09能力素质模型
能力素质模型(最全面的)
认识能力素质模型能力素质模型方法是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。
著名的心理学家、哈佛大学教授大卫.麦克里兰（David McClelland）博士是国际上公认的能力素质方法的创始人。
1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。
文中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。
并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。
因此，他强调要离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。
他把这种发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为能力素质。
这篇文章的发表，标志着能力素质运动的开端。
以麦克里兰教授为首的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功。
而且，上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平。
同时，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队领导”、“影响能力”等一些可称为能力素质的东西。
小组又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。
”让我们引用“冰山”来说明能力素质的特点，能力素质这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知、应会”部分，和水面以下的“价值观、自我定位、驱动力、人格特质”等情感智力部分构成的。
知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，它们难以捕捉，不宜测量。
可是如果不去挖掘这些因素，无异于舍本逐末。
能力素质评价模型
能力素质评价模型引言：在现代社会中，人们对于能力的要求越来越高。
无论是在学校还是在工作场所，能力素质评价都成为了衡量个人能力的重要标准之一。
能力素质评价模型作为一种评价个人能力的工具，正逐渐被广泛应用。
本文将就能力素质评价模型的定义、分类和应用进行探讨。
一、能力素质评价模型的定义能力素质评价模型是指一种用于评价个人能力素质的模型。
它通过对个人的知识、技能、经验、态度等方面进行综合评价，从而全面客观地反映个人的能力水平。
能力素质评价模型可以帮助个人和组织更好地了解自己的优势和不足，有针对性地进行能力提升和发展。
二、能力素质评价模型的分类根据评价的领域和目的，能力素质评价模型可以分为多种类型。
下面将介绍几种常见的能力素质评价模型。
1. 传统型评价模型传统型评价模型主要侧重于对个人知识、技能的评价。
它通过考试、测验等形式，对个人的学习成果进行量化评估。
这种评价模型的优点是客观、可比较，但也存在着忽视个人的实际能力和创新思维等问题。
2. 综合型评价模型综合型评价模型综合考虑了个人的知识、技能、经验、态度等方面。
它通过面试、综合评估等方式，对个人的综合素质进行评价。
这种评价模型能够更全面地反映个人的能力水平，但也存在主观性较强的问题。
3. 能力模型能力模型主要侧重于对个人能力的评价。
它通过对个人在特定任务或工作中所展现的能力进行评估，从而确定个人在该领域的能力水平。
这种评价模型能够更准确地评估个人的能力，但也需要根据具体任务或工作进行定制。
三、能力素质评价模型的应用能力素质评价模型在教育、招聘和职业发展等领域都有广泛的应用。
1. 教育领域在教育领域，能力素质评价模型可以帮助学校和教师了解学生的学习情况和能力水平，从而制定个性化的教学计划。
它还可以帮助学生了解自己的学习优势和不足，有针对性地进行学习提升。
2. 招聘领域在招聘领域，能力素质评价模型可以帮助企业更准确地评估应聘者的能力和适应性。
通过对应聘者的能力进行评估，企业可以更好地选择适合的人才，提高招聘效率和质量。
能力素质模型
能力素质模型
能力素质模型是一种描述个体能力特征和素质特征组合的
理论模型。
它将个体的能力和素质按照一定的分类进行整
合和描述，从而形成一种综合评估的方法。
能力素质模型通常包括以下几个方面的维度：
1. 专业能力：指个体在某一领域或学科方面所具备的知识、技能和经验等方面的能力。
2. 社交能力：指个体在与他人沟通和互动方面所展现出来
的能力，包括人际关系、合作能力、领导能力等。
3. 创新能力：指个体在解决问题和面对新情境时所展现出
来的创造性和创新性的能力。
4. 学习能力：指个体在学习和掌握新知识和技能方面所展现出来的能力，包括快速学习、持续学习和自主学习等。
5. 情绪智力：指个体在情绪管理和处理情绪方面所展现出来的能力，包括情绪识别、情绪表达、情绪调节等。
6. 人格特质：指个体在性格、价值观、态度、信念等方面所展现出来的特质。
不同的能力素质模型可能针对不同的领域和目标制定不同的维度和指标，但总的来说，能力素质模型试图全面描述和评估个体在各个方面的能力和素质特征，以便更准确地评估和发展个体的潜力、选择和培养人才。
细说“能力素质模型”
细说“能力素质模型”说到能力素质模型，不少HR可能都表示这是工作中常用的工具。
不过，你真的了解能力素质模型吗？能力素质模型有哪些特征，与任职资格、胜任力模型有哪些区别，让我们细说能力素质模型。
关于能力素质模型的定义，网络上有很多。
在这里，说一下能力素质模型的几个特征：特征一：能力素质模型是造成一个员工业绩高低的根本原因，拥有不同等级能力素质模型的员工，在平时的工作中的最终表现会有很大的差异。
特征二：能力素质模型包含了可测量的知识、技能与职业素养，其中知识、技能是决定一个员工业绩好坏的表面因素，而职业素养则是根本原因。
特征三：能力素质模型尤其强调深层次特征，它们是决定一个人是否能获得良好工作表现的决定性因素，不是那些表层的知识和技能。
上面三个特征强调了三个方面，知识、技能和职业素养，这是构成能力素质模型的三个要素，其中职业素养是核心。
那职业素养包含哪些方面呢？我们可以从冰山模型来看，如冰型，在冰山下面的社会角色、自我概念、特征、动机等就是职业素养，所以，能力素质模型可以用冰山模型来展示，那么能力素质模型就有6个要素构成：1、知识：一个人在某一个特定领域拥有的事实型或经验型的信息。
如人力资源行业相关工作经验、互联网行业相关工作经验等。
2、技能：结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。
如能够进行结构化面试。
3、社会角色：一个人基于态度和价值观的行为方式和风格。
4、自我概念：一个人的态度价值观和自我印象。
5、特征：个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的程序反映。
6、动机：一个人对某种事物持续渴望进而付出行动的内驱力。
社会角色、自我概念、特质、动机，即我们说的职业素养通常表现为沟通能力、团队合作能力、解决问题能力、压力承受能力、进取心等。
能力素质模型概念可以概括如下：能力素质模型是将知识、技能、职业素养等要素，按照内容、角色或者岗位有机地组合在一起，并对上述内容的有关行为进行描述，然后通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现员工战略执行能力的差异性。
能力素质模型及应用
能力素质模型及应用能力素质模型是对一个人在某个领域具备的能力和素质进行系统化的描述和分类。
它是一种对人才进行评估和发展的工具，帮助人们了解自己的优势和不足，从而制定个人发展计划和职业规划。
下面将对能力素质模型及其应用进行详细阐述。
首先，能力素质模型包括两个关键要素：能力和素质。
能力是指一个人在特定领域进行相关任务时所需的知识、技能和经验。
它可以通过学习和训练不断提高和加强。
例如，一个软件工程师需要具备程序设计、数据库管理、团队合作等能力。
素质是指一个人在智力、道德、情感、心理等方面的特点和品质。
它是一个人的内在特质，通常是与生俱来的，但也可以通过培养和塑造进行改变和提升。
例如，一个领导者需要具备决策力、公正性、沟通能力等素质。
其次，能力素质模型的应用主要体现在以下几个方面：1. 选拔和招聘：能力素质模型可以作为评估人才的标准，帮助企业选择最合适的人进行招聘。
通过衡量候选人在特定领域的能力和相关素质，可以预测他们在工作中的表现，并为企业提供更好的人才选择。
2. 人才发展：能力素质模型可以作为人才培养和发展的基础。
通过对员工能力和素质的评估，可以了解他们的优点和不足，并为他们制定个性化的培训计划和晋升路径，以提高他们在工作中的表现和职业发展。
3. 绩效评估：能力素质模型可以作为员工绩效评估的依据。
通过对员工在特定领域的能力和素质进行测量，可以客观评估他们在工作中的贡献和表现。
同时，可以根据这些评估结果进行激励和奖励，以增强员工的工作动力和满意度。
4. 职业发展：能力素质模型可以帮助个人进行职业规划和发展。
通过对自己在特定领域的能力和素质进行评估，个人可以了解自己的优势和不足，并制定相应的发展计划。
同时，他们也可以根据自己的能力和素质选择适合自己的职业方向，以实现个人职业目标。
总之，能力素质模型是一种对人才进行评估和发展的工具。
它可以帮助企业选择合适的人才、培养和发展员工、评估和激励绩效，同时也可以帮助个人进行职业规划和发展。
能力素质模型
能力素质模型能力素质模型(任职资格体系)能力素质模型专题沟通二零零四年能力素质模型(任职资格体系)目录 1. 能力素质模型的目的 2. 能力素质模型库构建 3. 能力素质模型在岗位中的应用 4. 能力素质模型在全员绩效管理中的应用 5. 能力素质模型实施后的管理措施能力素质模型(任职资格体系)能力素质的发展历程在20世纪50年代后，随着对员工能力素质要求多样性的增加，将能力素质作为一种管理20世纪50年代后，随着对员工能力素质要求多样性的增加，世纪50年代后工具，开始在实践中不断予以总结，工具，开始在实践中不断予以总结，以提高其科学性和实用性第一阶段：20世纪60年代哈佛的教授世纪60年代哈佛的教授David McClelland首先提出能力素质的概念首先提出能力素质的概念，第一阶段：20世纪60年代哈佛的教授David C. McClelland首先提出能力素质的概念，以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的因素McClelland的研究发现能力素质是McClelland的研究发现能力素质是持久的达成岗位绩效的最好判断因素不仅有针对每个员工的能力素质评估，不仅有针对每个员工的能力素质评估，并且每个岗位都有与其匹配的能力素质类型和等级能力素质模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的第二阶段：由于企业面临的环境变化趋势的加强，第二阶段：由于企业面临的环境变化趋势的加强，能力素质的关注点也有了相应的变化，更加着眼于企业未来的持续发展公司战略对于能力素质的影响程度愈加深化能力素质模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的关键因素，转变为识别何种能力素质是能力素质模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的关键因素，未来获得成功的关键因素能力素质模型(任职资格体系)能力素质(Competence) 能力素质(Competence)的定义(1)是知识、技能及职业素养的整合；(2)与绩效有关联；(3)这些因素的整合引出的是及职业素养的整合；( ;(3 是知识、技能及职业素养的整合；(2 与绩效有关联；( ;(4 可观察的和可测量的行为；(4)并且是可以通过培训等手段得以提高Parry于1998提出Scott Parry于1998提出知识指员工为了顺利完成自己的工作所理解的东西，如专指员工为了顺利完成自己的工作所理解的东西，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法。
能力素质模型讲解
人力资源部
1
2
能力素质模型是什么 能力素质模型的建立
3
能力素质测评
4
能力素质的应用
能力素质模型是什么
一、能力素质模型的起源和发展
1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章： “Testing for Competency Rather Than Intelligence”。文中，他引用大量的研究 发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主 观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实 中并没有表现出预期的效果。 小组又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中 杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。” 能力素质是个体的一种潜在特质，它与一个人在工作中或某一情境中所 表现出的与绩效关联的有效的或高绩效的行为有着明显的因果关联。简单的 说，它可以预测一个人在一般的、常见的情境下和在一个持续的、特定的时 期内的行为方式、思维方式。
能力素质等级 行为描述
优秀 良好
合格
不合格
以业绩为衡量结果的标准，工作重心始终在提高绩效、实现目标与产出结果上；经常性 的主动寻找影响绩效的问题和机会，寻找改进绩效的办法。 具有不甘于人后，勇往直前，不断创造佳绩的决心和勇气；督促下属就工作进展及时反 馈；明确确定任务的完成时间和标准；经常强调工作表现在绩效考核中的重要性。 对业绩比较关注，努力提高自己的业绩；能为下属制定可衡量的、具有挑战性的工作目 标，并加以督导；强调业绩的重要性。 对业绩漠不关心，固步自封，不愿意积极进取，对下属的评价根据自己的喜好而不是业 务好坏。
75.0% 75.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 75.0% 100.0% 100.0% 75.0% 100.0% 100.0% 100.0% 92.7%
能力素质模型
能力素质模型能力素质模型广泛运用于人力资源管理的各项业务中，如：员工招聘、员工发展、工作调配，绩效评估以及员工晋升等。
能力素质模型包含知识、技能和素质三个大的类别。
知识包含产品知识，公司背景知识，所在行业的知识，管理的基本知识等等，是最容易提高的。
沟通、谈判、销售、演示和管理等都用一定的步骤和方法，将这些步骤和方法总结出来，就是技能。
素质是几乎不能改变的，至少企业没有重要的责任，素质包括正直诚心、工作热情、有责任心等等。
由于每项素质、技能和知识都会有相关的行为描述，通过这些行为描述来体现对于某项品格、能力和知识的掌握程度，它还可以更广泛地应用于工作的各个方面。
能力和素质之间有很大的差别，为了更好地甄选员工并培养他们，我们必须将能力素质进行进一步的细分。
为了便于在企业中应用，我们将模型分成通用能力素质和专业能力素质。
通用能力素质是基本的，针对企业每个员工的要求。
专业能力素质模型是针对不同职能员工的不同要求。
例如销售、管理、财务和采购等等。
素质模型一、什么是素质——素质与素质层级所谓素质，是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还可包括技能和知识。
素质是一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。
一个人的素质就好比一座冰山，技能和知识只是露在水面上冰山的一小部分，他的自我认知、动机、个人品质以及价值观这些东西，都潜藏在水面以下，很难判断和识别。
二、建立素质模型不同企业由于所从事的行业、特定的发展时期、业务重点、经营战略等的差异，对人才素质的要求是不同的。
在同一个企业里，不同的职务、不同的岗位对人才素质也有不同的要求。
如微软、IBM、联想等国内外知名公司，虽然同为IT企业，但对人才的素质要求却有不同的标准：公司名称微软公司素质要求：迅速掌握新知识的能力仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此非常强的集中注意里的能力对自己过去的工作仍然记忆犹新注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应IBM公司：品德优秀逻辑分析能力，快速、持续学习的能力环境适应与应变能力团队精神于团队协作能力创新能力联想公司：良好的道德素养出色的专业修养敬业的职业态度危机意识与竞争意识合作意识、善于学习、善于总结那么，如何才能确定哪些适合企业自身特点并能给企业创造高绩效的素质特征呢？一种常见的方法是建立素质模型素质模型最终应该得到以下三个结果：被分析的职位应该哪几种素质要求，同一职位对不同素质之间的重要程度，不同职位对同一种素质要求的重要程度。
员工能力评价的模型——能力素质模型
员工能力评价的模型——能力素质模型引言：人才是企业的核心竞争力，为了适应企业业务的迅速发展，企业更加注重对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，企业欠缺科学合理的能力素质模型，不能公平公正对员工进行能力评价，出现了人岗不匹配的现象。
那么，用什么标准来对员工进行能力评价呢？此时，通过搭建能力素质模型来对员工进行科学的能力评价就显得尤为重要。
科学合理的能力素质模型可以公平、公正的对员工进行能力评价，对人员选拔、人员配置等起到真正的指导作用。
由此可见，搭建科学合理的能力素质模型是企业对员工进行科学的能力评价，实现人岗匹配的重要环节。
本文是人力资源专家——华恒智信为某电子元器件行业搭建能力素质模型的项目纪实。
【客户行业】电子元器件行业【问题类型】搭建能力素质模型【客户背景】深圳某科技股份有限公司成立于1995年，是一家专业从事环保节能的电源及磁性元件研发、生产、销售的高新技术企业。
公司主要产品包括开关电源适配器、动力电池充电器、音响电源、LED照明电源等产品。
产品广泛使用于LED液晶显示器、液晶电视、可视电话、便携计算机等领域。
在技术和工艺上，紧跟国际行业技术前沿，不断引进吸收先进技术和设计理念，拥有200多人的研发队伍，员工总人数达2300人。
凭借优秀的研发队伍和较高的管理水平，公司始终保持快速发展的态势，产品畅销国内外市场，在行业中处于领先地位。
优秀的技术人才和管理人才对企业的发展非常重要，但是用什么标准来选拔能胜任岗位的优秀人才呢？这一直是该企业的管理难题。
因此，企业管理者邀请华恒智信进驻企业，帮助企业有效甄选优秀人才，促进企业进一步发展。
【现状问题及分析】为适应企业业务的迅速发展，公司加大了对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，公司一直欠缺科学、合理的评价系统，过渡依赖评选人员的主观评价，人岗不匹配的现象也比较常见。
访谈中，设计部的领导给我们举了一个实例：设计部的李润是名牌大学毕业的硕士研究生，创新意识较强，但是其协调能力、影响力、组织能力等稍有欠缺，公司领导认为李润是一个非常有发展潜力的设计师，也投入了大量的精力和实践来培养李润。
能力素质模型矩阵图
集团总部中层
胜任级
权重
3
★★★★
3
★★★
3
★★★★
3
★★★
4
★★★★★
3
★★★★
3
★★★★★
3
★★★★★
项目公司中层
胜任级
权重
4
★★★★★
3
★★★★
3
★★★★
4
★★★★★
3
★★★★
3
★★
3
★★★
项目公司高层
胜任级
权重
4
★★★★★
3
★★
4
★★★★★
4
★★★
4
★★★★
3
★★★
3
★★
3
★★★★
素质模型矩阵图
3 ★★★★★ 3
3 ★★★★
3 ★★
3 ★★★★
3 ★★★
3
★★★★
3 ★★★ 4
3
★★★★
3
预审类 权重
财务类
胜任级
权重
运营类
胜任级
权重
4
★★★★★
★★★ ★★★★★ ★★★★
3
★★★★
★★★ ★★
3
★★★
4
★★★★★
3
★★★
3
★★
★★★★★ ★★★★
3
★★★★
4
★★★★★
3
★★★★
3
★★★★
设计类 胜任级 权重
工程类 胜任级 权重
市场推广类 胜任级 权重
销售类 胜任级 权重
预审类 胜任级
3
★★★★
4 ★★★★★
能力素质模型是什么
能力素质模型是什么能力素质模型是什么1.定义绩效标准(销售量、利润、管理风格、客户满意度)绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。
即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。
专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组，就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，得出最终的结论。
如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许，一个简单的方法就是采用“上级提名”。
这种由上级领导直接给出的工作绩效标准的方法虽然较为主观，但对于优秀的领导层也是一种简便可行的方法。
企业应根据自身的规模、目标、资源等条件选择合适的绩效标准定义方法。
2.选取分析效标样本(一般经理、优秀经理)根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。
3.获取效标样本有关胜任特征的数据资料(BEI、问卷调查、评价中心、专家评议组)可以采用行为事件访谈法(Behavioral Event Interview，简称BEI)、专家小组法(Expert Panel)、问卷调查法(Survey)、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般以行为事件访谈法为主。
行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。
它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。
同时也要求被访者描述自己当时的想法或感想，例如是什么原因使被访者产生类似的想法以及被访者是如何去达成自己的目标等，在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自己总结一下事件成功或不成功的原因。
行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。
访谈者会有一个提问的提纲以此把握面谈的方向与节奏。
能力素质模型
能力素质模型包含知识、技能和素质三个大的类别。
知识包含产品知识，公司背景知识，所在行业的知识，以及管理的基本知识等等，是最容易提高的。
沟通、谈判、销售、演示和管理等都用一定的步骤和方法，将这些步骤和方法总结出来，就是技能。
素质是几乎不能改变的，至少企业没有重要的责任，素质包括正直诚心、工作热情、有责任心等等。
能力素质模型的特征首先，具有行业特色。
它反映的是某类行业内对人员的整体素质要求，包括知识和技能的范围，对所服务客户的认识程度等。
其次，具有企业特色。
它反映的是单个企业对特定人员的要求，并且细化到行为方式的程度，即使是处于同一行业的两个企业，由于企业文化、经营目标、经营策略的差异，纵然企业在人员要求的能力条目上完全相同，也很少有两个企业的能力素质的行为方式要求是完全一致的。
最后，具有阶段性。
能力素质模型的行为模式由于与企业经营相联系，因而具有阶段性。
在企业的特定时期内，某项胜任能力，甚至是某一组能力是至关重要的，而在另一个阶段，由于企业的经营目标或经营策略发生变化，能力模型素质就会定期随之更新和改变。
建立能力素质模型的步骤1、明确目标，定义标准明确当前企业高层领导关注的焦点和人力资源管理的核心问题，以及企业期望的最终结果是什么。
同时，对企业目前的业务和行业特点进行深入分析，明晰企业发展战略、业务策略、企业文化、核心价值观以及员工的理解和认可状况，使得工作的重点能够放在核心能力和和关键行为上，确定适合企业的能力素质模型。
在此基础上，采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别优秀的员工与工作一般的员工的标准。
企业应充分考虑自身的规模、目标、资源等条件，选择合适的绩效标准定义方法。
2、选取样本进行分析根据岗位的具体要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从高绩效和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行分析研究。
分析方法可以综合运用行为事件访谈法、专家小组讨论法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和实地观察法等获取样本有关能力素质特征数据。
能力素质模型
能力素质模型简介能力素质模型是指对一个人在特定领域内所需具备的能力和素质进行系统化、结构化的描述。
它通过区分不同的维度和层级，对个人的能力进行全面、系统地分析和评估，以便更好地衡量个人的综合素质和能力水平。
能力素质模型在各个行业和领域中都有广泛的应用，例如人力资源管理、教育、招聘等。
能力素质模型的构成要素一个完整的能力素质模型通常由多个要素组成，如下：1. 能力维度能力维度是能力素质模型的核心，它是对个人能力的不同方面进行分类和划分。
在每个能力维度中，可以有多个能力要素或者能力指标来具体描述该维度下所对应的能力。
例如，在销售行业的能力维度中，可以包括市场拓展能力、客户关系管理能力、谈判能力等等。
2. 能力要素/能力指标能力要素或者能力指标是对每个能力维度下的具体要求和描述，它可以细化和量化一个人在该能力维度上的表现和水平。
能力要素通常是由一系列关键词或短语组成，用于描述某个能力的不同方面。
例如，在市场拓展能力这个维度上，可以包括市场调研、竞争分析、销售策略等能力要素。
3. 能力评估标准能力评估标准是根据能力要素或者能力指标，对个人在该能力维度上的表现进行评估和衡量的一套标准或指南。
通过能力评估标准，可以对个人的能力进行客观而全面地评估，从而得出能力水平的结论。
评估标准可以是定量的，例如通过考试或测评工具来进行评估；也可以是定性的，例如通过面试或实际案例来评估。
4. 能力发展路径能力发展路径是指个人在不同阶段和水平上，如何继续提升和发展自身的能力。
它将能力素质模型中的各个维度和要素进行梳理和排序，形成一个发展的路径和目标。
通过能力发展路径，个人可以明确自己需要提升的能力和如何制定相应的发展计划。
能力素质模型在人力资源管理中的应用能力素质模型在人力资源管理中有着广泛的应用，主要包括招聘、绩效评估和职业发展等方面。
1. 招聘在招聘过程中，能力素质模型可以作为招聘标准和评估工具的参考，帮助企业和招聘人员更准确、客观地评估求职者的能力和素质。
能力素质模型分析报告
能力素质模型分析报告能力素质模型分析报告一、引言能力素质模型是指评估个人在特定领域内所需的能力和素质的一种模型。
通过对个体的能力和素质进行评估和分析，可以为个人职业发展和组织管理提供重要的参考依据。
本报告将通过对我个人的能力素质进行分析，帮助我了解自己的优势和不足，为个人职业规划和发展提供指导。
二、能力素质模型分析1.认知能力认知能力是指个体在处理信息、思维和解决问题方面的能力。
通过认知能力的分析可以了解个人的思维方式和处理问题的能力。
在认知能力方面，我具有较强的分析和解决问题的能力。
我能够快速捕捉问题的核心，并运用逻辑思维进行分析和解决。
我乐于思考和学习新知识，能够快速适应新的环境和新的任务，对于新的挑战充满热情。
然而，在创新能力方面，我还有较大的提升空间。
我对于传统的思维模式和观念较为依赖，缺乏独立思考和创新的能力。
在解决问题时，我较为依赖已有的解决方案，对于突破常规和寻找创新解决方案的能力有待提高。
2.沟通能力沟通能力是指个体在与他人交流和表达意见时的能力。
通过沟通能力的分析可以了解个人的表达能力和交流能力。
在沟通能力方面，我具有较强的口头和书面表达能力。
我能够清晰、简洁地表达自己的观点，并能够用适当的语言和方式与他人进行有效的交流。
我善于倾听他人的意见，能够理解并尊重他人的观点。
然而，在团队合作和演讲能力方面，我还有较大的提升空间。
我在团队合作中常常处于被动的角色，缺乏主动沟通和协调的能力。
我在演讲和公众演讲方面缺乏经验和自信，需要提高自己的表达和演讲技巧。
3.人际关系能力人际关系能力是指个体与他人建立和维护良好关系的能力。
通过人际关系能力的分析可以了解个人的人际交往能力和人际沟通能力。
在人际关系能力方面，我具有较强的人际交往和人际沟通能力。
我善于与他人建立良好的关系，能够倾听他人的需求和情绪，并能够适当地回应和表达自己的观点。
我在团队中能够有效地与他人合作，能够发挥自己的优势并帮助他人。
能力素质模型
能力素质模型
能力素质模型是指解释人类能力的模型，它描述了多个不同能力因素在人类行为中的作用和影响。
这些能力因素可以包括认知能力、技能、知识、情绪智力等。
能力素质模型通常由多个维度组成，每个维度代表一个特定的能力因素。
这些维度可以是互相独立的，也可以相互关联。
它们一起构成一个综合的模型，可以用来描述人类在不同领域的能力表现。
在职业发展和人力资源管理领域，能力素质模型被广泛应用于招聘、培训和绩效评估等方面。
通过使用能力素质模型，雇主和组织可以更好地了解员工的能力，并据此做出更好的决策和安排。
能力素质模型的构建过程通常包括以下几个步骤：
1. 确定目标：确定需要研究和描述的能力领域和目标。
2. 收集数据：通过实地观察、问卷调查、测试等方式收集相关数据，了解人们在目标领域中的行为和表现。
3. 数据分析：将收集到的数据进行分析，找出能力因素和表现之间的关联和规律，确定关键的能力维度和指标。
4. 模型构建：基于数据分析的结果，构建能力素质模型，确定不同能力维度之间的关系和作用。
5. 验证和修订：将模型应用到实际情境中进行验证，并根据反馈结果对模型进行修订和完善。
能力素质模型的具体形式和内容因应用领域和研究目标而异。
一些常见的能力素质模型包括多元智能理论、九型人
格理论、波特五力模型等。
它们提供了不同的角度和框架来理解人类能力的组成和作用。
能力素质模型构建
能力素质模型构建能力素质模型是指对一个人或一个团体的能力和素质进行系统的描述和分析，以期能够全面、客观地评估其综合能力水平。
在这个模型中，能力被定义为一个人或团体在某个领域或任务中所表现出来的能力和潜力，而素质则指一个人或团体所具备的各种品质和特征。
能力素质模型包括了多个维度，每个维度都对应着人类在各个方面的能力和素质。
其中，知识和技能维度是最基础也是最重要的一维。
一个人或团体在某个领域的知识和技能水平决定了他们在该领域中能够取得的成就和表现。
此外，还有创新思维和问题解决能力维度，这是指一个人或团体在面对问题和挑战时能够灵活思考、寻找解决方案的能力。
此外，沟通能力和合作能力也是非常重要的维度，一个人或团体在与他人进行交流和合作时，需要具备良好的沟通和合作能力，才能够顺利地完成任务和达成共识。
此外，还有领导能力和管理能力维度，这是指一个人或团体在组织和管理他人时所需要具备的能力和素质。
能力素质模型的构建需要考虑到各个维度之间的相互关系和影响。
一个人或团体的能力和素质并不是独立存在的，而是相互交织、相互影响的。
例如，一个人的创新思维和问题解决能力可能会受到他的知识和技能水平的限制，而一个团体的沟通能力和合作能力也可能会受到其成员之间的关系和互动的影响。
因此，在构建能力素质模型时，需要考虑到各个维度之间的相互关系，并尽可能地建立起一个完整、系统的模型。
能力素质模型的构建需要结合实际情况进行调整和优化。
每个人或团体的能力和素质都是独一无二的，没有一个通用的模型可以适用于所有情况。
因此，在构建能力素质模型时，需要根据具体的情况进行调整和优化，使之能够更好地反映个体或团体的实际情况。
同时，还需要考虑到模型的可操作性和可衡量性，以便能够对个体或团体的能力和素质进行准确的评估和分析。
能力素质模型的构建是一个复杂而又关键的任务，它涉及到多个维度和多个层面的能力和素质。
在构建模型时，需要考虑到各个维度之间的相互关系和影响，并根据具体情况进行调整和优化。
能力素质模型构建
能力素质模型构建能力素质模型是指对一个人的能力进行系统化的分类和描述，以便更好地理解和评估其能力水平。
在这个模型中，人的能力被分为多个维度，每个维度又包含多个具体的能力要素。
下面将从认知能力、情感能力和社交能力三个方面来构建能力素质模型。
一、认知能力1. 知识储备：指个体所掌握的各种知识，包括专业知识、常识等。
2. 逻辑思维：指个体进行推理、分析和判断的能力，包括逻辑推理、问题解决等。
3. 创造力：指个体进行新颖和有创意思维的能力，包括创新、想象力等。
4. 学习能力：指个体获取新知识和技能的能力，包括学习方法、学习动力等。
5. 记忆力：指个体记住和回忆信息的能力，包括记忆力、注意力等。
二、情感能力1. 自我认知：指个体对自身情感和需求的认识和理解，包括自我意识、情绪管理等。
2. 情绪表达：指个体表达和传递情感的能力，包括情感表达、情感调节等。
3. 同理心：指个体理解和分享他人情感的能力，包括共情、关怀他人等。
4. 自我激励：指个体激励自己并保持积极心态的能力，包括目标设定、自我激励等。
5. 应对压力：指个体处理各种压力和挫折的能力，包括心理调适、抗压能力等。
三、社交能力1. 沟通能力：指个体与他人有效交流和表达的能力，包括口头表达、非语言沟通等。
2. 团队合作：指个体与他人合作完成任务的能力，包括团队协作、合作意识等。
3. 领导能力：指个体在组织中激励和引导他人的能力，包括领导风格、决策能力等。
4. 人际关系：指个体与他人建立和维护良好关系的能力，包括人际交往、人际影响力等。
5. 文化适应：指个体适应不同文化环境的能力，包括跨文化交流、文化敏感度等。
能力素质模型从认知能力、情感能力和社交能力三个方面对个体的能力进行了分析和划分。
这个模型可以帮助我们更好地理解和评估个体的能力水平，同时也为个体的能力提升提供了指导和方向。
通过针对不同维度的训练和培养，个体可以全面提升自身的能力素质，更好地适应和应对各种挑战和需求。
能力素质模型GOOD(能力框架素质3分法)
诚信守时
定义
诚信守时是指个人在言行中表现出诚实守信、遵守时间约 定的品质。
表现
在工作中，诚信守时的员工会遵守公司的规章制度、诚实 守信、不欺诈、不隐瞒，同时也会严格遵守约定的时间， 不迟到、不早退，保证工作进度和质量。
培养方法
通过加强员工职业道德教育、建立诚信管理制度、加强监 督和奖惩等方式，可以逐步培养和提高员工的诚信守时意 识。
关注心理健康，学会调节压力和焦虑 ，保持心理平衡。
02
能力素质模型概述
定义与概念
能力素质模型
指组织或个人为实现特定目标所需具备的一系列能 力、素质和行为的组合。
能力框架
指根据组织战略和岗位职责，将能力素质划分为不 同层次和类别，形成一套完整的能力体系。
素质3分法
将能力素质分为三类，即通用素质、专业素质和领 导素质，每种素质下又包含多个具体的能力要求。
能力素质模型good(能力框架 素质3分法)
目
CONTENCT
录
• 引言 • 能力素质模型概述 • 知识素质 • 素质素质 • 能力素质模型的应用
01
引言
背景介绍
随着市场竞争的日益激烈，企业对于员工的能力素质要求也越来 越高。为了更好地评估和培养员工的能力，能力素质模型应运而 生。
能力素质模型是一种将员工能力划分为不同层次和类别的框架， 它可以帮助企业明确员工需要具备的能力和素质，从而制定相应 的培训和发展计划。
了解行业知识有助于个人在该行业内进行有效的职业 规划和决策。
行业知识的学习需要关注行业动态，及时了解行业变 化，并能够根据行业变化调整自己的职业规划。
技能知识
技能知识是指个人在特定技能 领域内的掌握程度和应用能力 。
能力素质模型简要介绍
能力素质模型简单介绍公司要进行的人员能力评价按照现有的方式和工具操作感觉困难，因为：现有的人员素质评价表中，仅有四个层次的简单名称，而无准确的文字进行说明解释，导致评价人员因自身文化素质、生活工作经历差异极易产生不同的理解，加之个人感情色彩的随意发挥，评价无法达到期望的结果。
社会上专业的管理人才测评相对价格较贵（500元左右/人/次），而且由于是以全国各地的同类人员为分析对象，所以其产生的人员评价标准，定义为“中国...”更合适，具体对我公司的人员不一定完全适用。
介于两者之间，有能力素质模型方法可以用。
简单说，能力素质模型就是对公司现有评价表中的类似名词进行详细的描述和解释，对评价者进行使用引导，限定评价的范围。
而描述中的最高标准是以公司现有员工中的最优秀者为标杆，其他稍差情况依次进行说明。
另外，对不同岗位不同素质的层次要求，可以参照本公司内符合岗位要求的人作为整体素质标杆，为其他在岗人员和新入职人员的评价提供参考，将作为公司较长时期内比较稳定的用人评价客观标准。
作为素质模型的建立，需要公司以下的支持：1、最高领导的明确表态支持。
2、各部门主要负责人员的充分参与（包括接受培训、参与讨论确定人选、单项素质描述说明、岗位素质模型建立、模拟评价等配合）3、由于模型的建立需要相当的时间，全部做完需要3个月左右，因此为提高效率，需要先由公司确定核心岗位，并对核心岗位的核心素质提出指导建议，在此基础上开展各项工作，以便更快的应用和改进。
2010年6月30日素质是在人的先天生理基础上，经过后天的教育和社会环境影响，由知识内化而形成的相对稳定的心理素质。
知识是素质形成或提高的基础，素质是知识内化和升华的结果。
能力是素质的一种内在表现。
——《企业培训师》个性潜能即指在先天生理素质基础上，在一定的社会条件和教育影响下，所形成的一个人比较稳固的、区别于其他人的特性。
是存在于一个人身上的不易被发现、有待进一步挖掘的那一部分能力。
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工作内容
2 3
具体承办公司劳资管理业务， 具体承办公司劳资管理业务 ， 包括公司劳动工 社会保险、 资 、 社会保险 、 人身保险等管理业务 拟定公司党群纪检管理制度， 编制管理规划； 拟定公司党群纪检管理制度 ， 编制管理规划 ； 具体承办公司党群纪检管理业务
学历水平： 学历水平 ： 经济管理或石油相关专业本科或以上学 历 专业技术要求： 中级及以上专业技术职称， 专业技术要求 ： 中级及以上专业技术职称 ， 比较系 统的掌握人力资源管理专业知识， 资格条件 统的掌握人力资源管理专业知识 ， 熟悉劳动工资业 务和党群纪检工作， 具有一定的组织管理能力 务和党群纪检工作 ， 工作经验： 3年以上人事管理工作经历 工作经验 ： 年以上人事管理工作经历
HRMS产品应用实施能力
级别
能力 Ø 熟悉HR产品的基本模块； Ø 基本了解HR产品的所有功能模块； Ø 可以实施标准要求的客户项目，使基本模块上线； Ø 能够了解和记录客户的需求； Ø 熟悉HR产品的关键模块功能； Ø 全面了解HR产品的所有功能模块； Ø 可以实施较为复杂的大型客户，使关键模块上线； Ø 能够及早判断客户关键需求，并在关键模块发现客户个性化需求，并予以规避； Ø 可准确划定标准产品与二次开发的项目范畴； Ø 熟悉HR产品所有功能模块； Ø 了解目前产品各模块功能的优劣强弱，及其适用性； Ø 可以独立实施大型复杂项目，满足客户大部需求； Ø 可在项目销售及实施初期即将客户需求与产品功能进行匹配，为项目销售提供专业建 议，并有效控制客户需求； Ø 深入了解HR产品所有模块功能，并了解目前产品各模块功能的优劣强弱，及其适用性； Ø 可以确定与帮助实现客户复杂个性化需求，使二次开发功能实现； Ø 可以负责实施大型复杂项目，通过产品复杂应用与二次开发，实现客户全面需求； Ø 可以向产品部提出建设性意见，帮助产品功能完善； 12
行为的定义： 行为的定义： 人们感受、思维和行动的方式。在能力素质模型中， 人们感受、思维和行动的方式。在能力素质模型中，行为 代表能够表现能力素质的一系列可观察的行动
5
能力素质模型与企业战略的结合 能力素质模型与企业战略的结合 与企业战略的
企业愿景、使命、 企业愿景、使命、 战略目标、 战略目标、价值观 产品与服务 组织的 核心竞争力 部门的能力 个人的 能力素质
5
19
能力素质模型案例
核心能力3：团队合作
等级 1 2 3 4
团队合作能力
愿意与他人合作。
友好合作，与群体中的其他成员共同交流，分享信息和知识。
愿意帮助工作群体中的其他成员解决所遇见的问题，或无保留地将 自己所掌握的技能传授给其他成员 主动与其他成员进行沟通，积极寻求并尊重他人对问题的看法和意 见；或鼓励群体中的其他成员，从而促进群体成员之间的合作或提 高群体的合作气氛。 公开团队里的冲突，不隐藏或回避问题，能采取行动化解冲突，并 鼓励或促成有力的冲突解决方案。
15
顾问
高级顾问
资深顾问
专家顾问
能力素质模型案例
管理能力2：项目控制和推进
级别 项目控制和推进
顾问
Ø在规定时间内按规定完成项目经理的工作要求 Ø能够与客户项目组成员沟通，听取其反馈意见； Ø可基本控制项目进度，及时了解项目进展状况 Ø能够按计划安排客户项目组工作计划，使客户方配合项目进展 Ø审核项目团队工作成果（包括细节层面） Ø能够与客户深入沟通，了解其各个阶段的项目要求，并加以引导 Ø可充分控制项目进度，使项目能够按计划关闭 Ø在项目范围内控制预算和利润率 Ø对客户提出的要求能够有效沟通，控制需求并使客户接受 Ø可以利用信息化项目促进客户实现管理变革，赢得客户信任 Ø帮助困难项目控制进度，分析并解决停滞项目问题 Ø与客户决策层深入沟通，影响并改变客户固有想法，促进项目进行 表现出很强的整体预算和项目利润控制能力 Ø和外部专家保持紧密合作，共同解决项目难题
薪酬与晋升
评估员工是否达到个 人能力素质模型设定 的行为表现“目标” 的行为表现“目标”
9
能力素质模型案例
HR实施顾问应该具备什么能力素质？
10
能力素质模型案例 能力类型一：专业能力
• 某一工作群体所需具有的能力 • 某一类专业性岗位所需要的特定的知识、技能、行 为/观念
11
能力素质模型案例
专业能力1：产品应用与实施能力
高级顾问
资深顾问
专家顾问
16
能力素质模型案例
能力类型三：核心能力
• 反映企业的核心价值和文化 • 为使企业成功实现战略目标，每个员工都必须具备的 能力
17
能力素质模型案例
核心能力1：学习能力
等级 1 2 3 4
学习能力
能够自学或向他人学习本业务领域内的知识、技能
能够学习并掌握本业务领域内的新知识、新技术
技能
职业素 养
能力素质模型的定义
能力素质模型是将这些能力素质按内容、按角色或是按岗 能力素质模型是将这些能力素质按内容、 位有机的组合在一起。可广泛运用于人力资源管理的各项业 位有机的组合在一起。 务中， 员工招聘、员工发展、绩效管理以及薪酬管理等。 务中，如：员工招聘、员工发展、绩效管理以及薪酬管理等。 并且由于能力素质需要在日常行为中得以体现， 并且由于能力素质需要在日常行为中得以体现，才能为企 业带来价值。 业带来价值。所以在模型中对于每项能力素质都定义了相应 的关键行为作为参考来判断能力素质的掌握程度。 的关键行为作为参考来判断能力素质的掌握程度。
行 为
知识
知识 指员工为了顺利完成自己的工作所 理解的东西，如专业知识、技术知识或 理解的东西，如专业知识、技术知识或 商业知识等，它包括员工通过学习、以 往的经验所掌握的事实、信息、和对事 物的看法。 技能 指员工为实现工作目标、有效地利 用自己掌握的知识而需要的技巧。能力 用自己掌握的知识而需要的技巧。能力 是可以通过重复性的培训或其他形式的 体验来逐步建立 职业素养 是指组织在员工个人素质方面 的要求。职业素养是可以被教授、被学 的要求。职业素养是可以被教授、被学 4 习或被加强的。
顾问
高级顾问
资深顾问
专家顾问
能力素质模型案例
专业能力2：产品应用与实施能力
HR管理知识
级别
能力 Ø 了解人事管理基本理念与应用； Ø 能够了解和记录客户HR管理的基本情况和流程； Ø 对绩效、职位、薪酬管理有一定理解； Ø 基本了解HR管理体系； Ø 基本了解HR管理中三模块的典型应用； Ø 可判断中型客户的管理层次及其关键管理要求，帮助客户了解HRMS对其HR管理实际价 值； Ø 熟悉绩效、职位、薪酬管理体系，对招聘、培训体系了解； Ø 熟悉人力资源管理整体体系的框架与理念； Ø 清晰了解人力资源管理在企业中的典型应用，能够理论与实际灵活结合； Ø 能够分析、理解客户的HR管理体系，帮助客户判断HR管理与HRMS的有效结合并发 挥最大价值； Ø 熟悉人力资源管理体系，并了解人力资源管理发展趋势； Ø 熟悉人力资源管理在企业中的各种应用方式； Ø 可以与企业HR决策人对话与沟通，分析判断客户HR管理的优势与不足，并提供有建设 性的管理建议；
善于学习和掌握业务领域内的新技术或新的技术趋势
积极主动获取跟工作相关的技术知识，熟练掌握专业知识， 注重自己能力的积累和提高， 在专业技术上能指导他人。 熟练掌握本业务领域的新技术或新技术趋势，并能带动他人 一起进行学习，成为某一领域的技术专家。
5
18
能力素质模型案例
核心能力2：成就导向
等级 1 2 3 4
7
能力素质模型是人力资源管理的重要基础
在企业开展招聘、培训和职业生涯前， 在企业开展招聘、培训和职业生涯前，需要首先建立企业的员 工能力素质模型。 工能力素质模型。
经营目标
组 织 行 为
企业战略
业务流程
人力资源发展战略 绩效管理
组织架构及部门职责
个 人 行 为
能力素质模型设计
薪酬及激励机制
技 术 支 持
人员配置
人员培训
人力资源管理信息系统
8
个人能力素质模型集成
根据能力模型， 根据能力模型，组织 培训和职业发展设计 ，从而加强企业的核 心竞争力 通过对员工关键行为 表现的评估， 表现的评估，确保其 具备期望的技能和知 识
招聘与任用 培训与发展
个人能力 模型
考核与评估
员工的薪酬以及升 职应基于个人能力 评估结果
顾问
高级顾问
资深顾问
专家顾问
13
能力素质模型案例
能力类型二： 能力类型二：管理能力
• 普通员工管理自我的能力 • 各级管理人员率领团队/组织成就卓越的能力 • 优秀领导者必须具备的行为、1：项目计划与范围确定
级别 项目计划和范围确定 Ø能够安排本模块的项目实施计划； Ø考虑完成任务的不同方法； Ø在一定工作职责范围内自主做出决定 Ø注意工作成果的保存归档，便于后续工作的展开 Ø能够安排中等项目计划，并考虑问题的优先级 Ø预见项目要求，提前对项目经理提出建议 Ø注意控制项目在既定范围内展开，并不超过项目范围 Ø可以整理和归类项目文档，使之成为知识经验 Ø可制定大型复杂项目计划，能够提前判断项目中复杂与难点部分， 并提前做出安排 Ø能够组织项目所需要的各种资源 Ø注意突发事件，就影响项目偏离既定计划的因素和项目成员充分沟 通并达成一致意见 Ø预见项目特殊要求并提前作出备选解决方案 Ø审核项目目标、范围和工作计划 Ø评估项目的风险 Ø跨部门调动资源支持项目工作进行 Ø根据不同项目的优先级和重要性做出项目安排 Ø能够处理有重大影响的突发性事件
能力素质模型与K/3 HR 能力素质模型与
－2005HR专业培训系列 2005HR专业培训系列
石 虎 2005/09/04
1
提纲
能力模型是什么 能力模型怎么用
2
提纲
能力模型是什么 能力模型怎么用