绩效考核制作
关于绩效考核方案范文模板(通用10篇)
关于绩效考核方案范文模板(通用10篇)关于绩效考核方案范文模板篇1一.总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二.考核的目的1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三.考核原则1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;2.客观、公平、公正、公开的原则。
四.考核适用范围凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。
但以下人员不适用本方案：1.试用期内，尚未转正的员工;2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
五.考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。
委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1.绩效管理委员会构成主任：__X副主任：__X、__X成员：______________________________2.各成员职责(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。
(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
六.考核时间考核分为年中考核和年终考核。
绩效考核方案范本5篇
绩效考核方案范本5篇绩效考核方案范本1第一章总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章考核范围第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章考核原则第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。
第五条考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。
定性与定量考核相结合。
第四章考核目的第七条各类考核目的：1、获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核;2、获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核;3、获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章考核时间第八条公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章考核内容第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。
该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整(各公司依据自身企业特点，生成各类权重表)。
第七章考核形式和办法第十二条各类考核形式有：1、上级评议;2、同级同事评议;3、自我鉴定;4、下级评议;5、外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条考核形式简化为三类：即普通员工、部门经理、公司领导的评议。
第十四条各类考核办法有：1、查询记录法：对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计;2、书面报告法：部门、员工提供总结报告;3、重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章考核程序第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。
第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。
最简单绩效考核方案
最简单绩效考核方案最简单的绩效考核方案应该是一个双向评估的系统，既考核个体的工作表现，又考核组织对个体提供的支持和资源的程度。
在个体层面，绩效考核的重点应该是对岗位职责和工作目标的完成情况进行评估。
以下是一个简单的绩效考核方案，包括四个步骤：1.设定明确的目标和职责通过设定明确的目标和职责，员工能够清楚地知道应该做什么，以及完成工作的标准和期限。
目标和职责应该与个体的能力和职位相匹配，以便员工有信心并有能力完成任务。
2.定期反馈和讨论定期进行反馈和讨论，以评估员工的工作表现和进展。
这可以通过每月或每季度的一对一会议来完成。
在会议中，上级可以与员工一起回顾过去的工作，讨论所取得的成绩和遇到的挑战，以及集中讨论未来的工作目标和计划。
3.支持和资源考核绩效还应考虑组织在员工工作中提供的支持和资源。
员工能否顺利完成工作往往与他们所需的资源有关，包括培训、工具和技术支持等。
通过评估组织对员工提供的支持程度，可以更好地了解员工的工作环境以及组织是否为员工提供了必要的资源。
4.奖励和激励绩效考核方案应该包括奖励和激励机制，以鼓励员工取得好的成绩并持续提高。
奖励可以是金钱奖励、名誉或其他形式的公开认可。
激励措施可以是晋升机会、培训发展或其他能够满足员工个人需求的措施。
同时，绩效考核方案还可以考虑员工对组织文化、团队合作和创新等方面的贡献。
与此同时，员工也可以给予组织反馈，以促进管理层改进和提高个体和组织的绩效。
考虑到简单性，以上是一个初级的绩效考核方案，具体的细节和评估指标可以根据组织的需求和个体的职位来进行调整。
同时，管理层应该注重开放和透明的沟通，以确保员工对绩效考核方案的理解和接受，以及为员工提供成长和发展的机会。
个人绩效考核方案模板范文
个人绩效考核方案模板范文（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)
绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)下面是我分享的绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)，供大家参阅。
绩效考核方案模板1一、目的㈠激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。
㈡促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
㈢绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。
二、考核原则：㈠自上而下的原则。
㈡明确公开的原则。
㈢客观公正的原则。
㈣及时反馈的原则。
㈤体现差别的原则。
三、考核范围本公司除计件工资员工外所有员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用《深圳XX时尚服饰计件员工考核制度》。
四、考核机构㈠管理委员会⒈公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。
⒉管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，管理委员会设主任1人，由总经理担任。
管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进行安排，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权。
管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。
㈡人力资源部人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。
㈢其他各相关部门其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参与对相关部门的考核。
五、考核周期⒈各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。
部门月度考核工作在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。
⒉人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前结束，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。
人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束，并把员工考核结果送交管理委员会审批，管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。
员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】
员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】工资薪酬绩效考核方案（精选篇1）一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2000) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
简单的绩效考核方案
简单的绩效考核方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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亚马逊各岗位绩效考核表怎么做KPI考核
亚马逊各岗位绩效考核表怎么做KPI考核在现代企业管理中，绩效考核是一项重要的工作，它用以评估员工在工作中的表现，并根据结果决定相关奖励、晋升、培训等事宜。
对于亚马逊这样规模庞大的跨国电商巨头而言，各岗位绩效考核更显得重要而复杂。
下面将介绍亚马逊各岗位绩效考核表的制作和KPI考核方法。
一、制作亚马逊各岗位绩效考核表1.明确各岗位职责：为了制作绩效考核表，首先需要明确各岗位的工作职责和任务。
这包括编写详细的工作描述，列出该岗位涉及的主要工作内容和职责范围。
2.设定关键绩效指标：根据各岗位职责，设定具体的关键绩效指标(KPI)，以便后续的考核和评估。
这些指标应该与岗位职责紧密相关，具有可衡量性和可操作性。
3.确定权重和评分标准：为了综合评价员工的绩效，需要为每个关键绩效指标设定权重，并制定相应的评分标准。
权重反映了各指标在整体绩效中的重要程度，评分标准则用于对员工表现进行打分和比较。
4.考核周期和频率：制作亚马逊各岗位绩效考核表时，需要规定考核周期和频率。
通常情况下，一年为一个考核周期，并匹配相应的中期评估和年终评估环节。
5.反馈和改进机制：在制作绩效考核表时，还需要考虑员工和上级之间的反馈和改进机制。
这可以包括定期的绩效面谈、问题解决机制等，以便及时纠正和改进工作情况。
二、KPI考核方法1.目标设定：根据绩效考核表中设定的关键绩效指标，员工和上级一起制定具体的工作目标。
这些目标应该具体、可衡量、具备挑战性，并与岗位职责和公司整体目标相符。
2.数据收集和记录：员工在工作过程中，需要采集和记录与关键绩效指标相关的数据。
这些数据可以是工作日志、销售额、客户满意度等具体的指标数据，用于后续的绩效评估。
3.绩效评估和打分：定期对员工的工作进行评估和打分，根据各项绩效指标的实际完成情况来判断员工的工作表现。
评估可以通过绩效面谈、问卷调查、360度评估等方式进行。
4.结果反馈和奖励措施：根据绩效评估的结果，及时向员工反馈其工作绩效，并根据评估结果进行奖励措施的制定，比如薪资调整、晋升机会、培训机会等。
电视剧制作绩效考核方案
电视剧制作绩效考核方案背景：随着电视剧市场竞争的加剧，对于剧集质量的要求也越来越高。
为了确保电视剧制作的效果和绩效，需要建立一套科学合理的绩效考核方案，以评估剧集的制作质量和完成程度，进一步提高电视剧的制作水平。
一、绩效考核目标1. 提高电视剧的制作质量和水平；2. 探索和发现优秀的创意和创新，促进电视剧创作的进步；3. 引导电视剧制作团队建立科学合理的制作目标，提高工作效率和质量。
二、绩效考核指标1. 故事剧本：评估剧本的创意度、故事情节的连贯性、台词的质量等；2. 演员表演：评估演员的演技、形象塑造、角色刻画等；3. 摄影与美术：评估画面构图、色彩搭配、布景道具等；4. 音乐与配乐：评估音乐的选用与配乐效果；5. 导演与剪辑：评估导演的引导能力、镜头运用和剪辑效果；6. 后期制作：评估特效的使用、字幕效果和整体的完稿质量；7. 收视率与口碑：评估剧集播出后的收视情况和观众口碑。
三、绩效考核流程1. 提前制定绩效考核方案，并告知电视剧制作团队；2. 剧组按照方案进行绩效考核相关工作；3. 完成电视剧制作后，评估团队按照各个绩效指标进行评分；4. 绩效考核结果汇总，制作绩效档案；5. 根据考核结果进行奖励和激励措施，如发放奖金、提供培训机会等。
四、绩效考核依据1. 现场监测：由评估团队对制作过程进行实地观察，记录不同环节的绩效情况；2. 资料审核：根据制作团队提供的相关资料、素材进行审核，包括剧本、拍摄花絮、画面剪辑等；3. 专家评审：邀请行业内的专业人士对剧集进行评审，提供专业意见。
五、绩效考核结果应用1. 对于绩效优秀的电视剧制作团队，给予奖励和激励，如发放奖金、提供更多资源等；2. 对于绩效一般或较差的电视剧制作团队，提供指导和改进意见，促进其提升制作水平；3. 绩效考核结果可以作为电视剧制作团队成员评级、晋升和奖惩的依据；4. 绩效考核结果可用于剧集的推广和宣传，对优秀剧集进行推荐和展示。
KPI绩效考核方案
选择权重
确定衡量标准
修改确定
第二部分 KPI指标筛选
KPI indicator screening
KPI指标筛选
方法：可以采用头脑风暴法；参考现有考核指标；参考岗位说明书职责及主要沟通关系输入、 输出要求
指标的来源
公司战略目标
通过企业目标分解有助于个人理解
部门目标分解
自己的KPI对公司业绩的贡献
Thank you for watching
演讲人： 日期：20XX年XX月
2 结果导向原则
KPI指标的选择要体现 出结果优先的原则，首 先考虑岗位的工作产出， 从工作产出中分析确定 主要和次要项目，在依 据其重要性进行筛选， 最终确定KPI指标
3 一致性原则
KPI指标与公司战略目 标、该岗位KPI整体指 标保持一致，其实现有 助于公司的战略目标实 现
KPI指标筛选原则
Time-bound： 有时限的
定量 指标
定性 指标
对于定性指标提 取出评价要素明 确衡量标准，以 便于评分人做出 公正的评价
确定关键绩效指标衡量标准
当实际完成值≤底限值时
考核得分=0
当实际完成值≥挑战值时
考核得分=100
当底限值＜实际完成值＜目标 值时
考核得分=85*（实际完成值-底限值）/ （目标值-底限值）
当目标值＜实际完成值＜挑战 值时
岗位职责常规指标 工作薄弱环节 内部流程需求 防范性扣分指标
从岗位说明书提取
改善工作最需要的薄弱环节，以提高 全面绩效 畅通整个业务运作流程，控制关键输 入输出点
安全、事故、风险等指标
KPI指标筛选原则
1 少而精原则
KPI指标应能够反映出 工作的主要要求，体现 20/80原则，即：KPI 指标总和应能解释被考 核者80%以上的工作成 果；每个岗位的KPI指 标最好不超过8个
绩效考核方案怎么制作(通用8篇)
绩效考核方案怎么制作(通用8篇)绩效考核方案怎么制作篇1一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。
二、目标分解1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表（目标分解的具体步骤见附录，见《绩效考核方案》第5页）。
2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。
三、考核内容1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。
为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。
2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。
1）管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表（1）》。
2）其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（2）》。
3）普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（3）》。
3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。
四、考核分值1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。
2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%。
3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。
五、考核方式及操作步骤1、被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分相结合的方式考核。
年度KPI绩效考核表(SQE)V3
达标值 100%
99.20%
挑战值 数据来源 120%
99.50%
质量安全 中心
考核期： 2019 年1 月1 日－ 2019 年12 月 31 日
评分标准
指标完成数据
自评 得分
主管评 得分
来料检验合格率（公司 出图的需委外加工件）
考核期内属公司出图，供方 按图纸制作的物料，采购来 料合格的数量占总来料数量
效率
提高供应商质量管理水 原材料成本返还率60％ 平，优化物料首件认
证，提升供应商来料合 物料首件认证覆盖率90％ 格率
40% 30%
供应商质量问题改善关闭率 60%
30%
自评 效果
评分
0 效率
主管评 效果
0 评分
新供应商审核
Байду номын сангаас
1）按时间要求完成新供应
商的审核并对整改问题及时
关闭；
100%
2）每月输出更新新供应商
5分
有主见、积极、上进
平时关键时间记录、总结汇报及周 报、月报按时提交
涉及本部门责任的一般 EHS事故，超出目标值一 次扣5分。（目标值0）
小计
指标评判标准
指标评分 得分=指标评分×权重
被考核人签字：
考核人签字：
考核总分:
部门负责人签字：
主管总监签字：
绩效等级:
附注： 1、月度重点工作考核项中，“效率”选项为“准时、滞后”；“效果”选项为“优秀、良好、合格、待改进”。 2、辅助考核项根据部门需求设置，不强制性设置，可为加减分项。 3、加分项：提出合理化建议、参与重大项目并做出重要贡献、在某方面起模范带头作用或其他被认为值得鼓励的事项；需另附说明材料；每项酌情加分1-10分不等；由主管、经理评定 。 4、扣分项：造成公司事实经济损失、影响公司对外品牌名誉、内部发出负面言论或发生不当行为及其他被认为必须严厉禁止的事项；一般EHS事故；每项酌情扣分1-10不等；由主管、 经理评定。
绩效考核方案模板10篇
【精华】绩效考核方案模板10篇【精华】绩效考核方案模板10篇为了确保工作或事情能有条不紊地开展，往往需要预先进展方案制定工作，方案是在案前得出的方法方案。
方案应该怎么制定呢？以下是精心的绩效考核方案10篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
一、总那么为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本方法。
二、考核范围总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本方法。
三、考核原那么1、公平、公正原那么。
绩效管理结合各岗位职责和奉献价值，客观公正的进展评价，防止各种不正当因素的干扰；2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。
工作细化、量化考核，使考核结果能切实反响被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现；3、及时反响、有效指导的原那么。
绩效考核结果定期及时的反响给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补缺乏，及时提升和改进工作方式方法和效率；4、科学奖惩、鼓励原那么。
考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，鼓励员工完本钱职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
四、考核目的1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和效劳质量考核；2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。
五、考核时间1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进展排名公告，如遇节假日顺延。
2、部门考核成绩公告3日之内进展员工个人考评，并由其直属领导进展一对一的绩效面谈。
六、考核内容考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。
其中考核的核心是KPI工作绩效。
（一）部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价；2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定；3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作；4、360°评价；（二）职员考核指标包括：1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标；2、能力考核：3、态度考核：4、纪律考核：七、考核形式考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。
绩效考核方案制作(精选10篇)
绩效考核方案制作(精选10篇)绩效考核方案制作篇1为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。
主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。
2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。
3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。
工资绩效考核表怎么做
工资绩效考核表怎么做工资绩效考核表在企业中起着至关重要的作用，能够帮助企业对员工的表现进行评估和绩效管理。
本文将介绍如何制作一份完整的工资绩效考核表，以便于企业能够全面、准确地评估员工的绩效。
一、引言工资绩效考核是企业中管理人员与员工之间的沟通和合作的桥梁，对于激励员工、提高企业绩效和工作效率具有重要作用。
制作一份健全的绩效考核表能够帮助企业实现这一目标。
二、基本信息部分绩效考核表的基本信息部分应包括员工的个人信息和所属部门，以及考核周期等相关信息。
这些信息将有助于识别不同员工的考核对象并确保考核的准确性。
三、考核指标部分考核指标部分是绩效考核表的核心。
根据不同岗位的需求，可以制定相应的指标。
以下是一些常见的考核指标：1. 工作质量：评估员工的工作成果是否合格、是否符合公司要求；2. 工作效率：评估员工在单位时间内完成工作的数量和质量；3. 团队合作能力：评估员工与团队成员之间的沟通和合作情况；4. 自我发展：评估员工参与培训、学习和个人发展的积极程度；5. 专业知识与技能：评估员工在相关领域的知识掌握和技能应用程度等。
四、评分标准部分在绩效考核表中应明确具体的评分标准，以便考核人员进行评估。
评分标准可以根据实际情况进行设置，例如设定1-5分制，或者根据考核指标分别设定不同等级的评分标准。
同时，还可以为每个指标设置权重，以说明不同指标对绩效评估的相对重要性。
五、绩效评估部分在绩效考核表的绩效评估部分，考核人员可以根据实际表现，针对每个评估指标进行评分。
考核人员可以根据工作经验、双向反馈等综合因素进行评估，并将评分结果填写在绩效考核表中。
六、绩效总结与反馈部分在绩效考核表的最后，应该有一部分用于总结员工的绩效表现，并提供反馈意见。
考核人员可以针对优点和不足之处提供具体的评价，并提出改进意见和建议，帮助员工进一步提高自身绩效。
七、总结通过制作一份完整的工资绩效考核表，能够更好地管理和评估员工的绩效，提高工作效率和工作质量。
制作一份绩效考核表
制作一份绩效考核表绩效考核表是一种用于评估员工工作表现的工具，它可以帮助管理者和员工明确工作目标、衡量工作成果、提供反馈和指导。
下面是一份制作绩效考核表的步骤和要点：1. 表头信息，在表格的顶部，包括公司名称、部门、员工姓名、考核周期等基本信息，以便对考核结果进行归档和追踪。
2. 考核指标，列出需要考核的具体指标，这些指标应该与员工的工作职责和目标相对应。
可以根据不同岗位的特点，选择适合的指标，如销售额、客户满意度、工作质量等。
3. 考核标准，为每个考核指标设定明确的标准，以便能够对员工的表现进行评价。
标准可以分为不同级别，如优秀、良好、一般、需要改进等。
4. 考核权重，根据指标的重要程度，为每个指标设定相应的权重，以便在计算绩效总分时进行加权处理。
权重的设定应根据岗位要求和工作重点来确定。
5. 考核评分，在每个指标下方，提供评分空间，供考核人员进行评分。
可以使用数字、百分比或文字形式进行评分，具体形式根据实际情况而定。
6. 自评和上级评定，考核表中可以包括员工自评和上级评定两个方面，以便全面了解员工的自我认知和上级对其工作的评价。
7. 绩效总结，在表格的最后，提供一个总结的空间，用于总结员工在考核周期内的整体表现，可以包括优点、改进空间和进一步发展的建议等。
8. 签字和日期，在表格的底部，留出签字和日期的空间，以便员工和上级进行确认和归档。
以上是制作绩效考核表的一般步骤和要点，具体的表格形式和内容可以根据公司的实际情况和需求进行调整和定制。
制作绩效考核表的关键是明确指标和标准，确保评估过程公正、客观，并能提供有针对性的反馈和改进建议，以促进员工的成长和发展。
电影制作绩效考核方案
电影制作绩效考核方案一、背景介绍随着电影产业的迅速发展，电影制作绩效考核成为保障电影质量和推动电影发展的重要手段。
本方案旨在建立一套科学、公正、可操作的电影制作绩效考核体系，以提高电影制作效率、优化资源配置、促进电影创作质量的提升。
二、考核目标1. 提高电影制作效率：通过考核，激励电影制作团队高效合作，减少制作过程中的时间浪费和资源浪费。
2. 优化资源配置：通过考核，合理配置人力、物力等资源，提高利用效率，降低成本。
3. 提升电影创作质量：通过考核，强化对电影创作质量的关注，提高影片的艺术水准和观众评价。
三、考核指标1. 制作进度：考核电影制作过程中的进度控制情况，包括前期筹备、拍摄、后期制作等环节的时间节点和工作完成情况。
2. 资源利用：考核电影制作中对人力、物力、财力等资源的利用情况，包括人员安排是否合理、设备和场地使用是否科学等。
3. 财务预算：考核电影制作中的财务预算执行情况，包括拍摄费用、后期制作费用等是否按照预算控制。
4. 创作质量：考核电影作品的艺术质量和市场反响，包括影片的创新性、剧本质量、演员表演、观众评价等方面。
四、考核流程1. 制定考核计划：在电影制作前，制定全面的考核计划，明确考核指标和权重。
2. 数据收集：通过电影制作团队的协作，收集与考核相关的数据和信息。
3. 考核评估：根据考核指标和数据，进行全面的考核评估，形成考核报告。
4. 考核结果反馈和改进：将考核结果及时反馈给电影制作团队，发现问题和不足，并制定改进措施，提升绩效。
五、奖惩机制1. 奖励措施：根据考核结果，对绩效优秀的电影制作团队给予奖励，如表彰、奖金等。
2. 激励政策：设立绩效激励政策，鼓励电影制作团队在考核指标上超出预期表现，给予更高的回报和激励。
3. 处罚措施：对于绩效不佳、严重影响电影制作质量的团队，根据实际情况给予相应处罚，包括降薪、降职等。
六、考核效果评估1. 阶段性评估：根据制定的考核计划，在电影制作的不同阶段进行评估，并及时调整和改进考核指标和流程。
绩效考核表格制作
绩效考核表格制作一、背景介绍绩效考核是组织管理中的重要一环，它可以帮助企业评估员工的工作表现、促进员工的个人成长，同时也可以为员工提供明确的目标和方向。
在绩效考核中，绩效考核表格是一个至关重要的工具，它可以帮助HR部门系统地收集员工的工作数据、评估员工的绩效水平，为企业决策提供依据。
二、绩效考核表格的重要性绩效考核表格是HR部门不可或缺的工具，它可以帮助HR部门更有效地管理员工的绩效。
通过绩效考核表格，HR部门可以：•实现绩效管理制度的标准化和规范化；•提高绩效评定的客观性和公正性；•为员工提供明确的工作目标和考核标准；•为员工的绩效做出合理的评价和奖惩措施。
三、绩效考核表格的制作步骤1. 确定考核指标和权重在制作绩效考核表格之前，首先需要确定绩效考核的指标和权重。
考核指标应该与岗位职责和目标紧密相关，权重应该按照不同指标的重要程度进行设定。
2. 设计表格结构根据确定的考核指标和权重，设计绩效考核表格的结构。
建议将表格分为不同的维度，每个维度包含若干个指标，以便于评估员工在不同方面的表现。
3. 设定评分标准为每个指标设定评分标准，明确每个评分级别对应的工作表现和行为，以便于评定员工的绩效水平。
4. 填写和评定在绩效考核周期结束后，员工和主管填写绩效考核表格，评定员工在各个指标下的绩效水平，并进行总体评定和奖惩决策。
四、总结绩效考核表格制作是一个复杂而系统的过程，需要HR部门充分考虑企业的实际情况和员工的特点，制定科学合理的考核指标和评分标准，确保绩效考核的客观性和公正性。
希望通过对绩效考核表格制作的认真思考和努力，可以帮助企业更好地管理员工的绩效，提高企业的运营效率和绩效水平。
如何制作绩效考核方案
如何制作绩效考核方案绩效考核方案是企业用来评估员工工作表现以及促进员工个人和组织整体绩效提升的一种管理工具。
一个有效的绩效考核方案能够帮助企业提高员工士气，激励员工发挥潜力，并以此作为塑造高绩效团队的基础。
以下是制作绩效考核方案的一些建议。
1.设定清晰的绩效目标：在制定绩效考核方案之前，企业需要确定清晰的绩效目标。
绩效目标应该与企业的长期战略目标一致，并可以量化和可衡量。
目标应该是具体、可实现和有挑战性的，以激励员工的努力和创新。
2.制定明确的绩效评估标准：一个好的绩效考核方案需要明确的评估标准，使员工能够理解自己的工作绩效会如何被衡量。
评估标准可以基于工作职责、关键绩效指标以及个人发展目标等方面来确定。
确保评估标准公平、客观且适用于不同岗位和职级的员工。
3.确定绩效评估周期：一个确定的绩效评估周期有助于提高员工的工作积极性和参与度。
常见的绩效评估周期包括季度、半年和年度。
不同岗位和职级的员工可以有不同的评估频率和时间安排。
4.设计具有挑战性的奖励体系：奖励体系是绩效考核方案的一部分，可以激励员工充分发挥潜力。
奖励可以是物质性的，如奖金、提升和股权，也可以是非物质性的，如公开表彰和发展机会。
奖励应该与员工的绩效水平和贡献程度相匹配，同时也要考虑到公平和透明原则。
5.提供及时的反馈和支持：绩效考核方案应该包括及时的反馈和支持机制，以便员工了解自己的表现，并提供机会进行改进。
反馈可以是定期的绩效评估会议、一对一谈话或者实时的反馈工具。
同时，企业也应该提供必要的培训和发展机会，帮助员工学习和提升。
6.考虑到员工的个人发展：绩效考核方案应该与员工的个人发展目标相结合，帮助员工实现自我提升。
员工的个人发展目标可以基于职业发展规划、技能提升和兴趣爱好等方面来确定。
在绩效评估过程中，应该鼓励员工提出他们对于个人和职业发展的期望和需求。
7.不断优化和改进：一个好的绩效考核方案应该是动态的、可持续的，并具有不断优化和改进的机制。