05招募与甄选

•意愿类题目
— 此类题目多用于测考生的求职动机。可采用投射、迫选
等命题技巧。
•情境性问题
—描述一个针对相关能力、与工作有关的假定情境，要求 考生回答：在这个给定的情景中他们会怎样做。
—情境性问题基于的假设：一个人说他会做什么与他在这 个情境中将会做什么是联系着的。
•行为性问题
—通过让考生确认在过去某种情境、任务或背景中他们实 际做了什么，从而取得考生过去行为中与一种或数种能力 要素相关的信息。
面试考官因素
其它因素
测 试 的 概 论

含义：在面试基础上对应聘者进行进一步甄
别的一种手段。
目的：进一步了解应聘者（消除面试考官主
官影响/剔除应聘者资料水分/验证其能力与潜 能/补充面试以外的项目与内容/提高录用决策 正确性）

形式：40年代产生于美国（称为“人才测评
中心”），70年代成熟并开始职业化，成为企 业咨询中一种专门技术与程序。主要包括心理 测评与智能测评。
2员工招募
招募 策划 招聘信 息发布 应聘者 提出申请
工作申请 表设计
•依据招募 规律：提 前期、针 对性、比 例、费用
招募对象来源与范围 招聘信息发布的时间、
方式、渠道与范围
招募方法
招募基本程序与内容
招募来源与方法 内部 招募
招募 方法
优点
对象 来源
员工有更多 提供发 节省招 聘费用 简化程序 选择机会 展机会 节省时间 降低甄 选风险 提升 工作调换与轮换
价值观 测试
评价因素
你认为的重要程度
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
应用情况 •美国、中国
特殊能力 专门能力与特长
解决问题 “人员能力”与“职位 要求能力“匹配？
运动能力（体能） 力量：动态/躯干/静态/爆发力 灵活性：广度/动态 其它：躯体协调性/平衡性/耐力
职业不同，对能力需要不同，即职业的能力倾向性。以我 国公务员行政能力倾向为例，专门测量与行政职业有关的 一系列心理能力，以预测应聘者在行政职业领域多个职位 上成功的可能性。测试包括：知觉速度/准确性/判断推理 能力/语言理解能力/数量关系与资料分析能力。
建 • 议录用 有 • 录用条件 建 • 议不录用
人事部门意见 签字：
总裁意见 签字：
影响面试效果的因素
•年龄、性别，相貌、身高 等身体特征； •受教育程度、工作背景； •工作兴趣与职业抱负； •态度、智力、动机等心理 特征； •面谈经验与准备情况； •对面谈考官、应聘职务及 公司的理解； •语言、非语言行为。 利用首 明确面 个 因效应 试目的 性 能 动 了解面试 力 机 主考官相 关资料
申请人因素
•年龄、性别，相貌、 •组织与社会政治 因素、经济形势、法 身高等身体特征； •态度、智力、动机等 律因素 •面试在招聘中的作 心理特征； •面谈经验与准备情况； 用； •对职务要求的理解； •筛选比率； •面试软、硬环境； •面谈目标 •面试结构 •语言与非语言行为 首因 效应 招聘规 模压力 不熟悉 考察项目 身体语 工作要求 权重错置 言性别 对比效应 过分强调 负面资料
•试用合同签定； •试用人员报到及其生活安 置； •正式录用决策；
•招聘计划的制定、审批； •应聘者申请登记、资格审查； •招聘职位职务描述与任职说 明书、录用标准的提出； •应聘者初选，确定参加面试 人员
•签定正式合同；
•员工培训决策； •员工培训服务； •录用员工的绩效评估与招 聘评估； •人力资源规划修订。
公文处理 自信、组织领导、计划安排、 书面表达、分析决策、承担 风险倾向、信息敏感性、创 造思维、工作方法 无领导小组 主动性、宣传鼓动与说 服、口头沟通、组织、 人际协调、心理压力与 耐力、影响力 角色扮演 心理素质与潜力
即席发言
快速思维、反应、理解、 创意、发散思维、语言 表达、举止、风度气质 案例分析法 发现、分析、决策、处理 问题能力，书面、口头表 达能力 竞赛法 进取心、主动性、组织计划、 沟通、协调、创造思维力
3.半结构化面试


提前准备重要问题，但不要求按照固定次序提问，可以讨 论需要进一步调查的事情； 面试人员根据事先规划的一系列问题对应聘者提问，一般 按照管理、业务、技术人员等不同职位类型设计不同的问 题表格。 可以帮助企业了解应聘人员的技术能力、人格类型及对激 励的态度。要求面试人员在表格上作出评估与建议。 测试重点：承受压力、情绪调整及应变能力，对重点问题、 紧急问题的处理能力。 适用范围：销售人员、公关人员及高级管理人员甄选。 面试特点：给面试者提出意想不到的问题。面试一开始就 制造意想不到的压力、攻击，观察应聘者反应。
甄选方法
1.面试法 面试概念 面试项目与内容 常见的面试方法 影响面试的因素 2.测试法 测试概论 成就测试：工作知识测试 提高测试有效性 3.评价中心法
非结构化面试 结构化面试 半结构化面试 压力面试
心理测试 智能测试
面试概念 1.面试定义


在初选的基础上，供需双方经过正式交谈，使组 织更能客观了解应聘者知识水平、外貌风度、工 作经验、求职动机等信息。应聘者更全面了解组 织信息。 举例：李开复选才 按作用：初步面试/诊断面试 按组织形式：个别面试/小组面试/成组面试/成 批面试
布告法 推荐法 档案法
内部重新聘用
问题？ 外部 招募
特色 广告 学校 招聘 就业机构 方法 人员推荐 其他
要点
真实性
有效性
第三节 人员甄选
1.引入
2.学习目的
了解并掌握甄选思路、常用方法与技巧 拓展思路
3.内容：甄选程序与方法
甄选程序 甄选方法


甄选的意义：同一职位，最好的员工 与最差员工效率相差3倍。获得具有相 适应经验、知识与技能，又愿意为组 织工作的人，可为企业提高劳动生产 率奠定直接基础。 甄选中的问题
甄选程序
资格审查 与初选 面试与测试 体检与 资料核实 初步决定
职位决定对任职人员特点的要求；对人员 的要求决定甄选标准和方法 •审查求职者是否符合基本要求; •HR部门将符合要求的求职人员名单及 其资料交给用人部门进行初选; •注意对面试人员数量的控制
甄选标准、方案的确定很重要
•组织与应聘者通过获取更多的相关信息， 增强进一步了解 •注重实际能力与潜能测试
•通知人员参加面试；
•面试及其它测试； •个人资料核实、人员体检；
第二节 招聘计划 与员工招募


招聘计划 员工招募
1.招聘计划
HR需求计划
•拟聘职位与人数 •职位要求
•人员到位时间要求
职务分析结果
招聘 计划
•发布信息的时间、 渠道选择、责任者 •甄选方案、责任者
招聘计划的 意义、原则！
•招聘预算 •实施计划
3.有效测试的原则



与其他甄选技术相结合 验证测试对本组织的有效性（分数与绩效） 分析公司聘用、晋升标准与工作绩效的相 关程度（如：智力与工作绩效的关系） 测试环境布置、选择 测试结果保密
•英国学者调查表明：80年代中期，65%的 企业从未用过个性测试法；90年代初，该 数字下降为36%，且有27%的组织在超过半 数的招聘活动中均使用此方法。
•另据调查发现：雇员超过2000人的组织，有 59%使用了个性测试、74%的使用了能力测试； 小组织使用比率分别为41%和62%。
•想做什么？ •喜欢做什么？
人员个性=职位 要求个性？
2个性测试 自陈式
了解应聘者的个性 特征，包括性格、 气质等特征。
通过对反映心理特征的多个 问题的测试，分析应聘者心 理健康、创造力、成长能力 等状况
罗夏墨迹测试
投射式
了解应聘者内在隐蔽的 行为或潜意识深层次的 态度、冲动和动机
主题统觉测试 句子完成式测试
笔迹测试
个性测试 实际应用
概念与特点
心理测试
1. 主要用于测试应聘者潜能； 2. 具有较高的信度、效度与客观性等特点。测试
1职业能力 倾向性测试
职位要求与应聘者 特点是否适应！
心理 测试方式
5情商 测试
4职业兴 趣测试
3价值观测试
1职业能力 倾向性测试
普通能力倾向测试 语言/算术/分析/ 推理/空间感觉/记忆 思维/想象
4.压力面试

姓名
性别
年龄
应征职位
1（差）
所属部门
评 价 等 级 2（较差）
编号
5（好）
甄别 要 素 1.个人修养 2.求职动机 3.语言表达能力 4.应变能力 5.社交能力
3（一般） 4（较好）
面试评价表（样表）
6.自我认识能力
7.性格内外向性 8.健康状况 9.掩饰性 10.相关专业知识 11.总体评价 评价 用人部门意见 签字：
测试有效性提高
1.有效性的衡量 1）效度：测试对工作绩效的相关程度

效标效度：测试分数与实际工作绩效相关程度 内容效度：测试项目对职务工作内容的代表性
2）信度：测试结果的一致性
2.有效性的关键环节

充分依据职务分析结果确定对人员技能、品质 等的要求 测试项目属于职务要求的重点特征 设置验证测试环节：现员工/新员工
智能测试
IQ与一般智力