2012年高级人力资源管理师辅导：人力资源规划
某人力资源管理师基础辅导 人力资源规划2
某人力资源管理师基础辅导人力资源规划2在企业的运营和发展中，人力资源规划是至关重要的一环。
它如同一张蓝图，为企业的人力资源管理提供了明确的方向和指导。
上一次我们探讨了人力资源规划的一些基础知识，今天我们将更深入地了解人力资源规划的相关内容。
一、人力资源规划的意义人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分。
它有助于企业更好地适应内外部环境的变化，合理配置人力资源，提高员工的工作效率和满意度，从而实现企业的战略目标。
首先，通过人力资源规划，企业可以预测未来的人力资源需求。
这使得企业能够提前做好人员招聘、培训和调配的准备，避免因人力资源短缺而影响业务的开展。
其次，人力资源规划有助于优化人力资源配置。
企业可以根据不同部门和岗位的需求，将合适的人员安排在合适的位置上，充分发挥员工的潜力，提高企业的整体绩效。
再者，良好的人力资源规划能够降低人力资源成本。
避免不必要的人员冗余，提高人力资源的利用效率，从而节省企业的人力成本。
二、人力资源规划的步骤1、分析企业战略和目标了解企业的长期和短期战略规划，明确企业的发展方向和目标。
这将为后续的人力资源规划提供重要的依据。
2、进行人力资源现状评估对企业现有的人力资源数量、质量、结构等进行全面的评估。
包括员工的年龄、学历、专业技能、工作经验等方面的分析。
3、预测人力资源需求根据企业的战略目标和业务发展计划，结合市场环境和技术发展趋势，预测未来一段时间内企业对各类人力资源的需求。
4、预测人力资源供给分析企业内部现有人力资源的供给情况，同时考虑外部劳动力市场的供给状况，评估可获得的人力资源数量和质量。
5、制定人力资源规划方案根据人力资源需求和供给的预测结果，制定具体的人力资源规划方案。
包括人员招聘计划、培训与开发计划、人员调配计划、薪酬福利计划等。
6、实施和监控人力资源规划将制定好的人力资源规划方案付诸实施，并建立有效的监控机制，及时发现问题并进行调整。
三、影响人力资源规划的因素1、企业战略企业的战略目标和发展方向直接决定了人力资源的需求和配置。
高级人力资源管理师培训资料第一章人力资源规划
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职业资格培训教材-高级企业人力资源管理师--人力资源规划
2从层次和内容上可以分为人力资源总体发展战略、组 织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选 拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利与 保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略 等。
关键词
企业战略 人力资源战略 人力资源战略规划
1.1.2人力资源战略规划的设计 与实施
一、人力资源战略规划的概念和特点 （一）战略的含义
战略是指指导战争全局的计划和方略， 是交战国一方运用武装力量赢得战争胜利的 一门科学和艺术。
（二）企业战略的一般特点 1.目标性。企业战略的第一个特点是它必须体
（4）交易成本理论。企业会选择适当的管理形式组织结构，使 它在执行、监督和评估交易过程中发生的成本最经济化。
（5）资源基础理论。组织存在三种基本资源，即物质资源、人 力资源和组织资源。人力资源管理对企业中的人力和组织资 源（如组织结构、组织制度、组织内外的社会关系）产生巨 大的影响，人力资源管理是获得企业竞争优势的主要工具。
（四）人力资源战略规划的重要意义 1.有利于是企业明确在未来相当长的一段时期
内人力资源管理的重点 2.有利于界定人力资源的生存和活动空间 3.有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相
关政策的合理定位。 4.有利于保持企业人力资源长期的竞争优势。 5.有利于增强领导者的战略意识
二、人力资源战略的构成
二、战略性人力资源管理是现代 人力资源管理发展的必然结果
1.经验管理时期。使人与劳动中的论和管
理制度。 3.现代管理时期。行为科学为主导的人力资源管理. 除了古典管理、行为科学学派以外，还有社会系统理
2012年人力资源管理师测试辅导：企业人力资源规划的基本程序
2012年人力资源管理师测试辅导：企业人力资源规划的基本程序一、企业人力资源规划的内容人力资源规划有广义与狭义之分。
广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。
(一)狭义的人力资源规划：按照年度编制的计划主要有人员配备计划;人员补充计划;人员晋升计划。
(二)广义的人力资源规划：人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划、人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划、其他计划(劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划)。
二、企业人力资源规划的作用1、满足企业总体战略发展的要求2、促进企业人力资源管理的开展3、协调人力资源管理的各项计划4、提高企业人力资源的利用效率5、使组织和个人发展目标相一致三、企业人力资源规划的环境(一) 外部环境1、经济环境：经济形势，劳动力市场的供求关系2、人口环境：社会或本地区的人口规模，劳动力队伍的数量、结构和质量3、科技环境4、文化法律等社会因素(二) 内部环境1、企业的行业特征2、企业的发展战略3、企业文化4、企业人力资源管理系统四、制定企业人员规划的基本原则1、确保人力资源需求的原则2、与内外环境相适应的原则3、与战略目标相适应的原则4、保持适度流动性的原则一、制定企业人力资源规划的基本程序狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，它的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。
企业各类人员规划的基本程序是：1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2、根据实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料。
3、人力资源需求预测4、制定总体计划和各项业务计划，并提出不同情况下采取的不同措施5、人员规划的评价与修正二、企业各类人员计划的编制(一)人员配置计划的主要内容1、人员数量2、人员的职务变动情况3、职务的空缺数量及填补办法(二)人员需求计划(人员规划中最困难、最重要的部分)人员需求计划应该成为含有工作类别、员工数量、招聘成本、技能要求，以及为完成任务所需要的管理人员数量和层次的清单。
高级人力资源管理师培训资料第1章人力资源规划
高级人力资源管理师培训资料第1章人力资源规划高级人力资源管理师是一项非常重要的工作。
该工种需要丰富的经验和知识，才能做好人才管理的工作。
而人力资源规划则是高级人力资源管理师的基础，只有通过合理的规划才能有效的招募、管理和发展人才。
因此，本文详细讲解高级人力资源管理师需要知道的人力资源规划知识。
一、什么是人力资源规划？人力资源规划是一个系统的过程，这个过程帮助组织根据其整体战略规划，制定人力资源规划来支持其业务目标。
它涵盖了招募、培训等活动，并在可能的情况下，调整现有员工的角色。
这个过程涉及多个阶段，包括信息搜集、预测、需求分析、供需匹配、实施和监督。
二、人力资源规划的重要性1. 预测未来供需，做出更好的招募计划人力资源规划通过有效的信息搜集和分析，帮助组织预测未来的人力资源供需情况，从而制定更好的招募计划和方案。
这使得组织能够更好地掌握将来的需求状况，并采取相应的行动，以便在未来需要员工时，能够迅速找到适合的人选。
2. 优化员工配置，提高员工效率在人力资源规划的过程中，组织可以根据其业务目标重新分配员工的角色和职责，以便他们可以更好的为业务目标服务。
这使得组织中的员工可以得到更好的分配，提高了其工作效率和稳定性。
3. 对制定人力资源策略有帮助通过人力资源规划，组织可以更好地理解其目标和所需的人力资源，及时制定相应的人力资源策略和计划，避免过度或不足的现象出现。
三、人力资源规划的流程1. 信息搜集和分析在进行人力资源规划之前，需要搜集和整理相关信息。
这些信息可以来自内部和外部，包括内部的员工人数、工作任务、工作职责和管理结构等，以及外部市场信息、竞争力、环境变化等。
整合相关信息并进行分析，有助于组织了解当前的人力资源状况。
2. 需求分析这个阶段需要定义组织的人力资源需求，并通过对其业务目标的分析来识别未来需要的人才类型。
此阶段需要考虑的问题包括：• 长期和短期的人力需求分析。
• 工作类型和角色，包括各种职位和人员特征等。
高级人力资源管理师各章复习资料
第一章人力资源规划1、战略性人力资源管理的概念内涵：1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，在实践和理论创新方面都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，必须具备更高水准的决策力和执行力。
总之，战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工件的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性、和可行性的现代企业人力资源管理体系。
2、现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段，人力资源管理的实践和理论，在管理的理念和目标、管理的性质和深度、管理的角色和职能、管理的方式和方法等诸多方面都突显了新的变化和特色。
3、战略性人力资源管理基本特征（3方面）：1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。
2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。
基于五种理论：⑴一般系统理论，凯兹、康恩、赖特和赛内尔提出⑵行为角色理论⑶人力资本理论，西奥多，舒尔茨和加里，贝克尔⑷交易成本理论⑸资源基础理论，认为存在三种基本资源，物质、人力、和组织资源。
战略性人力资源管理兼收并蓄，荟萃了管理学、经济学、生理学、心理学、社会学、法学、政治学、工程学等多种学科的最新研究成果和精华。
3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。
具有四大转变：⑴组织性质的转变⑵管理角色的转变⑶管理职能的转变⑷管理模式的转变，为了实现更高更新的管理目标，要求战略性人力资源管理采用系统的、权变的管理模式，因人、因事、因时、因地制宜才能达到理想的境界。
高级人力资源管理师第一章人力资源规划
高级人力资源管理师第一章人力资源规划随着社会的不断发展，企业的人力资源管理已经变得越来越复杂和严峻。
为了应对这种状况，不少企业选择雇佣高级人力资源管理师来进行人力资源规划和管理。
在这里，我们将探讨高级人力资源管理师的工作和第一章人力资源规划。
人力资源规划是指根据组织战略与以往经验，对组织人力资源的数量、质量、结构、流动等因素进行综合性规划。
高级人力资源管理师作为企业人力资源管理的专家，需要在进行人力资源规划时，把握企业的战略方向，设计出长远发展的人力资源计划。
首先，高级人力资源管理师需要了解企业的战略方向、组织结构和业务模式。
只有深入了解这些情况，才能做出合理的人力资源规划。
例如，如果企业的战略方向是扩大市场份额，那么高级人力资源管理师就需要考虑如何增加销售团队的人数和质量，提高销售人员的素质和能力。
其次，高级人力资源管理师需要对企业现有的人力资源状况进行详细的分析。
这里包括人员数量、薪资水平、员工流动率、员工素质、核心员工等等。
通过这些指标的分析，高级人力资源管理师可以判断员工流动率是否合理，人员数量是否过多或者过少，员工素质是否适应企业的战略需要等等。
接下来，高级人力资源管理师需要根据人力资源规划，制定出明确的招聘和培训计划。
高级人力资源管理师需要考虑如何吸引和留住有潜力的人才，同时要制定出详细的培训计划，帮助员工不断提升能力，适应企业的发展。
最后，高级人力资源管理师需要对人力资源规划进行监测和评估，确保规划的实施达到预期的效果。
根据企业的变化和发展，高级人力资源管理师需要持续地对人力资源规划进行调整和优化，以满足企业的需求。
总之，高级人力资源管理师的工作不仅仅是进行简单的管理和协调，更需要有创造性地设计和规划企业的人力资源发展。
在进行人力资源规划时，高级人力资源管理师需要综合各种指标和因素，制定出长期的和可持续的人力资源规划。
只有通过科学、严密的人力资源规划，企业才能具有持续的竞争力和发展潜力。
高级人力资源管理师---人力资源规划
高级企业人力资源管理师(一级)人力资源规划人力资源规划组织战略与人力资源战略组织设计企业人力资源管理制度规划审核人力资源管理费用预算组织战略与人力资源战略一、两种企业竞争战略的对比分析二、企业竞争策略的确定三、企业竞争战略的特点四、企业竞争策略的支撑点五、企业人力资源开发战略的制定六、企业人力资源质量开发策略的制定七、企业人力资源管理战略的选择目标和战略决定一个组织在目的和竞争性技巧方面区别于其他组织的特征•使命是组织的陈述，即存在的理由•目标常作为对公司长远计划的说明而记载下来•战略指为了应对环境和达到组织目标而对资源进行分配和采取手段的行动计划目标、战略、结构•组织目标产生于组织的总体战略•组织结构服务于组织目标的实现•组织结构应当服从于组织战略两种企业竞争战略的对比分析•技术开发型竞争战略：依据规模经济原则，力求以最小成本，取得最大产量，通过技术创新来大幅度提高生产率，并且是自上而下推动的。
以职能组织为中心，主要依靠技术专家和系统工程师，形成有形资产的积累•人力资源开发型竞争战略：以工作地的人力资源为对象，适应环境的不断变化，注重人的潜能开发，调动人的积极性，它是自下而上推动的。
以团队为中心，依靠作业小组长和操纵者，鼓舞员工的士气，建立了融洽的劳动关系企业竞争策略的确定•产品廉价竞争策略•产品独特性竞争策略产品廉价竞争策略凭借高科技和较为强大的生产规模或财务实力，大幅提高生产力•适用于生产较为稳定，科技变化不大，或者以争取市场占有率为竞争目标的企业•风险：技术的迅速变化；注重成本控制，忽视消费者的偏好；专业性强，适应性差；劳动关系紧张；依赖于先发制人的策略产品独特性竞争策略以独特产品占领市场。
包括创新性产品和高品质产品两种形式。
•优点：满足特定需要，降低价格敏感性；溢价补偿成本；讨价还价能力；防止替代产品的威胁。
企业竞争战略的特点两类：外部导向战略和内部导向战略内部导向战略特点：1）企业竞争战略是建立在内部资源，而不是建立在外部约束条件的基础上；2）企业竞争战略是建立在不确定性资源，而不是确定性资源的基础上。
第一章人力资源规划2012
知识要求—工作岗位分析内容
1. 针对岗位本身。包括对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、
工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方 式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2. 针对任职资格。应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质
要求，包括知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况 等方面的资格和条件。
给预测 人员供需平衡
8
补充
9
补充
10
补充
11
补充
12
补充
13
知识要求—工作岗位分析概念
二、工作岗位分析概述
工作岗位分析是对企业各类工作岗位的性质任
务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员 工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分 析和研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过 程。
8. 资历 9. 身体条件 10. 心理品质要求 11. 专业知识和技能要求 12. 绩效考评
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知识要求—岗位规范与工作说明书的区别
所涉及内容不同 所突出主题不同 具体结构形式不同
26
能力要求
一、工作岗位分析的程序
准备阶段
调查阶段
1. 掌握各种基本数据和资料 •搜集有关岗位
2. 设计岗位调查方案
B 有效激励员工的过程。
6
知识要求—人力资源规划期限
人力资源规划的期限
短期计划 中期规划 长期规划
0
1
2
3
4
5
6
7
知识要求—人力资源规划内容
战略规划
组织规划
制度规划
组织信息的采集、 处理、应用
组织结构图的绘制
20122012年人力资源规划
如何确定求职者对公司，岗位的动 机和兴趣 提问举例： a. 你离开上一家公司的原因是什么？
b. 你三年五年的职业目标是什么？
如何确定求职者和你的管理，文化 是否匹配？ 提问举例： a. 你以往经历的老板，你最喜欢的是哪
一位？他有什么特点？ b. 你未来的公司，你期望它应该具备什么 样的文化？
怎么选
1、介绍同事认识，尽快融入团队 2、寻找合适的师傅，举行拜师仪式 3、言传身教，岗位专业知识/技能 4、阶段性测试，成绩作为新员工转正的依据，同时也作为师 傅奖励额度的奖励。
在职员工内部培训
是针对工作中观念上、知识上、能力上之不足进行强化 式训练。
一、人力资源部统一培训 二、部门管理者培训 三、优秀员工分享经验 自主争取，依据培训效果进行奖励。
怎么选
如何判定人才的素质高低
生长和工作的背景 观察应聘者的表情，语气，语调，身体语言等 举例： 如何就性格提问？
你什么方面最与众不同？ 用哪三个形容词描述你最合适？ 如果让你去掉（强化弱化）一个性格，你会选择什么性格？ 你父母怎么评价你，看待你？ 你的朋友都是什么样的人？
怎么选
如何判定人才的兴趣动力？
如何探求人才的能力水平
根据你所关心的能力，先举例子，让应聘者去 处理和和解决这个例子 你“会”怎么处理？ 你“是”怎么处理的？
怎么选
你在选人才,人才也在选你
面试时应注意的细节问题：
面试开场时的六件事
欢迎候选人，消除面试前的紧张情绪 第一件事: 寒暄 介绍面试的目的及所需时间 第二件事: 自我介绍 面试主持人态度要友善，丌要紧张戒摆出严肃面 第三件事: 介绍公司 孔 第四件事: 介绍面试的 让对方发言（60/40原则） 灵活变通 目的和结构 保持目光接触 第五件事: 提示作笔记 丌要妄下结论，要留心聆听。妄下结论，往往会 第六件事: 打断声明 坏事。“妄自揣测，误己误人” 讲明工作性质 丌要当场告诉对方结果 面试的气氛太紧张，丌宜做委任决定，面试后静 心全面评估所有求职者 每一项面试之间应有间隙，让您完成及整理笔记， 否则，难免丌会出错 遵守时间，丌要让求职者苦候，若要推迟时间， 应提前让求职者知道，幵讲明推迟原因 让对方坐得舒适，丌要把求职者安排在低微的位 置，要尊敬每一位求职者
高级人力资源管理师人力资源规划
案例二：某集团的人力资源规划变革
总结词
成功的人力资源规划变革
详细描述
某集团在面临市场变化和内部发展压力时，及时进行人力资源规划的变革，调整 组织架构、优化人才配置、加强员工培训和绩效管理，从而提升了企业的整体竞 争力。
案例三：某跨国公司的人力资源规划策略
总结词
创新的人力资源规划策略
详细描述
某跨国公司在全球范围内进行人力资源规划，采取了一系列创新的策略，如灵活的人才招聘、多元化 的培训发展计划、全球化的绩效评价体系等，这些策略有助于公司在国际市场上取得竞争优势。
监控人力资源政策法规变化
监控国家和地方有关人力资源的政策法规变化，及时调整企业的人 力资源管理策略。
人力资源规划的改进与优化
01
分析人力资源规划 存在的问题
通过评估和监控，发现人力资源 规划存在的问题和不足之处，分 析原因并提出改进措施。
02
优化招聘和培训体 系
根据企业战略和市场变化，优化 招聘和培训体系，提高招聘和培 训的效果和质量。
外部平衡
根据组织外部环境的变化， 如市场需求、竞争对手情况 等，调整人力资源的配置， 以适应外部环境的变化。
数量与质量平衡
在保证人力资源数量的同时 ，也要关注员工的质量和素 质，确保员工的能力和素质 符合组织发展的需要。
长期与短期平衡
在制定人力资源规划时，需 要兼顾长期和短期的需求， 既要考虑未来的发展需要， 也要满足当前的工作需求。
企业战略规划
研究企业的发展战略、业务拓展计划、产品 创新等因素，分析其对人力资源需求的影响 。
组织结构调整
分析企业的组织结构变革、部门增减、职位设置等 情况，预测其对人力资源需求的影响。
人力资源现状
高级人力资源管理师第一篇人力资源规划
高级人力资源管理师第一篇人力资源规划在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业发展的关键战略资源。
有效的人力资源规划是确保企业能够吸引、培养和保留合适人才，以实现其战略目标的重要基石。
本文将深入探讨人力资源规划的概念、重要性、流程以及实施过程中可能面临的挑战和应对策略。
一、人力资源规划的概念人力资源规划是指根据企业的战略目标和业务需求，对未来一段时间内人力资源的供需情况进行预测，并制定相应的政策和措施，以确保企业拥有足够数量和质量的人力资源来支持其发展。
简单来说，就是为了满足企业未来的人力需求，提前做好准备和安排。
二、人力资源规划的重要性1、支持企业战略目标的实现企业的战略目标需要通过人力资源来实现。
人力资源规划能够将企业的战略转化为具体的人力资源行动方案，确保人力资源的配置与战略需求相匹配，从而为战略目标的实现提供有力支持。
2、优化人力资源配置通过对人力资源供需的预测，企业可以合理调整人员结构，将人力资源分配到最需要的部门和岗位上，提高人力资源的利用效率，避免出现人员冗余或短缺的情况。
3、降低人力资源成本准确的人力资源规划可以避免因盲目招聘或过度裁员而带来的成本增加。
同时，合理的人员配置和培训开发计划也有助于提高员工的工作效率和绩效，降低人力成本。
4、增强企业的竞争力拥有优秀的人才是企业在市场竞争中取胜的关键。
人力资源规划能够帮助企业提前储备和培养所需的人才，提高企业的人才竞争力，从而在市场中占据优势地位。
三、人力资源规划的流程1、分析企业战略和业务需求首先，需要深入了解企业的战略规划和业务发展目标，明确企业未来的发展方向和重点业务领域。
同时，分析企业当前的组织架构、业务流程和岗位设置，找出存在的问题和改进的方向。
2、人力资源现状评估对企业现有的人力资源进行全面的盘点和评估，包括员工的数量、年龄、学历、专业技能、工作经验、绩效表现等方面。
通过与同行业企业进行对比，分析企业人力资源的优势和劣势。
人力资源规划--高级人力资源管理师培训_OK
是一种把人力即劳动力当做一种财富的价值观 • 3.现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段
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知识要求
传统与现代人事管理
分析维度 传统人事管理
现代人力资源管理
计划的性 质 管理制度 特点 员工关系
管理目标
向（员工生活与社会责任） • （4）管理模式的转变：交易性——方向性 • ①管理的开放性和适应性 • ②管理的系统性和动态性 • ③管理的针对性和灵活性
16
能力要求
战略性HRM的角色转变
长期战略性
战略伙伴 战略结合 战略实施
变革的代理 组织的变革 培训与开发
管理作业程序
行政管理专家 构建人力资源基础 员工薪酬与绩效评估
低
低
投资策略 广泛
内在劳动力市场 广泛灵活多样
注重长期目标 重视行为与成果
以小组为主 应用范围广泛的知
识与技能 对内公平水平很高
较高
较高
参与策略 详尽、明确
两者兼顾 较为狭窄不易转换
注重中短期目标 重视实际成果
个人和小组综合评估 应用范围适中的知识
和技能 对内公平水平适中
很高 很高 27
知识要求
企业人力资源策略模式
• 3.战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶 段（人事管理、HRM、战略性HRM）
• 4.战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直 线主管提出了更高更新的要求（有战略高度）
5
人力资源管理的角色
战略性的
角色
经营性的
全球性任务，长 期性目标，创新
侧重点
行政工作，短期目标， 以日常工作为目的
某人力资源管理师基础辅导 人力资源规划3
某人力资源管理师基础辅导人力资源规划3在企业的运营和发展过程中，人力资源规划是一项至关重要的工作。
它就像是一张精心绘制的地图，为企业指引着人才管理的方向，确保企业在各个发展阶段都能拥有合适的人才，从而实现战略目标。
接下来，让我们深入探讨人力资源规划的相关内容。
一、人力资源规划的定义与重要性人力资源规划是指根据企业的战略目标和业务需求，对未来一段时间内企业的人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，以确保人力资源的合理配置和有效利用。
其重要性不言而喻。
首先，它有助于企业明确自身的人才需求，避免出现人才短缺或过剩的情况。
想象一下，如果一家正在快速扩张的企业没有提前做好人力资源规划，突然发现关键岗位无人可用，这将会对业务发展造成多大的阻碍！其次，通过合理的规划，企业可以优化人力资源配置，让每个员工都能在最适合的岗位上发挥最大的价值，提高整体工作效率。
再者，良好的人力资源规划能够帮助企业降低人力成本，避免不必要的招聘、培训和离职成本。
二、人力资源规划的步骤1、分析企业战略和业务需求企业的战略目标和业务计划是人力资源规划的基础。
例如，如果企业计划开拓新的市场，就需要具备市场开拓能力的人才；如果要进行技术创新，就需要招聘研发人员。
因此，必须深入了解企业的战略方向和业务重点，明确对人力资源的要求。
2、现有人力资源评估对企业现有的人力资源进行全面评估，包括员工的数量、质量、结构、能力等方面。
这就像是给企业的人才队伍做一次“体检”，了解其优势和不足。
3、人力资源需求预测根据企业的战略和业务需求，结合市场环境、技术发展等因素，预测未来一段时间内企业对各类人才的数量和质量要求。
这需要运用多种方法，如趋势分析、比率分析、回归分析等。
4、人力资源供给预测分析企业内部现有人员的晋升、调动、离职等情况，以及外部劳动力市场的供应情况，预测未来能够为企业提供的人力资源。
5、制定人力资源规划方案根据需求和供给的预测结果，制定具体的人力资源规划方案，包括招聘计划、培训计划、晋升计划、调配计划等。
2012高级人力资源管理师辅导：企业人力资源管理制度规划7.doc
2012高级人力资源管理师辅导：企业人力资
源管理制度规划7
第三节企业人力资源管理制度规划
1、企业人力资源管理制度规划的基本要求
1)将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展;
2)从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系;
3)企业人力资源管理制度体系应当在有所创新，有所前进;
4)企业人力资源管理制度必须在国家劳动保障和人事法律法规的大框架内进行。
5)企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一致;
6)必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持规划的动态性。
高级人力资源管理师培训课件：人力资源规划共31页
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29、在一切能够接受法律支配的人类 的状态 中，哪 里没有 法律， 那里就 没有自 由。— —洛克
•
30、风俗可以造就法律，也可以废除 法律。 ——塞·约翰逊
资源规划
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26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
▪
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗，好之者不如乐之者。——孔子
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29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
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30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！
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高级人力资源管理师培训课件：人力
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26、我们像鹰一样，生来就是自由的 ，但是 为了生 存，我 们不得 不为自 己编织 一个笼 子，然 后把自 己关在 里面。 ——博 莱索
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27、法律如果不讲道理，即使延续时 间再长 ，也还 是没有 制约力 的。— —爱·科 克
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28、好法律是由坏风俗创造出来的。 ——马 克罗维 乌斯
人力资源管理师人力资源规划
人力资源管理师人力资源规划人力资源管理师是负责企业人力资源管理工作的专业人士，而人力资源规划是其工作的重要组成部分。
本文将就人力资源管理师在人力资源规划方面的职责和工作内容进行探讨。
一、定义与目标人力资源规划是指根据企业的战略目标，通过对人力资源需求和供给进行分析和预测，确定并实施合适的人力资源管理措施，达到提高人力资源配置效率和优化人员组织结构的目标。
人力资源管理师在人力资源规划中的职责主要包括以下几个方面：1. 人力资源需求分析：通过对企业战略目标的分析，结合业务部门的需求，预测未来岗位的人力资源需求量和质量。
2. 人力资源供给分析：通过对现有员工的情况、离职率、招聘渠道和竞争对手情况等进行分析，预测未来的人力资源供给量和质量。
3. 人力资源调配：根据人力资源需求和供给的分析结果，制定合适的人员调配计划，包括内部员工调动、外部招聘、培训发展等。
4. 绩效评估和反馈：通过对人力资源规划的实施效果进行评估和反馈，不断调整和改进人力资源管理策略，提高人力资源规划的准确性和有效性。
二、方法和工具人力资源管理师在进行人力资源规划时，需要采用一系列的方法和工具来辅助分析和决策，以确保规划结果的准确性和科学性。
1. 数据分析：通过对历史数据和现有数据的收集、整理和分析，了解企业的人力资源状况和趋势。
例如，通过员工信息系统、离职调查、市场调研等方式获取数据。
2. SWOT 分析：通过对企业内外部环境的分析，明确企业的优势、劣势、机会和威胁，从而确定人力资源规划的目标和策略。
3. 人力资源供需平衡模型：通过制定合适的数学模型，对人力资源的需求和供给进行定量分析和比较，找出供需差异，为规划提供依据。
4. 人力资源管理信息系统：建立一个集成的人力资源管理信息系统，实现对人力资源数据的集中管理和系统分析，提高数据的准确性和处理效率。
三、挑战与发展随着经济环境的不断变化和企业战略的调整，人力资源规划也面临着一些挑战和发展的机遇。
2012人力资源师辅导重点：人力资源规划
2012人力资源师辅导重点：人力资源规划人力资源师对于一个公司，所起的作用是至关重要的。
人力、物力、财力的配比分配工作中的作用不容小觑。
人力资源师的考试在11月18日即将开考。
下面学易网校就想干考试重点跟大家共享！详情查看：基尼系数：是衡量收入差距的衡量指标人力资源规划人力资源规划内涵 P11、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
人力资源规划的内容： P1战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
P2工作岗位分析P2是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位分析的内容： P21、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。
2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。
3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。
工作岗位分析的作用P3：1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
岗位规范和工作说明书：岗位规范P4亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
高级人力资源管理师第一篇人力资源规划
高级人力资源管理师第一篇人力资源规划内容梳理（5楼一组）第一章人力资源管理规划第一节企业发展战略与人力资源管理战略一、战略管理就是如何就有限的资源做出正确选择的问题，是企业高层管理者为保证企业的持续生存和发展，通过对企业内外部环境与条件分析,对企业全部经营活动进行根本性和长远性的规划与指导，包括动态地、连续地、发展性地完成从决策到实现的过程.课件内容：（石金涛）企业发展分五个阶段：1、求生存阶段：主要解决市场定单，通过营销获得第一桶金，谈不上战略管理，最多是策略，如人才策略主要招聘营销类人才；2、求效益阶段：巳积累了一定客户资源，有定单,以盈利为主要目标，关键是做出效益。
在经营活动的摸索中有了战略要素,但还是以策略为主。
如以建立公关人脉关系为重，把握市场商机，扩大市场营销，获取更大的利益；最需要引进的是财务、金融方面的人才；3、再创业阶段:主营业明确，追求效率和效益，效益=产出/投入。
特征：1）老板成为战略投资家,需求大量的资本投入,扩大经营生产规模；2）挖掘内部资源,整合优化资源，注意规范管理，提高核心竞争力;3）战略突显主营业做大做强；4）人力资源战略：需要大量人才,如市场营销、品牌策划、财会、金融、物流、IT等方面的人才；4、求认同阶段：构建企业文化管理体系,让员工认同企业的价值观，与企业心贴心；人力资源战略是建立学习型组织，营造具有创新的管理氛围，如组织公民性、塑造最佳雇主形象等赢得社会的认同感;5、国际化阶段：战略是对国际化人才的需求和整合不同文化背景下的营销、生产和物流等人才.1、通过内外环境〉分析优化资源利用〉决策定中长期目标(组织、指导经营活动）>实施制定发展规划(反馈、调整、控制）〉目标分解分规划（从物、财到人）2、完整的战略管理体系：战略决策—-战略实施—-战略评价与修正及相应的组织结构、信息平台、企业文化.（人力资源管理、财务管理）3、战略管理体系基本特征：战略内容明晰；各环节衔接顺畅；支持系统完善.4、人力资源战略广义：上是企业所有与人相关的方向性规划;狭义上指在不断变化的环境中，分析组织的人力资源需求，设计满足这些需求的行动方案的管理过程.5、发展三阶段：职能规划、系统规划、战略规划.6、战略目标的特点：综合、现实、明确、期限.可定性或定量。