第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建
2023人力资源二级速记口诀：人力资源规划2
2023人力资二级速记口诀：人力资规划2023人力资二级速记口诀：人力资规划第二章招聘与配置第一节：员工素质测评标准体系的构建1、素质测评三原理，人岗匹配为尺度，个体工作有差异。
P109-1102、测评类型有四种，选拔开发和诊断，信度效度保考核。
P110-1113、测评原那么五结合，客观主观定性量，素质绩效静动态，分项综合相结合。
P111-1124、测评体系三要素，标准标度和标记。
P113-1145、测评构造分纵横，校标常模两类型。
P115-1186、品德知识和才能，三项测评记心中。
P118-1207、测评量化四形式，一次二次与当量，类别模糊是二次，顺序等距与比例。
P120-1238、标准构建七步骤，明确客体与目的.，确定工程或因素，确定体系之构造，挑选与表述指标，确定指标之权重，规定计量的方法，标准试测与完善。
P124-1279、素质测评四步骤，一来准备二施行，结果调整后分析。
P127-134第二节：应聘人员笔试的设计与应用1、岗位知识三方面，根底知识和专业，外语考试笔口答。
P1422、笔试包括六步骤，成立小组定方案，设计试题控过程，阅卷评分用结果。
P1433、笔试问题与对策，建立命题好团队，人岗匹配细分析，命题注重针对性，用好专家审核制。
P144-145 第三节：面试的组织和施行1、面试内涵为选拔，初选中选和终选。
P1502、面试类型有四类，根据标准构造非，根据方式单独组，情景经历据内容。
P150-1513、面试程序四阶段，准备施行和总结，评价经历为下次。
P151-1584、准备阶段亦四步，制定指南和问题，确定方式训考官，指南包括五内容，面试团队的组建，面试准备要充分，提问分工和顺序，提问技巧列提纲，评分方法和答案。
P152-1545、面试施行五阶段，轻松友好建关系，自然开放巧导入，胜任事例是核心，针对核心再确认，平等互问礼完毕。
P154-1566、面试总结重三点，评价分数汇总表，反响信息签合同，结果信息要存档。
(最新绝密资料)2014年11月二级人力资源管理师串讲知识点-第二章 招聘与配置
第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建1、员工素质测评的基本原理(一)个体差异原理,员工测评的对象是人的素质。
综上所述，员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。
造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。
具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。
(二)工作差异原理,员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。
首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异。
还有就是工作权责的差异(三)人岗匹配原理,所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
因此可以说，员工素质测评作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。
人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。
2、员工素质测评的类型(一)选拔性测评,主要特点如下：1．强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。
2．测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。
3．测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。
4．测评指标具有灵活性。
其他测评的指标都是从测评目标分解而来的。
选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。
5．结果体现为分数或等级。
(二)开发性测评,开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。
(三)诊断性测评,其主要特点如下：1．测评内容或者十分精细(查找原因)，或者全面广泛(了解现状)。
2．结果不公开。
3．有较强的系统性。
(四)考核性测评。
3、员工素质测评的主要原则(一)客观测评与主观测评相结合(二)定性测评与定量测评相结合(三)静态测评与动态测评相结合(四)素质测评与绩效测评相结合(五)分项测评与综合测评相结合.4、员工素质测评标准体系（一）素质测评标准体系的要素，一般由标准、标度和标记三个要素组成。
二级第二章_招聘与配置 第一节 员工素质测评标准体系的构建
试卷
题型
分值
单项选择题
9分
基础知识
多项选择题
6分
专业技能
简答题或综合题
15 分
第一节:员工素质测评标准体系的构建
什么是人才测评？ 基于工作岗位的需求和组织的特性，采用多种测验和评价手段，对人的知识水平、 能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评，从而为人员招 聘、录用、选拔、培训、晋升和流动提供可靠而科学的依据。
招聘过程中不能一味地追求完全符合工作说明的人。 因为许多研究显示，如果一个人已经能够 100%地完成他应聘的工作，那么他在该职
位上也不可能任职太久（因为对他来说该工作缺乏刺激）。 一般来说，选择一个能完成 80%工作任务的应聘者比较现实，因为这样的雇员往往
会在岗位上任职更长的时间，也有更高的工作动机和更强的工作动力。
考核性测评 目的:鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度 特点： • 概括性 • 结果要求有较高的信度与效度
员工素质测评的主要原则 P74
客观测评与主观测评相结合 最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，使他们优势互
补、不要相互独立。 定性测评与定量测评相结合
定性测评：侧重从行为的性质方面对素质进行测评 定量测评：侧重从行为的数量方面对素质进行测评 静态测评与动态测评相结合 静态测评：对被测评者已形成的素质水平的分析评价 动态测评：根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评 P75：心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性，
需求—能力观点：从个体的角度出发，认为当个体拥有组织所要求的能力时， 人与组织就发生了匹配。
如何做到人与组织匹配？
人力资源管理师(二级)第二章招聘与配置剖析
第一节员工素质测评标准体系的构建（知识基础）一、员工素质测评的基本原理1、员工素质测评的基本原理（1）个体差异原理：人的素质有有差异的，是客观存在的，是不为意志所转移的。
造成差异的因素有先天的因素、后天的因素和社会因素。
不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。
（2）工作差异原理：不同的职位具有差异性，工作任务的差异，也就是工作内容的差异销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到（练习题）（3）人岗匹配原理2、人岗匹配包括的内容有：选（练习题）（1）工作要求与员工素质相匹配（2）工作报酬与员工贡献相匹配（3）各类员工与员工之间相匹配（4）各类岗位与岗位之间相匹配二、员工素质测评的类型员工素质测评的类型：选（练习题）（1）选拔性测评：以选拔优秀员工为目的的测评，主要特点有：①强调测评的区分功能②测评标准刚性强③测评过程强调客观性④测评指标具有灵活性⑤结果体现为分数或等级（2）开发性测评：是以开发员工素质为目的的测评，以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型。
（练习题）特点有：①勘探性②配合性③促进性（3）诊断性测评：以了解现状或查找根源为目的的测评，（练习题）主要特点有：①测评内容或十分精细，或全面广泛②结果不公开③有较强的系统性（4）考核性测评：又称鉴定性测评，以鉴定或验证某种素质为目的，主要特点：（练习题）①概括性②结果要求有较高的信度与效度三、员工素质测评的主要原则员工素质测评的主要原则（练习题）（1）客观测评与主观测评相结合（2）定性测评与定量测评相结合（3）静态测评与动态测评相结合（4）素质测评与绩效测评相结合（5）分项测评与综合测评相结合四、员工素质测评标准体系1、素质测评标准体系的要素：选（1）标准：是指测评标准体系的内在规定性；（2）标度：对标准的外在形式划分，如某一测试问卷中一道“你对Java语言的掌握程度如何？”选项为“A精通；B善于；C尚可”在这里，“精通”、“善于”“尚可”就是指标度。
二级第二章招聘与配置
员工素质测评量化的8种形式
一次量化与二次量化 • “一”与“二”做序数词 一次量化：对素质测评的对象进行直接的定量刻画。如身高、体重、出勤次数、产 品数量等。 二次量化：对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画。 如测评员工的成本意识；先将成本意识的程度用强烈、一般、淡漠进行定性描述， 然后用3表示强烈，用2表示一般，用1表示淡漠。 • “一”与“二”做基数词 一次量化：指素质测评的量化过程可以一次性完成。如面试结果可将各面试官评 分相加平均得到。 二次量化：指整个素质测评量化过程中分两次计量才能完成。如对某人的某个素 质进行评判，则先将该素质分解为一组分素质，赋予每个分素质一定权重（完成 第一次量化）；然后将3、2、1分别赋予好、一般、差，对各个分素质进行评判打 分（完成第二次量化）。
岗位知识测验的内容
1、基础知识测验 公文写作、公共礼仪、人文知识、心理学、 名俗等
2、专业知识测验 财务管理、人力资源管理、市场营销等
3、外语考试
笔试的基本步骤
1、成立考务小组 2、制定笔试计划 3、设计笔试题目 4、监控笔试过程 5、笔试阅卷评分 6、笔试结果运用
建立规范的阅卷制度
招聘与配置员工素质测评标准体系
第二章、招聘与配置第一节、员工素质测评标准体系的构建1.1员工素质测评的基本原理：【08年5月单选考点、07年11月单选、多选考点；07年5月单选考点】（1）个体差异原理：员工测评的对象是人的素质，只有人的素质存在而且具有区别时，员工测评才具有现实的客观基础；（2）工作差异原理：员工测评的另一个假设是不同的职位具有差异性。
首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异；还有工作权责的差异。
（3）人岗匹配原理：所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。
1.2员工素质测评的类型：【08年5月多选考点；07年5月单选、多选考点】（1）选拔性测评：指以选拔优秀员工为目的的测评，其主要特点如下：①强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来；②测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解；③测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化；④测评指标具有灵活性；⑤结果体现为分数或等级。
（2）开发性测评：以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。
（3）诊断性测评：以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需要层次调查，其主要特点如下：①测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。
②结果不公开；③有较强的系统性。
（4）考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或者验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。
主要特点为：①概括性；②结果要求有较高的信度与效度。
1.3员工素质测评的主要原则：（1）客观测评与主观测评相结合：客观测评与主管测评相结合，应具体体现在测评目标体系制定、手段方法选择以及评判与解释结果的全过程中，应该是一个有机的结合过程，而不是机械的相加过程。
(二章)招聘与配置课件
第一节 员工素质测评标准体系的构建
六、品德测评法
（一）FRC品德测评法 （二）问卷法 （三）投射技术 1、测评目的的隐藏性 2、内容的非结构性与开放性 3、反应的自由性
七、知识测评
1、知识 4、分析 2、理解 5、综合 3、应用 6、评价
第一节 员工素质测评标准体系的构建
八、能力测评
（一）一般能力测评 （二）特殊能力测评 （三）创造力测评 （四）学习能力测评
标记
标记：没有独立意义，与标度两联系才有意义
测评指标 测评标准 测评标度和标记
感 召 力
1、擅长说服，善于赢得支持 A精通 B善于 C尚可 D一般 E很差 2、能调动表情以吸引听众 3、能运用间接影响等复杂手 段以造声势，努力赢得他人 支持 4、能策划引人注目的事件， A精通 B善于 C尚可 D一般 E很差 以说明问题的要点 A精通 B善于 C尚可 D一般 E很差 A精通 B善于 C尚可 D一般 E很差
第二节 面试的组织与实施
（二）行为描述面试的内涵
1、行为描述面试的实质
（1）用过去的行为预测未来的行为 （2）识别关键性的工作要求 （3）探测行为样本
2、行为描述面试的假设前提
（1）一个人过去的行为最能预示其未来的行为 （2）说和做是截然不同的两码事
3、行为描述面试的要素
（1）情境（situation）（2）目标（target） （3）行动（action） （4）结果（result）
第二节 面试的组织与实施
（三）面试的发展趋势
1、面试形式丰富多样 2、结构化面试成为面试的主流 3、提问的弹性化 4、面试测评的内容不断扩展 5、面试考官的专业化 6、面试的理论和方法不断发展
第二节 面试的组织与实施
员工素质测评标准体系的构建(一)
企业人力资源管理师（二级）《专业技能》精讲班第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建第二节应聘人员笔试的设计与应用第三节面试的组织与实施第四节无领导小组讨论的组织与实施第五节企业人力资源的优化配置招聘与配置分值分布第一节员工素质测评标准体系的构建【知识要求】此节为本章的重点，需要明确员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法、掌握员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原则，以及品德测评、知识测评和能力测评、主要题型为单选、多选分值约为6-8分，专业技能部分，简答题与综合题历年考试皆有出现。
【知识点】一、员工素质测评的基本原理（一）个体差异原理（人的素质、个性、能力有差异，有先天因素，也有后天因素，差异客观存在，不为意志所转移）（二）工作差异原理（职位任职资格要求不同）（三）人岗匹配原理（测量人的尺度；人适其事、事宜其人）●工作要求与员工素质相匹配●工作报酬与员工贡献相匹配●员工与员工之间相匹配●岗位与岗位之间相匹配人岗匹配图【课外补充】●招聘过程中不能一味地追求完全符合工作说明的人。
●因为许多研究显示，如果一个人已经能够100%地完成他应聘的工作，那么他在该职位上也不可能任职太久（因为对他来说该工作缺乏刺激）。
●一般来说，选择一个能完成80%工作任务的应聘者比较现实，因为这样的雇员往往会在岗位上任职更长的时间，也有更高的工作动机和更强的工作动力。
●我国古代工程学著作《营造法式》中最早在施工中运用“岗位匹配”的机制：让腰粗的人背土——不伤力，让腿粗的人挖土——有劲，让驼背人垫土——弯腰不吃力，让独眼龙看准绳——不分散注意力。
●SNOY老板盛田昭夫的“砌石墙”用人理念——即随着石头本身的变化和工作任务的变化要不断变化石头的位置，以保持最合适的安排也正体现了人岗匹配观点。
习题训练1.关于员工素质测评中的个体差异原理，下列选项中，描述不正确的是（）。
A.人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，但是可以为意志所转移的B.先天因素可以造成素质差异C.测评的对象是人的素质D.后天因素可以造成素质差异参考答案：A2.面对同样的工作任务，小王一天完成，小李则需要三天时间，这体现了员工素质测评（）。
精品文档人力资源管理师课件 第二章 招聘与配置
第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建一、员工素质测评的基本原理（一）个体差异原理（效率效果）（二）工作差异原理（工作内容、工作权责的差异）（三）人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理，根据人体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上。
人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。
二、员工素质测评的类型（一）选拔性测评：是指以选拔优秀员工为目的的测评。
特点：强调册平的区分功能、测评标准刚性强、测评过程强调客观性、测评指标具有灵活性（二）开发性测评：是指开发员工素质为目的的测评（三）诊断性测评：是了解现状或查找根源为目的的测评。
特点：或精细或广泛、结果不公开、较强系统性（四）考核性测评：以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。
特点：概括性、结果要求有较高的信度与效度。
三、员工素质测评的主要原则（一）客观测评与主观测评相结合（二）定性测评与定量测评相结合定性测评，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；定量测评，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。
（三）静态测评与动态测评相结合静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评测，优点是便于横向比较，但缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。
动态测评有利于了解被测评者素质的实际水平、有利于指导、激发被测评这的进取精神，缺点不便于相互比较。
心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性（四）素质测评与绩效测评相结合素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考查评定（五）分项测评与综合测评相结合四、素质测评标准体系（一）素质测评标准体系的要素1．标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
评语短句式、设问提示式、方向指示式2．标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
第二章 招聘与配置
第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建一、员工素质测评的基本原理1、个体差异原理2、工作差异原理3、人岗匹配原理（四大匹配）工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工相匹配；岗位与岗位相匹配。
二、员工素质测评的类型（4种类型）1、选拔性测评：以选拔优秀员工为目的的测评。
主要特点有：（1）强调测评的区分功能（2）测评标准刚性强（3）测评过程强调客观性（4）测评指标具有灵活性2、考核性测评：又称鉴定型测评，鉴定或验证某种能力是否具备以及具备的程度。
3、开发性测评：以开发员工素质为目的的测评，为人力资源开发提供依据。
4、诊断性测评：以了解现状或查找根源为目的的测评。
三、员工素质测评的主要原则1、客观测评与主管测评相结合2、定性测评与定量测评相结合3、静态测评与动态测评相结合4、素质测评与绩效测评相结合5、分项测评与综合测评相结合四、员工素质测评标准体系（一）员工素质测评标准体系的要素（三要素）1、标准：常表现为各种规范化行为特征的描述与规定。
从标准的表现形式分：评语短句式、设问提示式、方向指示式根据指标标准操作方式分：测定式、评定式。
2、标度：标准的外在形式的划分，常表现为对素质行为特征的范围、强度、频率的规定标度大致有：量词式、等级式、数量式、定义式、综合式3、标记：对应于不同标度的符号表示。
标记没有独立意义。
（二）素质测评标准体系的构成1、测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构（1）横向结构：是将需要测评的员工的素质要素进行分解，并列出相应的项目。
结构性要素：身体素质、心理素质行为环境要素：主要考察员工的实际工作表现及所处的环境工作绩效要素：工作数量、质量、成果、效率、群众威信、人才培（2）纵向结构：将每一项素质用规范化的行为特征进行描述，层次细分。
测评内容：测评指向的具体对象与范围测评目的：对测评内容刷选综合的产物测评指标：素质测评目标操作化的表现形式测评指标设计的原则：与测评对象同质原则；可测性；普遍性；完整性；独立性；结构性（三）素质测评标准体系的类型1、效标参照性标准体系：飞行员2、常模参照性标准体系：公务员五、品德测评品德测评的方法：1、FRC品德测评法2、问卷法3、投射技术：每当不宜直接提问或不宜暴露真正的研究目的时，便可用投射技术。
招聘与配置培训课件
第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建【学习目标】通过学习，明确员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法，掌握员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原则，以及品德测评、知识测评和能力测评的方法；能够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。
【知识要求】一、员工素质测评的基本原理（一）个体差异原理员工测评的对象是人的素质。
只有人的素质存在而且具有区别时，员工测评才具有现实的客观基础。
如果没有差别，千人一面，那就不需要测评了。
本节所要讨论的素质是与个体完成一定的任务相联系的素质。
具体说就是与工作任务相联系的素质。
人的素质是不一样的，从人们完成工作的效率和效果就可以看出。
对于同样的工作，不同的人会有不同的效率。
例如，在外汇市场上面对同样的信息，不同的操盘手会做出不同的决策，有的决定买入，有的决定卖出。
这是由他们的认识和倾向不同造成的，他们对风险有着不一样的规避意愿。
这里所讨论的既有先天的素质的影响，也有经过训练的素质影响。
就算是先天素质和接受教育相同的个人，面对同样的任务时也会做出不同的反应，得出不同的结果。
综上所述，员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的。
这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。
造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。
具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。
（二）工作差异原理员工测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性。
首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异。
社会分工是驱动社会发展的一个重要因素。
正是由于社会分工合作的不断改进，人类的生产力在不断地提升，促进了整个人类社会和文明的发展。
亚当·斯密认为，制针工作通过劳动分工使制针的生产效率得到了成倍的提高，其中掐丝工和手机座工所做的事情肯定是不一样的。
还有就是工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同。
例如，企业中不同层级的管理者有着不同的决策权，他们的决策对企业发展的影响程度各不相同。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
习题格式将书上的课后习题单独摘出来，只摘取选择题。
需要添加上答案和考点第一章人力资源规划一、单选题1、（）被称为人力资源管理活动的纽带（A）制度规划（B）人力资源规划（C）战略规划（D）工作岗位分析答案：B考点：人力资源规划与企业管理活动系统的关系二、多选题同上第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建一、单选题1、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（）原理。
(A)个体差异 (B)工作差异 (C)环境差异 (D)人岗匹配答案：A考点：个体差异原理2、（）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。
(A) 一次量化 (B) 二次量化 (C) 模糊量化 (D)类别量化答案：A考点：一次量化3、（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。
(A)选拔性测评 (B)考核性测评 (C)开发性测评 (D)诊断性测评答案：A考点：选拔性测评4、作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是（）。
(A)当量量化 (B)二次量化 (C)等距量化 (D)比例量化答案：B考点：类别量化与模糊量化5、学习能力测评的方式不包括（）(A)面试 (B)投射测验 (C)心理测验 (D)情境测验答案：B考点：学习能力测评二、多选题6、员工素质测评的基本原理包括（）(A)个体差异原理 (B)企业差异原理 (C)人岗匹配原理(D)行业趋同原理 (E)工作差异原理答案：ACE考点：员工素质测评的基本原理7、人岗匹配包括( )相匹配。
(A)工作报酬与员工贡献 (B)不同岗位之间 (C)工作要求与员工素质(D)不同员工之间 (E)工作权限与员工愿望答案：ABCD考点：人岗匹配原理8、选拔性员工素质测评的主要特点包括（）。
(A)强调测评的区分功能 (B)测评的过程强调客观性(C)测评指标具有灵活性 (D)结果体现为分数或等级(E)测评标准具有机动性答案：ABCD考点：选拔性测评9、员工素质测评标准体系的横向结构包括（）(A)结构性要素 (B)行为环境要素 (C)时间性要素(D)工作绩效要素 (E)空间性要素答案：ABD考点：测评标准体系的构成10、员工素质测评指导语的内容主要包括（）。
(A)阐明测评与一般测验无差异 (B)员工素质测评的目的(C)填表前准备工作与填表要求 (D)举例说明填写的要求(E)测评结果保密、处理及反馈答案：BCDE考点：测评指导语第二节面试的基本程序一、单选题1、面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是（）(A)关系建立阶段 (B)导入阶段 (C)核心阶段 (D)确认阶段答案：A考点：面试的实施阶段2、应聘者一进入面试现场，面试考官就觉得他很不错，这种面试偏见属于（）(A)晕轮效应 (B)首因效应 (C)对比效应 (D)录用压力答案：B考点：面试中的常见问题3、合格的面试考官不应该有的行为是（）。
(A)尽量创造和谐的氛围 (B)面试过程察言观色(C)面试前做好充分的准备 (D)认真倾听，适当发表结论性意见答案：D考点：面试的实施技巧4、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”这类问题属于（）(A)压力性问题 (B)知识性问题 (C)思维性问题 (D)经验性问题答案：A考点：结构化面试问题的类型5、作为一种招聘决策方法，群体决策法的特点不包括（）(A)决策人员来源广泛 (B)运用运筹学的原理(C)决策的客观性较高 (D)运用相关分析的方法答案：D考点：群体决策法的特点二、多选题6、面试的发展趋势有（）。
(A)提问弹性化 (B)理论和方法不断发展 (C)形式丰富多样(D)测评的内容不断扩展 (E)结构化面试成为面试的主流答案：ABCDE考点：面试的发展趋势7、面试准备阶段的工作主要包括（）。
(A)制定面试指南 (B)准备面试问题 (C)确定评估方式(D)培训面试考官 (E)统计面试结果答案：ABCD考点：面试的准备阶段8、面试中常见的问题有（）。
(A)面试目的不明确 (B)面试标准不具体 (C)面试缺乏系统性(D)问题设计不合理 (E)面试考官存在偏见答案：ABCDE考点：面试中的常见问题9、由于面试考官的偏见而产生的误差包括( )。
(A)第一印象 (B)对比效应 (C)晕轮效应(D)录用压力 (E)鲶鱼效应答案：ABCD考点：面试考官的偏见10、行为描述面试的假设前提为（）(A)属于一种特殊的结构化面试 (B)面上的问题都是行为性问题(C)过去行为最能预示未来行为 (D)说和做是截然不同的两码事(E)用以识别关键性的工作要求答案：CD考点：行为描述面试的假设前提11、结构化面试的开发包括( )。
(A)测评标准的开发 (B)面试问题的设计 (C)评分标准的确定 (D)面试考官的选拔 (E)面试结果和公布答案：ABC考点：结构化面试的开发第三节无领导小组讨论的组织与实施一、单选题1、评价中心技术不包括（）(A)案例分析 (B)公文筐测试 (C)无领导小组讨论 (D)结构化面试答案：D考点：评价中心的含义2、无领导小组讨论中，一组被评人的数量为（）。
(A)3～5人 (B)6～9人(C)5～15人 (D)5～10人答案：B考点：无领导小组讨论的概念3、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是( )。
(A)无情境性讨论 (B)不定角色的讨论(C)情境性的讨论 (D)指定角色的讨论答案：A考点：无领导小组讨论法的类型4、无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要？”是一个（）。
(A)排序型题目 (B)开放式题目 (C)资源争夺型题目 (D)两难式题目答案：D考点：两难式问题二、多选题5、以下岗位适用无领导小组讨论法进行人员选拔的是( )。
(A)人力资源主管 (B)研发管理人员 (C)销售部门经理(D)公关部门经理 (E)财务管理人员答案：ACD考点：无领导小组讨论的优缺点6、以下关于无领导小组讨论说法正确的是（）。
(A)测评指标应具有针对性 (B)面试场地的布置要肃穆给人以压力感(C)应从岗位分析中提取特定的评价指标(D)考官和被评价者应该保持一定的距离(E)被测评者以抽签的方式决定作为顺序答案：ACDE考点：无领导小组讨论的准备阶段7、目前流行的人员素质理论包括( )。
(A)冰山模型 (B)洋葱模型 (C)大海模型 (D)大树模型 (E)橘子模型答案：AB考点：无领导小组讨论的原理8、无领导小组讨论的缺点包括( )。
(A)题目的质量影响测评的质量 (B)对评价者和测评标准要求较高(C)应聘者表现易受同组成员影响 (D)被评价者行为没有伪装的可能(E)被评价者行为仍然有伪装的可能答案：ABCE考点：无领导小组讨论的缺点【本章复习题】一、单选题1、（）素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度。
(A)选拔性 (B)考核性 (C)开发性 (D)诊断性答案：B考点：考核性测评2、（）可以将不同类别、不同质的素质测评对象进行比较。
(A)等距量化 (B)当量量化 (C)类别量化 (D)模糊量化答案：B考点：当量量化3、下列关于心理素质的说法．不正确的是（）。
(A)心理素质控制和调节人的能力发挥(B)心理素质属于结构性素质测评体系要素(C)心理素质包括智能素质、品德索质和文化素质(D)心理素质从动态的角度反映了人的素质及其功能答案：D考点：测评标准体系的构成4、测评学习能力的最简单有效的方法是（）。
(A)心理测验 (B)面试法 (C)投射技术 (D)情境测验答案：A考点：学习能力测评5、（）是当前人员招聘面试发展的主流。
(A)结构化面试 (B)非结构化面试 (C)单独面试 (D)一次性面试答案：A考点：面试的发展趋势6、在面试过程中，面试考官不恰当的行为是（）。
(A)向应聘者澄清一些疑问 (B)就某一问题充分发表自己的意见(C)向应聘者提问，时间不宜过长 (D)向应聘者提供企业和岗位的信息答案：B考点：面试的实施技巧7、“假如现在让你做公司的财务总监，你会怎么做？”这类面试问题属于（）。
(A)背景性问题 (B)情境性问题 (C)思维性问题 (D)经验性问题答案：B考点：结构化面试问题的类型8、（）被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具。
(A)评价中心 (B)面试 (C)心理测试 (D)笔试答案：A考点：评价中心的含义9、下列关于无领导小组讨论的说法，不正确的是（）。
(A)对评价者和测评标准的要求较高(B)题目的质量影响测评的质量(C)应聘者的表现易受同组成员影响(D)被评价者的行为没有伪装的可能答案：D考点：无领导小组讨论二、多选题10、人岗匹配包括（）。
(A)岗位与岗位之间相匹配 (B)员工与员工之间相匹配(C)工作报酬与员工贡献相匹配 (D)工作要求与员工素质相匹配(E)工作报酬与员工学历相匹配答案：ABCD考点：人刚匹配原理11、员工测评标准体系的行为环境要素包括员工的（）。
(A)工作表现 (B)所处环境 (C)身体素质 (D)心理素质 (E)工作业绩答案：AB考点：测评标准体系的横向结构12、对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括：（）。
(A)测评手册 (B)测评说明 (C)测评示范(D)测评理论 (E)影响因素分析答案：ABCE考点：员工素质测评所需材料13、企业员工招聘的下列观点或行为，正确的有（）。
(A)简历能代表应聘者的素质 (B)学历比工作经历更重要(C)要给应聘者更多的表现机会 (D)不要忽视求职者的个性特征(E)要让应聘者更多地了解企业答案：CDE考点：员工招聘注意事项14、无领导小组讨论的特点包括（）。
(A)具有生动的人际互动效应 (B)组织的成本较大，效率较低(C)讨论过程真实，易于客观评价 (D)被评价者难以掩饰自己特点(E)无法在被评价者之间产生互动答案：ACD考点：无领导小组讨论的特点15、无领导小组讨论的前期准备工作包括（）。
(A)编制题目 (B)设计评分表 (C)确定讨论小组(D)编制计时表(E)选定设备器具答案：ABCD考点：无领导小组讨论的前期准备工作。