chapter 4组织行为学
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第四章 组织行为学(个体行为与组织的匹配 学习与决策等)2011(付维宁)
2013-7-13
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什么是决策？
赫伯特· 西蒙：“管理就是决策” 陈国权：“决策是人在面临多个目标 和方案时进行分析、选择和解决的心 理过程”
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2013-7-13
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2013-7-13
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学习理论
操作条件反射理论
哈佛大学心理学家斯金纳：
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在具体的行为之后创设令人满
意的结果，会增加这种行为的
频率。学习实质上是一个反应
概率上的变化，而强化则是增
强反应概率的手段。
2013-7-13
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知识的获取
获取知识的方法 1、体验法（experiencing） 2、交流法（communicating） 3、解读法（reading）
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4、反思法（reflecting）
第一部分 个体行为
【主要内容】
第一章 什么是组织行为学 第二章 组织中的个体差异 第三章 个体行为的基础 第四章 个体行为与组织的匹配 第五章 工作激励
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第四章 个体行为与组织的匹配
个体决策的过程模型
研究显示下面八种情况下最可能使用直觉决策： 不确定性水平很高时； 几乎没有先例存在时； 难以科学的预测影响变量时；
组织行为学课件第4章
Single global rating Summation of job facets
Personality determinates
Heredity (遗传）
The ultimate(最终的） explanation of an individual’s personality is the molecular structure（分子结构） of the genes （基因）, located in the chromosomes（染色体）.
Major Personality Attributes influencing OB Risk taking
Willingness to take chances. This propensity(倾向) to assume(采取) or avoid risk has been shown to have an impact on how long it takes managers to make a decision and how much information they require before making their choice.
3. Strive to think or do two or more things at once; 4. Cannot cope with leisure time; 5. Are obsessed with numbers, measuring their success in terms of how many or how much of everything they acquire.
Environment
Among the factors that exert pressures on our personality formation(形成） are the culture in which we are raised（凸显 的）; the norms（规范） among our family, friends, and social groups; and other influences that we experience.
Personality determinates
Heredity (遗传）
The ultimate(最终的） explanation of an individual’s personality is the molecular structure（分子结构） of the genes （基因）, located in the chromosomes（染色体）.
Major Personality Attributes influencing OB Risk taking
Willingness to take chances. This propensity(倾向) to assume(采取) or avoid risk has been shown to have an impact on how long it takes managers to make a decision and how much information they require before making their choice.
3. Strive to think or do two or more things at once; 4. Cannot cope with leisure time; 5. Are obsessed with numbers, measuring their success in terms of how many or how much of everything they acquire.
Environment
Among the factors that exert pressures on our personality formation(形成） are the culture in which we are raised（凸显 的）; the norms（规范） among our family, friends, and social groups; and other influences that we experience.
组织行为学(4章)PPT课件
20.7
44.5
23.8 ISTJ
• ESFJ
5.9
12.4
6.5 ISFJ
• ENTJ
8.8
15.3
6.5 INTJ
• ENFJ
1.6
4.0
2.4 INFJ
• ESTP
3.9
8.2
4.4 ISTP
• ESFP
1.2
2.4
1.2 ISFP
• ENTP
4.2
7.1
2.9 INTP
• ENFP
2.9
6.0
把重点放在收集信息和获取尽可
题的秩序上
2021 能多的资料上
14
E外倾------------建立关系----------------内倾I S感觉-------------产生信息---------------直觉n T思维-------------做决策-----------------感情F J判断的-----------选择优先性------------ 知觉的P
第二、正如马克思所指出来的，马基雅维里使“政治的理论摆脱了道德， 而把“权力”“为法的基础”由此，就揭开了政治思想史上新的一页。
第三、马基雅维里的权术思想又代表一种新的思维方式的诞生。马克思指 出，16世纪以来的许多思想家“都已经用人的眼光来观察国家了，他们从 理性和经验而不是从神学中引申出国家的自然规律”。
领袖 任务取向, 完全控制,
具体性, 固定的规则
生产率 工作流
友好的, 层峰制但 足够开放
作为个体去 做工作的人 员的品质
良好的人际 关系
2021
完全分权化 的,职权无清 楚界限,无中 心性的领袖
复杂组织,灵 活、变化着 的职权,特别
组织行为学 第四章
第三节 怎样进行员工关系管理
组织文化建设 良好的沟通 建立信任 依赖法律和制度 懂得管理的艺术
第四节 组织内部人际关系的处理
组织中的人际关系
人际关系有广义和狭义之分。 广义的人际关系是指人们在物质交往和精神交往过程中产 生、发展和建立起来的人与人之间的相互联系、相互影响 和相互作用。 从组织行为学的角度出发，所谓人际关系是指人们在社会 活动中形成的一种心理倾向及其相应的行为，是人们对于 彼此之间的自然关系和社会关系的情绪体验。
值得指出的是，当前的心理契约领域中依然存在着广义和狭义两种界定。但 由于狭义定义界限明确、易于操作，为实证研究带来了方便，因而被颇多研 究者所采用。
二 发展阶段
第三阶段，实证研究阶段（ 年之后）。 第三阶段，实证研究阶段（1994年之后）。 年之后 随着研究的不断深入，尤其是狭义定义的引入使 这一概念界定更为清淅化和操作化，越来越多的 研究者采用定量方法对心理契约进行探讨。 研究主要沿着两条主线展开：心理契约的内容构 成和动态发展过程。焦点集中在近年来全球竞争 和组织变革的大背景下，心理契约内容上的巨大 变化以及新型心理契约的特点。
其次，心理契约具有动态性的特点。 其次，心理契约具有动态性的特点。
正式的雇佣契约一般是稳定的，很少改变。但心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。任何 有关组织工作方式的变更，不论是物理性的还是社会性的，都对心理契约产生影响。人们在一个 组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广。在员工与组织之间的关系中，相互期望 和责任的隐含内容也就越多。
(1)感情承诺(affective commitment)； (2)持续承诺(continuance commitment) (3)标准承诺(normative commitment)
组织行为学 (第四章)
某天晚上一位美国客人到某酒店餐厅吃饭。坐下后，不断地和服务员交谈，让 服务员给他介绍有什么好吃的。他对周围的一切非常好奇，不是看花瓶、餐具， 就是研究筷子架，还让服务员教他如何使用筷子。最后，他点了一个中式牛柳、 一个例汤和一碟青菜。很快，菜就上齐了。他首先把牛柳吐在骨碟上，接着又 连试了几块，都是如此。这时，他无可奈何地擦了擦嘴，招手示意服务员过去。 当服务员走到他面前时，他非常幽默地说：“小伙子，你们这里的牛一定比我 的爷爷还老，你看我的嘴对此非常不高兴，它对我说能否来一点它感兴趣的牛 柳呢？”说完，他就笑眯眯地望着服务员，等候他的回答。服务员说了声对不 起，请他稍微等一会儿，便马上去找主管。主管来了后对这位客人说：“此菜 是本酒店奉送的，免费。”说完就走开了。这位客人结帐时对服务员说；“看 来今晚要麻烦送餐部了。”
❖ 爸爸如何影响孩子的性格
3、性格与行为
学校
课堂教学、班级集体、同学交往、教师等对人的性格形成和发展也具有重
要意义。
老师的教育方式也会对学生的性格造成影响。
❖ 教师的教育方式与学生的性格特征
教师的教育方式
学生的性格特征
民主的
情绪稳定、积极、友好、有领导能力
专制的
情绪紧张、冷漠或带有攻击性
最后到来的D眼看着前面迟到的人都不让进场，则这样自言自语道：“唉，我真 是不走运，偶尔来看一次演出，很早出门，却赶上公共汽车中途抛锚，结果因为 迟到几分钟而进不去，看不成演出，真倒霉！”接着便扭头回家去了。D回家以后， 一言不发，坐在沙发上直生闷气，一宿都没睡好。
练习：用所学的个性理论分析下面的小故事
判断力敏锐，性情急躁。
• 土形之人：行步稳重，做事取信于人，安静而不急躁，好帮助别人，不争权
组织行为学(第四章)
如何解读这幅画？
他在干什么？
你看到了什么？
你看到了什么？
一个人还是两个人？
4.1 知觉概述
4.1.1 知觉的概念及过程
感觉
感觉
人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的个别属性的反 映。 包括： 视觉、嗅觉、听觉、味觉； 饥饿感、吃饱感、口渴、困倦感、 运动觉、平衡觉、机体觉等 感觉是人们认识世界的开端，是高级、复杂心理现象产 生的基础。正常的感觉是人们完成工作的基本条件。
案例2 不同文化的时间知觉
一项研究比较了6个国家（地区）的生活节奏：英国、日本、印度 尼西亚、意大利、中国台湾和美国。对每个国家，研究人员从一 个最大的城市和一个中等城市搜集测量生活节奏的三项资料。 （1）银行时钟的精确度； （2）行人走路的速度； （3）购买邮票所花费的时间。 研究结果表明：在这3项指标上，日本城市均居榜首。他们的银行 时钟最准确、行人走得最快、邮局工作人员动作最敏捷。美国城 市两项指标（银行时钟、邮局速度）上居第二位。印度尼西亚城 市的时钟精确性最差、行人的走路速度最慢。意大利的邮局工作 人员动作最慢。 此研究表明：一个城市和一种文化的“生活节奏”影响人们的行 为。
个 体
Ⅱ
第4章 知觉与归因
OBJECTIVES LEARNING
1. Explain how two people can see the same thing and interpret it differently.
2. List three determinants of attribution.
的世界，而这对行为又 十分重要。
知觉就象美丽，它取决于是否“出自 情人的眼里”
感知过程
观察 选择 组织
外部因素 大小 强度 对比 活动程度 重复程度 新颖性 熟悉性 内部因素 学习 刺激 个性
组织行为学第四章
共四十三页
第四节
开发创造性行为应具备(jùbèi)的客 观环境
• （四）社会环境
•
除以上因素，为创造性行为的发挥应提供的重要社会环境，在此
特别强调六个方面：
•
①才自由：能允许人们自由选择工作单位和工作职业，也就
是说允许人才自由活动。要充分挖掘人的创造潜能，首先就需要
工作的安排能够真正做到扬长避短。其次通过自由活动接触不同
组织行为学高等教育出版社ppt课件2理解个体行为与管理的关系3掌握群体行为与管理的关系4掌握领导行为及其有效性5掌握激励理论并能与实践相结合6了解组织行为学与须知行为学的文化ppt课件第一篇研究对象与方法组织行为学的研究方法第二篇个体行为与管理事业生涯的设计开发与管理第三篇群体行为与管理群体间互动行为第四篇领导行为及其有效性领导的决策行为第五篇激励理论与应用运用激励理论建立激励机制第三篇组织行为与组织文化组织文化ppt课件第二篇个体行为与管理本篇的主要内容包括
共四十三页
第四节
开发创造性行为应具备的客观 环境 (kèguān)
• （三）组织环境
•
①氛围：要有一种激励人们勇于创新的机制和组织气氛。如
果一个人长期处于恐惧、焦虑、自我防卫的心理状态，就会严重
地抑制人的创造性行为。
•
②领导支持：要有全力支持创新的领导。要开发一个企业、单位、部门
或它们之中某个人的创，首先要求
共四十三页
沙发(shāfā)变双人床
Bonbon有卖
共四十三页
IM小小人
Schulze & Webb 喜欢尝试一些实体互动的设计，将 IM小小人用USB接入
电脑中，指定一个(yī ɡè)好友，好友在线，小小人站起，好友下线，小小人 则倒下。
组织行为学第四章组织行为ppt课件
• (8)正直原则
• 1)制订决策时是否优先考虑到对客户与员工的长期益处?
• 2)组织内的沟通渠道是否会让员工知道组织的真正目标以及做某 种决定的动机?
• 3)管理人员是否具有足够的魅力吸引员工,使之心悦诚服长期跟 随?
• 2.组织文化诊断 • (1)民族文化环境分析 • (2)政治经济环境分析 • (3)组织内部环境分析 。
第一节 组织理论
一、组织的一般概念 二、 组织理论 三、现代与后现代组织范式
一、组织的一般概念
在汉语中,“组织”一词最初的意思就是用丝麻制成各种布 帛。“组”字最早见于《诗经.鄘风》,其中有这样的的诗句:“素 丝组之,良马五之”.这里的“组”就是把丝带编结起来的意思。 “织”是制作布帛的总称。《庄子.盗跖》中讲:“耕而食,织而衣 ”。《礼记.内则》把“组”与“织”两字连起来使用,有“织纴 组紃 ”一句。古人把“组织”一词用于将一些元素构成另一个东 西之意。后来人们据此加以引申,就变成现在的用法。
• 3.组织文化的定位和强化 • (1)组织文化的定位
• 1)明确指导思想。 • 2)确立价值观念。
• 3)形成独特风格。
• (2)组织文化的强化
• 1)领导表率。 • 2)榜样示范。 • 3)故事熏陶。 • 4)仪式强化。 • 5)网络影响。
• (5)成效原则
• 1)组织给出的最重奖赏是按成效还是按资历来决定的? • 2)是否依据组织内不同机构的优异程度而分别设立不同的奖金制度的? • 3)是否根据个人的成绩来决定晋升?
• (6)实证原则
• 1)每个管理者与员工所组成的团队,是否知道本身负责的资料?是否能看到这 些资料?以及是否如期把资料绘成图表?
进行的活动。
2.现代组织概念
• 1)制订决策时是否优先考虑到对客户与员工的长期益处?
• 2)组织内的沟通渠道是否会让员工知道组织的真正目标以及做某 种决定的动机?
• 3)管理人员是否具有足够的魅力吸引员工,使之心悦诚服长期跟 随?
• 2.组织文化诊断 • (1)民族文化环境分析 • (2)政治经济环境分析 • (3)组织内部环境分析 。
第一节 组织理论
一、组织的一般概念 二、 组织理论 三、现代与后现代组织范式
一、组织的一般概念
在汉语中,“组织”一词最初的意思就是用丝麻制成各种布 帛。“组”字最早见于《诗经.鄘风》,其中有这样的的诗句:“素 丝组之,良马五之”.这里的“组”就是把丝带编结起来的意思。 “织”是制作布帛的总称。《庄子.盗跖》中讲:“耕而食,织而衣 ”。《礼记.内则》把“组”与“织”两字连起来使用,有“织纴 组紃 ”一句。古人把“组织”一词用于将一些元素构成另一个东 西之意。后来人们据此加以引申,就变成现在的用法。
• 3.组织文化的定位和强化 • (1)组织文化的定位
• 1)明确指导思想。 • 2)确立价值观念。
• 3)形成独特风格。
• (2)组织文化的强化
• 1)领导表率。 • 2)榜样示范。 • 3)故事熏陶。 • 4)仪式强化。 • 5)网络影响。
• (5)成效原则
• 1)组织给出的最重奖赏是按成效还是按资历来决定的? • 2)是否依据组织内不同机构的优异程度而分别设立不同的奖金制度的? • 3)是否根据个人的成绩来决定晋升?
• (6)实证原则
• 1)每个管理者与员工所组成的团队,是否知道本身负责的资料?是否能看到这 些资料?以及是否如期把资料绘成图表?
进行的活动。
2.现代组织概念
组织行为学第四章
与马斯洛的需要层次理论不同的是;奥尔德弗的
ERG理论还表明了： 1人在同一时间可能有不止一种
需要起作用；2如果较高层次需要的满足受到抑制的
话;那么人们对较低层次的需要的渴求会变得更加强
烈
另外;ERG理论还提出了一种叫做受挫——回归
的思想 马斯洛认为当一个人的某一层次需要未能得
到满足时;他可能会停留在这一需要层次上直到获得
当上式为不等式时可能出现以下两种情况：
＜
在这种情况下;他可能要求增加自己的收入或减少自 己以后的努力程度;以便使左方增大;使等式两边趋于 相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的 收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小;使 等式两边趋于相等 此外;他还可能另外找人作为比较 对象;以便达到心理上的平衡
生存需要与我们基本物质生存需要有关;它包括马斯洛提出的生 理和安全需要
第二类需要是需要;即指我们对于保持重要的关系的要求 这种 社会和地位的需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的;它 们与马斯洛的社交需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应 的
最后;奥尔德弗把发展的需要独立出来;它表示个人谋求发展的 内在愿望;包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现 层次中所包含的特征
当任何一种需要基本上得到满足后;下一个需要就成为
主导需要 个体顺着需要层次的阶梯前进
马斯洛把5种需要分为高层次的和低层次的 生理需要和安全需要是较低层次的需要lowerorder
needs； 社会需要 尊重需要和自我实现需要是较高层次的需
要higherorder needs
区分这两个层次需要的前提是：较高层次的需要从内 部使人得到满足;较低层次的需要从外部使人得到满 足例如;通过报酬 工会合同 任职期得到满足
第四章 组织行为学(个体行为与组织的匹配 学习与决策等)XXXX(付维宁
价都不错时； ➢ 时间有限，情况紧急时。
2020/5/7
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一个决策的例子
琳达，31岁，单身，坦诚直率，性格开朗。她所 学的专业是哲学。当她是一个学生的时候，她就非常 关注歧视和社会公正问题，同时参加了反对核武器的 活动。请从以下选项中选出可能性更高的选项：
2020/5/7
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个体决策的过程模型
◆ 隐含偏爱决策模型
隐含偏爱决策是指决策者在决策问题确定初始， 就隐含的选择了一个偏爱的方案，但并不因此而结 束决策搜寻工作，还会继续寻找和评价其他的备选 方案，但这种评价过程实际上是一种证明过程，它 使决策者确信自己的隐含偏爱的方案确实比其他备 选方案更优，从而是最恰当的选择。
2020/5/7
选择隐含方案
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个体决策的过程模型
◆ 直觉决策 直觉决策是指决策者凭直觉做出
决策。直觉决策实际上是决策者从经 验中提取信息精华的无意识加工过程， 因此并不一定要脱离理性分析，而可 以与理性分析相辅相成。
➢操作条件反射理论
哈佛大学心理学家斯金纳： 在具体的行为之后创设令人满 意的结果，会增加这种行为的 频率。学习实质上是一个反应 概率上的变化，而强化则是增 强反应概率的手段。
学习理论
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一个决策的例子
琳达，31岁，单身，坦诚直率，性格开朗。她所 学的专业是哲学。当她是一个学生的时候，她就非常 关注歧视和社会公正问题，同时参加了反对核武器的 活动。请从以下选项中选出可能性更高的选项：
2020/5/7
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个体决策的过程模型
◆ 隐含偏爱决策模型
隐含偏爱决策是指决策者在决策问题确定初始， 就隐含的选择了一个偏爱的方案，但并不因此而结 束决策搜寻工作，还会继续寻找和评价其他的备选 方案，但这种评价过程实际上是一种证明过程，它 使决策者确信自己的隐含偏爱的方案确实比其他备 选方案更优，从而是最恰当的选择。
2020/5/7
选择隐含方案
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个体决策的过程模型
◆ 直觉决策 直觉决策是指决策者凭直觉做出
决策。直觉决策实际上是决策者从经 验中提取信息精华的无意识加工过程， 因此并不一定要脱离理性分析，而可 以与理性分析相辅相成。
➢操作条件反射理论
哈佛大学心理学家斯金纳： 在具体的行为之后创设令人满 意的结果，会增加这种行为的 频率。学习实质上是一个反应 概率上的变化，而强化则是增 强反应概率的手段。
学习理论
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组织行为学第4章
五. 群体规模
• 组成人员的奇数和偶数问题：主张群体为奇数 的人认为，当发生意见分歧时，奇数群体可以 采取投票表决方式使问题得到迅速解决。主张 偶数群体的人认为单靠表决不是解决问题的好 办法，应进一步进行协商， • 群体规模与工作效率的关系：群体人数与人均 效率的关系，人均效率最大点 • 扩大问题：资源总量增加，但并不一定都有用。 成员不同点增多，各自特长难发挥。活动和发 展机会减少。协调。冲突多。了解程度越低。
• A公司本来是一家效益比较好的制造型企业，但从2002年末起， 由于行业内竞争的加剧，企业市场份额不断受到竞争对手的挤压 ，同时单件利润也在不断下滑，工厂也频频出现开工不饱满的现 象。由于工作不饱满，上班时间可以随处看到工人聚集在一起闲 聊。 • 到2003年的9月，形势更加严峻，面对这种情况，管理层决定采取 措施降低成本，提高企业的竞争力。其中包括减少年终奖金额， 逐步降低工人的单件效益奖金，以及夏季的降温费由原来的按月 发放该为按实际工作日发放等等。正当管理层逐步将这些措施一 一实施的过程中，少数的基层员工突然对管理层的措施提出了异 议，很快这种异议在工人中获得广泛的反响和支持。在管理层对 这种突然的发难还没有反应过来的时候，大部分工人同时自行停 止了工作，并出现在最高管理层的面前，集体提出了谈判要求 ……
并非所有的群体都须经过这几个固定阶段
• 二、间断—平衡模型 • 群体在其长期的依惯性运行的存在过程 中，会有一个短暂的变革时期，这一时 期的到来，主要是由于群体成员意识到 他们完成任务的时间期限和紧迫感而引 发的。
§4.3 群体特征
• • • • • 一.角色 二.群体规范 三.地位 四.凝聚力 五.群体规模
第四章 群体心理与群体行为
• • • • • • • §4.1 §4.2 §4.3 §4.4 §4.5 §4.6 §4.7 群体的概念 群体发展的阶段 群体的特征 群体内行为 群体间的行为 团队管理 委员会与群体间行为的协调
组织行为学第四部分
群体 任务 群体 绩效
1. 群体的外部环境条件
1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 组织战略 权力结构 正式规范 组织资源 人员挑选过程 绩效评估和奖酬体系 组织文化 物理工作环境
2. 群体成员资源：能力和人格特点
3. 群体结构
1) 正式领导 2) 角色：行为期望 3) 规范：群体绩效、成员形象、非正式的社交约定 4) 地位：对群体或群体成员的位置或层次的一种社会性的界定 5) 群体规模 6) 群体构成：异质和同质；群体人口统计学；同类者（cohort）
c. 在第一阶段结束时，群体发生一次转变，这个转变正好发生在群 体寿命周期的中间阶段
d. 这个转变会激起群体的重大变革 e. 在转变之后，群体的活动又会依惯性进行 f. 群体的最后一次会议的特点是，活动速度明显加快
三、社会测量法：群体互动分析
四、群体行为的解释
群体成 员资源 施加于群 体的外界 条件 群体 过程 群体 结构
5) 社会促进：在别人面前绩效水平提高或降低的倾向
4. 群体互动过程
6) 协同效应：生物学术语，两种以上的物质相互作用所产生的效果 不同于单一物质作用的总和
5. 群体任务：简单和复杂
五、群体管理技术概论
1、群体决策技术 2、团队建设技术 3、群体沟通技术 4、领导艺术 5、权术 6、组织结构设计技术 7、组织结构变革技术谢谢！Fra bibliotek第四部分
群体行为
一、群体的定义与分类
定义：为了实现某个特定的目标，两个 或两个以上相互作用、相互依赖的个体 的组合 分类：正式和非正式、命令型、任务型、 利益型、友谊型
二、群体发展的阶段
1. 五阶段模型：
形成、震荡、规范化、执行任务、中止
chapter 4组织行为学共27页文档
Chapter 4 Personality and Emotions
3.1 PERSONLITY 3.1.1 What is Personality? 3.1.2 Factors That Determine the an Individual’
Personality Heredity Environment Situation
OB APPLICATIONS • Ability and Selection
Emotional intelligence:(EI) Self–awareness•Self –management•Self –motivation Empathy •Social –skills •Decision Making •Motivation •Leadership •Interpersonal Conflict •Deviant Workplace Behavior
低分者特征 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 高分者特征
缄默孤独
乐群外向
迟钝，学识浅薄
聪慧，有才识
情绪激动
情绪稳定
谦逊顺从
好强固执
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
严肃审慎
轻松兴奋
权宜敷衍
有恒负责
畏怯退缩
END
自由，批评激进
信赖，随群附众
自立，当机立断
矛盾冲突，不明大体 知己知彼，自律谨严
心平气和
紧张困扰
次元人格因素：内向/外向 - 适应/焦虑 - 感情用事/安详机警- 怯懦/果断
人格特质论之一：卡特尔的16PF
因素名
A 乐群性 B 聪慧性 C 稳定性 E 恃强性 F 兴奋性 G 有恒性 H 敢为性 I 敏感性 L 怀疑性 M 幻想性 N 世故性 O 忧虑性 Q1实验性 Q2独立性 Q3自律性 Q4紧张性
3.1 PERSONLITY 3.1.1 What is Personality? 3.1.2 Factors That Determine the an Individual’
Personality Heredity Environment Situation
OB APPLICATIONS • Ability and Selection
Emotional intelligence:(EI) Self–awareness•Self –management•Self –motivation Empathy •Social –skills •Decision Making •Motivation •Leadership •Interpersonal Conflict •Deviant Workplace Behavior
低分者特征 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 高分者特征
缄默孤独
乐群外向
迟钝，学识浅薄
聪慧，有才识
情绪激动
情绪稳定
谦逊顺从
好强固执
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
严肃审慎
轻松兴奋
权宜敷衍
有恒负责
畏怯退缩
END
自由，批评激进
信赖，随群附众
自立，当机立断
矛盾冲突，不明大体 知己知彼，自律谨严
心平气和
紧张困扰
次元人格因素：内向/外向 - 适应/焦虑 - 感情用事/安详机警- 怯懦/果断
人格特质论之一：卡特尔的16PF
因素名
A 乐群性 B 聪慧性 C 稳定性 E 恃强性 F 兴奋性 G 有恒性 H 敢为性 I 敏感性 L 怀疑性 M 幻想性 N 世故性 O 忧虑性 Q1实验性 Q2独立性 Q3自律性 Q4紧张性
组织行为学(第二版) 第四章 P40
4
一、需要的含义与种类
(二)需要的种类 按照需要的起源,可以将需要分为自然需要(Natural
Need)和社会文化需要(Social and Cultural Need)。 按需要指向的对象可以将需要分为物质需要
(Material Need)和精神需要(Spiritual Need)。 从上述分类中可以看到,需要有先天的,也有因后天环
第一节 需要与动机
14
过渡页
TRANSITION PAGE
第二节 激励模式
• 激励的含义 • 激励的特征 • 激励在组织中的作用 • 激励的基本模式
一、激励的含义
所谓激励,就是组织根据职位评价和绩效考评结果,设 计科学的薪酬管理系统,以一定的行为规范和惩罚性措施, 借助信息沟通,来激发、引导和规范组织员工的行为,以有 效实现组织及其员工个人目标的系统活动。
第 四 章
激
励 行
主 讲
为人
：
第一节 第二节 第三节 第四节
目录页
CONTENTS PAGE
需要与动机 激励模式 激励理论 激励在组织中的实践
过渡页
TRANSITION PAGE
第一节 需要与动机
• 需要的含义与种类 • 动机的含义与种类 • 需要与动机的关系 • 需要与动机的理论与应用
一、需要的含义与种类
第二节 激励模式
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二、激励的特征
激励的特征主要表现为: (3)科学的激励工作是一项系统性很强的工作,它贯穿于企 业员工工作的全过程,包括对员工个人需要的了解、个性 的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。 (4)信息沟通贯穿于激励工作的始末,从对激励制度的宣传 、企业员工个人的了解,到对员工行为过程的控制和对员 工行为结果的评价等,都依赖于一定的信息沟通
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次元人格因素：内向/外向 - 适应 焦虑 - 感情用事 安详机警 怯懦 果断 安详机警次元人格因素：内向 外向 适应/焦虑 感情用事/安详机警 怯懦/果断
人格特质论之一：卡特尔的16PF
因素名
A 乐群性 B 聪慧性 C 稳定性 E 恃强性 F 兴奋性 G 有恒性 H 敢为性 I 敏感性 L 怀疑性 M 幻想性 N 世故性 O 忧虑性 Q1实验性 实验性 Q2独立性 独立性 Q3自律性 自律性 Q4紧张性 紧张性
次元人格因素：内向 外向 适应/焦虑 感情用事/安详机警 怯懦/果断 安详机警次元人格因素：内向/外向 - 适应 焦虑 - 感情用事 安详机警 怯懦 果断
The Myers–Briggs Type Indicator Myers– extroverted(E) Sensing(S) Thinking(T) Judging(J) introverted(I) Intuitive(N) Feeling(F) Perceiving(P)
低分者特征
缄默孤独 迟钝，学识浅薄 情绪激动 谦逊顺从 严肃审慎 权宜敷衍 畏怯退缩 理智，注重实际 信赖随和 现实，合乎成规 坦白直率，天真 安详沉着，有自信心 保守，服从传统 信赖，随群附众 矛盾冲突，不明大体 心平气和
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
高分者特征
乐群外向 聪慧，有才识 情绪稳定 好强固执 轻松兴奋 有恒负责 冒险敢为 敏感，感情用事 怀疑，刚愎 幻想，狂放不羁 精明能干，世故 忧虑抑郁，烦恼多端 自由，批评激进 自立，当机立断 知己知彼，自律谨严 紧张困扰
Chapter 4 Personality and Emotions
3.1 PERSONLITY 3.1.1 What is Personality? 3.1.2 Factors That Determine the an Individual’ Personality Heredity Environment Situation
The Big Five Model
Extraversion Agreeableness Conscientiousness Emotional Stability Openness to Experience
默瑞主题统觉测验TAT 默瑞主题统觉测验TAT
解释
定位：整体、部分、小部分、细节、空白 决定因素：形状、黑白光度、色彩、运动 内容 ：人、动物、解 独立与从众型
OB APPLICATIONS • Ability and Selection Emotional intelligence:(EI) Self–awareness•Self –management•Self –motivation Empathy •Social –skills •Decision Making •Motivation •Leadership •Interpersonal Conflict •Deviant Workplace Behavior
低分者特征
缄默孤独 迟钝，学识浅薄 情绪激动 谦逊顺从 严肃审慎 权宜敷衍 畏怯退缩 理智，注重实际 信赖随和 现实，合乎成规 坦白直率，天真 安详沉着，有自信心 保守，服从传统 信赖，随群附众 矛盾冲突，不明大体 心平气和
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
高分者特征
乐群外向 聪慧，有才识 情绪稳定 好强固执 轻松兴奋 有恒负责 冒险敢为 敏感，感情用事 怀疑，刚愎 幻想，狂放不羁 精明能干，世故 忧虑抑郁，烦恼多端 自由，批评激进 自立，当机立断 知己知彼，自律谨严 紧张困扰
Major Personality Attributes Influencing OB
Locus of Control Machiavellianism Self–Esteem Self–Monitoring Risk Taking Type A Personality
4.1.6.Achieving Personality Fit
What are emotions? Affect Emotion Moods Emotion dimensions variety intensity frequency and duration
EXTERNAL CONSTRAINS ON EMOTIONS Organizational Influences Cultural Influences
The Person–Job Fit John Holland’personality–job theory The Person–Organization Fit
Relationship among Occupational Personality Types
social
4.2.EMOTIONS
3.1.5Early Search for Primary Traits
Sixteen Primary Traits The Myers–Briggs Type Indicator The Big Five Model
卡特尔的16PF 卡特尔的16PF
因素名
A 乐群性 B 聪慧性 C 稳定性 E 恃强性 F 兴奋性 G 有恒性 H 敢为性 I 敏感性 L 怀疑性 M 幻想性 N 世故性 O 忧虑性 Q1实验性 实验性 Q2独立性 独立性 Q3自律性 自律性 Q4紧张性 紧张性