广告公司绩效考核方法(1)
广告公司绩效考核制度
广告公司绩效考核制度广告公司绩效考核制度在学习、工作、生活中，越来越多人会去使用制度，制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准那么，也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等标准或一定的规格。
那么制度的格式，你掌握了吗？以下是精心的广告公司绩效考核制度，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。
更重要的是，通过这些评价可促使员工有方案地改进工作，以保证公司营运与开展的要求。
第二条、绩效考核原那么。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；2、考绩应以规定的考核工程及其事实为依据；3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；4、考绩自始至终应以公正为原那么。
决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规那么除以下人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工；2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规那么规定任聘人员，均应试用三个月。
试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。
如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或辞退，应附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经理核准。
延长试用，不得超过3个月。
考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进展考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
（三）年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
广告公司薪酬绩效方案
广告公司薪酬绩效方案广告公司薪酬绩效方案1人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和完成企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放提供依据。
通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行鼓励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的根本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间布置为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开头，至下月5日上报考核情况；季考核时间布置为3、6、9月的每月25日开头，至下月5日上报考核情况；半年考核时间布置为6月25日开头，7月10日前上报考核情况；全年考核时间布置为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容（1）领导力量（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发2、员工的绩效考核内容（1）德：政策水平、敬业精神、职业道德（2）能：专业水平、业务力量、组织力量（3）勤：责任心、工作看法、出勤（4）绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
广告传媒公司绩效考核方案（精选7篇）
广告传媒公司绩效考核方案广告传媒公司绩效考核方案（精选7篇）为确保事情或工作顺利开展，通常会被要求事先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特点。
那要怎么制定科学的方案呢？下面是小编精心整理的广告传媒公司绩效考核方案（精选7篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
广告传媒公司绩效考核方案1一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；安全方面：工作过程中有无事故发生；执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。
6、考核程序：每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
广告公司薪酬绩效方案
广告公司薪酬绩效方案广告公司薪酬绩效方案（通用7篇）为了确保工作或事情顺利进行，常常需要预先制定方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编为大家整理的广告公司薪酬绩效方案（通用7篇），欢迎大家分享。
广告公司薪酬绩效方案（通用7篇）1一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%。
考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分。
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分。
新客户开发15%每新增一个客户，加2分。
定性指标市场信息收集5%，在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分。
2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分。
3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%，每违规一次，该项扣1分。
广告传媒绩效考核方案
广告传媒绩效考核方案一、背景和目的广告传媒是现代企业推广和宣传产品的重要手段，为了保证广告传媒的有效性和效率，我们制定了本绩效考核方案。
旨在准确评估广告传媒团队的表现，确保预期目标的达成，并为团队提供改进和个人成长的机会。
二、考核指标1. 广告效果广告的主要目的是将产品推向目标受众，因此广告效果是考核的核心指标之一。
主要衡量标准包括：- 曝光量：广告在不同媒体渠道的曝光次数；- 点击率：用户对广告的点击次数与曝光次数之比；- 转化率：用户通过广告进行购买或采取其他预期行动的比例。
2. 媒体选择广告传媒的效果受到媒体选择的影响较大，因此正确选择适合产品推广的媒体渠道是十分重要的。
考核指标包括：- 媒体覆盖面：所使用媒体的受众数量和覆盖范围；- 媒体受众画像符合度：所使用媒体的受众与产品目标受众的相关度；- 媒体投放效果：选择媒体后的广告曝光和转化效果。
3. 项目管理项目管理是确保广告传媒成功的关键所在。
考核指标包括：- 时间管理：按时完成广告传媒任务的能力；- 预算管理：根据预算要求合理安排媒体投放和资源使用；- 项目效果：根据广告传媒的最终结果评估项目执行情况。
4. 创意和设计广告的创意和设计直接影响用户对广告的关注度和回应率，因此也是绩效考核的一项重要内容。
考核指标包括：- 创新性：创意和设计作品的独特性和与品牌形象的契合度；- 艺术性：设计作品的美感和视觉吸引力；- 用户互动性：广告创作能否引起用户的兴趣和互动。
三、考核方法1. 定期绩效评估每月或每季度进行一次绩效评估，通过数据分析和实际效果评估，给予广告传媒团队成员绩效得分。
评估结果将通过面谈的方式进行反馈和讨论。
2. 实时跟踪设置实时数据跟踪系统，及时监测广告效果和媒体投放情况，以便根据实际情况进行调整和优化。
3. 自评和团队评估广告传媒团队成员应定期进行自评，总结经验、发现问题，并提出改进方案。
团队评估可以通过协同工作和实际项目成果来评价团队成员的表现。
广告公司员工绩效管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工绩效管理，提高员工工作效率和综合素质，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、实习生等。
第三条绩效管理遵循公平、公正、公开的原则，注重过程与结果相结合，激励员工不断进步。
第二章绩效考核内容第四条绩效考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作业绩：包括完成工作任务的数量、质量、效率等；2. 工作态度：包括责任心、团队合作精神、创新能力等；3. 业务能力：包括专业技能、知识水平、解决问题能力等；4. 综合素质：包括沟通能力、团队协作能力、自我管理能力等；5. 员工满意度：包括上级、同事、客户对员工的满意度评价。
第三章绩效考核方法第五条绩效考核采用以下方法：1. 目标管理法：根据公司战略目标和部门目标，设定个人工作目标，定期进行评估；2. 平衡计分卡法：从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度对员工绩效进行评估；3. 关键绩效指标法：根据岗位职责和工作要求，设定关键绩效指标，定期进行跟踪和评估；4. 360度评估法：通过上级、同事、下属和客户等多方面对员工进行评价。
第四章绩效考核流程第六条绩效考核流程如下：1. 制定绩效考核计划：人力资源部根据公司战略目标和部门目标，制定年度绩效考核计划；2. 制定考核标准：各部门根据岗位职责和工作要求，制定具体的考核标准；3. 完成绩效考核：员工按照考核标准，进行自我评估，上级进行评估，人力资源部进行审核；4. 绩效反馈：人力资源部将考核结果反馈给员工，进行一对一沟通，明确改进方向；5. 绩效面谈：人力资源部组织绩效面谈，对员工进行综合评价，制定改进措施；6. 绩效结果应用：根据考核结果，进行薪酬调整、晋升、培训等。
第五章绩效考核结果应用第七条绩效考核结果应用于以下方面：1. 薪酬调整：根据考核结果，对表现优秀的员工给予晋升、加薪等激励；2. 晋升选拔：根据考核结果，优先选拔优秀员工晋升；3. 培训发展：根据考核结果，对表现不佳的员工制定培训计划，提高其工作能力；4. 员工激励：对表现优秀的员工进行表彰，激发员工工作积极性。
广告公司薪酬绩效方案
广告公司薪酬绩效方案广告公司薪酬绩效方案精选8篇为了确保工作或事情能有条不紊地开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。
那么问题来了，方案应该怎么写？下面是小编精心整理的广告公司薪酬绩效方案，希望能够帮助到大家。
广告公司薪酬绩效方案1一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。
二、目标分解1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录,见《绩效考核方案》第5页)。
2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。
三、考核内容1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。
为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。
2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。
1)管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表(1)》。
2)其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(2)》。
3)普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。
3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。
四、考核分值1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。
2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%.3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。
广告公司绩效考核方法
广告公司绩效考核方法随着市场竞争的日益激烈，广告公司在提供创意和营销解决方案方面的绩效成为了衡量其成功与否的重要指标。
为了确保广告公司能够持续提供高质量的服务，有效的绩效考核方法是不可或缺的。
本文将探讨一种适用于广告公司的绩效考核方法。
一、考核指标的确定在制定广告公司绩效考核方法之前，首先需要明确考核的目标和指标。
考核目标应该与广告公司的使命和长期发展目标相一致，同时也要考虑市场需求和客户期望。
下面是一些适用于广告公司的常见绩效考核指标：1. 客户满意度：广告公司的首要任务是满足客户需求，因此客户满意度是重要的绩效指标。
客户满意度可以通过定期调查或客户反馈来评估。
2. 项目质量：广告公司的创意水平和项目执行能力对于项目的成功至关重要。
因此，项目质量是一个重要的绩效指标。
可以通过项目的效果、反馈和评估来评估项目质量。
3. 市场份额：广告公司的市场份额反映了其在市场竞争中的地位和影响力。
市场份额可以通过市场调研数据和业绩来评估。
4. 创新能力：广告行业需要不断创新以适应市场变化和客户需求。
因此，创新能力也是一个重要的绩效指标。
可以考核广告公司的创意产出、创新项目和行业奖项等来评估。
5. 财务表现：财务表现是评估广告公司健康发展的重要指标。
可以考核广告公司的营业额、利润率和现金流等来评估。
二、考核方法的设计基于上述指标，设计一种综合考核方法来评估广告公司的绩效。
下面是一个可能的设计方案：1. 定期考核：考核应该定期进行，以确保对广告公司的绩效进行持续监测和改进。
可以选择每季度或每年进行考核。
2. 绩效评估表：设计一份绩效评估表，对各个指标进行量化评估。
评估表应该简洁明了，方便考核人员进行评估。
3. 多维度考核：考核应该综合考虑各个指标，避免单一指标导致的片面性评估。
可以根据实际情况，给予不同指标不同权重。
4. 客户评价：广告公司的客户满意度应该作为一个重要的评估因素。
可以通过定期调查或客户反馈的方式进行评估。
广告公司绩效考核方法(1)
绩效管理方案一、绩效管理概念第一条：概述人力考核工作紧紧围绕公司企业文化的要求对公司所有人员的工作表现、工作业绩、工作能力及综合素质进行考核和认定，主要分为普通员工考核与管理人员考核两部分，普通员工考核是针对不同部门、不同岗位、不同专长得员工进行全方位、多层次的评比考核，重点评选先进和奖励优秀，强化好的工作作风和行为习惯，调动员工的工作热情，发掘员工的潜能。
管理人员考核是对主管（含）以上管理人员的评估考核，是公司在个人自我评估的基础上，尤其直接经理考核及上级领导确定考核级别，针对不同的岗位分别采取相应的措施，培养优秀，提高中间，淘汰末位。
第二条：目的与使用范围人力考核工作的直接目的是真实反映员工的工作表现和工作成绩。
落实公司的政策和各项管理制度，规范员工行为；根本目的是为公司业务发展发现、选拔优秀人才、刷选、淘汰不胜任者，实现“能者上、庸者下”的用人机制。
最终的目的是将合适的人员放在合适的岗位上，将优秀的人员推向更高的岗位，为公司业务发展提供持久的人力资源支持和保障。
第三条：评估考核指的是对所有普通员工和管理人员进行的系统考核，本考核是个人发展、岗位变换、薪资调整的重要依据。
指的是针对不同岗位的特点及不同时期的业务需要，在员工中发展的选拔考核。
第四条：考核的种类根据员工考核工作的主要目的，可分为业绩考核、综合管理及综合能力考核。
1、业绩考核就是在考核期内，对员工业绩指标的完成情况进行考核。
2、能力考核是在提升员工时，根据过去的情况，按职务高低和级别所要求的职务知识、计划力、判断力、协调力、指导力等进行测评。
3、综合素质考核是在作风纪律、责任心、工作积极性、协作性及服务态度上做出测评。
第五条：考核者的基准对员工进行业绩指标、综合能力及素质等考核，考核者应把考核当作自己的重要职责。
第六条：考核者原则为了使员工考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则：1、在整个考核期内，必须根据日常观察所得到的资料和自己确定的事实进行考核。
广告公司绩效考勤方案
三A广告有限公司工资奖励方案为了更好地提升员工的工作积极性，按照多劳多得、按劳取酬的原则，特制定以下工资奖励方案：一、适用范围本办法根据本公司相关管理办法制定，适用于公司全体工作人员。
二、工资制度（一）工资构成实发工资=基本工资+绩效工资-其他扣减项。
（二）发放时间每月10日为工资发放日（特殊情况提早或延迟发放时间）。
三、策划部门策划部门员工试用期工资1000—1500元/月（根据工作经验确定），试用期三个月，通过试用期考核标准，转为正式员工，策划部门正式员工工资2500—3000元（根据试用期工作成绩确定）；策划部门员工工资每年根据工作完成业绩情况，在原有工资基础上递增8%—15%；策划部门员工在完成每月5万销售金额后，根据工作业绩情况，具有一定的备注：老客户为公司服务一年以上客户或自己上门客户；新客户为策划部门新开拓的客户。
策划部门员工每年都有自己的工作目标，完成工作目标的员工年底有其工作目标0.5%—1%的年终分红（根据超额完成工作目标的比例来确定），如员工未工作一年辞职的，不享受年终分红；策划部门员工因自身工作原因造成已服务的客户丢失的，将扣除三个月50%的工资及奖金；策划部门员工因自身工作原因造成已服务的客户丢单的，将扣除一个月300元/次的奖金；策划部门员工如三个月未完成工作目标的，公司将随时会解聘该员工。
四、设计部门设计部门员工试用期工资2000—2500元/月（根据工作经验确定），试用期三个月，通过试用期考核标准，转为正式员工，设计部门正式员工工资3000—4000元（根据试用期工作成绩确定）；设计部门员工工资每年根据工作完成业绩情况，在原有工资基础上递增8%—15%；设计部门员工在完成每月5万销售金额后，根据工作业绩情况，具有一定的备注：老客户为公司服务一年以上客户或自己上门客户；新客户为设计部门新开拓的客户。
设计部门员工每年都有自己的工作目标，完成工作目标的员工年底有其工作目标0.5%—1%的年终分红（根据超额完成工作目标的比例来确定），如员工未工作一年辞职的，不享受年终分红；设计部门员工因自身工作原因造成已服务的客户丢失的，将扣除三个月50%的工资及奖金；设计部门员工因自身工作原因造成已服务的客户丢单的，将扣除一个月300元的奖金；设计部门员工如三个月未完成工作目标的，公司将随时会解聘该员工。
广告传媒公司绩效管理办法
广告传媒公司绩效管理办法一、总则1. 本办法旨在建立科学、公正、有效的绩效管理体系，以提高公司员工的工作绩效和公司整体运营效率。
2. 绩效管理应遵循公平、公正、公开、客观、量化的原则，确保评价结果能够真实反映员工的工作表现和贡献。
二、绩效管理流程（一）绩效计划制定1. 每年年初，员工与直接上级共同制定个人年度绩效计划，明确工作目标、关键绩效指标（KPI）、工作任务及权重等。
2. 绩效计划应与公司的战略目标和部门目标相一致，具有可衡量性和可操作性。
（二）绩效辅导与沟通1. 上级领导应定期与员工进行绩效辅导和沟通，了解工作进展情况，提供必要的支持和指导，帮助员工解决工作中遇到的问题。
2. 绩效辅导与沟通应形成书面记录，作为绩效评估的重要依据。
（三）绩效评估1. 绩效评估分为季度评估和年度评估。
季度评估在每季度末进行，年度评估在每年年底进行。
2. 绩效评估采用自评、上级评价、同事评价和客户评价相结合的方式，综合评估员工的工作绩效。
3. 评估结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
评估结果应及时反馈给员工，并进行绩效面谈。
（四）绩效结果应用1. 绩效结果与员工的薪酬调整、奖金分配、晋升、培训发展等挂钩。
2. 对于绩效优秀的员工，给予表彰和奖励，优先考虑晋升和培训发展机会；对于绩效不合格的员工，进行绩效改进计划，如仍不能达到要求，可依法解除劳动合同。
三、绩效指标设定（一）业务部门1. 销售业绩：包括销售额、销售增长率、新客户开发数量等。
2. 客户满意度：通过客户调查和反馈评估客户对服务的满意度。
3. 项目执行效果：评估项目按时交付率、质量合格率、成本控制率等。
（二）创意部门1. 创意作品质量：根据创意的新颖性、独特性、可行性等进行评估。
2. 创意采纳率：统计创意被客户采纳的比例。
3. 团队协作能力：评价与其他部门的协作效果和团队内部的合作情况。
（三）职能部门1. 工作任务完成情况：按时、按质完成各项工作任务。
广告公司绩效考评
绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
一、考评的目的和用途二、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
三、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
二、考评的原则1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
三、考评的内容和分值1、考核的内容分以下三部分：（1）、重要任务：（2）、岗位工作：（3）、工作态度：2、分值计算招商人员绩效4个职能部门人员+管理人员薪酬构成，按照部门进行划分管理人员（部门主管）薪酬构成四、考评的一般程序1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；3、直接上级一般为该员工的考评负责人；《》4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
五、保密1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、其他事项1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；2、考评每季度进行一次，3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人（部门经理）及被考评人共同制定。
5、每个季度由公司总体对员工进行季度工作表现评估，并进行留用、升迁或降职等的处理。
七、本制度自颁布之日起实行。
八、本制度由人力资源部负责解释。
广告传媒公司绩效考核方案范文（通用8篇）
广告传媒公司绩效考核方案广告传媒公司绩效考核方案范文（通用8篇）为了确保事情或工作有序有力开展，常常需要预先制定方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
那么我们该怎么去写方案呢？以下是小编精心整理的广告传媒公司绩效考核方案范文（通用8篇），欢迎大家分享。
广告传媒公司绩效考核方案1一、绩效考核的目的:1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则:1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部:定量考核70%，定性考核30%。
员工绩效考核制度。
生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位:定量60%，定性40%。
定量考核:a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。
2023年广告公司员工绩效考核方案(精选篇)
2023年广告公司员工绩效考核方案（精选篇）广告公司员工绩效考核方案1为增加广告部门工作效率，保证部门目标的顺当达成，调动部门员工的工作主动性，激发员工工作热忱，提升工作业绩，特制定本绩效考核方法。
一、考核对象广告部内的全部合同员工。
二、考核内容和方式(一)考核时间：每月。
(二)考核绩效标准：按顺延方式依据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数，再据此确定部门的绩效发放标准。
(三)考核内容：员工本人当季度工作完成状况及综合表现;部门的进度。
(四)考核方式：实行分级考核，由干脆上级考核干脆下级，最终由部门考核领导小组最终评定。
1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进行考核;2、部门考核：部门负责人对部门先行进行考评;3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。
(五)考核流程：1、制定工作安排：(1)项目负责人制定每月工作安排以部门的《年度安排分解表》为准，交分管领导审核。
(2)安排的变更修改须公司分管领导批准。
2、作考核(1)考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。
(六)考核绩效工资的发放：1、部门考核小组评定各员工考核成果，并依据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。
2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次安排奖金，部门副经理及以上领导不参加安排;3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总，确定本季度的个人绩效工资发放标准。
(七)考核领导小组的组成及职责考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、张长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。
其职责为评定部门各员工的月考核成果并审核每月部门员工20%绩效工资的发放支配。
三、考核的实施(一)对部门的考核;1、考核标准对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：主要工作完成状况;项目个数;代建产值;立项、招标、开工等节点限制;质量、进度、投资、平安以及信息管理状况;工程验收时间;工程结算报审;财务决算(历年遗留项目的收尾列入考核范围);部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系，代建项目个数及工作量应与职级相对应，体现多劳多得。
广告公司绩效考核方法14906
XXXX房地产营销策划广告公司绩效管理方案一、绩效管理概念。
1-2页二、项目考核方案（案场）。
2-5页三、广告公司考核方案。
5-16页四、岗位责任书另附。
五、06年工作总结及07年工作计划另附。
六、协助书另附。
一、绩效管理概念第一条：概述人力考核工作紧紧围绕公司企业文化的要求对公司所有人员的工作表现、工作业绩、工作能力及综合素质进行考核和认定，主要分为普通员工考核与管理人员考核两部分，普通员工考核是针对不同部门、不同岗位、不同专长得员工进行全方位、多层次的评比考核，重点评选先进和奖励优秀，强化好的工作作风和行为习惯，调动员工的工作热情，发掘员工的潜能。
管理人员考核是对主管（含）以上管理人员的评估考核，是公司在个人自我评估的基础上，尤其直接经理考核及上级领导确定考核级别，针对不同的岗位分别采取相应的措施，培养优秀，提高中间，淘汰末位。
第二条：目的与使用范围人力考核工作的直接目的是真实反映员工的工作表现和工作成绩。
落实公司的政策和各项管理制度，规范员工行为；根本目的是为公司业务发展发现、选拔优秀人才、刷选、淘汰不胜任者，实现“能者上、庸者下”的用人机制。
最终的目的是将合适的人员放在合适的岗位上，将优秀的人员推向更高的岗位，为公司业务发展提供持久的人力资源支持和保障。
第三条：评估考核指的是对所有普通员工和管理人员进行的系统考核，本考核是个人发展、岗位变换、薪资调整的重要依据。
指的是针对不同岗位的特点及不同时期的业务需要，在员工中发展的选拔考核。
第四条：考核的种类根据员工考核工作的主要目的，可分为业绩考核、综合管理及综合能力考核。
1、业绩考核就是在考核期内，对员工业绩指标的完成情况进行考核。
2、能力考核是在提升员工时，根据过去的情况，按职务高低和级别所要求的职务知识、计划力、判断力、协调力、指导力、及本领等进行测评。
3、综合素质考核是在作风纪律、责任心、工作积极性、协作性及服务态度上做出测评。
第五条：考核基准：祥见各公司考核办法第六条：考核者的基准对员工进行业绩指标、综合能力及素质等考核，考核者应把考核当作自己的重要职责。
广告部绩效考核
一、广告部人员结构：人员编制人，目前天津在岗2人二、绩效考核方法：广告专员1、岗位职责：承揽广告业务、对广告客户的开发与既有老客户的维护、结合公司和公司发展状况进行策划与组织2、薪资组成：工资（基本工资{ 元- 元}+岗位津贴{ 元- 元}+任务工资{ 元- 元}）+业务销售提成。
3、基本工资：月薪的35%作为基本工资；岗位津贴：月薪的35%作为岗位津贴；任务工资：月薪的30%作为任务工资；4、年任务量：广告部月任务量元，年任务量元；人均年任务元；5、任务量标准：现金回款即按回款金额的100%核定任务金额；物资回款即按实物市场价值（财务部核算确定）*0.3折核定任务金额；6、年任务量比例：现金比例不得低于年任务量的50%；三、考核标准1、完成任务：月完成基本任务，享受基本工资+岗位津贴+任务工资+业务销售提成。
2、任务金额以入账财务时间为准，物资以入库时间为准，当月入帐（入库）当月生效，不得累计；3、未完成：完成任务超过或等于50%可享受：基本工资+岗位津贴+同等比例任务工资+业务提成。
同等比例任务工资注解：完成量/任务量*任务工资未完成任务50%任务量只享受：基本工资+岗位津贴+业务提成，不享受任务工资；连续3月任务未完成按照薪资的（基本工资+岗位津贴）的80%发放；连续6个月完不成任务公司可对其进行大幅度降薪、降职、辞退或待岗处理。
四、考核确认原则：1、确认流程：可市场流通的物资和货币以及确认的赞助等所有收入，需先有合同（如无合同，需有主管领导、副总、总经理确认签字），对应的刊页，经杂志编辑部、财务、行政部确认报人力资源部备案方可。
2、刊登原则：货币收入：以签订合同收到订金，再刊登广告的原则；易物收入：严格遵循置换的物品或服务类卡券等物品入库之后，再刊登广告的原则；所收到的物品必须能进行市场流通。
活动、赞助等其他类型收入：按活动确认时间后再刊登原则。
3、绩效确认时间：货币是以收到货币时间计入当月业绩广告业绩物品以收到物品时间计入当月业绩活动、赞助等其他类型收入按收款时间计算当月及当年业绩原则上，公司鼓励以货币收入为主要广告收入。
广告行业绩效考核方案
广告行业绩效考核方案一、背景在广告行业中，绩效考核是评估员工工作表现和公司业绩的重要手段。
通过有效的绩效考核方案，不仅可以提高员工的工作动力和积极性，还能促进公司整体发展和竞争力的提升。
因此，制定一套科学、公正的绩效考核方案对于广告行业的不断发展至关重要。
二、绩效考核指标的确定1. 业绩指标广告行业的核心目标是实现销售量的提升和市场份额的增长。
因此，可以将销售额、利润增长、客户满意度等作为业绩指标。
此外，还应综合考虑市场竞争状况、行业变化等因素，制定相应的业绩目标。
2. 项目管理广告行业需要进行多个项目的管理，因此项目管理能力也是绩效考核的重要指标。
具体可以包括项目完成时间、质量控制、资源利用效率等。
3. 团队合作广告行业的工作大多需要团队协作，因此团队合作能力是考核的重要方面。
可以通过多维度评估团队成员在项目中的协作能力、沟通能力、问题解决能力等。
4. 创新能力广告行业需要持续创新来应对市场变化和满足客户需求。
因此，创新能力也是重要的考核指标。
可以从创意水平、独立思考、解决问题能力等方面评估员工的创新能力。
三、绩效考核方式1. 定期评估绩效考核应该定期进行，通常可以选择每季度或每半年进行一次评估。
通过定期评估，可以及时发现问题，进行改进和调整。
2. 多维度评估绩效考核要全面、客观地反映员工的表现，因此可以采用多维度评估的方式。
可以结合员工自评、上级评估、同事评估和客户评估等，形成多维度的评估结果。
3. 权重分配不同指标在绩效考核中的重要性不尽相同，所以需要给予不同的权重。
可以通过调研和讨论确定各项指标的重要性，再进行权重分配。
权重的设置应当公平、合理，并能兼顾全体员工和公司利益。
四、奖惩机制1. 奖励对于表现优秀的员工，应给予及时的奖励和肯定，例如加薪、晋升、奖金等形式。
通过奖励能够激发员工的积极性和工作动力，促进员工的个人成长和公司的长远发展。
2. 激励对于表现不佳的员工，应该采取激励措施，例如提供培训机会、辅导改进等。
广告公司绩效考核方法(1)
绩效管理方案一、绩效管理概念第一条：概述人力考核工作紧紧围绕公司企业文化的要求对公司所有人员的工作表现、工作业绩、工作能力及综合素质进行考核和认定，主要分为普通员工考核与管理人员考核两部分，普通员工考核是针对不同部门、不同岗位、不同专长得员工进行全方位、多层次的评比考核，重点评选先进和奖励优秀，强化好的工作作风和行为习惯，调动员工的工作热情，发掘员工的潜能。
管理人员考核是对主管（含）以上管理人员的评估考核，是公司在个人自我评估的基础上，尤其直接经理考核及上级领导确定考核级别，针对不同的岗位分别采取相应的措施，培养优秀，提高中间，淘汰末位。
第二条：目的与使用范围人力考核工作的直接目的是真实反映员工的工作表现和工作成绩。
落实公司的政策和各项管理制度，规范员工行为；根本目的是为公司业务发展发现、选拔优秀人才、刷选、淘汰不胜任者，实现“能者上、庸者下”的用人机制。
最终的目的是将合适的人员放在合适的岗位上，将优秀的人员推向更高的岗位，为公司业务发展提供持久的人力资源支持和保障。
第三条：评估考核指的是对所有普通员工和管理人员进行的系统考核，本考核是个人发展、岗位变换、薪资调整的重要依据。
指的是针对不同岗位的特点及不同时期的业务需要，在员工中发展的选拔考核。
第四条：考核的种类根据员工考核工作的主要目的，可分为业绩考核、综合管理及综合能力考核。
1、业绩考核就是在考核期内，对员工业绩指标的完成情况进行考核。
2、能力考核是在提升员工时，根据过去的情况，按职务高低和级别所要求的职务知识、计划力、判断力、协调力、指导力等进行测评。
3、综合素质考核是在作风纪律、责任心、工作积极性、协作性及服务态度上做出测评。
第五条：考核者的基准对员工进行业绩指标、综合能力及素质等考核，考核者应把考核当作自己的重要职责。
第六条：考核者原则为了使员工考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则：1、在整个考核期内，必须根据日常观察所得到的资料和自己确定的事实进行考核。
广告传媒企业绩效考核制度
公司员工绩效考核制度第一部门总则一、考核目的1 .在蓝天传媒造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2 .及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3 .为蓝天中层管理、核心员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4 .将人事考核转化为一种管理过程，在蓝天传媒形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
二、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
三、适用对象本制度主要是为蓝天公司副总经理、部门主管、总监及普通员工。
另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续3个月不能全勤或考核前休假停职2个月以上3、兼职、特约人员四、各类考核时间排定表注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由综合部对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是综合部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核。
五、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评，综合行政部审定制。
综合行政部对员工考核有绩效考核制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
总经理办公室是蓝天公司员工考核政策的最终仲裁部门。
六、考核与奖惩1. 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的岗位工资进行调整，调整原则如下：①特优员工：岗位工资上调一级。
②优秀员工：岗位工资不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理③中等员工：岗位工资不作调整，年终绩效奖金按照年度平均分值打折发放。
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广告公司绩效考核方法(1)
绩效管理方案
一、绩效管理概念
第一条：概述
人力考核工作紧紧围绕公司企业文化的要求对公司所有人员的工作表现、工作业绩、工作能力及综合素质进行考核和认定，主要分为普通员工考核与管理人员考核两部分，普通员工考核是针对不同部门、不同岗位、不同专长得员工进行全方位、多层次的评比考核，重点评选先进和奖励优秀，强化好的工作作风和行为习惯，调动员工的工作热情，发掘员工的潜能。
管理人员考核是对主管（含）以上管理人员的评估考核，是公司在个人自我评估的基础上，尤其直接经理考核及上级领导确定考核级别，针对不同的岗位分别采取相应的措施，培养优秀，提高中间，淘汰末位。
第二条：目的与使用范围
人力考核工作的直接目的是真实反映员工的工作表现和工作成绩。
落实公司的政策和各项管理制度，规范员工行为；根本目的是为公司业务发展发现、选拔优秀人才、刷选、淘汰不胜任
者，实现“能者上、庸者下”的用人机制。
最终的目的是将合适的人员放在合适的岗位上，将优秀的人员推向更高的岗位，为公司业务发展提供持久的人力资源支持和保障。
第三条：评估考核
指的是对所有普通员工和管理人员进行的系统考核，本考核是个人发展、岗位变换、薪资调整的重要依据。
指的是针对不同岗位的特点及不同时期的业务需要，在员工中发展的选拔考核。
第四条：考核的种类
根据员工考核工作的主要目的，可分为业绩考核、综合管理及综合能力考核。
1、业绩考核就是在考核期内，对员工业绩指
标的完成情况进行考核。
2、能力考核是在提升员工时，根据过去的情
况，按职务高低和级别所要求的职务知
识、计划力、判断力、协调力、指导力等
进行测评。
3、综合素质考核是在作风纪律、责任心、工
作积极性、协作性及服务态度上做出测
评。
第五条：考核者的基准
对员工进行业绩指标、综合能力及素质等考核，考核者应把考核当作自己的重要职责。
第六条：考核者原则
为了使员工考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则：
1、在整个考核期内，必须根据日常观察
所得到的资料和自己确定的事实进行考核。
2、不被个人情感左右，同时须排斥对上妥
协，对下强硬的倾向，按本公司规定进行考
评。
二、项目组考评方案
一、项目经营目标责任考核
在取得项目销售确定以后，以项目销售进度与收益测算为基础，公司对项目销售目标进行统一设定。
目标主要包括利润目标和销售进度两部分。
1、与利润目标相关的指标包括：
①销售总指标：万元/年（相关部门需提供销售总指标及《月分解销售指标/月销售进度表》）
②成本费用：人员工资、福利、办公耗材、招待费、交通费等万元/年，需要指出的是，不可预见费虽然在项目销售时是必要的，但在进行项目销售目标考核中不宜作为单独的成本科目（业务部门需提供《费用分解明细表》）③利润目标：包括完成净利润万元/年。
成本利润率（相关部门需提供利润目标及成本利用率）
2、项目的考核在决算后进行，方法是：
①以“净利润”指标为核心，其数值不得低于项目考核书所列的目标，期间可能发生影响项目销售目标完成结果的重大情况，因此，公司可根据实际情况对项目经营目标做出调整。
超出“净利润”目标的部分，公司给予项目组 % 比例作为奖金。
②为防止出现利润与成本不同步增长的情况，项目的“净利润”指标必须以项目考核书确定的“成本利润率”为参照，成本利润率每下降1%，超出净利润部分的奖励比例下调1%。
③在完成“净利润”指标的前提下，如果项目组使费用实际发生额与考核指标及同类项目相比确有明显下降的，经查证属实，按减免或下降额的一定比例给予奖励（但为此所产生的招待公
关等费用应计入成本费用总额，列入当年的年度考核）。
二、年度经营目标责任考核
为建立科学的奖惩机制，强化激励手段，考核结果与项目组的利益分配挂钩。
年度经营目标由经济指标和综合管理指标两部分组成，满分100分。
其中经济指标占70%，综合管理指标占30%。
1、经济目标及考核
年度经济目标主要包括销售收入和管理费用指标。
其中工资总额、招待费两项弹性较大的科目单独列出。
其他的项目开发成本费用列入综合管理目标作专项考核。
考核分值的计算方法是：
①成本费用总额和成本费用率采取双向控制、统配使用，可支配费用随收入增减而增减。
如：某年的管理费用指标245万元÷收入指标6200万元×100%＝当年的成本费用率3.95%，即每增加100元的收入就能增加3.95元的费用。
经济指标以“经营收入为核心，成本控制为调节因素”为考核分值的原则。
②经营收入的考核办法为：以实际完成收入的数值除以核定指标，得出收入的考核分值。
设定：A为实际收入；B为销售指标数，则销售收入分值为：A/B×100%。
③计算出经营收入的考核分后，以实际完成的销售收入为基数乘以核定的费用率，得出实际完成收入应该控制的费用（用β表示），再将实际发生的费用（用α表示）除以实际完成收入应该控制的费用（β），以100减去，即为成本费用指标考核得分。
设定：α为实际发生的费用，β为实际完成收入应该控制的费用，则成本费用指标考核得值为：100-α/β×100。
2、综合管理目标及考核
综合管理目标考核为：根据项目组的销售及管理情况，由公司会同相关职能部门根据对项目组的检查记录进行评分，包括劳动人事制度执行情况、员工培训、信息沟通、规划设计和营销方案等重大事项的及时上报审批、合同管理、文件、、档案、保密等事项的管理等等。
3、项目主管考评主体为：总经理、制作执行主管、财务主管、行政人事主管考评，考评方法按以上规定执行！
4、市场部对项目组客户经理进行月度、季度、半年度和年度考评。
考评按季度进行，如季度没有完成任务的，客户经理及相对应业务人员下季度下浮工资20%，如下季度完成任务恢复原来基本工资；对于业绩优异，并超额完成的客户经理
及对于业务人员，下季度工资上浮20%，连续超额完成的，在上季度工资基础上再涨20%，以此类推，
并予以超额完成任务的60%利润作为奖金发放。
5、项目组销售人员考评由项目组主管拟订，总经理签批确认。
·考评评分表（项目主管）
年季度考评日
期：
考评评分表（业务人员）
年季度考评
日期：
三、广告公司员工考评方案
广告公司绩效考评相对于其他公司来说，很难用量化的指标进行评定，主要是广告公司的工作性质多为不可量化的管理性、创新性工作。
如复杂的人际关系协调，项目性工作的策划与管理，文字撰写及构思、设计稿件的创意及新颖等。
类似这种需要高强度脑力劳动的工作，往往是不易量化、不易测评的。
为调动全体员工的工作积极性，公司在和员工沟通的基础上对岗位及绩效做如下调整。
首先：
1、岗位考评方案如下：
①为建立科学的奖惩机制，强化激励手
段，考核结果与个人工作项目指标挂钩。
、
②岗位考评标准：服务项目的目标责任和
综合能力两部分组成。
③其中服务项目的目标责任占70%，综
合能力指标占30%。
④目标责任考核分月度进行：在次月度5
日对上月度指标完成情况进行考评。
⑤年度奖惩办法：连续12个工作月
A、平均分数70分以
下，。
B、70-90
分：。
C、90分以
上：。
⑥岗位考评责任指标相关部门主管进行
拟定。
指标考评标准详见个岗位考评表。
2、部门考核主要针对各部门主管：
为规范部门主管的考核、奖惩提供准则，充分开发并利用人力资源，使部门主管能够严于律已，起模范带头作用，以进一步提高公司的管理水平及质量水平，维护体系运行为最终目的。
3、根据考评结果进行考评评估
绩效是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过对结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。
同时，考核的结果还可以用于确定员工的培训、晋升、奖惩和薪酬。
①考核评估为每月绩效考评结束后，对其员工
的各项考核模块进行分析、反馈。
②考评结果由裁决小组进行评定、分析。
③人力资源部根据裁决小组提供的考评结果
进行组织考评结果反馈，反馈信息及时上报裁决小组。
④针对考评结果和反馈信息，裁决小组决定该
考评人员的的晋升、奖惩、提薪、培训及淘汰。
4、以上考评方案的制定参与者为：总经理、
各部门主管、员工代表
5、绩效管理方案和考评方法经参与者共同协
商制定，裁决小组由总经理、各部门主管组成。
6、考评指标数据由裁决小组提供。
相关财务数据由财务部提供。
部门考评表
（一）、策划文案考评表
（二）、广告平面设计师考评表
（三）、广告客服专员考评表
（四）、广告制作人员考评表
（五）、管控人员考评表。