角色的社会地位、社会意义，以及社会 对该职业的需要。 3、现实期：17岁以后的青年年龄段。此期所希求的职业的职业不再模糊不清， 已有的具体的、现实的职业目标，表现出的最大特点是客观性、现实性、讲求 实际。
5、 衰退阶段。人达到65岁以上，其健康状况和工作能力逐步衰退，即将推出工作，结束 职业生涯。
职业生涯选择的原理（续）
格林豪斯的职业生涯发展理论
1、 职业准备。典型年龄段为0~18岁。主要任务：发展职业想象力，对职业 进行评估和选择，接受必须的职业教育。
2、 进入组织。18~25岁为进入组织阶段。主要任务是在一个理想的组织中获 得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。
生病了，突然觉悟了，不过也死了！
职业生涯管理复习重点
职业生涯管理复习重点一、名词解释1、内职业生涯与外职业生涯 P7内职业生涯，也可称为主观职业生涯，是指从业者个人主观感受的职业通路，即客观的外职业的主观方面。
外职业生涯，也称为客观职业生涯，是指经历的一种职业通路（由教育开始，经工作期，直至退休），它包括各个阶段、主要层面和等级、相应的地位。
2、个人职业生涯管理 P8个人职业生涯管理，或称员工自我职业生涯管理，是指员工为了满足自己发展的要求，根据自己的实际，在组织内外寻求职业自我完善的过程。
3、组织职业生涯管理组织职业生涯管理是指组织为了达成组织和个人的目的而采取的一系列旨在开发人的潜力的措施。
P84、职业生涯规划 P9职业生涯规划，是指组织与个人把个人的发展与组织的发展结合起来，对决定职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关职业在各个生命周期中的总体构想和规划安排。
5、组织承诺 P15组织承诺是指个体对组织的投入与认同程度，它包括个体对组织目标强烈的信念和接受、渴望为组织发挥作用、强烈的维持组织成员资格的欲望等层面。
、6、职业能力倾向，也称职业性向。
主要是指与个体成功地从事某种工作有关的能力因素，是一些对于不同职业的成功、在不同程度上有所贡献的心理因素。
P327、职业成熟度是个人掌握与其职业发展阶段相适应的职业发展目标的程度，包括知识和态度成分。
P958、角色冲突是指因必须同时充当两种或两种以上的角色而产生的压力，充当其中一种角色会使扮演其他角色变得更为困难。
P1009、现实冲击是指由新员工对其工作所怀有的期望与工作实际情况之间的差异所引起的新员工的心理冲击。
P11210、雇佣能力指的是获得最初就业、维持就业和必要时获取新的就业所需要的能力。
P11411、组织社会化是指个体为了适应其所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己的工作态度、工作行为和价值观念，以有效融入组织的学习过程。
P11612、职业锚是在个人工作过程中依循着个人的需要、动机和价值观经过不断搜索，所确定的长期职业贡献区或职业定位。
人力资源管理师考点归纳汇总
人力资源管理师考点归纳汇总一、组织行为学基础知识人力资源管理师考试中，组织行为学是一个重要的考点。
在这个部分，我们将对组织行为学的一些基础知识进行归纳汇总。
1. 组织结构和设计- 组织结构类型：功能、地理、产品、多部门矩阵等- 组织结构优缺点分析- 组织设计原则和流程2. 领导与管理- 领导力与管理能力的区别- 领导风格：任务导向型、员工导向型、变革型等- 管理职能：计划、组织、领导和控制- 管理者的角色：人际角色、信息角色和决策角色3. 沟通与冲突解决- 沟通方式与技巧- 冲突的来源和类型- 冲突解决的方法4. 动机与激励- 动机理论：马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论、期望理论等- 激励方法：金钱激励、非金钱激励等- 激励策略与实施二、人力资源战略与规划人力资源战略与规划是人力资源管理师考试中的重要考点之一。
以下是对该考点的归纳汇总。
1. 人力资源管理与业务战略对齐- 人力资源规划- 人力资源需求与供给分析- 人力资源策略制定与实施2. 人力资源规划模型- 人力资源需求模型- 人力资源供给模型- 人力资源配置模型3. 人力资源信息系统- 人力资源信息系统的构建与应用- 人力资源数据分析与决策三、员工培训与发展员工培训与发展是人力资源管理师考试中的重点考点之一。
以下是对该考点的归纳汇总。
1. 员工培训与发展策略- 培训与发展的目标与策略- 培训与绩效管理的关系- 培训与发展计划的制定2. 培训与发展评估- 培训与发展效果的评估方法- 培训与发展效果评估的指标体系3. 职业生涯发展- 职业生涯管理的原则与方法- 职业生涯规划与发展路径四、薪酬管理与福利制度薪酬管理与福利制度是人力资源管理师考试的重要考点之一。
以下是对该考点的归纳汇总。
1. 薪酬管理- 薪酬管理的目标与策略- 薪酬管理的设计与实施- 薪酬管理的评估与调整2. 绩效考核与激励- 绩效考核与薪酬激励的关系- 绩效考核方法与指标体系- 绩效激励策略与实施3. 福利制度- 福利制度的分类与设计- 福利制度的评估与调整五、劳动关系与员工关系管理劳动关系与员工关系管理是人力资源管理师考试的重要考点之一。
2010年11月一级企业人力资源管理师真题答案
2010年11月份企业人力资源管理师（一级）考试真题答案卷册一：理论知识（页码注释说明：直接写页码的均为专业教材页码。
）一、单选题26、A P327、B P628、D P829、A P1130、D P1831、C P2332、C P2833、B P4034、D P6235、B P7136、B P8837、A P9038、D P9239、C P10040、D P10841、B P11942、D P12343、C P12844、A P13845、B P15846、A P16347、D P16648、B P16949、B P17950、A P18451、A P18752、C P20853、D P21354、A P215 55、D P23356、C P26157、B P28658、C P27059、C P27560、C P27861、A P27862、A P28263、D P28664、A P29165、A P29866、C P32267、A P32368、D P33269、C P34470、D P34671、D P35672、A P36573、B P36974、A P37875、B P39676、A P41677、B P42178、B P42479、C P43380、C P43681、A P44482、C P45483、C P45784、D P46585、D P471二、多选题86、ABC P187、ABCD P388、ABE P989、AD P2090、BDE P3991、ACD P4492、BCE P7393、CE P8994、AD P10195、ACE P10796、AD P11197、ABE P13298、ABC P13699、ABCD P139100、ABE P168101、ACD P184102、ABDE P190103、ABCE P203104、CD P216105、CDE P226106、ABE P229107、CDE P260108、AC P263109、ABD P264110、AD P271-275111、DE P289112、ABE P304113、ABE P328114、AC115、AD P345116、ABC117、DE P376118、ACD P386119、ACDE120、BE P420121、CDE P423122、CDE P427123、AC P424124、ACE125、BCE P474卷二：专业能力一、简答题：1、答：企业集团的治理结构是由哪些机构组成的？（4分）企业法人治理结构包括：股东大会、董事会、监事会和经理班子机构分别承担哪些职责？（1）从管理权限的角度说：（4分）①股东大会a. 股东大会是通过公司内部设置的能够自主表达意愿的公司最高权力机构；b. 是对公司的经营管理和股东利益进行议决的公司最高权力机构。
名词解释职业生涯-赢在路上
2010年10月高等教育自学考试人力资源开发与管理试题课程代码：06093一、单项选择题(本大题共5小题，每小题1分，共5分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1.人员调配的原则包括因事设人、用人所长、协商一致和( )A.照顾差异B.平等竞争C.因事择人D.调节岗位2.个别企业在职务升降中搞全员竞聘，这是遵守的职务升降的____原则。
( )A.德才兼备B.机会均等C.民主监督D.阶梯晋升3.关键事件法是基于____绩效考核方法。
( )A.员工特征B.员工行为C.员工工作结果D.领导评价4.下例考核方法不属于基于工作结果的考核方法的是( )A.产量B.工作量C.行为观察D.销售额5.以下属于民主型领导行为方式的是( )A.权力定位于群体B.权力定位于领导C.放弃权力D.家长式作风二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选、少选或未选均无分。
1.人力资源的能动性主要表现在( )A.自我强化B.选择职业C.积极劳动D.调节市场E.繁荣经济2.人事矛盾的三个方面包括( )A.事总量与人总量的矛盾B.事类型结构与人能力结构的矛盾C.职务与个人素质的矛盾D.职位与个人资格素质矛盾E.职位与人的总量的矛盾3.人力资源开发与管理的基本职能是( )A.探索人与事对立统一的规律B.推动人与事的发展C.实现人与事优化配置D.提拔干部E.员工职业生涯规划4.招聘的原则包括( )A.因事择人B.公开C.平等竞争D.用人所长E.择优录用5.新员工培训的目的在于( )A.互相了解B.打消疑虑C.适应工作D.用人所长E.培养归属感6.培训工作流程主要包括____四个阶段。
( )A.分析培训需求B.设计培训方案C.实施培训D.培训评估E.检验培训结果7.培训需求分析包括三项内容( )A.部门分析B.组织分析C.任务分析D.人员分析E.班组分析8.良好的组织规范养成的途径包括( )A.领导带头B.舆论积极导向C.骨干带头D.开展思想工作E.扩大宣传9.绩效管理内容包括( )A.制定工作标准B.根据工作标准评价每一个员工的工作表现C.反馈与改进绩效D.合理安排各类人员的比例关系E.鼓励创新10.领导者心理素质合理结构的标志是( )A.价值观互补B.理想互补C.认知互补D.动力系统共振E.调节系统同步三、判断题（本大题共5小题，每小题1分，共5分）判断下列各题，正确的在题后括号内打“√”，错的打“×”。
职业生涯规划与管理 考试重点 复习重点
1.职业生涯，是指与工作相关的整个人生历程，它几乎贯穿于每个人的一生，并且处于不断发展变化状态。
2.美国社会学家塞尔兹认为，职业是一个人为了不断取得个人收入而从事的具有市场价值的特殊活动，这种活动决定着从业者的社会地位。
3.职业，是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。
4.职业声望，是人们对职业社会地位的主观评价。
5.职业地位，由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望的形式表现出来。
6.影响职业声望的主要因素： (1)职业环境，包括职业的自然环境和社会环境； (2) 职业功能； 3)任职者的素质要求。
7.职业价值观，是个人对某一职业的价值判断；职业期望，个人职业价值的直接反映。
8.职业分层和职业分类是两个不同性质的概念。
职业分类是社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类别划分；而职业分层是职业地位的反映，是纵向的社会职业等级层次排序。
前者是以社会劳动分工为基础，后者则是以劳动者从事职业的社会地位为基础。
职业分类是以劳动过程的同一性或者工作性质的同一性来划分的。
职业分层则以职业地位和职业声望为标准。
9.职业生涯，是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终身经历的所有职业发展的整个历程。
10.职业生涯可分为内职业生涯和外职业生涯。
内职业生涯，是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。
外职业生涯，是指在职业生涯过程中所经历的职业角色(职位)及获取的物质财富的总和，它是依赖内职业生涯的发展而增长的。
内职业生涯的发展是外职业生涯的前提。
11.职业生涯规划，是指组织或者个人吧个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。
12.职业生涯规划和管理对员工个人具有以下几方面作用： p18 (1)帮助确定职业发展目标； (2)鞭策个人努力工作； (3)有助于个人抓住重点； (4)引导个人发挥潜能； 5)评估目前的工作成绩。
职业生涯管理培训
职业生涯管理培训概述职业生涯管理培训是指为了帮助个人在职业生涯规划、发展、转变等方面进行有效管理而开展的培训活动。
该培训旨在提升个人对职业生涯规划的认知，帮助其设定明确的职业目标，并实现职业生涯的成功发展。
本文将深入探讨职业生涯管理培训的重要性、内容、实施方法以及对个人职业发展的影响。
重要性职业生涯管理培训在当今竞争激烈的职场环境中具有重要意义。
随着社会经济的发展，职业生涯规划变得越来越重要，而职业生涯管理培训能够帮助个人更好地了解自己的能力、兴趣、价值观等，从而做出合理的职业选择。
此外，职业生涯管理培训还能够帮助个人提升自我管理能力、沟通能力、团队合作能力等，从而更好地适应职场环境，实现个人的职业目标。
内容职业生涯管理培训的内容主要包括以下几个方面： 1. 自我认知：帮助个人认识自己的优势、劣势、兴趣和价值观，方便个人在职业生涯规划中更好地选择适合自己的职业方向。
2. 职业规划：引导个人设定明确的职业目标，并制定实现目标的具体计划，包括短期目标和长期目标。
3. 职业市场分析：了解就业市场的形势，掌握就业热点行业、职业的发展趋势，为个人职业规划提供参考。
4. 求职技巧：培养个人的求职技能，包括简历写作、面试技巧、职业素养等，提升成功求职的概率。
实施方法1.线上培训：通过网络平台等线上形式进行培训，便于个人自主学习和参与，适用于远程学习的人群。
2.线下培训：由专业的职业规划师、培训讲师进行面对面的培训与指导，能够更直观地传递知识与技能，适用于需要现场指导的人群。
3.综合培训：结合线上和线下培训形式，通过多种教学手段（如课堂教学、案例分析、小组讨论等）开展综合培训，以达到更好的教学效果。
影响职业生涯管理培训对个人职业发展的影响主要体现在以下几个方面： 1. 提升就业竞争力：通过培训，个人能够提升自身的求职技能和职场能力，增强在就业市场的竞争力。
2. 实现职业目标：通过职业生涯管理培训，个人能够更清晰地设定职业目标，并制定实现目标的计划，有利于实现自己的职业梦想。
一级人力资源管理师辅导：组织的职业生涯管理
一级人力资源管理师辅导：组织的职业生涯管理一级人力资源管理师辅导：组织的职业生涯管理人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。
下面店铺为大家编辑整理了一级人力资源管理师辅导：组织的职业生涯管理，想了解更多相关内容请关注我们店铺!培训与开发第四节职业生涯管理第一单元组织的职业生涯管理一、职业生涯管理的概念职业生涯管理是指在一个组织内，阻止为其成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工的潜能，使员工贡献最大化，从而促进组织目标实现的活动过程。
它是企业将员工的个人发展与企业发展的目标相结合，在对决定员工职业生涯发展的主客观因素进行全面测定分析的基础上，通过职业生涯的设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致，从而促进企业与员工共同进步和发展的一种管理机制按照管理主体和客体的不同，可将职业生涯管理区分为：个人的职业生涯管理与组织的职业生涯管理。
实现双方的利益需求，这是职业生涯管理的基本出发点。
企业方面的管理重点1、确定企业人力资源的需求与预测2、将人力资源计划与企业目标相结合，发挥效能3、依照企业的需求、特性，培养企业所拥有的人才，以提升其人力素质。
4、确认工作规范与职位说明，并进行必要的职位调整5、你的那个企业的人才培育计划，由系统地提升生产效率，激发潜能。
6、制定企业内晋升与轮调的计划7、进行工作评价与人力配置的整合8、增加员工对公司的忠诚度及向心力9、现此案企业持续发展的经营理念10、协助员工辨别工作上的风险与机会11、降低员工的流动率与离职率12、更有效地运用员工们的潜能，以促进组织的发展成效员工个人方面的管理重点1、获得充分的企业发展信息2、辨别工作形态，增进适应新工作的能力3、对自己的工作进行恰当的自我批评4、参与发展、训练方案，以提升自我，促进自我启发5、通过企业的协助，确认自我生涯发展道路6、增进自我的工作能力和技术7、促进自我成长，并争取向上升迁的机会8、使自我的潜能更有效地被激发出来9、结合个人的特质进行职业生涯的选择，建立职业生涯发展目标，并执行职业生涯发展计划二、组织职业生涯管理的目标组织职业生涯管理，为员工职业生涯的成功提供基本的载体和科学的指导，对员工的职业生涯发展具有重要作用，应体现以下四个方面的目标：1、实现员工的组织化2、实现员工发展与组织发展的统一3、实现员工能力和潜能的发展4、促进企业事业的长久发展三、组织职业生涯管理的原则1、利益整合原则：寻找个人发展与组织发展的结合点2、机会均等原则：是维护员工整体积极性的保证3、协作进行原则：职业生涯开发的各项活动都要由组织与员工双方共同制定、共同实施、共同参与完成，使上下级相互信任，这样才能有利于组织与员工双方的发展。
2010年5月高级人力资源管理师考试真题(完整版)
2010年5月高级人力资源管理师考试真题（完整版）2010年5月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格一级卷册一：职业道德理论知识第一部分职业道德（第1～25题，共25道题）一、职业道德基础理论与知识部分答题指导：◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。
◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
◆错选、少选、多选，则该题均不得分。
（一）单项选择题（每1～8）1、关于会计职业，其职业道德的根本要求是（）。
（A）业务熟练（B）举止得体（C）不做假账（D）仪表规范2、职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动的（）。
（A）操作规程和道德底线上（B）文明礼貌和职业着装上（C）服务态度和职业用语上（D）职业良心和开拓创新上3、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是（）。
（A）中国特色社会主义（B）爱国主义（C）社会主义荣辱观（D）社会主义核心价值体系4、职业活动内在的道德准则是（）。
（A）忠诚、无私、敬业（B）忠诚、审慎、勤勉（C）爱岗、慎独、勤勉（D）爱岗、敬业、审慎5、关于职业化，正确的说法是（）。
（A）职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度（B）职业化包含三个层次，其中居于核心地位的是职业化技能（C）职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值取向（D）职业化在劳动观上倡导劳动作为谋生手段的人性需求6、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧永远也填补不了道德的缺陷。
”与这一言论相符合的中国传统道德思想是（）。
（A）君子敏于言而慎于行（B）才者，德之资也；德者，才之帅也（C）专心致志，以事其业（D）人无礼则不立，事无礼则不成7、关于敬业，正确的说法是（）。
（A）敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈（B）美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的概念（C）在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍（D）敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能力8、关于优秀员工的执行力，世界500强企业提出了明确要求，根据世界500强企业的要求，所谓执行力是指员工（）。
人力资源管理师考点：职业生涯管理的内容
人力资源管理师考点：职业生涯管理的内容（一）职业路径职业路径是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的治理方案。
职业路径在帮员工了解自我的同时使组织把握员工职业需要，以便排解障碍，帮忙员工满意需要。
另外，职业路径通过帮忙员工胜任工作，确立组织内晋升的不同条件和程序对员工职业进展施加影响，使员工的职业目标和打算有利于满意组织的需要。
职业路径设计指明白组织内员工可能的进展方向及进展时机，组织内每一个员工可能沿着本组织的进展路径变换工作岗位。
良好的职业路径设计一方面有利于组织汲取并留住秀的员工，另一方面能激发员工的工作兴趣，挖掘员工的工作潜能。
因此，职业路径的设计对组织来讲非常重要。
下面主要介绍四种职业路径设计方式，传统的职业路径、行为职业路线、横向技术路径及双重职业路径。
1.传统职业路径所谓传统职业路径是一种基于过去组织内员工的实际进展道路而制定出的一种进展模式。
2.行为职业路径行为职业路径是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析根底上的职业进展路径设计。
3.横向职业路径组织也常实行横向调动来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。
虽然没有加薪或晋升，但员工可以增加自己对组织的价值，也使他们自己获得了新生。
4.双重职业路径双重职业路径主要是用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不盼望随着职业的进展而离开自己的专业领域。
（二）职业选择实际性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着体力活动并且需要肯定的技巧、力气和协调才能承担的职业。
这些职业的例子有：森林工人、耕作工人及农场主等。
调研性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着较多熟悉活动（思索、组织、理解等）的职业，而不是那些主要以感知活动（感觉、反响或人际沟通以及情感等）为主要内容的职业。
这种职业的例子有：生物学家、化学家以及大学教授等。
社会性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量人际交往内容的职业，而不是那些包含着大量智力活动或体力活动的职业。
人力资源管理中的职业规划及提升技巧
人力资源管理中的职业规划及提升技巧在竞争激烈的当今社会中，职业规划和提升技巧已经成为越来越受关注的话题。
在人力资源管理中，职业规划和提升技巧的确是非常重要的，因为它们关系到一个员工的职业生涯和未来的发展。
在这篇文章中，我们将详细介绍职业规划和提升技巧，并讨论它们在人力资源管理中扮演的角色。
职业规划是什么？职业规划是指一个员工为了实现个人职业目标而开展的、计划性的、持续的过程。
职业规划包括个人目标的设定、职业发展的规划、职业能力的提升以及职业轨迹的调整等等。
职业规划是非常重要的，因为它可以帮助员工更好地了解自己、掌握职业方向、提高职业素养、增强职业竞争力，最终达到个人职业目标。
职业规划在人力资源管理中的作用在人力资源管理中，职业规划是一个非常重要的部分，因为它可以帮助企业更好地管理员工，提高员工的满意度和忠诚度，增强员工的岗位适应力和责任心。
当员工有了明确的职业目标和规划，就会更容易迎接新的挑战，更加积极地投入到工作中去，从而提高了企业的生产效率和质量。
同时，在人力资源管理中，职业规划也可以帮助企业更好地开展绩效管理和培训发展工作。
在绩效管理中，可以将员工的职业规划列入考核指标之一，评估员工的职业成长和发展水平。
在培训发展中，可以根据员工的职业规划和实际岗位要求，开展有针对性的培训和发展计划，提高员工的职业素养和技能水平。
职业规划的实施方法实施职业规划需要有一定的方法和流程，可以遵循以下的步骤：1. 设定个人职业目标：员工需要根据自己的特点、兴趣和能力，设定自己的职业目标，明确自己想要在职业生涯中实现的目标。
2. 分析自身优缺点：员工需要了解自己的实际情况，全面分析自身的优缺点和发展潜力，明确自己当前所处的职业阶段。
3. 确定职业道路：员工需要根据自己的职业目标和实际情况，选择适合自己的职业道路，确定自己的职业方向和发展方向。
4. 制定发展计划：员工需要根据自己的职业目标和发展方向，制定具体的职业发展计划，包括职业规划、培训学习、工作经验积累等方面。
一级人力资源管理师考点 职业生涯系统管理
一级人力资源管理师考点职业生涯系统管理职业生涯就是一个人的职业经历，是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为根底，以工作内容为确定和变化，工作业绩的评价，工资待遇、职称、职务的变动为标准，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。
下面为大家了一级管理师考点：职业生涯系统管理，想了解更多相关内容请关注我们!组织职业生涯管理应建立由层次系统、过程系统、保障系统构成的立体结构的职业生涯开发系统一、层次系统的内容不同层次上的职业生涯开发工作都应尽可能使组织需求与个人需求相协调，并在企业总战略的指导下进行。
二、过程系统的内容组织职业生涯开发是一个融招聘、培养、考评、晋升与提高于一体的过程系统。
过程系统包括开发需求与规划系统、投入与产出系统、评估与反应系统等内容。
三、保障系统的内容层次系统和过程系统只有在保障系统完善的情况下才能顺利运转。
保障系统涉及三方面：思想建立、组织建立、制度建立上述层次、过程、保障三个子系统构成纵横穿插、立体的企业职业生涯开发系统，可将企业职业生涯开发的责权利落实到各相关层次，并且每个层次上的职业生涯开发阿工作都在制度的保障下按一定的程序进行，只有这样才能保证企业人力资源开发工作具有较高的合理性与效率，使企业充分发挥其资源优化组合的绝对优势和相对优势。
一、组织职业生涯系统化管理策略组织应采用多种职业生涯开发策略与方法推发动工的职业生涯开展和组织开展，主要表达在以下九方面：(一)将职业生涯开展规划与组织业务战略规划融为一体(二)加强员工需求与组织需求的有机结合(三)加强职业生涯开发与其他人力资源管理系统之间的联系例如岗位需求信息、绩效评估、薪酬和人员接替规划等。
将现有的员工职业生涯开发工具与人力资源管理活动综合在一起，以实现最大的效益;还应将员工职业生涯开发工作直接与质量意识相联系。
(四)通过技能培养和责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用必须建立责任机制，保证一线经理的参加并担任责任。
中级经济师考试《人力资源》笔记：职业生涯管理
2022 年中级经济师考试《人力资源》精华笔记：职业生涯治理一、职业生涯治理的概述〔一〕职业生涯的内涵：狭义：职业生涯是个体在他、她的整个工作过程中选择从事工作的一个总的行为的过程。
广义：职业生涯是贯穿个体一生的系列活动，包括有薪的，无薪的，上限从零岁人生开头。
职业生涯规划的焦点是放在个人目标与现实可行的时机的协作上。
职业生涯治理是指组织和员工个人共同对员工职业生涯进展设计、规划、执行、评估和反响的综合性过程。
包括：组织主动实施的生涯治理和个人主动实施的生涯治理〔二〕职业生涯治理的目的对组织的重要性：1.使员工和组织共同进展，以适应组织进展与变革；2.为组织培育后备人才，特别是高级治理人才，和高级技术人才；3.从组织内部培育的员工在组织适应性方面比从外面聘请的强；4.满足员工进展的需要，增加员工对组织的承诺。
对个人的重要性：1.通过参与职业生涯活动，员工能更好的生疏自己，为发挥自己的潜力奠定了根底；2.可在组织中学到各种可用的学问，熬炼力气，增加员工自身的竞争力；3.满足员工高层次的需要。
二、职业生涯治理的方法〔把握〕〔一〕职业生涯治理的模式索南费尔特等人提出划分组织的职业生涯治理模式的两个维度：一是组织中人力资源对外部劳动力市场的开放性，二是组织内部员工晋升竞争的猛烈程度。
由此可将组织的员工职业生涯治理模式划分为四个类型：1.城堡型。
对外部劳动力市场的开放程度高，而内部晋升竞争程度低，员工就业安全的主要威逼来自外部竞争。
2.棒球队型。
对外部劳动力市场的开放程度高，内部晋升竞争程度也高，员工就业安全和职业前程受到来自外部竞争和内部竞争的双重威逼。
3.俱乐部型。
对外部劳动力市场的开放程度低，内部晋升竞争程度也低，员工就业安全受到的威逼很小。
4.学院型。
对外部劳动力市场的开放程度低，但是内部晋升竞争程度高，员工的就业安全和职业前程主要取决于其在组织中的表现。
外乱劳动力市场开腋性高城堡型俱乐韶期型低低赢*内豁昔升竟争滋烈程產〔二〕职业生涯的治理方法〔生疏〕1.组织层次的职业生涯治理方法（1）供给内部劳动力市场信息A.公布职位空缺信息B.介绍组织内的职业生涯通道职业生涯通道，也称职业生涯路线或职业生涯道路，是指个体在职业生涯过程中所经历的一系列岗位和层级所形成的链条，是个体一生的职业生涯轨迹。
人力资源管理专业大学生职业生涯规划
人力资源管理专业大学生职业生涯规划人力资源管理专业大学生职业生涯规划范文人力资源管理专业大学生职业生涯规划篇1没有一个成功的事情是没有计划的，人生也并非是不可预测，只要有一个计划。
那么你的生活就会是美好的。
(一)自我剖析1、我的简历姓名：xxx性别：x就读专业：人力资源管理。
优点：乐观向上、兴趣广泛、适应力强、上手快、勤奋好学、脚踏实地、认真负责、坚毅不拔、吃苦耐劳、勇于迎接新挑战，有很强的亲和力。
爱好：篮球，吉他，快板，听音乐，动漫。
2、自我分析个人特征：我的控制欲强，希望控制生活与学习环境，喜欢按照自己的想法来行事;我很自信，对待每一件事都充满信心，决定有能力将它做好，且做事有始有终，坚持到底;我很内向，在同学和亲人面前总是有所约束，不敢在大众面前显示自己的能力，显露自己的理念;我对未来充满了美好，相信自己将来一定有所作为。
人际关系：我平时喜欢与人交往，以诚待人。
所以从小到大和同学朋友都保持良好的友谊，尤其是好多个知心朋友，更是经常保持沟通联系，这是我非常巨大的财富。
价值倾向：我渴望能力能受到肯定，有强烈的掌控支配欲，希望能享有不受拘束的发展空间。
我有正确的世界观、人生观、价值观，并通过在大学的学习，使自己具备良好的的价值倾向。
3、同学分析有一定的组织能力，有时有些自大，有些自我膨胀。
控制欲太强。
4、家长分析优点：懂事，为人诚实，心地善良;学习勤奋，不怕挫折。
缺点：话太多。
不太扎实。
(二)环境分析1、家庭环境分析：家庭成员不多，是一家三口--相对轻松的家庭环境给我提供安静的学习环境、爸爸妈妈都是机关工作人员，社会阅历很深，但他们的行为处事教会了我很我做人、做事的道理。
虽然家里并不富裕，且现在家里人连连出事，带给我很大的精神压力，但是我会努力去实现他们对我的希望。
2、学校环境分析：高校的核心工作是培养人才。
对人才要素的界定和需求是随着时代的变迁而变化的。
进入二十一世纪，世界发展的基本趋势是全球化与多元化的同步加剧，知识化与信息化的全面展开。
人力资源管理师的职业发展与提升机会
人力资源管理师的职业发展与提升机会人力资源管理师是一个与人们的职业生涯和组织发展密切相关的职业。
在现代社会中，人力资源管理师的角色越来越受到重视，他们不仅需要具备专业知识和技能，还需要不断发展和提升自己以适应变化的环境和需求。
本文将探讨人力资源管理师的职业发展路径和提升机会。
1. 职业发展路径人力资源管理师的职业发展路径是一个渐进的过程，根据个人的背景和兴趣，可以从以下几个方面实现职业发展。
1.1 学历教育人力资源管理师职业要求具备扎实的理论基础和专业知识，因此，通过学历教育是一种常见的职业发展路径。
在大学本科阶段，学生可以选择相关的人力资源管理专业进行学习。
此外，一些机构和学校也提供人力资源管理的硕士研究生课程，通过深入学习和专业研究，进一步提升自己的综合素质和专业技能。
1.2 工作经验除了学历教育之外，积累工作经验也是人力资源管理师职业发展的关键。
毕业后，可以开始从基层的人力资源岗位开始，逐渐积累实践经验和技能。
通过实践，可以学习到与员工招聘、员工培训、绩效管理和员工福利等方面相关的知识和技能。
同时，还可以在工作中锻炼自己的领导力和团队合作能力，提高对组织和员工需求的洞察力。
1.3 资格认证为了提升职业竞争力，在人力资源管理领域获得专业资格认证是一个重要的职业发展路径。
例如，人力资源管理师可以考取国际人力资源管理协会（SHRM）认证、国际人力资源管理专业人士（PHR）认证等。
这些认证的取得不仅能够证明个人的专业能力和承诺，还可以为职业发展提供更广阔的机会。
2. 提升机会人力资源管理师有许多机会可以提升自己的职业发展和专业技能。
以下是一些常见的提升机会。
2.1 继续教育和培训人力资源管理师可以通过参加各种专业培训和学术研讨会来继续教育和提升自己的知识和技能。
这些培训和研讨会可以帮助人力资源管理师了解最新的人力资源管理趋势和最佳实践，与同行交流经验，并探索新的领域和机会。
2.2 参与专业组织和社区加入人力资源管理专业组织和社区是一个提升机会的好方式。
2012年人力资源管理师考点：职业生涯管理提升
2012年人力资源管理师考点：职业生涯管理提升很多企业在成长的过程中，不注重有效的职业管理，员工的流动率很高，造成人力资源枯竭。
对于任何成功的企业，只有企业员工的才能和潜力能得到充分发挥，企业的生存成长就有了取之不尽的源泉。
因此，近十几年来，随着许多企业纷纷寻求增强员工的价值主张，职业生涯管理已成为具有战略意义的人力资源话题。
职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业的目标往往与员工存在一定的偏差，如果得不到有效的整合，将直接影响到员工工作的主动性、积极性等因素。
在实际管理活动中，明智的企业已经开始重新考虑职业生涯的管理，希望它可以成为企业人力资源配置的重要工具。
我国企业员工职业生涯管理的现实状况从我国企业具体情况看，随着经济全球化趋势的加速发展和市场竞争的日益激烈，人才在企业生存与发展命运中的决定性作用越来越突出。
根据MERCER对中国企业的调查显示，87％的企业认为职业生涯管理是留住员工的最重要的方法。
虽然现实发展有很大需求，企业也充分认识到其重要性，但企业实施职业生涯管理效果率较差，甚至存在某种程度的管理危机。
从职业管理体系关键要素是什么？如何解决员工流失率高，如何缓解员工职业生涯管理危机。
需要找出关键举措。
职业生涯管理提升的关键问题企业缺乏有效的职业管理框架体系，员工流动率高。
企业在成长的过程中，非常需要建立一个管理体系，既能够帮助企业减少员工流失率、增加员工参与度；同时还能够帮助企业在那些员工最难以招募或保留的职能领域，如营销、销售、工程和研发等领域，塑造其内部的卓越品质。
然而，从实际情况看，我国企业在推动职业管理流程和工具正式化方面却并不令人满意，对职业管理框架体系、核心构建还处于摸索的初级阶段。
一个突出的问题就是，很多企业人力资源管理在专业管理上认识片面，大部分人力资源管理的人员只是把职业管理简单归结为个人的职业定位与职业发展，这是静态的认识。
人力资源管理师二级考试要点：组织的职业管理
人力资源管理师二级考试要点：组织的职业管理组织的职业管理1、组织的职业管理任务生涯目标;协作与选用;绩效规划与评估;生涯进展评估;工作与生涯的调适;生涯进展的支持。
2、组织的`职业进展计划1)为员工考虑新的或非传统的职业道路提供自我评价的机会;2)应当使跨越各部门和各地理位置的职业道路可以得到进展;3)为全部的员工提供均等就业与进展的机会;4)留意员工个人进展需要的满意;5)通过由横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩;6)确定培训和进展需要的方法。
3、职业生涯路径设计职业生涯路径：组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。
1)传统职业生涯路径;2)网状职业生涯路径;3)横向职业路径;4)双重职业路径。
4、分阶段的组织询问1)进入组织阶段：选好第一任主管，宣扬企业文化和组织价值观，使新员工认同。
2)早期职业进展阶段：发觉员工才能，援助员工建立和进展职业锚。
3)中期职业进展阶段：管理措施有提拔晋升、使员工的职业道路通畅，并安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者探究性的职业工作。
此外，可以尝试工作轮换、进行继续教育和培训，给予员工以良师益友角色，提供合适的职业机会，改善工作环境和条件，增加酬劳福利，实施敏捷动机管理方式。
解决职业停滞现象：组织内横向调动;充盈工作内容;探究性职业进展。
4)职业后期进展阶段：妥当安置职位下降和面临退休的员工;即将退休的员工要学会如何应付“空巢”。
5、组织对员工职业生涯进展的支持1)提供自我评估工具和沟通机会;2)为员工提供职业进展的信息(公布工作空缺信息、介绍职业阶梯/职业通路、建立职业资源信息中心);3)建立职业指导和评价中心(评价中心方法、职业心理测试、替换或继任规划);4)实施职业进展项目(工作轮换、利用人力资源进展项目对员工培训、建立师徒指导关系);。
职业生涯管理重点知识整理
职业生涯管理题库第一章职业生涯管理概述1、职业的特征:经济性、社会性、技术性、稳定性、规范性、群体性(简答/多选)P32、社会性：职业是从业人员在特定社会生活环境中所从事的一种与其他社会成员相互关联、相互服务的社会活动。
（单选）P33、稳定性：职业在一定的历史时期内形成，并具有较长的生命周期；4、职业:是指参与社会分工,利用专门的知识和技能,创造物质财富、精神财富、获得合理报酬,满足物质生活、精神生活的工作.(名词解释)P45、我国学者在对中国社会阶层进行划分时往往以职业分类为基础.(单选)P46、职业分类:是指按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业,分成并归纳到一定类别系统中去的过程.(名词解释/单选)P57、职业分类的基本特征:产业性、行业性、职位性、组群性、时空性(多选)P58、职位性:所谓职位是一定的职权相对应的责任的集合体.(单选)P59、职业分类的意义:(简答)P6(1)首先，同一性质的工作，往往具有共同的特点和规律(2)其次，职业分类给各个职业分别确定了工作责任以及履行职责及完成工作所需要的职业素质,为岗位责任制提供了依据.(3)再次，职业分类有助于建立合理的职业结构和职工配制体系.(4)最后，职业分类是对职工进行考核和智力开发的重要依据.10、职业声望:是人们对职业的社会评价,是职业社会学研究的范畴之一(单选/填空)P611、1925年G 康茨第一次使用自己编制的职业声望量表,对美国的职业声望进行调查.(单选)P612、决定职业声望高底的主要因素有:职业环境、职业功能、任职者素质(多选，填空)P613、职业功能:即一定的职业对于提高国家的政治、科学、文化水平的意义及在社会生活中对于人们的共同福利所担负的责任.(单选)P614、职业声望的调查与评价的方法: 1.自评法2.民意法3.指标法(多选)P715、自评法:让被试者评价自己所从事的职业在职业社会地位层级序列中的位置(单选)P7民意法:让一群被试者评价一系列职业(单选)P7指标法:在”职业环境”,”职业功能”和”任职者素质”中分别选取有代表性的指标,并赋予分值,根据指标总分值评价声望高底(单选)P716、职业期望:又称职业意向.是劳动者对某项职业的向往,也就是希望自己从事某项职业的态度倾向.(名词P7)17、确定职业价值观应处理好的几个关系.(简答)P8(1).处理好职业价值观与金钱观的关系.(2).处理好职业价值观与个人兴趣和特长的关系.(3).处理好职业价值观的排序与取舍的问题.(4).处理好职业价值观中个人与社会的关系.(5).处理好淡泊名利与追逐名利的关系.18、职业价值观、个人兴趣、特长是人们在择业时需要考虑的最重要的三个因素.(填空/多选)P819、职业选择:指人们从自己的职业期望、职业理想出发,根据自己的兴趣、能力、特点等自身素质,从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程.(名词解释/单选)P920、构成职业选择的基本因素(条件)三个:职业能力、职业意向、职业岗位.(填空/多选)P921、职业选择的原则:1.可行性原则2.胜任原则3.兴趣原则4.独立原则5.特长原则6.发展原则(简答/多选)P1022、职业选择的作用？（简答）P91.通过职业选择，有利于人和劳动岗位的较好的结合，使个人顺利进入社会劳动岗位。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
很多企业在成长的过程中，不注重有效的职业管理，员工的流动率很高，造成人力资源枯竭。
对于任何成功的企业，只有企业员工的才能和潜力能得到充分发挥，企业的生存成长就有了取之不尽的源泉。
因此，近十几年来，随着许多企业纷纷寻求增强员工的价值主张，职业生涯管理已成为具有战略意义的人力资源话题。
职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业的目标往往与员工存在一定的偏差，如果得不到有效的整合，将直接影响到员工工作的主动性、积极性等因素。
在实际管理活动中，明智的企业已经开始重新考虑职业生涯的管理，希望它可以成为企业人力资源配置的重要工具。
我国企业员工职业生涯管理的现实状况从我国企业具体情况看，随着经济全球化趋势的加速发展和市场竞争的日益激烈，人才在企业生存与发展命运中的决定性作用越来越突出。
根据MERCER对中国企业的调查显示，87％的企业认为职业生涯管理是留住员工的最重要的方法。
虽然现实发展有很大需求，企业也充分认识到其重要性，但企业实施职业生涯管理效果率较差，甚至存在某种程度的管理危机。
从职业管理体系关键要素是什么？如何解决员工流失率高，如何缓解员工职业生涯管理危机。
需要找出关键举措。
职业生涯管理提升的关键问题
企业缺乏有效的职业管理框架体系，员工流动率高。
企业在成长的过程中，非常需要建立一个管理体系，既能够帮助企业减少员工流失率、增加员工参与度；同时还能够帮助企业在那些员工最难以招募或保留的职能领域，如营销、销售、工程和研发等领域，塑造其内部的卓越品质。
然而，从实际情况看，我国企业在推动职业管理流程和工具正式化方面却并不令人满意，对职业管理框架体系、核心构建还处于摸索的初级阶段。
一个突出的问题就是，很多企业人力资源管理在专业管理上认识片面，大部分人力资源管理的人员只是把职业管理简单归结为个人的职业定位与职业发展，这是静态的认识。
而真正的职业生涯规划完全是动态和互动的关系，它至少应该包括：明确驱动绩效的关键职业生涯发展路径；员工晋升的特定路径，企业需要的关键岗位按照角色明确划分；取得成功所必需的技术和行为素质；每个职业路径的“入口”和“出口”；获得技术和行为经验所需的培训和发展项目；管理人士和员工为了做出明智的决策﹑执行正确的职业行动所需的工具﹑信息和支持。
上述基本功能的主动设计是构成有效职业管理框架基本体系，但是我国企业普遍性地缺失和滞后，直接导致了员工对其未来发展缺乏合理的预期与定位，另一方面也是企业人员高流动率的重要原因之一。
在当前的劳动力市场上，人员流动频繁，加上潜在雇主总是伺机而动招揽优秀人才，不能够给员工未来发展明确的预期定位，许多员工都会考虑弃“暗”投“明”，那么企业员工高流动率仍将持续。
MERCER长期调研研究发现，在中国，每5个员工中就有1个在考虑离开现在的公司，寻找新的工作。