Hay最新薪酬研究报告
合益HayGroup薪酬设计方案
绩效工资设计
根据员工的工作表现、业 绩成果进行评定，与绩效 考核结果挂钩，体现员工 的工作贡献。
调整机制
定期进行薪酬调查，了解 市场薪资行情，根据公司 的经营状况和员工表现进 行薪酬调整。
年终奖金与福利待遇设计
年终奖金设计
根据公司的年度经营状况、员工的工作表现等因素确定年终奖金数额。
福利待遇设计
完善员工的福利待遇体系，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利、员工旅游等，提高员 工的工作积极性和满意度。
意义
薪酬设计是企业管理的重要环节，它不仅关系到员工的切身 利益，还与企业的发展和稳定密切相关。合理的薪酬设计能 够增强员工的归属感和忠诚度，提高工作效率和绩效，促进 企业的稳定发展。
薪酬设计的基本原则
公平性原则
根据员工的工作性质、技能水平、贡 献等因素，制定合理的薪酬标准，避 免不公平现象。
激励性原则
岗位评估的流程
岗位评估的流程包括准备阶段、评估阶段和总结阶段。在准备阶段，需要确定评估因素和标准，收集岗位的相关 信息；在评估阶段，根据评估因素对每个岗位进行打分；在总结阶段，对评估结果进行分析和调整，确定最终的 薪酬等级。
薪酬等级的设定和划分
薪酬等级的设定
根据岗位评估的结果，将组织中的岗位划分为不同的薪酬等级。每个薪酬等级对 应不同的薪酬水平和晋升空间。
案例五：某跨国公司的薪酬设计方案
总结词
国际化视野、竞争力强、多元文化融合
详细描述
该跨国公司具有广泛的国际视野和多元化的企业文化， 因此其薪酬设计方案也充分体现了这些特点。企业根据 不同国家和地区的经济水平和市场薪酬水平，制定了具 有竞争力的全球薪酬体系，同时注重员工多元文化的融 合和发展。此外，企业还为员工提供丰富的福利和职业 发展机会，激发员工的积极性和创造力。
2023薪酬调研报告8篇
2023薪酬调研报告8篇2023薪酬调研报告8篇2023薪酬调研报告篇1近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。
但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。
省总工会于20xx年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。
调查选取沈阳等xxxx市的xxxx行业及沈阳铁路局、辽河油田等xxxx产业，共14xxxx企业、140xxxx职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。
现将调查研究情况报告如下：一、基本情况从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。
虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。
1、企业职工工资收入分配决定机制状况。
调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。
企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。
职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。
调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8，有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。
Hay Group合益集团绩效分析
Hay GroupⅠ简介：合益集团Hay Group是一家全球性的管理咨询公司，我们帮助领导者将战略转化为现实并帮助个人和组织发挥他们的潜力。
我们是一家全球性的管理咨询公司帮助组织将他们的营运模式、组织架构、文化、领导团队、岗位以及人员素质结合在一起，从而实施他们的商业计划并将战略转化成卓越的成果。
1.愿景：将战略转化为现实。
2.收购：美国时间2015年9月24日，全球领先的高层猎头公司光辉国际（Korn Ferry）宣布签署收购合益集团（Hay Group）最终协议。
根据协议，光辉国际同意以约4.52亿美元的总购买价收购合益集团，合益集团首席执行官史蒂芬·凯伊将仍然负责该部门工作。
经过此次交易，光辉国际的领导力和人才咨询部门将并入合益集团（Hay Group）当中，成为一个新的业务部分，这也意味着，合益集团（Hay Group）的核心业务继续被保留下来。
在过去70多年内，合益集团（Hay Group）在组织架构和岗位设计、流程优化、人岗匹配、企业文化、领导力选拔与发展、人才管理、薪酬激励等领域进行了大量开创性的研究，而此次交易也将成为人力资源咨询领域又一次强强联合的动作。
收购本身我们不予置评，被光辉国际收购后，Hay并没有关门停业，就如同Mercer被威达信，Hewitt被Aon，Watson wyatt和Towers perrin合并一样。
除了必须要做的高管调整之外，咨询业务在短期内不会有重大变化。
3.业务和产品状况：合益集团于1943年在美国费城成立，是一家全球性管理咨询公司，在全球47个国家设有86个办事处。
包括IBM、联合利华等众多“世界500强”在内的全球知名正在使用合益的服务。
其中，全球最受推崇的50家企业中，有35家是合益的客户；全球前十名的企业中，有9家在使用合益的体系。
从成立至今，合益已为全球近万家客户提供咨询服务，是世界最有影响力的咨询公司之一，也是全球历史最为悠久的管理咨询公司之一。
合益HayGroup薪酬设计方案
合益HayGroup薪酬设计方案合益HayGroup是一家专门从事薪酬及人力资源方面咨询的公司。
在众多人力资源咨询公司中，合益HayGroup凭借其专业化、系统性的薪酬管理模式吸引了越来越多的企业和机构的关注。
本文将阐述合益HayGroup所推出的薪酬设计方案，以及其实践效果。
一、合益HayGroup薪酬设计方案的基本构成1. 薪酬策略：合益HayGroup强调，在制定薪酬策略时，公司的战略目标与薪酬的设计需要具有高度的关联性。
因此，企业需要根据自身的发展需要和员工的需求，建立一套适合自己的薪酬策略。
2. 薪酬研究与收集：通过对市场薪酬进行研究和数据的收集，可以帮助企业了解其竞争对手的薪资水平，并根据行业及地域不同，进行相关数据的调整。
3. 薪酬等级结构：薪酬等级结构是员工薪酬管理的基础。
一般而言，分为行政层和操作层，每个层级又分为若干等级，根据员工的能力与表现，分配相应层级的薪资。
4. 薪酬调整：通过对员工绩效的测评，实行基础薪资和绩效薪资相结合的薪酬调整机制，激发员工的积极性和工作热情。
二、合益HayGroup薪酬设计方案的实践效果合益HayGroup的薪酬设计方案实践效果显著。
其核心思想在于：根据企业战略目标和员工的能力、表现、行为来设计薪酬方案。
通过有效的薪酬管理，激发员工的积极性和工作热情，提高企业效益和员工福利，从而实现共赢。
1. 提高员工的工作积极性和热情，增强员工对企业的认同感和忠诚度，有助于企业的稳定发展。
2. 合理、公正地设定员工的薪酬等级和绩效考核体系，避免员工对公司的不信任感和抱怨情绪。
3. 提供优越的薪酬体系，有利于吸引优秀人才加入公司，并提高企业整体的竞争力。
总之，合益HayGroup通过定制化的薪酬方案，能够帮助企业提升员工满意度和绩效表现，从而提高企业的竞争力和市场占有率。
文中所提及的只是其中的部分核心内容，更多关于合益HayGroup薪酬设计方案的信息，需要和专业的咨询顾问进一步沟通洽谈。
Hay(合益)集团20XX年薪酬变化及20XX年预测报告7.doc
Hay(合益)集团2012年薪酬变化及2013年预测报告7中国2012年薪酬变化及2013年预测报告Hay(合益)集团产品化解决方案2012年8月目录目录(2)概要(3)薪酬变化和预测–所有企业(6)薪酬变化和预测–按行业(7)Hay (合益) 集团方法论(9)关于Hay (合益) 集团(12)概要2013年中国市场薪酬预测增长值为9.28%Hay（合益）集团2012年整体薪酬调研结果显示，2013年中国市场薪酬预测增长值为9.28%，有望冲破两位数。
与预测增长值相比，2012年薪酬实际增长值平均达到了9.44%，这个数值也高于2011年的9.3%，与我们在2011年8月预测的9.5%没有太大的差异。
2012年实际薪酬增长超过6%实际薪酬增长率是指排除掉消费物价指数因素（CPI）后，实际的工资增长百分比。
这个指标可以显示中国雇员的雇佣成本增长情况。
由于2012年实际的CPI增长不高，而大部分企业在做调薪时还是按照之前预测的CPI增长值做预算，所以对于员工而言，2012年实际薪酬增长值明显提高。
但我们预测2013年会有所下调。
图表1: 2009-2013年薪酬增长趋势图表(来源：Hay（合益）集团整体薪酬研究)* CPI信息来源于Economist Intelligence Unit（2012年8月数据）. f- Economist Intelligence Unit 预测值。
**实际工资增长=平均基本工资增长- CPI .高层管理者的薪酬增长低于普通员工的薪酬增长Hay（合益）集团从数据中发现，2012/2013年薪酬涨幅从比例上看，中低级岗位获得的薪酬增长比例要略高于高层管理者岗位。
从某种角度上说，这一数据发现，与员工薪酬级差的长期趋势是一致的。
基于Hay（合益）集团在全球市场的观察，随着劳动力成本的上升、行业转型升级、产品附加值增大、企业价值链延伸、人才能力的普遍性提高等一系列因素的变化，企业内最底层员工和最高层员工之间的薪酬级差会逐步缩小。
hay职位评估系统
合理的人力资源配置和 高效的运营管理有助于 提高企业的市场竞争力。
应用案例
某大型制造企业
某知名互联网公司
采用Hay职位评估系统对组织结构进行调整 ，优化人力资源配置，提高生产效率。
基于Hay职位评估系统的结果设计薪酬体系 ，确保薪酬制度的公平性和激励性。
某跨国银行
某医疗机构
运用Hay职位评估系统选拔优秀员工晋升到 更高职位，提升整体团队素质。
03
尽管Hay职位评估系统具有许多优点，但在实践中仍可能面临一些挑战，如评 估者的主观性、员工对评估结果的接受程度等。
未来展望
随着组织结构和业务模式的不断变化， Hay职位评估系统需要不断更新和改 进，以适应新的市场需求和变化。
VS
未来的研究可以进一步探讨如何提高 Hay职位评估系统的准确性和可靠性， 以及如何将该系统与其他人力资源管 理实践相结合，以实现更高效的人力 资源管理。
持续改进
根据实际情况和反馈意见，不断优化 评估标准和流程，提高评估效果。
实施案例
某大型制造企业
采用Hay职位评估系统对生产、技术 、销售等职位进行评估，优化了企业 内部的职位管理，提高了员工的工作 积极性和满意度。
某金融机构
通过Hay职位评估系统对银行内部的 职位进行评估，为人力资源管理和职 业发展提供了有力支持。
培训与发展
通过Hay职位评估系统，企业可以了解员工在各个方面的 能力和需求，为员工的培训和发展提供有针对性的建议和 方案。
应用效果
提高组织效率
通过合理评估职位价值 和重要性，优化组织结
构，提高组织效率。
提升员工满意度
公平合理的薪酬体系有 助于提高员工的满意度
和忠诚度。
合益HayGroup海氏薪酬标杆
Recommend modifications to the design of the current program to ensure that pay structure:
• Reflects job value and contribution in a consistent methodology
• Finance and Budget • North Jersey Transportation Planning Authority • Information Technology
I\Clients\NJIT\benchmark.review.12.10.01.ppt
4
Project Objectives
• Provides means to assess pay across different market/functions
• Evaluates jobs and not people
• Not based on performance, title, writing skills or current salary
Assess New Jersey Institute of Technology’s current position classification program and make recommendations to ensure that it enables pay in an equitable and competitive manner.
I\Clients\NJIT\benchmark.review.12.10.01.ppt
3
Project Objectives
Benchmark sample of 80 positions (both aligned and non-aligned) selected to encompass a representative sample of titles and job levels in the following functional areas:
薪酬市场调查报告内容（范文三篇）
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第一篇：薪酬调研报告一、薪酬调整的意义一般而言，薪酬调整是指随着企业发展战略以及人力资源状况发生变化，现行的薪酬体系可能不适应企业发展的需要，需要对薪酬体系做出调整的措施。
薪酬水平是体现员工价值、激发员工积极性的根本，调高或调低都将牵一发则动全身。
同时薪酬支出是企业最大成本开支项目，薪酬的调整对企业财务面运作有着至关重要的影响。
适时适当的薪酬调整，找准激发员工价值和确保企业效益的平衡点是企业发展过程中极为必要的措施。
二、社会薪酬、物价环境现状和同行业薪酬水平概况当前企业正处于平稳发展上升阶段，发展趋势向好，但社会薪酬环境现状和同行业薪酬水平有着很大的变化，主要体现在社会社平工资提升、最低工资标准提高、同行业薪酬水平提高，加上近年来物价年年上涨、各行各业人工成本涨幅较大，这些现象对我公司员工影响较大，均希望薪酬水平能有一定程度的上涨，这样期望让企业承担了较大巨力。
1、社会薪酬、物价环境现状20xx年，南京地区社平工资，我公司员工平均工资，高于社平工资，最低工资标准。
社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜、房价等）。
20xx年，南京地区社平工资，我公司员工平均工资，高于社平工资，最低工资标准。
社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜、房价等）。
20xx年，南京地区社平工资，我公司员工平均工资，高于社平工资，最低工资标准。
社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜等）。
从上述数据表明，社会平均工资每年按速度增长，食品类物价按速度增长，而我公司员工平均工资仅按速度增长，落后于社会增长现状。
2、同行业薪酬水平概况从调研数据显示，在一线城市北上广深，同行业员工薪酬水平为每年，在二线城市如各省会城市武汉、合肥、成都、西安等，同行业员工薪酬水平为每年，在三线城市，同行业员工薪酬水平为每年。
合益HayGroup海氏薪酬标杆
Step 3: Evaluate Jobs
•Hay will train a committee comprised of NJIT employees in •Hay’s proprietary job measurement methodology. Committee •members will include senior management and select •representatives from:
•I:/GKN0524.ppt
Step 2: Review and Update Job Documentation
•Classification and corresponding compensation parameters should be linked to job content - in order to fairly “size” the benchmark positions at NJIT:
• Reflects job value and contribution in a consistent methodology
• Achieves desired and appropriately competitive market targets
•Note: There will be no reductions in pay as a direct result of this study •nor do we anticipate wholesale increases in compensation levels.
Project Objectives
•Benchmark sample of 80 positions (both aligned and non-aligned) •selected to encompass a representative sample of titles and job levels •in the following functional areas:
海氏(HAY)职位评价系统
海氏(HAY)职位评价系统美国薪酬设计专家艾德华·海于1951年沿着点数法的思路，进一步研究开发出海氏职位评判系统又叫〝指导图表—形状构成法〞，它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛同意。
据统计，世界500强企业中有1/3以上的企业岗位评判都采纳了海氏三要素评判法。
海氏评判法，实质上是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即智能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评判量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。
海氏评判法对所评判的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评判打分，得出每个职位评判分，即职位评判分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。
其中知能得分和应对责任评判得分和最后得分差不多上绝对分，而解决问题的评判分是相对分〔百分值〕，通过调整后为最后得分后才是绝对分。
利用海氏评判法在评判三种要紧付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各职位的〝形状构成〞，以确定该因素的权重，进而统运算出各职位相对价值的总分，完成职位评判活动。
所谓职务的〝形状构成〞要紧取决于知能和解决问题的能力两因素相关于职位责任这一因素的阻碍力的对比与分配。
8.51海氏评判法原理：〝指导量表〞意义解析海氏评判法原理〝指导量表〞意义解析：海氏认为，各种工作职位尽管千差万别、各不相同，但不管如何总有共性，也确实是说，任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素，他认为最一样地能够将之归结为三，即知能水平、解决问题能力和风险责任。
1．海氏指导量表[知能水平](8-11)知能，指达到标准的业绩水平所需的各类知识，技能与体会的深度和广度，如能由技术知识、治理范畴和人际关系技巧三个要素构成。
（1）技术知识。
有关科学知识、专门技术及操作方法〔表中用T表示〕，分为差不多的、初等业务的、中等业务的、高等业务的、差不多专门技术的、熟练专门技术的、熟知专门技术的和权威专门技术的八个等级。
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较薪酬岗位评估是一种常见的人力资源管理工具，用于确定不同岗位的相对价值和相应的薪酬水平。
在进行薪酬岗位评估时，海氏（Hays）和美世（Mercer）是两个备受关注的评估机构。
本文将对海氏与美世的薪酬岗位评估进行比较，并分析它们的特点和优势。
一、海氏（Hays）薪酬岗位评估海氏是全球率先的专业人材招聘和人力资源解决方案提供商，其薪酬岗位评估方法主要包括以下几个步骤：1. 岗位描述和职责分析：海氏通过与企业合作，详细了解不同岗位的职责和要求，以便更准确地进行薪酬评估。
2. 薪酬数据采集：海氏通过调研市场上的薪酬数据，采集不同岗位在不同地区的薪酬水平，以便进行比较和分析。
3. 岗位评估和分级：海氏根据岗位的关键要素，如技能、责任、决策权等，对各个岗位进行评估和分级，以确定其相对价值。
4. 薪酬结构设计：海氏根据岗位的评估结果，设计出符合市场标准和企业需求的薪酬结构，以确保薪酬体系的公平和竞争力。
海氏薪酬岗位评估的优势在于其全球化的资源和丰富的市场数据。
海氏在全球范围内拥有广泛的客户和数据资源，能够为企业提供准确和可靠的薪酬评估服务。
此外，海氏还注重与客户的合作，根据客户的需求和特点进行定制化的评估，提供更加个性化的解决方案。
二、美世（Mercer）薪酬岗位评估美世是全球率先的人力资源咨询公司，其薪酬岗位评估方法也具有一定的特点和优势：1. 岗位描述和职责分析：美世通过与企业合作，详细了解不同岗位的职责和要求，以便更准确地进行薪酬评估。
2. 薪酬数据采集：美世通过调研市场上的薪酬数据，采集不同岗位在不同地区的薪酬水平，以便进行比较和分析。
3. 岗位评估和分级：美世采用一种被称为“职位家族评估法”的方法，将不同岗位划分为不同的职位家族，并对每一个职位家族进行评估和分级，以确定其相对价值。
4. 薪酬结构设计：美世根据岗位的评估结果，设计出符合市场标准和企业需求的薪酬结构，以确保薪酬体系的公平和竞争力。
合益HayGroup薪酬方案
合益HayGroup薪酬方案在现代企业管理中，薪酬管理被视为一项十分重要的管理工作。
薪酬方案的制定不仅可以改善企业内部的人际关系和工作氛围，还可以增强员工对企业的归属感和工作积极性，进而提高企业的市场竞争力和经济效益。
而在众多薪酬方案的选择中，合益HayGroup薪酬方案则以其先进的理念和细致的操作而成为了广大企业的首选。
1. 合益HayGroup薪酬方案的概述及特点合益HayGroup薪酬方案是一种以绩效为导向、以市场为基准、以人为本的综合性薪酬方案，由来自20多个国家和地区的薪酬顾问共同设计开发而成。
该方案主张根据贡献而支付薪酬、关注员工的职业发展和个人成长、以及对员工的业务知识和技能进行量化评估，并将这些评估考量转化为薪酬管理的依据，以达到优化企业内部组织结构和提升员工绩效的核心目标。
作为一种市场导向型的薪酬方案，合益HayGroup薪酬方案始终关注市场上同行业、同性质的企业的薪酬标准和员工薪酬水平，并通过科学的薪酬调研，将该调研结果运用到企业实际的薪酬管理中，以确保员工薪酬的合理性和公平性。
除此之外，合益HayGroup薪酬方案还以强调员工个人的职业发展、给予员工业务知识和技能方面的激励、以及定期评估员工工作表现进行标准化薪酬管理为特点。
这种薪酬管理的方法可以促使员工的积极性和创造性，并增强员工对企业的认同感，既满足了企业的长期发展需求，也满足了员工个人发展的需求，可谓是一举多得。
2. 合益HayGroup薪酬方案的实施方法2.1 制定绩效管理计划实施合益HayGroup薪酬方案的第一步就是要制定一个完整和可行的绩效管理计划。
该计划重点考虑以下因素：任务分解和责任归集、常见绩效考评标准的制定、员工个人的职业目标和合同目标的设置、及团队绩效的量化指标等。
通过绩效管理计划，可以对整体的人力资源规划进行合理的调配，并将薪酬管理落地。
2.2 进行薪酬调查和调研在制定了绩效管理计划后，企业需要对市场上的薪酬标准和员工平均薪酬进行详细的调查和调研。
Hay(合益)华为岗位分析和薪酬体系培训课程
HayGroup
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举例：公共关系副总裁
学历条件
在某些领域认同旳基本学历或同等专业资格。理想旳专业可觉得大众 传播。
专业经历
至少10-12年中型企业公司公层共关系方面旳工作经验，在上市公司 中最佳。其中应有中级管理层及管理责任方面旳五年工作经验
素质（个性）
经过了解组织旳业务需求，同时 术研发保持同步
提供硬件设备 在设备安装方面
经过预测硬件能力需求及 指导下属
提供软件处理方案 他们及直 计方面旳需求。
经过与直线经理召开会议以了解 线下属在软件处理方案设
最大程度使用信息技术提升生产率 备Ha和yGr进oup行信息技术培训
经过为全部员工准
18
关键旳应付责任
“怎样”到达 （行为动词+目的）
HayGroup
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最终成果与详细行为旳比较
最终成果
详细行为
是里程碑式旳，发生在特定旳时间内
是任职者大部分时间做旳事
是任职者旳输出
是任职者旳输入
是最终成果其本身
是达成最终成果旳手段
HayGroup
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关键旳应付责任（举例）
期望旳最终成果
主要活动
制定信息服务计划 与信息技
500
600
JOB SIZE (Hay Points)
700
800
HayGroup
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级别体系和工资范围
现金
合益分值
HayGroup
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薪酬体系
岗位分析,岗位评估和级别系统支撑起一套有效旳薪酬管理体系
岗位分析
- 了解岗位内容
岗位评估 设定级别 工资范围
Hay最新薪酬研究报告
- 2010年中国企业对薪酬前景持谨慎乐观态度 -Hay（合益）集团中国全面薪酬研究最新结果2009年9月7日， 上海 - 全球管理咨询公司Hay（合益）集团一份报告显示，中国雇主对2010年市场薪酬前景展望谨慎乐观。
在经济形势不甚明朗的情况下绝大多数的在华外企选择薪酬的稳步增长。
该报告来源于Hay（合益）集团2009年度全面薪酬研究。
该项研究包括对150,000余名在华外企员工当年实际薪酬增长及2010年涨幅预测分析等薪酬信息和趋势。
2009年工资实际增长高于去年此项研究结果显示，过去12个月员工实际平均工资增长达到5.3%，其中30%左右的公司在2009年选择冻结薪酬（薪酬涨幅为0%）。
该结果明显高于今年4月的市场预测3.8%。
同时，2010年工资增长预计达到6.8%。
其中选择冻结薪酬增长的公司比例下降到10%。
另外，约三分之一参与调研的公司对明年工资增长情况仍未作出计划。
（见图表一）‐2.00%0.00%2.00%4.00%6.00%8.00%10.00%12.00%2006实际2007实际2008实际2009实际2010预测平均基本工资增长CPI实际工资增长调研时间2006年8月 2007年8月 2008年8月 2009年8月 2009年8月 2006 实际 2007 实际 2008 实际 2009 实际 2010 预测 平均基本工资增长9.20%9.10% 10.20% 5.30% 6.80% CPI *1.80% 4.80% 6.30% -0.60%e 1.40%f 实际工资增长**7.40%4.30%3.90%5.90%5.40%图表 1：近五年工资增长趋势图表（来源：Hay（合益）集团中国2009年度全面薪酬研究）* CPI信息来源于Economist Intelligence Unit（2009年8月数据）。
e - Economist Intelligence Unit 估计值； f- Economist Intelligence Unit 预测值。
Hay(合益)集团年薪酬变化及年预测报告7.doc
Hay(合益)集团2012年薪酬变化及2013年预测报告7中国2012年薪酬变化及2013年预测报告Hay(合益)集团产品化解决方案2012年8月目录目录(2)概要(3)薪酬变化和预测–所有企业(6)薪酬变化和预测–按行业(7)Hay (合益) 集团方法论(9)关于Hay (合益) 集团(12)概要2013年中国市场薪酬预测增长值为9.28%Hay（合益）集团2012年整体薪酬调研结果显示，2013年中国市场薪酬预测增长值为9.28%，有望冲破两位数。
与预测增长值相比，2012年薪酬实际增长值平均达到了9.44%，这个数值也高于2011年的9.3%，与我们在2011年8月预测的9.5%没有太大的差异。
2012年实际薪酬增长超过6%实际薪酬增长率是指排除掉消费物价指数因素（CPI）后，实际的工资增长百分比。
这个指标可以显示中国雇员的雇佣成本增长情况。
由于2012年实际的CPI增长不高，而大部分企业在做调薪时还是按照之前预测的CPI增长值做预算，所以对于员工而言，2012年实际薪酬增长值明显提高。
但我们预测2013年会有所下调。
图表1: 2009-2013年薪酬增长趋势图表(来源：Hay（合益）集团整体薪酬研究)* CPI信息来源于Economist Intelligence Unit（2012年8月数据）. f- Economist Intelligence Unit 预测值。
**实际工资增长=平均基本工资增长- CPI .高层管理者的薪酬增长低于普通员工的薪酬增长Hay（合益）集团从数据中发现，2012/2013年薪酬涨幅从比例上看，中低级岗位获得的薪酬增长比例要略高于高层管理者岗位。
从某种角度上说，这一数据发现，与员工薪酬级差的长期趋势是一致的。
基于Hay（合益）集团在全球市场的观察，随着劳动力成本的上升、行业转型升级、产品附加值增大、企业价值链延伸、人才能力的普遍性提高等一系列因素的变化，企业内最底层员工和最高层员工之间的薪酬级差会逐步缩小。
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- 2010年中国企业对薪酬前景持谨慎乐观态度 -
Hay（合益）集团中国全面薪酬研究最新结果
2009年9月7日， 上海 - 全球管理咨询公司Hay（合益）集团一份报告显示，中国雇主对2010年市场薪酬前景展望谨慎乐观。
在经济形势不甚明朗的情况下绝大多数的在华外企选择薪酬的稳步增长。
该报告来源于Hay（合益）集团2009年度全面薪酬研究。
该项研究包括对150,000余名在华外企员工当年实际薪酬增长及2010年涨幅预测分析等薪酬信息和趋势。
2009年工资实际增长高于去年
此项研究结果显示，过去12个月员工实际平均工资增长达到5.3%，其中30%左右的公司在2009年选择冻结薪酬（薪酬涨幅为0%）。
该结果明显高于今年4月的市场预测3.8%。
同时，2010年工资增长预计达到6.8%。
其中选择冻结薪酬增长的公司比例下降到10%。
另外，约三分之一参与调研的公司对明年工资增长情况仍未作出计划。
（见图表一）
‐2.00%
0.00%
2.00%
4.00%6.00%
8.00%
10.00%
12.00%
2006实际2007实际2008实际2009实际2010预测
平均基本工资增长CPI
实际工资增长
调研时间
2006年8
月 2007年8
月 2008年8
月 2009年8
月 2009年8
月 2006 实际 2007 实际 2008 实际 2009 实际 2010 预测 平均基本工资增长
9.20%
9.10% 10.20% 5.30% 6.80% CPI *
1.80% 4.80% 6.30% -0.60%e 1.40%f 实际工资增长**
7.40%
4.30%
3.90%
5.90%
5.40%
图表 1：近五年工资增长趋势图表（来源：Hay（合益）集团中国2009年度全面薪酬研究）
* CPI信息来源于Economist Intelligence Unit（2009年8月数据）。
e - Economist Intelligence Unit 估计值； f- Economist Intelligence Unit 预测值。
.
** 实际工资增长=平均基本工资增长 - CPI。
2010年CPI的预测值达到1.4%，可支配收入的最终衡量指标实际工资增长（实际平均工资增长扣除CPI）也将达到
5.4% 。
有意思的是，由于过去两年CPI较高，在经济低迷时期（2009-2010）的实际工资增长仍略高于金融风暴前（2007年4.3%，2008年3.9%）。
尽管平均工资增长幅度可能会偏低（因为持续下降的CPI以及部分公司选择了工资零增长），但实际工资增长率略高于往年的现象表明，中国公司仍然把工资增长作为人才稀缺的经济环境下争夺人才的有力武器。
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