辞退员工不赔偿,HR经理的5把快刀
辞退员工五把刀
辞退员工不赔偿，HR经理的5把快刀快刀一：试用刀劳动合同法对试用期作了规定，最长6个月，需要签3年合同。
Ok，为了谨慎地观察这个员工，我们就跟他签3年合同，试用期设6个月，只要他试用期内不合格或者不符合公司要求，随时可以扫地出门，岂不痛快。
快刀二：绩效刀如果员工已经转正，那试用刀就已经失效了。
这个时候，开展严格的绩效考核机制便成为辞退员工最有效的办法，劳动合同法有明确规定，不胜任岗位的，提前一个月通知就可以干掉。
所以，这个胜不胜任的问题，就在于HR经理如何操控了，有经验的你，还需要我说的太明白吗？绩效刀很重要的一点就是结合培训及轮岗机制，你总不能人家连续两个月或者三个月绩效排名倒数就直接干掉吧，这样过于直白地表达你或者公司的情绪，我们应该给他培训或者轮岗的机会，让他死得明白，这些培训或者轮岗记录一定要保存好（以后劳动纠纷可以作为法律依据），培训或者轮岗之后还不行者，通知他：一个月以后过来办手续吧。
快刀三：行政刀所谓没有规矩不成方圆，公司的规章制度建设必须尽可能细致和完善，包括员工守则、奖惩细则、业务管理和流程设计等等，在每一个业务风险控制点设立行政处罚机制，包括辞退和开除，这样有利于将那些违反制度的员工扫地出门而不用担心赔偿。
7 S5 Q: K+ @* e [' v& a我们曾经设立过10大戒条，专门针对员工容易钻漏洞的地方进行强化，只要触犯这10条纪律中的任何一条，二话不说，炒你鱿鱼。
快刀四：无间刀根据劳动合同法所列的那些条款，使用阴谋干掉那些不合格的员工。
比如找朋友的公司合谋，引诱他在外面兼职（签订某种形式的劳动关系），然后就可以顺利地扫地出门了。
' 比如让人抓住他嫖赌等不光彩的行为，留下证据。
快刀五：温情刀很多时候，HR经理必须跟员工保持充分的沟通和良好的关系，这样有利于面临劳动纠纷的时候，能通过个人影响力将问题解决，辞退员工也是一样，最好的办法是HR经理与员工平等协商，安慰并让他体面地离开，你有资源的话，还可以帮他联系下一份工作，这样大家以后还是很好的朋友关系需要说明的是，HR经理也是劳动者，既要对老板负责，也要对劳动者负责，不要轻易辞退那些不该辞退的员工，所谓救人一命胜造七级浮屠，尤其是现在金融危机时期。
最新一般公司辞退开除员工又不赔偿的五种变相裁员方法资料
企业无偿裁员方法企业人事部HR经理常面对劳资纠纷和经济补偿，尤其是新劳动合同法颁布实施以后，劳动者的智商和法商都大幅提高，轻则跟你咬数，动辄上劳动局，也因此资方不可能再如以往一样轻易辞退员工。
我们知道，辞退员工需要按照N+1模式进行补偿，补偿基数按照上一年该员工的平均月收入来计，所以通过薪资设计把薪资拆开成固定工资+绩效奖金+补贴的办法已经没用了。
如果一个员工工作3年，要辞退，需要补4个月，这个成本对于任何企业和企业家而言，都是残忍的。
作为一名合格的HR经理，为公司炒掉不合格的员工，又不至于花费巨大的补偿金是必须掌握的技能，因此要求HR经理在招聘的时候，需要把关好，否则请神容易送神难。
应该怎样炒掉那些不合格的员工，又不至于让公司产生经济损失呢？前提是必须合法，让我们看看劳动合同法是怎样规定的：第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：一）在试用期间被证明不符合录用条件的；二）严重违反用人单位的规章制度的；三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；六）被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
让我们再看看《劳动合同法实施条例》的相关规定：第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：一）用人单位与劳动者协商一致的；二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；七）劳动者被依法追究刑事责任的；八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；十二）用人单位生产经营发生严重困难的； 3十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
HR需知解雇员工前必须做的5件事
HR需知解雇员工前必须做的5件事作为经理，最困难的事情之一就是你必须解雇坏员工。
一旦你做出决定，那么在你跟这位员工座谈之前，你需要做五件事。
看公司里其它职位是否更适合他。
在你的部门干得不好的员工，未必是个坏员工，也许只是不匹配。
所以在你因为业绩不佳解雇他之前，看看周围是否能有适合他的其他职位。
请注意，这并不是教你把坏员工甩给某个毫无准备的可怜经理，而是让你去寻找，是否有什么工作确实更适合他。
把你遇到的问题坦诚告诉你的同行，也诚实介绍这家伙的优点。
解雇前必须得到批准。
我知道你是老板，也知道你在说什么，但除非你是这家公司最大的老板，解雇员工的决定都需要得到上级正式批准。
你离上级多远取决于你公司的规模，以及你在公司等级序列中处在哪个位置，但你的老板总会参与决定。
为什么呢?因为谁都反对被解雇，反对方式之一很可能会是投诉。
有时你的老板是个白痴，会要求你留用这个家伙。
你知道有什么比部门里有个坏员工更糟糕的事吗?那就是因为你的老板践踏你的决定，让这个坏家伙继续工作。
所以，在你解雇他之前，最好先得到上级批准和同意。
与相关部门达成共识。
你的员工与其它部门会有频繁接触。
这些部门主管不管理你的员工，但他们确实依靠他们来完成工作。
当你解雇一名下属时，这会直接影响其他团队。
在你寻找替代人员时，需要向这个部门解释发生了什么事，还有你将如何满足他们的需要。
考虑这对整个团队的影响。
其他员工是否能预期到发生的事情，这要看他的问题是什么。
例如，假设解雇原因是这家伙常常迟到，午餐超长，在员工会议上经常说粗鲁无礼的话，如果这个懒虫最后能离开，其他员工会松一口气。
但如果他犯的错误只有你知道，而不是未完成预期的销售任务，或者他是那种非常能言善道的懒鬼，解雇他会让其他员工惊慌。
这并不意味着你应该改变想法，只是意味着你需要把其他员工的反应考虑进去。
记住，当你解雇一个人时，他们的工作负担会增大。
想好怎样对他们说，还有你将如何划分工作，并且准备好面对争吵。
HR必须会：辞退员工的合法、合理、合情十步法
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辞退员工的合法、合理、合情十步法在企业的经营发展过程中，有必要进行裁人减员，那也是与时俱进的做法，什么样的减员才可以让企业免遭劳动纠纷呢，如何有效的减员才能使员工快乐的离开呢，历来都是一门学问，同时也是用人单位和劳动者都特别关心的。
笔者结合两次大规模裁员（就连总经理也被裁掉了，然仲裁案件才三起，辞退的前前后后都是比较成功的）的实操经历，以及多年来从事劳动仲裁的实际案例，同诸位做一个实战的分享。
第一部分辞退分类根据《劳动合同法》法条，将辞退分为5大类。
一、合意辞退（双方协商一致）：依据法条《劳动合同法》第36条。
第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
二、过失性辞退（劳动者有过失）：依据法条《劳动合同法》第39条。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
三、无过失性辞退（劳动者无过失）：依据法条《劳动合同法》第40条。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
四、经济性裁员辞退：依据法条《劳动合同法》第41条。
第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
一般公司辞退开除员工又不赔偿的五种变相裁员方法
公司信誉受损
采取变相裁员的公司,很快会 在市场上声名狼藉,被视为缺 乏职业操守和社会责任心的 不良雇主。这会严重影响公 司的声誉和品牌形象。
劳动纠纷频发
遭受变相裁员的员工往往会 采取维权行动,如申诉、诉讼 等,给公司带来不必要的法律 风险和法律成本。
五种常见的变相裁员方法
试用期内解雇
公司会在员工试用期 内给予各种微小的理 由将其解雇,从而规 避支付经济补偿的责 任。
Method 5: 以员工自愿辞职的名义解雇员工
公司可能会以各种方式迫使员工主动辞职,比如施加巨大的工作压力、给予极端不利的工作环境或者要求员工 签署自愿离职协议等。这种方式表面上看起来是员工自愿离职,但实际上是公司有意逼迫员工离开的一种变相 裁员行为。这种做法不仅违反劳动法,也侵犯了员工的合法权益。
Method 3: 公司经营困难导致的裁员
在公司经营困难时，一些公司会采取变相裁员的手段来解决问题。这种做法 通常表现为故意刁难员工,冠以"公司经营不善、效益下滑"的理由,最终达到 裁减人员的目的。老板可能会以单方面通知的方式解除劳动合同,并且拒绝给 予任何赔偿。
公司在试用期内突然改变工作内容
公司在员工试用期内突然改变其工作内容,比如要求员工承担与原定工作岗位 完全不同的工作任务,或者大幅增加工作量,这可能是公司采取的一种变相裁 员手段。这种做法不仅违背了双方签订的合同,也会严重损害员工的权益,给 员工带来难以应对的压力,加之来不及适应新环境,很容易在短时间内发现工 作上的问题而被公司以"工作能力不胜任"为理由予以辞退。
绩效不达标解雇
公司制定过于苛刻的 绩效考核标准,有意 将员工逼入绩效不达 标的境地,进而予以 解雇。
因经营困难解雇
一般公司辞退开除员工又不赔偿的五种变相裁员方法
一般公司辞退开除员工又不赔偿的五种变相裁员方法在一些情况下，公司可能会采取一些变相的裁员方法来避免向员工支付赔偿金。
这些方法可能会使员工失去工作，却无法得到应有的经济补偿。
以下是五种常见的变相裁员方法。
1.试用期延长：公司可能会将员工的试用期无限延长，以延缓向员工支付正式合同所规定的赔偿金的时间。
这种情况下，员工一直处于试用期状态，往往没有享受到正式员工的权益。
2.技术调整/业务调整：公司可能会宣布进行技术调整或业务调整，并声称需要减少员工。
然而，在实际操作中，公司可能会提出一些不合理的条件，使得员工无法满足，从而成为被解雇的借口。
这种情况下，公司通常不会支付赔偿金。
3.解聘合同：公司可能会提供解聘合同，要求员工自愿解除劳动合同，以达到裁员的目的。
通常情况下，公司提供的解聘合同会包含不合理的条件，如降低福利、降薪等，使得员工不得不选择解聘，而无法获得应有的赔偿。
4.劳动合同终止：公司可能会以劳动合同终止为由，无故解雇员工。
在此情况下，公司通常会辩称员工存在一些违反劳动合同的行为，从而将责任转嫁给员工，避免支付赔偿金。
5.损害工作环境：公司可能会采取一系列措施，如调整员工工作任务、剥夺工作资源等，以导致员工离职。
这种情况下，公司可能会通过制造一种无法忍受的工作环境来迫使员工主动离职，从而避免支付赔偿金。
这些变相裁员方法虽然避免了向员工支付赔偿金，但却侵害了员工的权益。
在面对这样的情况时，员工可以采取一些行动来保护自己的权益。
总之，变相裁员方法对员工的权益构成了威胁，但员工可以采取一些行动来保护自己的权益。
合理的沟通、法律援助和诉诸法律途径都可以成为员工维权的方式。
辞退员工的技巧
辞退员工的技巧一、因业绩不好需要辞退员工1、可能寻求直接主管的帮助，因为直接主管最了解员工的业绩，也最有发言权。
有可能的话也可以让他/她一起参加。
当然预先要准备好过去的业绩记录，使得谈话更有说服力。
这是以理服人。
2、是要寻求法律依据，根据劳动合同的规定给予一定补偿，每服务一年给一个月的薪水补偿。
而且可以再和总经理或业务经理讨论给予更多。
这是以法待人。
3、从将被辞退的员工的角度考虑问题，和对方一起讨论被辞退的原因，这样做能让员工感受到浓浓的人情味，适当的时候可以给对方一些帮助，如：写推荐信等。
二、因公司效益不佳辞退部分员工。
这种情况下要制定一个全面的沟通计划。
而这个计划不能等到决定裁员再实施。
在战略层面上公司要定期地与员工沟通公司业绩，坦诚布公地讨论公司的处境和可能的走向。
可采用非正式渠道的沟通方式，先通过员工，告诉他们公司将会……不至于到裁员的那一天员工没有心理准备。
在战术层面上要和所裁员的部门经理密切合作制定具体时间表，比如将员工分流处理，有市场竞争力的可以先走，需要公司帮助的可以作为第二批，把最困难的留在最后处理。
在补偿上面当然首先要符合法律要求，除此之外向管理层争取更多财政支持。
对于早离职的员工可以给予适当奖励。
三、建议性辞退：让员工知难而自退我曾经有过这样的经历：总裁让我裁掉某位特别“聪明”的人，我就直接告诉他，你做得一些事可能让总裁不开心，不如先行退出，后续的事情我来替你办理，对方是个上海人，立即接受我的建议，这说明了二个问题：一是他的确做过一些不太合适的事情;二是他愿意这样保全自己的名誉，是自己炒掉公司，很有面子。
到现在我们的关系还很好，而且总裁也非常满意我做事的迅速。
裁员总是痛苦的，但做好了一定能够将坏事变成好事。
1．选择有利的时机体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。
一般来说，员工被辞退之后在心理上都有一个从无法接受到逐渐接受的发展过程，刚听到被辞退的消息时，员工的心理反应是相当强烈的。
开除员工最忌讳的是“拉锯战”! 中旭文化网
如果把战略分为人的大脑和双脚，大脑就是企业的使命、愿景、价值观，决定着这家公司要去哪里？同时，脚下的配合也极其关键，如果上下不能协调统一，战略就是假的，双脚就是战略具体落实的重点所在。
一个人如果大脑没有想清楚，那双脚走出来的路就是歪的，没有方向可言。
1、要学会开除员工有人说中国公司要开除员工很难，对此有人提出了一个观点叫“心善刀快”，起初听到这个观点的时候，我也被震撼到了，于我而言也是一种教育。
后来我们做了一个重要的总结，就是真正要开除员工的时候，要贯彻这个观点——心善，刀要快。
如果要开除一个员工，就直接开除，最怕的是“拉锯战”，想起来的时候锯两下。
对一个员工不满意，却又不找他谈话，连续三次想要开除都没成功，就像反复拉锯割伤口，最残酷无情。
开除一个员工不需要找理由，可能对于员工本人也是一种帮助，乐观向上的人会认为这样的人生没有白活。
有一段时间，我不断强调，在公司里没有开除过人的HR，不允许做招聘。
如果让一个没有开除过员工的HR做招聘的话，他就可能更加随意，因为不需要他开除不合适的员工。
只有开除过员工的HR，在招聘的时候才会格外认真。
2、直截了当是上策相信很多领导都有过这样的切身体会，当你想要批评一个人的时候，怕被批评的人伤心、难过、有情绪，所以你就选择先大肆表扬一番，然后再适当批评两句。
结果把本来应该被批评的员工弄得云里雾里，出去以后都不知道自己究竟是被表扬了还是被批评了。
其实这个时候作为领导，你要明白这是你的工作，作为领导找员工谈话只是工作的一部分，否则的话，这个领导才应该被开除。
我有一个朋友，他喜欢做两件事情，一喜欢开人，二喜欢招聘进来的新员工第一个面对的是他。
道理也很简单，新进入公司的员工，第一个和他谈话的人所讲的内容，记忆最深，影响最大。
高层管理请进公司，最开始的半个小时应该是和老板面谈，老板不用讲很多，15分钟告诉高管“我要什么，你要什么”，简单明了，这个时候的新高管记忆力是最好的。
大家可以设身处地的想一想，如果你到一个新的环境，老板第一个找你谈话，谈了15分钟，你肯定记得特别清楚。
辞退员工不赔偿
解雇员工不补偿，HR经理旳5把快刀HR经理常面对劳资纠纷和经济补偿，特别是新劳动合同法颁布实行后来，劳动者旳智商和法商都大幅提高，轻则跟你咬数，动辄上劳动局，也因此资方不也许再如以往同样容易解雇员工。
我们懂得，解雇员工需要按照N+1模式进行补偿，补偿基数按照上一年该员工旳平均月收入来计，因此通过薪资设计把薪资拆开成固定工资+绩效奖金+补贴旳措施已经没用了。
如果一种员工工作3年，要解雇，需要补4个月，这个成本对于任何公司和公司家而言，都是残忍旳。
作为一名合格旳HR经理，为公司炒掉不合格旳员工，又不至于耗费巨大旳补偿金是必须掌握旳技能，因此规定HR经理在招聘旳时候，需要把关好，否则请神容易送神难。
如何炒掉那些不合格旳员工，又不至于让公司产生经济损失呢？前提是必须合法，让我们看看劳动合同法是如何规定旳：第三十九条劳动者有下列情形之一旳，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录取条件旳；（二）严重违背用人单位旳规章制度旳；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位导致重大损害旳；（四）劳动者同步与其他用人单位建立劳动关系，对完毕本单位旳工作任务导致严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正旳；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定旳情形致使劳动合同无效旳；（六）被依法追究刑事责任旳。
第四十条有下列情形之一旳，用人单位提前三十日以书面形式告知劳动者本人或者额外支付劳动者一种月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定旳医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排旳工作旳；（二）劳动者不能胜任工作，通过培训或者调节工作岗位，仍不能胜任工作旳；（三）劳动合同签订时所根据旳客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达到合同旳。
让我们再看看《劳动合同法实行条例》旳有关规定：第十九条有下列情形之一旳，根据劳动合同法规定旳条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完毕一定工作任务为期限旳劳动合同：（一）用人单位与劳动者协商一致旳；（二）劳动者在试用期间被证明不符合录取条件旳；（三）劳动者严重违背用人单位旳规章制度旳；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位导致重大损害旳；（五）劳动者同步与其他用人单位建立劳动关系，对完毕本单位旳工作任务导致严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正旳；（六）劳动者以欺诈、胁迫旳手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思旳状况下签订或者变更劳动合同旳；（七）劳动者被依法追究刑事责任旳；（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定旳医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排旳工作旳；（九）劳动者不能胜任工作，通过培训或者调节工作岗位，仍不能胜任工作旳；（十）劳动合同签订时所根据旳客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达到合同旳；（十一）用人单位根据公司破产法规定进行重整旳；（十二）用人单位生产经营发生严重困难旳；（十三）公司转产、重大技术革新或者经营方式调节，经变更劳动合同后，仍需裁减人员旳；（十四）其他因劳动合同签订时所根据旳客观经济状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行旳。
盘点HR撵走令人讨厌的员工的整人狠招
盘点HR撵走令人讨厌的员工的整人狠招再牛逼的HR也会有看走眼的时候，不小心招到了那些令人讨厌的员工该怎么办？他每天都在公司晃来晃去，偷奸耍滑，工作马马虎虎，你恨不得马上就撵走他。
再牛逼的HR也会有看走眼的时候，不小心招到了那些令人讨厌的员工该怎么办？他每天都在公司晃来晃去，偷奸耍滑，工作马马虎虎，你恨不得马上就撵走他，可是劳动法有规定，公司辞退和员工主动离职赔偿是不一样的。
为了减少公司损失，我们就要想出让他主动离职的方法，那就来看看HR都有哪些整人狠招。
调岗HR最常用的一种整人方法，让你去冷门岗位，让你去偏远地区，从心理上打击不合格员工的气焰，这样的员工在眼前出现的次数越少越好，时间久了，他就不再出现了。
可是万事都有你想不到的，调岗都不撵不走他怎么办？没办法，继续调岗。
什么？已经最低职位了，没法调了。
清洁工还有位置不？我就不信撵不走他。
恭喜你，你成功了。
美人计“君叫臣死，臣不得不死”，不过这句话跟美人计没多大关系。
都说千万不要考验人性，人性是经不起考验的，美人计考验的就是人性。
要此计成功需要两个条件：第一该员工是个正常的男人，第二有美人愿意担此大任。
天天让美女送他回家，让他犯错误，然后各种离间计、苦肉计、明修栈道暗度陈仓等等招数一出，不走的话也折磨他个半死。
PS：有人说，有美人相送，快整我吧快整我吧。
降薪有些员工，不管你怎么谈话，怎么调教都自以为是，还以为公司很重视他。
为此HR 这时候应该果断出下一张牌：降薪。
从数字上让他看清楚他的可怜，这种物质上的警告，比任何谈话培训都管用了，不需要太多折腾，第二天他就会低着头上班了，接下来你就等着收辞呈吧。
给小鞋穿令人讨厌的员工就如苍蝇一样，挥之不去，撵人走的任务又在你身上，为了保险起见，给他穿小鞋是不错方法。
该找怎么样的小鞋呢，就找那些不是他该做的，不重要的但是相当麻烦辛苦的工作，全都安排给他，让他苦不堪言，最后忍无可忍，对你咆哮：“老子不干了。
”冷落他既然这样的员工不合格，我们留他何用呢，反正他工作不老实，就应该从上到下都开始冷落他。
hr辞退员工离职谈判话术
hr辞退员工离职谈判话术辞退员工这件事，谁都不愿意干。
你看，这一方面员工心里难免有情绪，另一方面作为HR，也不好受，毕竟这不是捡便宜的事儿，谁都想让每一个员工都能发光发亮。
但这个“发光”真的是不怎么合适。
比如说，有些员工的表现可能就差强人意，或者是能力上有些跟不上团队的节奏。
这时候，作为HR，咱们得上场了。
好吧，今天就跟大家聊聊，怎么跟员工谈离职的事儿，不让气氛太尴尬，也尽量不让自己“翻船”。
态度一定要柔和。
你知道吧，这种事儿得讲究点技巧，不能硬碰硬。
不能一上来就直奔主题，直接说“你被辞退了”，那就太死板了。
别忘了，咱们要的是一种“温和的破冰”，不能让对方觉得自己好像是被扫地出门的那种“老鼠”。
不管你心里有多急，咱们得从人性出发，讲清楚缘由，不能让员工感觉自己是无辜的受害者，也不能让他觉得自己被轻视。
比如说，当你准备好进入正题时，可以先给对方一点心理准备。
你可以说：“嘿，其实今天找你聊聊，也不是为了给你带来麻烦，只是有些事情我们需要面对面沟通一下。
” 这时候对方的心里可能还会有点不安，但至少能感受到你的关心，知道这不是突如其来的“晴天霹雳”。
然后，咱们说到原因的时候，一定要有理有据。
这就像你做菜，不能光靠感觉，得有点“材料”。
很多时候，员工离职并不是一朝一夕的事，可能是长期积累的结果。
你可以先从对方的表现谈起：“其实我们注意到，最近你在工作上有些地方的状态跟之前不太一样了，有时候我们也试图通过沟通和调整来帮助你，但效果不是很明显。
” 这样说，既避免了直接指责，又让对方明白，离职的决定并非一时冲动，而是经过了深思熟虑。
不要指责员工没有尽全力，咱们得让他感觉自己不是完全失败者。
你可以这样讲：“其实你也有很多努力的地方，我们也看到你一直在尝试，咱们都知道有时候工作上的挑战真的是挺不容易的。
” 不要忘了，大家都在人生的道路上摸爬滚打过，不是每个人都能在一开始就完美无瑕的。
然后，如果对方有情绪，千万不要激烈反应。
突然辞退员工不给补偿怎么办
突然辞退员工不给补偿怎么办在人力资源管理的实践过程中，突然辞退员工而不给予合理补偿是一种不公平和不合法的行为。
这种情况可能会给雇主带来一系列的法律风险和社会声誉问题。
因此，如果员工突然被辞退而未得到补偿，他们可以采取以下合适的措施来维护自己的权益。
1.了解劳动法首先，被辞退的员工应该了解劳动法，特别是与解雇和补偿相关的法律条款。
这将帮助员工确定自己的权益是否被侵犯。
劳动法规定了雇主在解雇员工时必须提供合理的补偿和遵循的程序。
2.收集证据在采取法律行动之前，被辞退的员工应该尽可能收集与辞退和补偿相关的所有证据。
这包括辞退通知、工资单、劳动合同、公司政策文件等。
这些证据将有助于员工证明自己的权益，并提供给相关的法律机构或律师作为案件的依据。
3.与雇主进行沟通被辞退的员工可以尝试与雇主进行积极的沟通。
他们可以写信或邮件表达自己的意见，并要求说明为什么没有给予合理的补偿。
在此过程中，员工应该保持冷静、理性，并坚持自己的权益。
沟通可能会导致雇主重新考虑，并且愿意提供合理的补偿。
4.咨询专业人士如果与雇主的沟通没有效果，被辞退的员工可以寻求专业的法律帮助。
劳动法律师可以为员工提供详细的法律咨询，并帮助员工制定进一步的法律行动计划。
他们将评估案件的可行性，并为员工提供合适的建议。
5.提起诉讼如果被辞退的员工坚信自己的权益被侵犯，并且拥有足够的证据支持自己的主张，他们可以选择提起诉讼。
在任何司法行动之前，员工应该与律师充分讨论，并明确法律手续、证据要求以及可能的结果。
6.寻求调解除了提起诉讼外，被辞退的员工还可以选择寻求劳动争议调解。
这是一种相对快速、成本较低的解决争议的方式。
通过劳动争议调解委员会或其他相关机构的调解，双方可以在中立的环境下寻求解决方案。
7.提高自身能力在法律行动的同时，被辞退的员工也应该提高自身能力，增强自己的竞争力。
他们可以通过参加培训课程、进修学习或寻求新的工作机会来提升自己的职业技能和就业前景。
辞退员工的技巧与方法
辞退员工的技巧与方法导读：人力资源管理人员辞退员工的技巧与方法，每一个企业，在运营过程中，都会有员工的流动!辞退后要热情。
许多企业人走茶凉，对被辞退者妄加批评，把许多罪状统统安到被辞退者头上。
其实不然，员工的眼睛是雪亮的，在职员工会对管理者的处理方式打分。
辞退员工后，不但不应“人走茶凉”，而且应当与辞退人员保持密切联系，随时欢迎被辞退人员吃“回头草”。
因此，辞退员工不看“鸡”面看“猴”面，必须重视辞退技巧，不可莽撞行事。
辞退不当另一个重要的负面后果往往被管理者疏忽——内部影响。
辞退不当会让在职员工感到不安全，担心自己是否也会落到象被辞退者那样的下场。
其它员工很容易把别人的遭遇，往自己身上套，进而推测管理者的处事方法和能力，对管理者和公司产生不信任感，影响公司的凝聚力。
许多管理者在辞退普通员工时比较随意，其实杀鸡往往猴会看，因此辞退普通员工也不能丝毫马虎。
如何做好辞退工作?辞退前要公正。
辞退的原因一般有两种：一是公司原因，如大范围裁员、组织机构调整等;二是个人原因，工作不称职、危害公司利益等。
对于公司方面的原因应当向员工做好解释工作，并表示日后重新欢迎员工回公司。
对于个人原因的辞退应当做好全面考核工作，不可偏听偏信，更不能公报私仇。
对于曾经为公司做出贡献的员工，应当尽量在本公司内为其寻找其他合适的岗位，或者推荐到其他公司工作。
辞退时要公开。
员工辞退应尽量及时公开辞退理由。
此外，在被辞退员工离开时应当尽量让他体面。
辞退员工还应做到以下几点：辞退前要公正。
辞退的原因一般有两种：一是公司原因，如大面积裁员、组织机构调整等;二是个人原因，工作不称职、危害公司利益等。
对于个人原因的辞退应当做好全面考核工作，不可偏听偏信，更不能公报私仇。
对于曾经为公司做出贡献的员工，应当尽量为其寻找其它合适的岗位。
辞退的公正与否，会影响到在职员工的积极性。
把工作能力差、人品差的人开除，会大大鼓舞员工的士气;反之，把工作能力强、人品好的人开除，会让员工的士气在很长一段时间内走不出低谷。
开除员工的合法理由不用赔偿
开除员工的合法理由不用赔偿第一，员工严重违反公司规章制度或劳动合同。
劳动合同是双方自愿签订的约定，遵守合同事实上是员工的义务。
当员工严重违反公司规章制度或劳动合同，如严重失职、违反劳动纪律、盗窃公司财物等，公司有权根据劳动合同的约定或相关法律法规，解除与员工的劳动合同，此时不需要对员工进行赔偿。
第二，员工行为严重损害公司声誉或经济利益。
公司作为一个法人机构，具有一定的社会形象和商业信誉，员工的行为是否对公司声誉或经济利益造成重大损害也是解除劳动合同的合法理由。
例如员工故意泄漏公司商业秘密、散布虚假信息、参与非法活动等行为，都会对公司形象和经济利益产生消极影响，公司解除与员工的劳动合同时不需要进行赔偿。
第三，员工无法胜任工作。
公司与员工签订劳动合同的目的是能够互相满足工作需要和员工发展需求的一种约定关系。
如果在员工入职后发现该员工无法胜任工作，即使公司已经提供培训和支持，但仍无法改善员工的工作能力，公司有权解除与员工的劳动合同，并且不需要对员工进行赔偿。
第四，公司面临经营困难或合法经济下滑。
在部分特殊情况下，公司可能面临经营困难或合法经济下滑的情况，需要进行裁员或停止招聘以减少成本。
根据相关劳动法律法规的规定，公司有权解除与员工的劳动合同，但在此过程中，需要公司提前通知员工，并按照相关法律法规的规定支付相应的经济补偿金，因此不需要进行额外的赔偿。
总之，在劳动关系中，除非员工存在严重违法行为或公司因员工行为造成重大损失，通常情况下，公司解除与员工的劳动合同需支付适当的赔偿。
但在一些特定的情况下，公司有权解除员工的劳动合同而不需要进行赔偿，比如员工严重违反公司规章制度、损害公司声誉或经济利益、无法胜任工作、公司面临经营困难等情况。
公司裁员，不愿给任何赔偿，有多少套路让人主动离职？
公司裁员，不愿给任何赔偿，有多少套路让人主动离职？在职场当中，很多人最愿意看到的事情，自然是升职与加薪，毕竟这便是对自己工作能力的一种肯定。
但是，对于某些人来说，最不愿意看到的事情，便是裁员，而且最怕的是裁到了自己身上。
裁员的新闻我们见过很多，有不少好公司对于裁员的方案处理也非常不错，如N+1或者2N+1的赔偿等等，哪怕员工被裁了，也是笑着离开。
但是，仍有一部分公司不愿意赔偿，于是便会想方设法让员工自动离职，这样，公司便能省下不少钱。
那么，公司想裁员却不给赔偿的话，会有多少方法让员工自动离职呢？如果公司四处为难员工，该继续坚持，还是离职呢？裁员，又真的那么可怕吗？今天，我们就一起来聊一聊，职场裁员那些事儿。
一、基本工资+绩效，其实是隐性裁员风险对于很多公司来说，他们的工资组成包括所谓的基本工资加上绩效。
理论上来说，当员工的KPI达标之后，便能够领到整整一个月的工资，而如果KPI利用得好，倒也是一个非常不错的工具。
不过，很多公司所谓的KPI仅仅还停留在形式上面而已，而且因为领导喜欢讲所谓的人情，所以KPI的数据并不太真实，最终，甚至有可能被作为一种隐性裁员的工具。
举个简单的例子，如果公司想裁员了，便可以以公司的效益不好为由，将绩效减半或者说完全取消掉，只发放基本工资，这种事情，公司是做得出来的，而且小胖也曾经经历过。
如此一来，员工的收入降低了之后，自然会自动离职。
二、每天6S检查，细枝末节恶心你小胖曾经待过一家公司，在公司效益非常不错的时候，不断的扩张和招人，而且，公司看上去也的确是一片欣欣向荣，甚至很多人都觉得公司未来的发展前景非常不错。
然而，因为某些大客户不再和公司合作，所以业务量紧缩，也就是公司所能够赚到的钱变少了。
与此同时，这么多的员工对于公司来说便成了一种负担，所以，如何想办法让他们离职，就变成某些人天天研究的话题了。
最终想出来的方案是什么呢？那便是检查6S，包括办公室、宿舍卫生，甚至是员工的穿衣打扮等等，还会要求女员工必须扎头发，不能带耳环首饰；而男员工，则头发不能超过耳朵，衣服必须扎进裤子里等等。
如何辞退员工不用补偿金
如何辞退员工不用补偿金工作是生活的一部分，工作不易，且行且珍惜，今天店铺为你们介绍关于辞退员工不用补偿金的情况一些内容，希望对大家有用!辞退员工不用补偿金的情况工严重违反公司的规章制度，公司可以开除员工。
但有前提首先开除员工要征得公司工会同意，没有工会的小公司也要征得主管部门(上级)同意;其次，这个员工违反制度，要有证据，班长可以作证，公司的考勤可以作证--你不要说公司没有考勤记录哦;再次，员工知道公司不能早退旷工的制度，不知者无罪，如果你的制度没有公示没有张贴，员工甚至可以耍赖，所以你一定要公布这些制度，这才是有法可依，违法必究。
最后，你们是否提出过、警告过这些员工，是否通报过，这样才知道是屡犯，有开除的依据。
根据国务院发布的企业职工奖惩条例(虽然已经废止，但没有新法出来，部分还是有效的)，只有严重违纪，或严重过失造成公司损失等条款才够得上开除。
你们的证据要足够多且严重才可以驳倒劳动局的。
辞退员工注意事项1、许多企业存在辞退员工时无透明度，被辞退人员走得莫名其妙;管理者因为私人恩怨开除员工，公报私仇;2、克扣被辞退人员工资时有发生，特别是民营和私营企业;3、许多管理者对公司做出了巨大贡献，可能因为小小的失误被辞退;被辞退人员离开公司后，管理者对被辞退人员随意指责。
可以辞退员工的情况根据国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第2条规定，企业对有下列行为之一，经过教育或行政处分仍然无效的职工，可以辞退：1、严重违犯劳动纪律，影响生产、工作秩序的。
2、违反操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的。
3、服务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的。
4、不服从正常调动的。
5、贪污、盗窃、赌博、营私舞弊，不够刑事处分的。
6、无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的。
7、犯有其他严重错误的。
符合除名、开除条件的职工，按照《企业职工奖惩条例》的规定执行。
劳动合同法还规定了其它单位可以解除劳动合同的前提条件，但需要提前三十日书面通知，或补一个月的工资;裁员二十人以上或10%以上的，要经工会同意，报劳动行政部门审批，且今后再招聘的，应首先招用被解聘人员。
部门经理私自辞退员工HR该怎么解决
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部门经理私自辞退员工HR该怎么解决在某些公司存在这样一种现象，即业务部门管理在未知会人力资源部门的情况下，以个人喜好将员工随意开除。
然而这种业务部门的即兴发挥，往往最终还是需要人资部门来处理善后事宜。
遇到这种问题，对于HR来说也是很难办的。
毕竟不是正常的辞退员工，稍有不慎可能还会吃官司。
对于业务部门管理的任性行为，HR为了自身工作能更好地开展，还是需要“做足准备”的，具体方法如下：一、判断辞退行为是否符合法律规范弄清楚部门经理私自辞退员工的行为是否符合法律规定。
若手续合法，则HR需要协商经济补偿金，并且补办手续，进行确认。
如果部门经理私自辞退员工的行为不符合法律规定，那么HR要负责调解部门经理和员工之间的'关系。
并告知员工部门经理无权解聘，辞退无效，最后尊重员工去留意见。
二、给予部门经理越权行为惩罚对于部门经理越权行为，公司理应对其进行必要的惩罚。
可在公司大会上对该越权行为通报批评，避免其它人出现相同行为。
还可令其写书面检查，使其意识到自己的错误，反思越权行为。
若因违法辞退员工导致公司需要赔偿金，那么可要求他承担部分赔偿。
三、完善相关人力资源管理制度为了避免这类问题的发生，最重要的是人力资源管理制度的制定和完善。
员工的入职、离职制度以及高管部门的行为规范条例等必须完善、执行到位并且制度内容深入人心，杜绝出现管理上的漏洞。
四、营造良好上下级同事间氛围优秀的HR会站在公司的层面思考问题，那么每一个方案的实施目标都需要围绕公司利益，而员工是成就公司的主体，为了公司的不断发展，首先就要塑造公司良好氛围，可以通过举办假期休闲活动来提高员工之间的凝聚力，团结互助是王道，杜绝出现员工间反目的情况。
劳动法辞退员工不用赔偿的情形
劳动法辞退员工不用赔偿的情形哎呀呀，“劳动法辞退员工不用赔偿的情形”？这听起来可复杂啦！
咱先来说说，要是一个员工在工作的时候，老是违反公司的规定，就像在学校里那些总是不遵守纪律的同学一样，老师都头疼得不行。
比如说，明明规定不能在工作时间打游戏、聊天，他却天天这么干，那公司能不生气吗？公司多次警告他，他还不听，这种情况下把他辞退，难道还要给赔偿？这不是太不公平啦！
还有啊，如果一个员工偷偷在外面又找了一份工作，就像我们一边写语文作业，一边又偷偷写数学作业，精力都分散了，两边都干不好。
他在别的地方干活，影响了在这家公司的工作，给公司带来了损失，公司把他辞退，难道还要给他赔偿？这说得过去吗？
再比如说，要是这个员工本来应聘的时候，就撒了谎，把自己说得可厉害啦，什么都会，结果一工作，啥都不行，这不是骗人吗？就好像考试的时候作弊，骗老师骗同学，这种不诚实的行为，公司发现了把他辞退，能给他赔偿吗？
还有一种情况，要是公司遇到了特别特别大的困难，就像我们遇到了超级难的数学题，怎么都解不出来。
公司都快经营不下去了，没办法，只能辞退一些员工来节省开支，这种情况也不用赔偿吧？
想想看，如果不管啥情况，辞退员工都要赔偿，那公司还不得小心翼翼，不敢管那些不好好工作的人啦？那公司还怎么发展呢？大家都不好好干活，都觉得反正公司不敢辞退我，这不是乱套了吗？
所以说啊，在这些特定的情形下，辞退员工不用赔偿，也是为了让公司能正常运转，能有个好的工作环境，大家都能认认真真工作，做出好成绩！。
公司调岗变相裁员_共10篇.doc
★公司调岗变相裁员_共10篇第1篇：微软公司以“报销不实”为由解聘员工称其实为变相裁员微软公司和被其解聘的员工赵某，分别将对方告上法庭。
昨天记者获悉，市一中院判决微软解聘员工决定无效，要求微软支付赵某年终劳动报酬及补偿金39万余元、工资60万余元。
疑报销不实微软解聘经理微软（中国）有限公司称，赵某于2004年7月进入微软公司工作，并于2006年5月签订了无固定期限劳动合同。
在解除劳动合同前，担任微软公司区域商务经理，税前月工资是5万余元。
微软公司称，2009年7月，他们调查发现，自2008年5月起，赵某存在严重的差旅和娱乐招待费用报销不实问题。
主要表现在，赵某使用连号票据报销费用、虚构娱乐招待活动报销费用等。
为此，微软公司曾多次要求赵某对报销不实的费用进行澄清，并将不实费用的清单列明发给微软公司，但是赵某始终拒绝说明。
为此，2009年11月13日，微软公司以赵某严重违反公司的规章制度为由与他解聘。
经理称微软为裁人使阴招赵某对解聘不服，拒绝返还报销款、公司财物，并拒绝办理离职交接手续。
赵某说，公司的费用报告确认书和发票上均无他的签字，无法确定材料就是他当时所提交的原始材料，微软公司完全可以用其他发票替换。
赵某认为，微软与他解除劳动关系的真实原因是，微软公司需要裁掉一名中国区区域商务经理，并以工作不称职为由让他另找工作未果，不甘心才出此下策。
赵某说，实际上他工作期间业绩突出，多次获得嘉奖和表扬，曾在美国向全球同事介绍获奖的成功经验，他带领的团队曾获得微软中国企业部销售第一名。
赵某提出，微软公司应向其支付解除劳动合同的经济补偿金152万余元，年终劳动报酬及补偿金39万余元，工资及补偿金245万余元，医疗费和医疗补助费72万余元。
法院判决微软公司赔百万因赵某提起劳动仲裁并获得支持，微软公司要求法院认定其与赵某解除劳动合同的决定合法有效，无须向赵某支付年终劳动报酬31万余元和工资21万余元，要求赵某返还笔记本电脑和员工卡，以及报销款2万余元。
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HR经理常面对劳资纠纷和经济补偿，尤其是新劳动合同法颁布实施以后，劳动者的智商和法商都大幅提高，轻则跟你咬数，动辄上劳动局，也因此资方不可能再如以往一样轻易辞退员工。
我们知道，辞退员工需要按照N+1模式进行补偿，补偿基数按照上一年该员工的平均月收入来计，所以通过薪资设计把薪资拆开成固定工资+绩效奖金+补贴的办法已经没用了。
如果一个员工工作3年，要辞退，需要补4个月，这个成本对于任何企业和企业家而言，都是残忍的。
作为一名合格的HR经理，为公司炒掉不合格的员工，又不至于花费巨大的补偿金是必须掌握的技能，因此要求HR经理在招聘的时候，需要把关好，否则请神容易送神难。
怎样炒掉那些不合格的员工，又不至于让公司产生经济损失呢？前提是必须合法，让我们看看劳动合同法是怎样规定的：
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
让我们再看看《劳动合同法实施条例》的相关规定
第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
（一）用人单位与劳动者协商一致的；
（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（七）劳动者被依法追究刑事责任的；
（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；
（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
细心的HR经理知道，上述这些条款正式炒掉那些不合格员工的“尚方宝剑”，不仅干掉那些不合格和不听话的员工，还不至于产生费用。