人力资源(精简版)复习资料

第一章1、什么是人力资源？其特点是什么？所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。

人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，有以下几个特点：1）生物性2）能动性3）动态性4）智力性5）再生性6）社会性2、什么是人力资源开发与管理？其特点是什么？可以从以下两个方面去理解人力资源的开发与管理：1）对人力资源外在要素——量的管理2）对人力资源内在要素——质的管理人力资源开发与管理具有以下几个明显的特点：1）综合性2）实践性3）发展性4）民族性5）社会性3、人力资源开发与管理的目标任务是什么？其影响因素有哪些？一、取得最大的使用价值根据价值工程理论：V（价值）= F（功能）/C（成本）价值等于功能与成本之比。

若使V最大，有四种办法：①功能提高，成本不变②成本降低，功能不变③成本提高，功能提得更高④提高功能，降低成本其中第四种办法最理想，被称作大、高、低目标管理原则，即大价值、高效能、低成本，就是用尽量少的价值创造出尽量多的使用价值。

二、发挥最大的主观能动性影响人的主观能动性发挥的因素主要有三方面：1）基本因素——价值标准和基本信念具体而言，有三个层次：(1）社会价值观(2）群体价值观(3）个人价值观2）实际因素——现实的激励因素一般而言，现实的激励因素主要包括八方面内容：(1）任用情况(2）信任程度(3）晋升制度(4）工资制度(5）奖励制度(6）处罚制度(7）参与程度(8）福利状况3）偶发因素三、培养全面发展的人第二章３、人事矛盾有哪些客观规律？人与事的矛盾是人事管理的基本矛盾，它贯穿整个人力资源开发与管理的全过程。

人与事之间，不适应是绝对的，适应是相对的，表现出对立统一的关系。

随着社会的发展，事与人都处在变化和发展之中，人与事之间的关系则经历着不适应—适应—再不适应—再适应的循环往复的过程，永远不会完结。

４、人事管理的原理有哪些？一、同素异构原理指同样数量的人，用不同的组织网络联结起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。

二、能级层序原理re指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应和适应。

三、要素有用原理指在人力资源开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。

换言之，“没有无用之人，只有没用好之人”。

四、互补增值原理指人作为个体，不可能十全十美，而是各有长短，但我们的工作往往是由群体承担的，作为群体，完全可以通过个体间取长补短而形成整体优势，达到组织目标。

这就是互补增值原理。

互补的内容主要包括：(l）知识互补(2）能力互补(3）性格互补(4）年龄互补(5）关系互补五、动态适应原理指在人力资源的开发与管理中，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，是一个动态的适应过程。

这就叫动态适应原理。

六、激励强化原理指对人力资源的开发与管理，除了应注意人在量（技术、能力、知识、专长）上的调配之外，更应注意对人的动机的激发，即对人的激励。

这就叫激励强化原理。

七、公平竞争原理公平竞争指对竞争各方遵循同样的规则，公正地进行考核、录用、晋升和奖惩的竞争方式。

运用公平竞争原理，就是要坚持公平竞争、适度竞争和良性竞争三项原则。

八、信息催化原理指用最新的科学技术知识，最新的工艺操作方法，最新的管理理论武装职工，保持人力资源的质量优势，这是增强组织活力和竞争力的关键。

九、主观能动原理指要高度重视人的主观能动性的开发，为人才的培养和使用创造良好的外部条件（完善的制度、发达的教育、周到的培训、宽松的环境，优良的组织文化），使人们的思维运动越来越活跃，充分发挥主观能动作用。

十、文化凝聚原理指组织的凝聚力，归根结底不是取决于外在的物质条件，而是取决于内在的共同价值观。

依靠建立良好的群体价值观，建设优良的组织文化来凝聚职工，才会收到事半功倍的效果。

５、发达国家的人力资源开发与管理有哪些要点？发达国家现代人力资源开发与管理思想可以归纳为以下几点：一、以人为本，尊重个人二、人力资源管理是总经理职责的重要组成部分三、最高管理层的责任是平衡利益相关者的利益四、应把人力资源看成是社会资源五、应从战略实施观点看待人力资源管理六、对人力资源开发与管理应进行多层次的社会评估七、企业主要的人力资源管理政策包括四个方面，即：雇员影响、人力资源流动、奖励体系、工作体系６、谈谈我国企业人力资源开发与管理的发展趋势一、由随意性大的经验管理走向科学管理—科学化趋势二、由人治走向法治—制度化趋势三、由以物为中心走向以人为中心—人性化趋势四、人力资源管理部门由事务性部门走向战略性部门—战略化趋势五、人力资源管理人员由办事人员走向职能专家—专业化趋势六、人力资源管理由封闭式管理走向开放式管理—社会化、国际化趋势七、人力资源的激励由薪酬走向薪酬与文化并行—激励非物质化趋势八、人力资源管理由重管理轻开发走向以开发主导—目标长期化趋势第三章２、什么是工作分析？为什么要进行工作分析？工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。

它是人力资源管理的基本工具，提供了关于工作本身的内容、要求以及相关的信息工作分析能够为企业带来更高的效率，并为公司的战略提供有益的指导。

实际上，来自工作分析的信息对人力资源管理的每一个方面都有影响，包括：人力资源计划、招聘与甄选、培训、薪酬、考核以及劳动关系。

３、工作分析中需要收集哪些数据？收集的方法有哪些？(1）工作职责范围和工作职责内容(2）工作内容(3）人的活动(4）工作特征(5）所采用的工具、设备、机器和辅助设施(6）工作的任职要求(7）工作业绩目前，已经有多种成熟的方法来帮助组织收集信息，主要有：1）问卷调查法2）访谈法3）观察法６、什么是职位评价？职位评价的步骤有哪几个阶段？职位评价（科学的薪酬管理工具）职位评价是在对所有职位进行科学分析之后，来评定企业内各个职位之间相对价值的大小。

它利用科学的评价手段得到各个岗位的薪点，以此作为员工薪酬支付的依据。

职位评价的实施过程1）清岗2）职位评价的筹划与准备3）培训评价专家小组和数据处理工作小组4）讨论报酬因素，确定评价指标体系5）建立评价标杆6）对各个职位进行评价7）编写职位评价的指导手册７、什么是职业分类？职业分类的作用有哪些？职位分类是指将所有的工作岗位即职位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲）；然后按责任大小，工作难易，所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。

职位分类的作用：(l）是合理支付报酬的依据(2）是使招聘录用科学化的依据(3）是对聘用人员的工作进行考核的依据(4）可以增加人员培训的针对性和目的性(5）有利于对人员升迁、晋级、调转的管理(6）有利于制定人事预算(7）有利于调整编制、提高效率(8）有利于保持组织活力(9）有利于系统工作、行为科学和电子计算机在人事管理中应用第四章1、什么是人力资源计划？人力资源计划就是一个国家或组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使组织和个体得到长期的利益。

这个定义有三层含义：(1）一个组织之所以要编制人力资源计划，主要是因为环境是变化的。

(2）人力资源计划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。

(3）人力资源计划的最终目标是要使组织和个人都得到长期的利益。

2、人力资源计划的主要内容有哪些？人力资源计划的内容较多，主要的有以下几方面：1）总体规划2）配备计划3）退休解聘计划4）补充计划5）使用计划6）培训开发计划7）职业计划8）绩效计划9）薪酬福利计划10）劳动关系计划11）人力资源预算3、企业为什么应制定人力资源计划？人力资源计划的功能(1）人力资源计划能加强企业对环境变化的适应能力，为经营战略的实施和企业的发展提供人力保证。

(2）有助于实现企业内部人力资源的合理配置，优化企业内部人员结构，从而最大限度地实现人尽其才，提高企业的效益。

(3）有助于满足企业成员的需求和调动职工的积极性与创造性。

(4）协调各项人力资源管理活动，提高人力资源管理的整体效率。

4、影响企业人力资源需求的因素有哪些？影响人力资源需求的因素主要有：1）技术、设备条件的变化2）企业规模的变化3）企业经营方向的变化4）外部因素5、制定人力资源计划的一般程序是什么？一般来说，企业的人力资源计划的编制要经过七个步骤：一、明确企业战略与经营计划二、人力资源需求预测三、人力资源供给预测四、确定人员净需求五、确定人力资源目标六、制定具体计划七、对人力资源计划的审核与评估第五章1、企业招聘人员的一般程序是什么？应遵循哪些原则？人力资源计划职位说明书→招聘计划→招聘→选拔→录用→评价招聘的原则：1）因事择人2）公开3）平等竞争4）用人所长2、内部招聘与外部招聘各有何利弊？企业应如何运用这两种途径？内部招聘的优点：1、了解全面，准确性高；2、可鼓舞士气，激励员工进取；3、应聘者可更快适应工作；4、使组织培训投资得到回报；5、选择费用低。

缺点：1、来源局限于企业内部，水平有限；2、容易造成“近亲繁殖”;3、可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。

外部招聘的优点：1、人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才；2、新雇员能带来新思想、新方法；3、可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾；4、人才现成，节省培训投资。

缺点：1、不了解企业情况，进入角色慢；2、对应聘者了解少，可能招错人；3、内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。

内部招聘的来源和方法：企业内部招聘的来源主要有：公开招聘、内部提拔、横向调动、岗位轮换、重新雇佣或召回以前的雇员等。

内部招聘的方法有：1、查阅档案资料；2、发布招聘广告；3、管理层指定外部招聘的来源和方法：外部招聘的来源主要有：熟人介绍，自我推荐，职业介绍机构介绍，合同机构和学校推荐等。

外部招聘求职者常用的方法有：1、广告；2、中介机构；3、现场招聘；4、推荐；5、公司网站；6、其他方法3、企业选拔人员的方法有哪些？人员选拔方法与人才测评技术1）申请表2）笔试3）工作模拟4）评价中心5）面试6）心理测验（包括成就测验、性向测验、智力测验、人格测验和能力测验）7）体检8）背景调查选拔方法的使用方式大致有以下三种：1）多级障碍式2）补偿式3）结合式4、怎样提高面试的有效性？面试的规范化，具体要注意以下几方面：1）面试资料的准备2）面试时间的安排3）面试程序4）面试者的培训影响面试的因素主要有：1）第一印象2）对比效应3）晕轮效应4）负面效应5）面试者不了解岗位要求或缺乏经验6）雇佣的压力7）非言语行为的影响第六章1、人员使用的基本原则是什么？人力资源管理的目的就在于最大限度地提高人力资源的使用效益，人员使用要符合以下基本原则：1）人适其事2）事得其人3）人尽其才4）事竟其功2、什么是人员调配？人员调配有何作用？如何做好人员调配工作？人员调配指经主管部门决定而改变人员的工作岗位职务、工作单位或隶属关系的人事变动。