招募与甄选概述
公共部门人员招募与甄选培训
成功招募案例
案例一
某市教育局公开招聘教师，通过广泛 宣传和优化招聘流程，吸引了大量优 秀人才报名，最终选拔出50名优秀教 师，有效提升了当地教育水平。
案பைடு நூலகம்二
某市政府部门公开招聘公务员，采用 线上报名和线下招聘会相结合的方式 ，吸引了大量应聘者，经过严格筛选 ，最终选拔出20名优秀人才，为政府 部门注入了新的活力。
公共部门人员招募与 甄选培训
目录
• 公共部门人员招募与甄选概述 • 招募策略与渠道 • 甄选方法与工具 • 培训与发展 • 招募与甄选的挑战与应对策略 • 案例分享与经验总结
CHAPTER 01
公共部门人员招募与甄选概 述
公共部门人员招募与甄选的定义
01
公共部门人员招募与甄选是指公 共部门根据工作需要，通过一定 的程序和方法，从应聘者中挑选 合适的人员的过程。
工作样本测试
让应聘者完成实际工作样本，评估其实际操作能力和问题解决能 力。
背景调查
对应聘者的背景进行调查，核实其教育、工作经历等信息。
CHAPTER 04
培训与发展
新员工培训
入职培训
为新员工提供公共部门的基本知 识、组织文化、规章制度等培训 ，帮助他们快速适应工作环境。
技能提升
针对新员工的岗位需求，提供专 业技能和知识培训，确保他们具 备完成工作任务的能力。
面试评估
根据面试表现，评估应聘者的能力、性格、职业素养等。
心理测评
1 2
心理测评工具
选择合适的心理测评工具，如性格测试、能力测 试等。
测评实施
按照测评工具的要求，对应聘者进行心理测评。
3
测评结果分析
根据测评结果，分析应聘者的心理特征和潜在能 力。
第5章-招募与甄选
人员的招募与甄选是人力资源管理的重要组成部分。 在学习中要认识人员招募和甄选在组织中的作用；掌 握人员招募和甄选的概念、方法；掌握各种招募和甄 选方法的区别、使用场合；了解造成人员招募和甄选 失误的不利因素，在工作中应尽量避免。
第一节 人员招募
人员招募概述 组织政策对招募的影响 招募的途径和方法 衡量招募质量的指标
推荐核查有时候也会出现差错。由于推荐人的个人原 因，对候选人做出夸大其词或不利的评价，导致甄选 失败。
其他甄选方法
候选人数据库信息 测谎仪与诚实性测验 笔据库，公司可以得到候选人的赔偿记录、信誉 史、犯罪记录等。
测谎仪与诚实性测验
在一些有限的领域，如涉及国防或国家安全的行业、 与能源部门定有原子能合作计划的组织、接触高级机 密的岗位、与司法部门定有反间谍合同的工商企业以 及一些私营企业，使用测谎仪或其他诚实性测验，考 察候选人的诚实度和冒险倾向。这种方法因为涉及到 对人格尊严的问题，因此稍稍使用不当，就会给组织 和候选人造成伤害，必须慎用。
克服面试评估的心理偏差
①第一印象和首因效应 ②负面信息扩大化 ③对岗位信息不明 ④顺序效应 ⑤身体语言的影响
面试的步骤
准备 建立和谐气氛 提问 结束 复审
管理评价中心
管理评价中心（management assessment center）是 一种甄选高级管理人才的综合评价技术。一直以来， 很多人都把评价中心当成是一种独立的测评技术，其 实，管理评价中心是对心理测验、面试、情境模拟等 多种测评技术的综合运用和系统组织，但从操作模式 上则更接近与情境模拟技术。
随着毒品的泛滥，越来越多的组织将药物甄别纳入到 选拔计划中来。药物甄别可以使用尿样分析或者头发 毛囊测试等多种方法。目前，药物检测最大的麻烦是 会带来诸如涉及隐私这样的法律问题。
4招聘与甄选概述
4招聘与甄选概述招聘与甄选是指企业在需要填补职位空缺时，通过一系列的程序与方法寻找并选择合适的人才加入组织。
招聘与甄选是企业人力资源管理的重要环节，对企业的运营和发展具有重要影响。
招聘与甄选的目标是为企业招募到能够适应组织文化和岗位要求的人才，为企业提供可持续发展的支持。
以下是四招聘与甄选的概述：1.招聘计划制定：招聘计划是指企业根据人力需求和发展战略，预先确定需要招聘的岗位和人数，并制定相应的招聘指标和时间表。
制定招聘计划的目的是为了确保招聘工作的有序进行，避免因人员短缺导致生产和经营问题。
2.招聘渠道选择：招聘渠道的选择是指企业选择适合自身需求和预算的招聘渠道，例如内部招聘、外部招聘、校园招聘、社交媒体招聘等。
招聘渠道的选择需要考虑到企业的品牌宣传、招聘效率和费用等因素，以提高招聘效果和降低招聘成本。
3.应聘者评估和筛选：应聘者评估和筛选是指企业通过对应聘者进行面试、测试和背景调查等方式，评估其是否符合岗位要求和组织文化，并筛选出最优秀的候选人。
应聘者评估和筛选过程中，企业需要考虑到岗位胜任能力、人际交往能力、团队合作能力、学习能力等方面的要求。
4.录用和薪酬谈判：录用是指企业正式向候选人发出录用通知，并与其达成聘用合同。
录用过程中，企业需要与候选人进行薪酬谈判，以确保双方的利益得到合理的满足。
薪酬谈判需要考虑到候选人的经验、能力、市场行情等因素，以确保薪酬体系的合理性和竞争力。
招聘与甄选工作需要多方面的人力资源专业知识和技能，同时还需要灵活运用各种招聘工具和方法。
一个有效的招聘与甄选过程可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力和持续发展能力。
因此，企业应当重视招聘与甄选工作，并不断优化招聘与甄选的流程和方式，以确保招聘与甄选工作的高效性和精准性。
招募与甄选的概述.pptx
2、内部招募的方法
工作布告 推荐法 档案法
工作公告
编号：____________
公告日期：______________
结束日期：______________
在
部门中
职位可供申请。
薪资水平：
元
职责（参见岗位说明书）
可优先考虑的技术或能力：
申请方式：
1、电话申请可致电
人员素质结构 智力 创造力 气质 性格 需要
社会适应性 人际能力 自我管理能力 职业兴趣 心理健康水平
具体测评标准 语言智商分数较高
创造力分数搞 多血质、外向型为优 符合《16PF》推销员的性格轮廓特征
成就需要强烈 适应性强、压力挫折承受力强等
人际交往能力分数高 自我约束、自我激励能力好 与推销员的职业偏好相近
80%
75%
65%
专业技术职位
75%
70%
75%
一般工作人员
80%
70%
90%
三、甄选的程序
•试用
体检 背景调查 上司面试 选择测试 雇佣面试
笔试 履历筛选 领取申请表
(一）申请表类型
招聘岗位 报名日期 姓名 出生日期 最高学历 职称 身高 兴趣爱好 工作单位 通讯地址 邮政编码 备注：
1、某公司应聘人员报名表
。
2、将填写好的内部工作申请表连同履历表一同寄至
。
对于所有的申请人就以上条件进行初步审查。
甄选工作负责人：___________
机会面前，人人平等。
3、内部招募的渠道
晋升 工作调换 工作轮换 内部人重新聘任
(二)外部招募
1、外部招募的优缺点
优点：
人员招募和甄选
体力消耗大小。
工作环境
工作场所 职业病 工作的均衡性
工作环境的危险性 社会环境
工作时间特征 工作环境的舒服程度
Y
工作说明书编写要求
清晰
具体
简短
使任职者一看 就明白
避免笼统含糊 的语言，使用 最基本的动词
简短扼要，描 述主要职责68项
X
X
胜任能力分析
必备任职资格：从事该工作至少要达到的教育 水平、工作经历、技术技能、个人特点；不具备 者将被淘汰。
工作实践法：
指工作分析者从事 所研究的工作，通 过实际参与工作掌 握有关工作要求的 第一手资料。
典型事件法：
是对执行工作者实际 工作中具有代表性的 工作行为进行描述， 当记录数量够多时， 即可提供相当信息。
工作分析的具体步骤：（补充） 以观察、面谈法结合为例
职务信息的初步调查 第一次工作现场考察 谈话 第二次工作现场考察 信息的综合处理 职位说明书的检验 职位说明书的定稿
面谈法：
通过工作分析者与工作 执行者面对面的谈话来 收集信息资料的方法。
调查问卷法
开放式
可自由回答
封闭式
所列答案中选择最 适合的答案
调查问卷法：
根据工作分析的目 的、内容等编写调 查表，由工作执行 者填写后回收整理， 提取出工作信息的 一种方法。
工作日志法：
就是按时间顺序详 细记录工作内容与 工作过程，然后经 过归纳提炼，取得 所需要的一种信息 提取方法。
观察法：
工作分析人员通过对员工正常工作状态 进行观察，把有关工作各部分的内容、 原因、方法、程序、目的等信息记录下 来，并进行比较、分析、汇总等方式， 得出工作分析成果的方法。
（较适用于对体力和事务性的工作人员，如： 搬运工、操作员、文秘等）
第四章 员工招聘与甄选
第五节 招聘评估
一、招聘结果的评估 （一）成本效益评估 1、招聘成本 招聘总成本即是人力资源的获取成本，它由两个部 分组成：一部分是直接成本，另一部分是间接费用。 招聘单位成本是招聘总成本与录用人数的比。 2、成本效用评估 总成本效用＝录用人数／招聘总成本 招聘成本效用＝应聘人数／招聘期间的费用
选拔成本效用＝被选中人数／选拔期间的费用 人员录用效用＝正式录用的人数／录用期间的费用 3、招聘收益－成本比。 招聘效益－成本比＝所有新员工为组织创造的总 价值／招聘总成本 （二）录用人员数量评估 录用比＝录用人数／应聘人数*100％ 招聘完成比＝录用人数／计划招聘人数*100％ 应聘比＝应聘人数／计划招聘人数*100％ 录用比越小，则说明录用者的素质可能越高；当 招聘完成比大于100％时，则说明在数量上全面完成 招聘任务；应聘比比例越大，则说明招聘信息发布 的效果越好。 （三）录用人员质量评估
缺点
如果已有内 定人选， 则面试所 有应征者 就会浪费 很多时间， 同时还可 能导致内 部的不公 平情绪
工作 公告
招聘方 法
作用 ①了解员工在教 育、培 训、经 验、技能、绩 效等方面的动态 信息 ②帮助用人部门 寻找合适的人员 补充缺位 ③识别具备特殊 能力的员工，引 导、发挥其 创 造性技能，推动 企业不断发展
案例1：张先生10年前来到A公司时，只 是一个销售员；5年前晋升为所在销售部 门的经理；3年前被提升为主管销售的副 总裁；现在被董事会聘任为企业的总裁。 问题：A公司的这种内部晋升的方式优点 有哪些？
第三节 员工招聘与甄选的基本程序
一、员工招聘与甄选的程序 员工招聘与甄选工作的完成需经过五个 阶段：
（三）面试需遵守的法则 利用正规的工作分析决定工作的要求。 注意应征者拥有与工作相关的知识、技术、能力和有 关特性。 利用工作分析所收集到的资料，制定面谈的问题。 在轻松的环境下进行面谈。 根据每个应征者的工作知识、技术和能力，评估应征 者的工作绩效。 （四） 影响面试有效性的因素 1、 面试结构 2、聘用压力 3、工作资料 4、对比效果 5、预早决定
招募与甄选
招募与甄选招募与甄选在当今竞争激烈的社会中，企业的成功与否往往取决于是否能够拥有一支高素质的团队。
而要构建一支高素质的团队，则需要进行招募与甄选。
招募与甄选是企业人力资源管理中至关重要的环节，它关系到企业的长期发展和竞争力。
招募是为了满足公司人员需求而进行的活动，它涉及到确定岗位需求、制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试等多个步骤。
招募工作的第一步是明确岗位需求，包括该岗位的职责、任职资格、薪资待遇等。
企业需要通过明确的职位描述，准确地吸引到符合岗位要求的候选人。
接下来，企业将根据岗位需求制定招聘计划，并通过适当的渠道发布招聘广告，以吸引更多的求职者。
在收集到大量简历后，企业需要对应聘者的资历和背景进行筛选，选出合适的候选人。
最后，企业需要组织面试，通过与候选人的交流来了解候选人的能力、思维方式、沟通能力等。
通过面试，企业可以对候选人进行全面的评估，以便做出正确的雇佣决策。
甄选是在招募的基础上进行的更为深入的评估和选择。
对于甄选工作，企业可以通过多种方式进行，如能力测试、行为面试、背景调查等。
能力测试可以帮助企业了解求职者的专业技能水平，以及是否具备岗位所需的能力。
行为面试则是通过与候选人的面对面交流，了解其在不同情境下的处理能力、决策能力、应变能力等。
此外，背景调查也是不可忽视的一环，它可以了解候选人的真实情况，如教育背景、工作经历、个人品德等。
通过综合考察，企业可以更加准确地评估候选人的潜力，以便做出最终的招聘决策。
在进行招募与甄选过程中，企业应该注意以下几点。
首先，企业要明确岗位需求，精确制定招聘计划，以避免浪费资源和时间。
其次，企业要注重招聘广告的发布渠道选择，以及广告内容的吸引力和准确性。
招聘广告不仅要能够吸引到目标群体的求职者，还要能够清楚地传达岗位的具体要求和薪资待遇。
此外，企业还要合理地安排面试时间和流程，确保面试的公平和公正。
最后，企业应该注重候选人的体验，提供友好的面试环境和及时的反馈。
人力资源管理第4版第04章——招募与甄选
• 效标效度和内容效度都很高
• 开发成本高
第3节 甄选
三、甄选的主要方法
• （三）评价中心技术
由多位评价者对于求职者在一系列练习中的表现进行评价的过程。与➢ 评价中心技术是若干种不同的测试手段综合运用于管理类职位候选人甄选的一整套综合测试。
2.甄选测试
4.初步雇用决策
5.雇用候选人背景核查
7.发出雇用通知书
➢ 所有甄选步骤并非千篇一律 ➢ 并非所有组织都会完全采用所有步骤 ➢ 许多组织也会发出不雇用通知书
3.面试 6.体检
第1节 招募与甄选概述
二、招募和甄选的程序
• （三）招募甄选效果评估
对招募和甄选工作的最终效果以及招募甄选的每个环节的实施情况进行评价
甄选是指运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织 需要、最为恰当的填补当前或未来职位空缺的候选人的过程。
员工配置（staffing）一词在狭义上大致相当于招募和甄选，广义的员工配置不仅包括招募和甄选，还 延伸到了员工在组织内的职位调整甚至员工保留等更广泛的内容。
➢ 缺点：打击组织内部员工的积极性、成本高、为组织带来损失
高薪战略 优：快速吸引高质量求
职者
劣：未来人工成本较高
培训战略
优：对求职者经验要求 少，易获得合格求职者
劣：未来培训成本较高
广泛搜寻战 略
搜寻合适求职者的时间 成本太高
第2节 招募
二、招募来源与招募渠道
• （二）内部招募渠道
1.继任管理
➢ 强化组织的人才储备 ➢ 以组织的长期经营战略和目标为导向
MBTI人格类 型测试
加州心理问卷
投射法
明尼苏达多相人格问 卷
招募与甄选培训课件(PPT 96页)
• 招募的规模 • 招募的范围 • 招募的时间 • 招募的预算
•
企业准备通过招募活动吸引多少数量的应聘者。一般企业通过招募录
用的“金字塔”来确定招募规模。
•
该模型将整个招募录用过程分为若干个阶段，以每个阶段通过的人数
和参加人数的比例来确定招募的规模。
• 使用这一模型确定招募规模，取决于两个因素：
要求
• 1、大学本科学历
• 2、两年以上人力资源工作经验，有跨国公司工作经 验者优先
• 3、出色的沟通技巧及团队合作精神
• 4、成熟、独立、社会责任心强、能自我激励
• 5、熟悉电脑操作
• 6、良好的中英文书面及口头表达能力
我们提供有竞争力的薪酬待遇及良好的职业发展 的机会。应聘者请于两周内将本人履历、学历证书及 身份证复印件、目前及期望的薪水、联系方式等情况 寄往：上海市南京西路1266号恒隆广场9层
工作公告
公告日期：
结束日期：
在（
）部门中有一全日制职位（
）可供申请。此职位对／不对外部候选人开放。
薪资水平：最低（ ） 中间值（ ） 最高（ ）
职责（参见所附职位说明书）
所要求的技能和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力，否则不予考虑）
1.在现在/过去职位上表现出良好的绩效，其中包括：
1.电话申请可打号码（
），每天下午3:00之前，（ ）除外。
2.确保在同一天将已填好的内部工作申请表连同截止到目前的简历一同寄至（
）
对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行审查。
筛选工作由（ ）负责。
机会对于每个人来说都是平等的！
外部招聘的来源
外部招聘的来源有： 学校 竞争者和其他公司 失业者 老年群体 军人 自我雇用者：自由职业是指摆脱了企业与公司的制辖，自己管理自己，以个
第八章+公共部门人员招募与甄选
第二，经济因素。
第三，教育因素。
第四，政策因素。
公共部门人力资源开发与管理
21世纪公共事业管理系列教材
第三节 人员招募甄选
一、招募的方式
1.刊登广告 2.学校招募 3.转业军人的安置 4.人才交流中心和职业介绍所 5.猎头公司 6.由现有职员介绍
第一节 公共部门人力资源招募与甄选概述
一、公共部门人员招募与甄选的概念
公共部门人员招募是指公共组织在人力资 源规划的基础上，依靠人力资源供需信息，通 过一定渠道和手段吸引并获取求职者补充组织 空缺职位的活动和过程，这是人力资源管理的 “入口”环节。
ห้องสมุดไป่ตู้共部门人员甄选是指公共组织通过一定 的人事测评手段，从应聘候选人中择优挑选出 符合组织工作职位工作性质，具备职位所需的 知识、能力、技能资格，胜任工作职责和任务 要求的人员的过程。
招募
资格审查
笔试 管理评价中心 面试等方法
甄选
正式录用
任职培训、试用
确定候选人
录用
图8－1 公共部门人员招募甄选程序
第二节 人员招募计划
一、人员需求预测 人员需求是指满足组织未来需要所应配备的人员数 量及其所应具备的技能条件的组合。 1.影响人力资源需求的因素 第一，整体经济环境。 第二，社会及政治压力。 第三，科学技术的进步。 第四，组织政策。
公共部门人力资源开发与管理
21世纪公共事业管理系列教材
2. 需求预测的技术和方法
第一，趋势预测法 第二，比率预测法 第三，工作负荷预测法 第四，电脑软件分析法
公共部门人力资源开发与管理
员工招募与甄选概念整理
员工招募与甄选1. 招聘概述招聘是指组织采用一些科学的方法去寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到组织任职的人员，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。
这其中包括吸引人才和聘用人才两个过程，吸引人才是聘用人才的铺垫。
组织的招聘工作是建立在1、组织的人力资源规划2、组织的工作岗位分析；之上的。
2. 招聘的意义1.从组织内部看招聘的意义一个组织只有找到合格的人员，并把合适的人安排在合适的岗位上，并在工作中注重员工队伍的培训和发展，才能确保员工队伍的素质。
招聘对员工有激励作用，在职员工可以感受到新的工作方式和工作风格，还可以发现自己的差距，激励自己学习。
有利于培养企业的竞争气氛，提高工作效率。
2.从组织外部看招聘的意义一次成功的招聘就是一次成功的公关活动。
组织在招聘过程中，需要与人才市场、新闻媒体、各类应聘人员接触，有时还要与政府机关、高等院校、中介组织等打交道，和这些机构、公司保持良好的关系，使这些外部力量给予组织强有力的支持。
招聘的过程包括招聘信息的发布、招聘过程中的测试一直到最终录用的过程，就是公众了解组织的机会。
组织公开招聘：可以产生人才共生效应。
第一当组织招聘一个杰出人才时，可以吸引更多的人才来到组织，进而形成一个人才群体。
第二，在人才济济的群体当中，人才相互交流，相互影响可以促进人才与群体的提高。
企业应该将招聘结合企业战略，又人力资源部门制定出招聘计划，通过招聘为企业发展提供人力支持，配合其他部门，把招聘工作与组织形象塑造、组织公关活动、组织结构调整、内部员工激励、员工培训等结合起来，发挥招聘的作用。
3.招聘的原则1、公开原则：把招聘的单位、招聘的职位种类、数量、要求的资格条件及考试的方法均向社会公开。
2、公平就业原则：对待所有的招聘者应该一视同仁，不得人为地制造不平等条件。
3、竞争原则：人员招聘需要各种测试方法来考核和鉴别人才，根据测试结果来选拔人才。
4、全面原则：考核应兼顾德智体等诸方面因素。
一个人的素质包括：智力水平、专业技能、人格、思想以及情商。
第四章招募甄选与录用
• 上岗人员对招聘组织的情景不熟悉，或熟悉太少，需要 较长时候的评估和适应；
• 对招进人员的能利巴握不等闲准确，可能选错人；
• 占用内部人提升时机，影响内部员工的积极性。
4.2 员工招募
4.2.3 招募有效性的评估
1. 招募金字塔：需要吸引几何求职者？
每种招募来历取得的申请者数目
合适前提的任职者数目
4.2 员工招募
• 优点
外部招募的优弱点
• 上岗人员来历极为广泛，是经由过程大年夜样本的侯选 人选出的，有益于选到一流的人才；
• 招聘上岗人员可以带来新的思绪、新的工作方式和流程， 创新时机多；
• 可以规避近亲滋生问题，避免内部拉帮结派的形式；
• 上岗的高本质一流人才，可以节流培训投资。
• 弱点
• 招聘费用高，成本大年夜；
result) 指导性问题与关门式的问题；不休探访、跟踪
4.3 员工测试与甄选
假设何问问题
• 多问曩昔，少问将来 • --- STAR动作面试法 •
曩昔的动作是将来动作的最好预言
—Dr. Pierre Mornell 莫奈尔〔精力病大年夜夫〕
4. 3 员工测试与甄选
措辞〔即内容〕 7%
• 眼神 • 身体措辞 • 手势 • 脸部脸色
• 1 “您有什么弱点？” • 2 “您的典范是谁？” • 3 “您是不是有办理工人的经历？有几年？” • 4 “你幻想的工作是什么？” • 5 “为什么我们要礼聘你？”
小查询拜访
哪一个动作能告知你：他会是一个好丈夫
1. 英雄救丽人，打走地痞一次 2. 一次送给心爱的女人999朵玫瑰 3. 反抗美男诱惑三次 4. 女友生病6个月他还在赐顾帮衬 5. 学功令的，可以或许匡助将来的事业展开 6. 措辞唱歌声音动听 7. 善于给女同胞解压 8. 一连两年接送女友上下班，往返坐公交车要三
招聘与甄选知识介绍
招聘与甄选知识介绍招聘与甄选是企业中一项非常重要而复杂的人力资源管理工作。
招聘与甄选的目的是通过合适的招聘渠道和策略，吸引符合企业需求的候选人，并通过各项评估工具和面试过程，最终选择出最适合岗位的人才。
本文将介绍招聘与甄选的一些基本概念、方法和步骤。
首先，招聘与甄选的目的是为了满足企业的人力资源需求。
当企业扩张或有员工离职时，需要通过招聘与甄选来填补空缺，保持组织的正常运转。
同时，招聘与甄选也是优化人力资源的重要手段，通过合适的招聘与甄选策略，帮助企业挖掘潜力员工，提高员工素质和能力，增强组织的竞争力。
招聘与甄选的方法有多种，常见的包括内部招聘、外部招聘、校园招聘、中介招聘等。
内部招聘是指企业通过内部渠道寻找适合岗位的员工，可以提高员工的士气和忠诚度，同时也减少了培训成本和适应期。
外部招聘则是通过广告、招聘网站、招聘会等渠道，从外部引进新员工，可以扩大人才库，带来新的思维和观点。
校园招聘则是针对应届毕业生的特殊招聘方式，通过与高校合作，选拔优秀的毕业生来填补空缺。
中介招聘是通过人力资源中介机构来寻找合适的候选人，节省企业的时间和精力。
招聘与甄选的步骤一般包括需求分析、招聘策划、招聘渠道选择、简历筛选、面试评估、背景调查和最终选拔。
需求分析是确定企业对人才的需求和要求，明确招聘的目标和岗位要求。
招聘策划是制定招聘计划和招聘渠道，确定招聘的步骤和时间安排。
招聘渠道选择是根据不同的岗位需求和目标候选人的特点，选择合适的招聘渠道和媒体。
简历筛选是对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。
面试评估是通过不同形式的面试工具和方法，对候选人进行多方位的评估和测试，以了解其能力和适应性。
背景调查是对候选人的个人背景、工作经历、资质等进行核实，确保其提供的信息真实可靠。
最终选拔是根据面试结果和背景调查的综合评估，选择出最适合岗位的候选人，并发放录用通知书。
招聘与甄选的成功与否关系到企业的发展和竞争力。
《人才招募与甄选》课件
确定面试名单
根据深入筛选结果，确定进入面 试环节的候选人名单。
PART 03
人才甄选
面试技巧
面试准备
提前了解应聘者的背景资料，制定面试计划和问 题，确保面试过程有序进行。
提问技巧
通过开放性问题、行为描述性问题等，深入了解 应聘者的能力、经验、思维方式和性格特点。
倾听与观察
认真倾听应聘者的回答，观察其语言表达、肢体 动作和面部表情，以获取更全面的信息。
根据招聘标准和职位要求，筛选符合 条件的简历。
将符合条件的简历录入候选人数据库 ，便于后续筛选和联系。
简历收集
通过招聘渠道收集应聘者的简历，并 进行整理和分类。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
简历筛选
初步筛选
根据招聘标准和职位要求，对简 历进行初步筛选，剔除明显不符
合要求的候选人。
深入筛选
对初步筛选通过的简历进行深入 分析，比较候选人的工作经验、
成功案例分享
案例二
阿里巴巴的校园招聘
总结词
阿里巴巴通过独特的校园招聘策略，成功吸引了大量优秀毕业生，为公司的持续发展注入了新鲜血液。
详细描述
阿里巴巴在校园招聘中注重与高校建立合作关系，通过校园大使计划、线上和线下宣传活动等方式，提 高品牌知名度和影响力。同时，阿里巴巴还为毕业生提供完善的培训计划和职业发展机会，吸引了大批 优秀毕业生加入公司。
人才甄选
是指组织对初步筛选出来的人才 进行深入评估和选拔，以确定最 符合职位需求和组织文化的人才 的过程。
人才招募与甄选的重要性
提升组织竞争力
优秀的人才能够为组织带来创新 、效率和竞争优势，从而提升整
体竞争力。
实现组织战略目标
招募与甄选
二、组织的薪酬战略 薪酬战略能使组织的任何职位空缺都变得极具吸引力，但给组织极 大竞争力的同时也会使其运营成本增加。目前，大多数组织都采用这种 薪酬之外的其它报酬形式吸引员工。 三、组织的职业安全保障政策 自由雇佣政策与正当雇佣政策。 四、组织对自身的形象宣传策略
• 招募的渠道与方法
某一职位的空缺究竟是由组织内部人员承担还是外部人员承担要视 市场供给、组织的人力资源政策和工作要求决定。 （一）内部选拔的途径和方法 1、内部选拔的途径 （1） 内部晋升 （2） 工作轮换 （3） 返聘 2、内部选拔的方法 （1） 工作职位公告 （2） 职位技术档案 （二）外部招聘的来源于方法 1员工举荐 ；2随机求职；3广告招募；4人才招聘会；5职业介绍所 6猎头公司；7校园招聘；8网络招聘；9海外招聘；11租赁适用 12、其它招募来源 （三）内部选拔与外部招聘的对比 它们各有利弊，是相辅相成的。具体选择哪种方案要视企业的具体 情况而定。
测 验
测验是指通过各种直接或间接的方法来预测和测量求职者的 工作绩效。主要包括： 1、认知能力测验 是对人的智力能力的测试。 2、运动和身体能力测验 运动测验测量一个人的力量、灵活性及协调性，身体能力测 验包括力量和耐力测验。 3、个性和兴趣测验 个性测验测量求职者的个性特点及倾向。工具大致可以分为 两类：问卷调查法和投射法。 兴趣测验把求职者的个人兴趣与那些在特定工作中取得成功 的员工的兴 趣进行比较，希望从中判断一个人最感兴趣并最可能从中得 到满足的工作是什么。
一、甄选方法的科学性标准
人员甄选的目标是决定哪些人可 以加入组织，哪些人不能到组织中供 职。衡量一个甄选过程是否科学有效 ，可以参考信度、效度、普遍适用性 和合法性等指标。
（一）信 度
信度是指测试的一致性程度，又称可靠性。 估计测验信度的方法主要有： 1、再测信度 是指同样一个工具对同样的群体先进行测验，一段时间后再 重复施测，两次结果之间的相关度即为再测信度。 2、复本信度 是指两个同质性工具对同一群体施测，即对同一应聘者先后 进行两次内容相当的测试，计算其相关度，以确定测试的信 度。 3、分半信度 是指将测验按一定规则分成相等的两半，对同一应聘者进行 测试，计算两部分结果的相关度。
公共部门人员招募与甄选
3 培养领导才能
通过优秀的招募和甄选，我们可以培养出潜在的领导者。
公共部门人员招聘的挑战和特点
公共部门人员招聘面临着以下挑战和特点：
1 竞争激烈
公共部门职位通常受到大 量人才的竞争。
2 政策和法规
公共部门招聘必须遵循一 系列政策和法规。
3 全球化
某城市公共部门通过多元化的招 聘渠道，增加了候选人的多样性。
结论和总结
公共部门人员招聘与甄选对组织的发展和绩效至关重要。通过科学的流程和 有效的方法，我们可以招募到合适的人才，为组织的发展做出贡献。
面试和评估
面试和评估候选人的技能和能力。
背景调查
对候选人进行背景调查，确保其个人资料真实可靠。
能力测试
设计和进行与职位要求相关的能力测试。
技巧和工具：公共部门人员招聘和甄 选
在公共部门人员招聘和甄选中，以下技巧和工具可以提高效率和准确性：
1 使用数据分析
利用数据分析来了解什么样的人才最适合组织。
2 多元化招聘渠道
公共部门职位可能需要处 理国际和跨文化环境。
公共部门人员招聘的流程和步骤
公共部门人员的招聘流程通常包括以下步骤：
1
需求分析
确定组织的需求和能力要求。
2
职位发布
在各种渠道上发布职位广告。
3
筛选简历
对收到的简历进行筛选，选择合适的候选人。
有效的公共部门人员甄选方法
为了进行有效的公共部门人员甄选，可以采用以下方法：
使用多种渠道来吸引不同背景和经验的候选人。
3 培训与发展计划
建立培训和发展计划，以吸引和留住优秀人才。
成功案例：公共部门人员招聘与甄选
招募与甄选计划书
招募与甄选计划书1. 引言招募与甄选计划书是指企业为了满足组织需求，制定的招募人才和甄选人才的具体计划。
招募与甄选是企业人力资源管理中的重要环节，它涉及到企业的长远发展和人才队伍的建设。
本文档旨在为企业制定招募与甄选计划提供指导。
2. 背景招募与甄选是企业发展的基石，只有招募到适合岗位的人才，才能帮助企业实现战略目标。
一个优秀的招募与甄选计划可以帮助企业吸引优秀的人才，提高招聘效率，并降低用人风险。
因此，制定一个科学、合理的招募与甄选计划对企业具有重要意义。
3. 目标本招募与甄选计划旨在达到以下目标：•吸引并招募到适合岗位的优秀人才；•提高招聘效率，降低用人风险；•建立健全的人才储备和人才管理机制。
4. 招募与甄选流程招募与甄选计划的流程如下：1.岗位调研：根据企业实际需求，明确岗位职责、能力要求和胜任素质。
2.招聘渠道策划：确定合适的招聘渠道，包括招聘网站、校园招聘会等。
3.招聘宣传：撰写招聘广告、制作招聘海报等，宣传招聘信息。
4.简历筛选：对收到的简历进行筛选，选择符合要求的候选人。
5.面试与测试：安排面试和测试环节，对候选人进行综合评估。
6.背景调查：对入选候选人进行背景调查，确保其信息真实可靠。
7.录用决策：根据面试结果和背景调查，做出最终录用决策。
8.入职准备：与录用人员确认入职时间和待遇，进行入职手续办理。
5. 招募与甄选工具为了提高招募与甄选的效率和准确性，我们将使用以下工具：•招聘网站：发布招聘信息，吸引更多人才申请。
•招聘广告：通过各类媒体发布招聘广告，扩大招聘范围。
•寻访关系：通过人脉关系找到合适的人才。
•面试题库：准备一套完整的面试题库，提高面试的针对性和一致性。
•测评工具：使用专业的测评工具对候选人进行能力和素质评估。
6. 招募与甄选时间计划制定招募与甄选计划时，我们需要合理安排时间，确保整个流程顺利进行。
以下是一个可能的时间计划：1.岗位调研：3天2.招聘渠道策划：2天3.招聘宣传：5天4.简历筛选：7天5.面试与测试：10天6.背景调查：5天7.录用决策：3天8.入职准备：5天7. 风险与应对措施在招募与甄选过程中，可能会面临一些风险和挑战。
员工招募与甄选概念整理
员⼯招募与甄选概念整理员⼯招募与甄选1. 招聘概述招聘是指组织采⽤⼀些科学的⽅法去寻找、吸引那些有能⼒、⼜有兴趣到组织任职的⼈员，并从中选出适宜⼈员予以聘⽤的过程。
这其中包括吸引⼈才和聘⽤⼈才两个过程，吸引⼈才是聘⽤⼈才的铺垫。
组织的招聘⼯作是建⽴在1、组织的⼈⼒资源规划2、组织的⼯作岗位分析；之上的。
2. 招聘的意义1.从组织内部看招聘的意义⼀个组织只有找到合格的⼈员，并把合适的⼈安排在合适的岗位上，并在⼯作中注重员⼯队伍的培训和发展，才能确保员⼯队伍的素质。
招聘对员⼯有激励作⽤，在职员⼯可以感受到新的⼯作⽅式和⼯作风格，还可以发现⾃⼰的差距，激励⾃⼰学习。
有利于培养企业的竞争⽓氛，提⾼⼯作效率。
2.从组织外部看招聘的意义⼀次成功的招聘就是⼀次成功的公关活动。
组织在招聘过程中，需要与⼈才市场、新闻媒体、各类应聘⼈员接触，有时还要与政府机关、⾼等院校、中介组织等打交道，和这些机构、公司保持良好的关系，使这些外部⼒量给予组织强有⼒的⽀持。
招聘的过程包括招聘信息的发布、招聘过程中的测试⼀直到最终录⽤的过程，就是公众了解组织的机会。
组织公开招聘：可以产⽣⼈才共⽣效应。
第⼀当组织招聘⼀个杰出⼈才时，可以吸引更多的⼈才来到组织，进⽽形成⼀个⼈才群体。
第⼆，在⼈才济济的群体当中，⼈才相互交流，相互影响可以促进⼈才与群体的提⾼。
企业应该将招聘结合企业战略，⼜⼈⼒资源部门制定出招聘计划，通过招聘为企业发展提供⼈⼒⽀持，配合其他部门，把招聘⼯作与组织形象塑造、组织公关活动、组织结构调整、内部员⼯激励、员⼯培训等结合起来，发挥招聘的作⽤。
3.招聘的原则1、公开原则：把招聘的单位、招聘的职位种类、数量、要求的资格条件及考试的⽅法均向社会公开。
2、公平就业原则：对待所有的招聘者应该⼀视同仁，不得⼈为地制造不平等条件。
3、竞争原则：⼈员招聘需要各种测试⽅法来考核和鉴别⼈才，根据测试结果来选拔⼈才。
4、全⾯原则：考核应兼顾德智体等诸⽅⾯因素。
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智力的内涵
智力的内涵 语言理解能力 思维速度及流畅性
数字能力 空间知觉能力
记忆能力
学习能力
知觉能力 抽象推理能力
计划能力
说
明
个体对语言、文字的理解和推理等能力 标志着个体思维过程的发展水平
与数字有关的活动中的速度和准确性 对空间关系以及运动的知觉 迅速记忆、长时间记忆能力
不断发展和接受新的适应性信息，将其纳入到自 身的行为模式中，达到改善处境的目的
签字：
日期：
个人简历
欲离开原单位的主要原因
欲加入本单位的主要原因
收入期望
元/年
晋升期望（职位、时间）
培训期望（内容、日期、时间 ）
现在工资 可开始工作的时间
其他期望
应聘职位
照片
健康状况
笔试（知识考试）
¨ 百科知识考试，又称广度考试 ¨ 专业知识考试，又称深度考试 ¨ 相关知识考试，又称结构考试
四、甄选的方法和技术
¨ 组织对自身形象的宣传
（三）甄选方法科学性的指标
¨ 信度（Reliability）
1. 再测信度 2. 复本信度 3. 分半信度
¨ 效度(Validity)
1. 效标关联效度 2. 内容效度
¨ 普遍适用性
二、招募的途径
¨ 内部招募 ¨ 外部招募
（一）内部招募
1、内部招募的优缺点
优点：1、激励员工 2、成本低 3、人员可信，磨合期短
。
2、将填写好的内部工作申请表连同履历表一同寄至
。
对于所有的申请人就以上条件进行初步审查。
甄选工作负责人：___________
机会面前，人人平等。
3、内部招募的渠道
¨ 晋升 ¨ 工作调换 ¨ 工作轮换 ¨ 内部人重新聘任
(二)外部招募
1、外部招募的优缺点
¨ 优点：
（1）因事求才，广招贤人。 （2）为企业注入新鲜血液。
（五）评估中心法
¨ 无领导小组讨论 ¨ 公文处理 ¨ 角色扮演 ¨ 即兴发言
情景模拟一：无领导小组讨论
情景：
5名应聘者为一小组，自由发言 讨论内容：
直营店与特许经营店哪个好？ 建议思路：
管理办法 资金筹措 营业地点 利润分配 讨论结果： 每人需完成一份讨论记录。
招募与甄选概述
2020年4月22日星期三
一、招募与甄选的概述
¨ 招募：组织以发现和吸引潜在雇员 为目的而采取的所有行动的总称。
¨ 衡量招募质量的指标 ¨ 组织政策对招募的影响 ¨ 甄选方法科学性的指标
（一）衡量招募质量的指标
1. 申请人数 2. 实际录用率 3. 招募成本 4. 离职率 5. 绩效
2、 面试偏差产生的原因
首因效应、晕轮效应、顺序效应、身体语言、对岗位信息不明 、其他（性别和吸引力）
3、面试的步骤
（1）面试准备 （2）建立和谐的气氛 （3）提问 （4）结束面试 （5）回顾面试
（二）智力测试
1. 智力的内涵 2. 智力测试的量表
（1）《韦氏成人智力量表中国修订本》 （2）《瑞文推理测验》----文化公平测验
1.广告大小有选择余地 2.可限定招募区域
1.保存期长，可不断重读 2.广告大小弹性可变 3.专业性杂志，可将信息传递到特定的职业区域
1.图文效果优越 2.传递速度快 3.可统计浏览人数
缺点
1.昂贵 2.短暂 3.传播的盲目性 1.容易被人忽略 2.没有特定的读者群
1.难以在短时间里达到招募效果 2.地域界限小
年
月
性别
体重
日
照片
毕业学校 专业
外语水平 健康状况
编号
联系电话
2、貌
学历
毕业院校
专业
职称
现从事工作
现工作单位
联系电话
通讯地址
邮编
家庭地址
身份证号码
掌握何外语
程度如何，有无证书
技能与特长
技能等级
个人兴趣
身高
体重
自愿保证： 本人保证所 填写内容真 实，如有虚 假，愿受解 职处分。
80%
75%
65%
专业技术职位
75%
70%
75%
一般工作人员
80%
70%
90%
三、甄选的程序
•试用
体检 背景调查 上司面试 选择测试 雇佣面试
笔试 履历筛选 领取申请表
(一）申请表类型
招聘岗位 报名日期 姓名 出生日期 最高学历 职称 身高 兴趣爱好 工作单位 通讯地址 邮政编码 备注：
1、某公司应聘人员报名表
1.信息过多容易被忽略 2.需上网条件
广告的必要内容
细节 工作地点 任职资格 工资 职务 责任 公司 相关经历 个人素质 工作前景 公司班车 员工福利
细节的必要性 69 65 57 57 47 40 40 32 8 8 6
各招募渠道比较分析
渠道 人员类别
管理职位
报刊广告 私营中介 雇员推荐 校园招募
缺点：1、近亲繁衍 2、过度竞争
2、内部招募的方法
¨ 工作布告 ¨ 推荐法 ¨ 档案法
工作公告
编号：____________
公告日期：______________
结束日期：______________
在
部门中
职位可供申请。
薪资水平：
元
职责（参见岗位说明书）
可优先考虑的技术或能力：
申请方式：
1、电话申请可致电
迅速准确的把握细节变化并做出反应的能力 归纳和演绎能力
根据目标要求，制定可行性计划的能力
（三）机械能力测试
1. 形板置放测试 2. 机械理解能力测试 3. 机件配合测试
（四）个性测试
1. 气质类型测试 2. 性格测试《卡特尔十六项人格因素
测验》 3. 主题统觉测试——投射原理 4. 罗夏墨迹试验
¨ 缺点：
（1）磨合期长。 （2）挫败内部员工积极性。 （3）成本费用高。
2、外部招募渠道选择
• 招募广告 • 会场招募 • 雇员推荐 • 校园招募 • 自荐 • 职业中介服务机构
公共就业服务机构 私营就业服务机构 猎头公司
各类招募广告媒体比较
媒体种类
电视、广播 报纸 杂志
网络
优点
1.“强入式”信息传播 2.发掘“跳槽”欲望 3.兼做企业广告
招募金字塔
50
100 150
200 1200
新雇用人数 接到录取通知书的人数（2：1） 实际接受面试的人数（3：2）
接到面试通知书的人数（4：3） 招募引来的求职人数（6：1）
（二）组织政策对招募的影响
¨ 晋升政策——晋升阶梯 ¨ 薪酬战略 ¨ 职业安全与保障政策
1. 自由雇佣政策 2. 正当雇佣政策
¨ 面试 ¨ 智力测试 ¨ 机械能力测试 ¨ 个性测试 ¨ 职业兴趣测试 ¨ 专业技术知识和技能测试 ¨ 评价中心 ¨ 其他
1. 笔迹分析 2. 诚实测试 3. 药物测试
（一）面试
1、面试题目的类型
内容划分：自我介绍类、工作经验类、教育培训类、工作展望类 结构划分：结构性面试、半结构性面试、非结构性面试