高管薪酬设计中应规避哪些问题？
国企高管薪酬制度存在的问题及对策
国企高管薪酬制度存在的问题及对策摘要：本文分析了国企高管薪酬制度存在的问题，并结合市场经济本身的缺陷以及国企的“国有”特征，论证了政府规范下的市场化是制定公平的国企高管薪酬管理体制的必然选择。
关键词：国企高管；薪酬制度不公现象;管理体制;理论依据中图分类号：F279.23文献标识码：A文章编号：1007－7685(2011）07－0106－03一、国企高管薪酬不公平的表现为什么人们对国企高管的高薪如此不满?而对民企高管与外企高管的高薪很少关注？毋庸置疑，问题的核心是国企高管高薪所反映出的不公正、不公平现象。
国企高管薪酬不公的主要表现是:（一）自定薪酬现象较为普遍目前，国有企业由于治理结构尚不完善，不少国企仍然存在着“内部人控制"现象，国企高管自定薪酬现象比较普遍.股份制国有公司由于国有股一股独大，企业高管在董事会中往往具有相当的影响力,甚至控制了董事会。
不少国企高管自拿薪酬方案经过董事会或国资委的批准只是形式而已。
（二)国企高管主要通过行政任命目前，国企高管主要还是通过行政任命的，并不是通过市场化办法竞聘上岗。
非市场化的产生国企高管获取了市场化的高薪，在权利义务、风险和收益上存在着很大的不对等，这当然会引起人们的不满。
(三）国企高管激励报酬的业绩基础存在偏差将绝对的企业业绩作为国企高管激励报酬的业绩基础，不能真正体现高管的管理贡献，尤其是垄断国企的业绩更不能反映高管的管理贡献.客观评价企业高管的贡献必须考虑“纵向相对业绩”(即与历史业绩相比,反映了企业资源质量的信息）以及“横向相对业绩”(即与同行的业绩比较，反映了企业所处的市场结构)，以避免“天时”、“地利”对国企经营者薪酬的影响。
现行的国企高管激励报酬主要以绝对的企业业绩为考核依据，而对相对业绩重视不够。
（四)国企高管攫取大量有限责任租有限责任租指由于经营者实际上没有承担相应的风险或没有承担相应风险的能力而获得的无风险收益。
一方面，国企高管可能因宏观经济高涨、行业景气度上升或自己的有效经营而获得了巨额激励报酬；另一方面，当经济形势不景气或自己经营不善导致企业经营困难甚至巨亏时,高管却没有受到相应的惩罚。
薪酬体系设计的问题与对策
薪酬体系设计的问题与对策薪酬体系设计是企业管理中非常重要的一环，它直接关系着企业的人才吸引力、员工的工作积极性和企业的竞争力。
好的薪酬体系设计可以帮助企业吸引和留住优秀人才，激励员工的工作热情，推动企业的发展。
而不合理的薪酬体系设计则可能引发员工的不满和离职，影响企业的稳定运作。
薪酬体系设计的问题及对策是企业管理中需要重视的一项工作。
薪酬体系设计的问题主要包括以下几个方面：一、薪酬水平不合理。
在一些企业中，员工的薪酬水平与其工作表现和市场价值严重不匹配，造成员工的不满情绪和离职率居高不下。
二、薪酬差距过大。
在一些企业中，高管的薪酬水平远远高于普通员工，导致企业内部出现严重的薪酬差距，影响员工的工作积极性和团队合作。
三、薪酬评定不公平。
一些企业在薪酬评定上存在主管恶意压薪、不公平评定等问题，导致员工的不满情绪和公司内部矛盾。
四、薪酬激励不足。
一些企业的薪酬激励机制不够完善，缺乏针对性和激励力度，难以激发员工的工作热情和创造力。
针对以上问题，我们可以采取一些对策来解决薪酬体系设计中的问题：一、合理确定薪酬水平。
企业应该参考市场行情和员工的绩效水平来调整薪酬水平，保证员工的薪酬水平与其价值相匹配。
可以借助薪酬调研等方式来确保薪酬水平的合理性。
二、缩小薪酬差距。
企业可以适当提高普通员工的薪酬水平，同时控制高管的薪酬水平，缩小薪酬差距，促进企业内部的和谐发展。
三、建立公平的薪酬评定机制。
企业可以制定公平的薪酬评定标准，并加强对评定程序的监督，确保薪酬评定的公正性和透明度，减少员工的不满情绪。
除了以上的对策之外，企业还可以采取其他措施来完善薪酬体系设计，例如加强薪酬管理人员的培训，提高其薪酬管理水平；建立健全的薪酬管理制度，规范薪酬管理流程；引入科技手段，如薪酬管理软件等，提高薪酬管理的效率和透明度。
薪酬体系设计是企业管理中不可忽视的一环，它关系着企业的人才稳定和发展。
针对薪酬体系设计中存在的问题，企业需要积极采取对策，建立合理、公平、激励的薪酬体系，为企业的可持续发展打下坚实基础。
高管薪酬模式设计方案
高管薪酬模式设计方案一、背景介绍在现代企业管理中，高管薪酬模式设计是一个重要的问题。
高管薪酬既需要激励高管积极工作，又需要与企业发展和投资者利益保持一致。
本文将提出一个设计方案，以平衡激励和利益保护之间的关系。
二、目标和原则1.激励高管积极工作和创造价值。
2.确保高管薪酬与企业绩效和长期目标紧密相连。
3.消除不道德行为的激励，如短期盈利为代价的道德风险。
4.公平合理，避免高管薪酬不当增长和溢价问题。
三、设计方案1.长期激励计划长期激励计划是激励高管为公司长期利益而工作的重要手段。
可以设立股权激励计划，将部分高管薪酬以股票形式支付，使高管共享公司的收益和成长。
此外，可以引入期权激励计划，高管可以在未来以固定价格购买公司股票，从而使高管与公司业绩和股东利益对齐。
2.薪酬与绩效关联高管薪酬需要与企业的绩效紧密相关。
可以设定一套绩效评估体系，以量化和定量方式评估高管的工作表现，包括公司盈利能力、市场份额增长、员工满意度等指标。
根据绩效评估结果，确定相应的薪酬水平和调整幅度，以激励高管积极工作和为公司做出贡献。
3.风险管理高管薪酬设计需要遵循风险管理原则，以避免不道德行为或追求短期盈利而导致的道德风险。
可以设立风险调整措施，将薪酬的一部分支付延迟实施，以确保高管所支付的利益与长期绩效保持一致。
此外，也可以设立风险权重机制，将高风险行业的薪酬水平相应调整，以平衡激励和风险。
4.透明公开高管薪酬设计方案需要公开透明，以增加投资者和公众的信任。
可以将高管薪酬的支付情况纳入企业年度报告中并向公众披露。
此外，也可以邀请独立第三方对高管薪酬进行评估和监督，以确保薪酬方案的公平和合理性。
四、实施步骤1.制定薪酬制度方案，包括长期激励计划、绩效评估体系、风险管理措施等。
2.向员工和投资者进行薪酬方案的宣传和解释，以确保他们对薪酬制度的理解和认同。
3.设立专门的薪酬委员会或薪酬团队，负责制定和调整薪酬方案，并监督其实施和效果。
上市公司高管薪酬存在的问题与对策
上市公司高管薪酬存在的问题与对策第一篇：上市公司高管薪酬存在的问题与对策上市公司高管薪酬存在的问题与对策伴随着全球金触危机的发展，在全球范围内掀起了一阵高管高薪的热潮。
同时，我国财政部发布通知，要求金融类国有企业规范薪酬制度，合理管理各级机构人员薪酬。
高管薪酬结构主要由年薪和持股薪酬两个部分组成。
合理的薪酬结构能够影响激励效果，合理的结构能提升效率、鼓励其创造更高价值。
高管的年薪在国外薪酬制度中，高管薪酬的多少与公司绩效好坏实际相关。
一、上市公司高管薪酬现状分析（一）高管薪酬的整体状况描述1.高管薪酬结构不合理且形式单一其不合理的地方主要表现为以下几点：第一、养老体系不够完善，部分企业有相关的养老制度，部分企业却没有；第二、企业的激励体制比较单一，并且缺乏可以长期有效实行的激励机制。
此外公司的高管薪酬并未实现与企业业绩关联，公司的业绩和利润是评价职工工资薪酬的重要原则。
公司与薪酬之间是密切联系，比如企业在一个时期经营的比较好，高管和职工的薪酬都会高，但是突然企业业绩严重下滑时，高管的薪酬还是像原来一样高，但是普通职工的薪酬就会发生剧烈的波动。
由此可见企业高管与公司业绩并不是真正的挂钩。
2.缺乏合理的绩效评价体系现如今，越来越多的上市公司表现出对业绩的注重，由于它在一定程度上与公司的利润挂钩。
但是，如果仅仅重视公司经营利润的高低，就只会让公司在发展的过程中与自己的初衷越加的背离，不利于在公众的心中形成良好的企业印象。
在我国的大部分上市公司中，在对待高管年薪分配的这个问题上，尚未形成有效的分配制度，就更不会存在高管薪资与企业绩效之间的长期稳定的联系。
没有一个关于绩效的评价机制的顺利建立，必然造成高管薪酬与公司之间的问题的出现。
3.高管薪酬相关信息不透明且缺乏监督高管薪酬体制的公开透明性很低，部分企业对外显示出来的高管薪资让人不敢相信，即使是真实的也令人不会相信，导致在执行的过程中存在着不公平现象。
许多公司纷纷使用了一种薪酬保密的制度，加薪以及分红奖金等的数量都不会公之于众，让职工对于薪酬和绩效之间是否存在关系的问题难以做出解答，除此之外，这之间的信任也成为一个重要问题。
薪酬体系设计中如何处理高管薪酬问题
薪酬体系设计中如何处理高管薪酬问题在企业的薪酬体系设计中，高管薪酬问题一直是一个备受关注且颇具挑战性的议题。
高管作为企业的核心决策层和战略引领者，其薪酬的合理设定不仅关系到高管个人的工作积极性和绩效表现，更对企业的整体运营和发展产生深远影响。
那么，在薪酬体系设计中，应该如何妥善处理高管薪酬问题呢？首先，我们需要明确高管薪酬的构成要素。
一般来说，高管薪酬主要包括基本薪酬、绩效薪酬、长期激励和福利等部分。
基本薪酬是高管的固定收入，为其提供稳定的生活保障；绩效薪酬则与高管的年度工作业绩挂钩，激励其在短期内为企业创造价值；长期激励通常以股权、期权等形式出现，旨在将高管的利益与企业的长期发展紧密相连，促使其关注企业的长远战略规划和可持续发展；福利部分则包括健康保险、退休金计划、带薪休假等，以提高高管的整体工作满意度和忠诚度。
在确定高管薪酬水平时，需要综合考虑多方面的因素。
市场行情是一个重要的参考依据。
通过对同行业、同规模企业高管薪酬的调研和分析，了解市场上类似职位的薪酬范围和平均水平，有助于确保企业提供的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住优秀的高管人才。
企业自身的财务状况也是必须考虑的因素之一。
如果企业盈利能力较强，有足够的资金支持高管的高薪，那么可以适当提高薪酬水平；反之，如果企业财务状况较为紧张，就需要在薪酬设计上更加谨慎，避免过高的薪酬支出给企业带来沉重的负担。
此外，高管的职责和工作难度也应纳入考量。
如果高管所承担的责任重大，面临的工作挑战较高，需要具备卓越的领导能力和专业知识，那么相应地，其薪酬水平也应该更高。
企业的发展阶段同样会影响高管薪酬的设定。
在初创期，企业可能更倾向于给予高管较低的基本薪酬和较高的长期激励，以激励他们与企业共同成长；而在成熟期，企业的盈利能力相对稳定，高管的薪酬结构可能会更加均衡。
绩效评估是高管薪酬体系中的关键环节。
科学合理的绩效评估体系能够准确衡量高管的工作成果和贡献，为薪酬的发放提供客观依据。
上市公司高管薪酬体系存在的问题及对策
上市公司高管薪酬体系存在的问题及对策一、引言现代企业制度中，由于所有权与经营权的分离，产生了委托代理问题。
委托代理问题主要是由于信息不对称产生的，它包括激励和监督成本，以及由代理人的违规行为带来的财务损失。
因此，委托代理理论要解决的就是对代理人的激励和约束问题。
而在约束经营者的同时，必须对其行为进行激励，这样才能激发经营者的工作热情，努力提升企业业绩。
合理的高管薪酬体系的设计，是实现经营者有效激励的重要途径。
因此，建立有效的高管人员薪酬激励机制，既有利于保证经营者人力资本价值的实现，又可以有效防止经营者的机会主义和败德行为，对构建现代企业制度具有重要意义。
二、上市公司高管薪酬体系存在的问题高管薪酬以及公司治理理论引入中国的时间不长，国内上市公司无论在治理结构还是管理体制上都与西方发达国家有很大差距。
加之中国很多上市公司都由国有企业改制而成，许多高级管理人员都是行政任命的，因此高级管理者薪酬制度方面难免存在许多问题。
1、高管薪酬结构不合理。
薪酬结构的不合理性主要体现在两个方面：一方面是长期激励匮乏；另一方面是养老退休保障体制不健全。
由表1可以看出，国内高管的薪酬以短期激励为主，大多是工资加奖金形式，这样导致了高管行为的短期性，不利于企业的长期发展和核心竞争力的提高。
在发达国家，高管薪酬通常是一个“薪酬包”，它是基本薪酬、年度奖金、福利计划以及股票期权四项构成的一个组合,可以满足公司和高管人员各自不同的需要。
另外，我国企业高管在退休后缺乏养老退休保障，对公司的继任计划和退出机制造成困难，这也是导致国内高管“59岁现象”的一个原因。
而一项合理的高管人员退休计划不仅可以更好地吸引留住高级管理人才，提升企业在国际上的竞争力，更重要的是为高管人员提供了一种从在职到退休收入方面的平稳过渡。
表1为我国同美国、新加坡高管薪酬结构的比较：2、高管薪酬与企业绩效关联度较低。
目前我国上市公司高管薪酬水平出现了两种极端的现象：一方面高管薪酬的天价水平超出人们想象，其合理性和透明性遭到股东们的质疑；另一方面，企业的业绩节节攀升，高管薪酬却并没有大幅度上涨。
中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策
中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策1. 背景介绍中国上市公司的高管薪酬一直是一个备受关注的问题。
过高的高管薪酬不仅有可能导致财务负担过大，而且可能引发公众对公司治理的质疑。
然而，过低的高管薪酬也会造成公司管理能力不足，难以吸引和留住优秀的高管人才。
因此，探讨中国上市公司高管薪酬存在的问题并提出相应的对策具有重要意义。
2. 问题分析2.1 高管薪酬过高一些中国上市公司的高管薪酬普遍过高，超出了合理范围。
这种现象可能会给公司带来很多负面影响。
首先，过高的高管薪酬会加重公司的财务负担，降低公司的盈利能力。
其次，高管薪酬过高会引发公众对公司治理的质疑，损害公司的声誉和形象。
2.2 高管薪酬过低另一方面，一些中国上市公司的高管薪酬过低。
过低的高管薪酬可能导致公司难以留住优秀的高管人才，进而影响公司的管理能力和竞争力。
相比于其他行业，高管人员的薪酬普遍偏低，难以吸引有经验和能力的人才。
3. 解决对策3.1 设立合理的薪酬制度为了解决高管薪酬过高问题，中国上市公司应当设立合理的薪酬制度。
这个制度应考虑公司的盈利能力、市场竞争情况以及高管责任的大小等因素。
合理的薪酬制度应该根据高管人员的绩效来确定，激励他们为公司做出贡献，同时避免过高的薪酬水平。
3.2 强化公司治理强化公司治理是解决高管薪酬过高问题的关键。
公司应建立健全的薪酬审批机制，确保高管薪酬的公平与合理性。
同时，加强对高管人员的监督和评价，确保他们履行职责，取得符合预期的业绩。
3.3 建立市场化的薪酬体系为了吸引和留住优秀的高管人才，中国上市公司应建立市场化的薪酬体系。
这个体系应参考行业内高管的平均薪酬水平，并根据个人的能力和业绩进行差异化设定。
此外，为了提高高管人才的稳定性，公司可以考虑引入股权激励等长期激励机制。
3.4 提高高管人才的专业水平提高高管人才的专业水平是解决高管薪酬过低问题的关键。
中国上市公司应加强培训和学习机会，提供必要的发展平台，帮助高管人才持续提升自身素质和能力。
论企业高管薪酬制度问题及对策
论企业高管薪酬制度问题及对策随着市场经济的飞速发展，企业的业绩也日益增长。
当今，我国企业高管的薪酬结构比较单调、没有跟企业的经济效益接轨，缺乏严格的监督制度以及企业的限制。
一个企业如果没有一个严格的规章制度，必定会影响企业的发展，还会造成公司收入分配不公平等。
虽然制定薪酬看起来是公司高层的事，但这事实上是严重的管理权侵犯企业所有权的问题。
本文就针对企业高管薪酬问题，阐述了企业高管薪酬的现状，并且给出了相应的对策。
标签：企业高管；薪酬制度；规章制度；企业发展一、当今我国企业高管薪酬制度存在的问题1.企业高管薪酬的结构不合理主要从下面三个方面来论述结构不合理现象：（1）绝大部分为固定薪酬，几乎没有变动的薪酬。
（2）薪酬基本都是定额，之后涨幅不高。
（3）薪酬都是以现金的方式发放，股票的报酬太少。
目前，企业高管的薪酬都是包括工资、补贴、奖金以及福利这四部分，薪酬的结构非常单一。
在中国现有的企业中，很少有企业会把高管的薪酬与企业的业绩联系起来。
据有关调查表明，在被调查的三十余家企业当中，采用长期激励模式的企业仅有一家。
但是美国就与此相差很大，他们企业高管的薪酬中有一半都是来源于长期的奖励，基本定额的薪酬只是占了32%，其余部分为企业的分红。
在新加坡企业高管的薪酬中，虽然占比重最多的是53%的基本定额工资，但是长期的激励也占了33%左右，剩余的都是短期的激励。
但是在中国，长期的激励基本为零，薪酬的85%都是基本的定额工资，短期激励也仅仅只有15%。
由此可见，我国的企业高管薪酬结构及其不合理，所以要大量增加对企业高管激励方面的薪酬。
2.缺少业绩评价体系，高管薪酬与企业业绩关系不大（1）虽然在企业改革的今天也都提倡高管薪酬要跟企业的业绩结合在一起，但是大多数企业都是只说不做，并没有彻底的落实薪酬与业绩挂钩这一措施。
这就有可能出现企业的业绩在下滑，但是企业高管的薪酬还在不断的上升这个情况，而一个企业业绩的增长率低于高管薪酬的增长速率是一个不正常的现象。
国企高管薪酬制度存在问题及对策
国企高管薪酬制度存在问题及对策一、问题引入在过去的20年里，我国的整体经济制度由计划经济向市场经济转轨，公司治理机制也由行政治理发展到现代公司制度。
在现代企业制度下，所有权与经营权分离已是大势所趋，并日益成熟，国企改革也取得了辉煌的成就，然而与之相伴的国企高管薪酬制度改革步伐却远远落后于企业发展，由于传统意识的惯性影响如平均主义思想、官本位思想的继续作用，现行报酬制度与高管人员才能之间、与企业之间扔存在着一定的错位，国企高管报酬长期偏低，薪酬与经营业绩之间相关性低，致使现有制度下无法实现个人收入预期，薪酬的激励作用无从谈起，这不可避免的会影响企业的长期发展，使管理者更关注短期利益。
我国高管薪酬从先前的较低走向现在的过高，从实施激励薪酬制度的呼吁道如今的规制高薪的探索转变，这一过程表明，对于国企高管的薪酬应当建立一套科学、合理的薪酬管理制度，既有激励又有约束，防止过低和过高的两个极端想象。
高管薪酬与外企民企相比较较低可能导致人才流失的局面，而畸高的薪酬又引发社会的不公、群众的质疑、贫富的悬殊。
这两个相反的状况表明通过法律法规、政策及公司内部治理等一系列制度设计来管理国企高管薪酬制度极为迫切。
二、我国国企高管薪酬制度现阶段存在的问题1、高管薪酬结构不合理，水平整体偏高，与职工薪酬差距较大（1）高管薪酬模式单一，结构不合理。
长期以来，国企经营者薪酬激励机制缺损，国有企业高管人员的薪酬大多是以基本工资、年度奖金的年薪制为主要分配形式，薪酬结构单一，缺乏长期激励。
以某大型国企为例，直属单位负责人薪酬分为两部分：年薪=基薪+业绩奖金，其中：基薪是根据所在分（子）公司的规模确定；业绩奖金=基薪*业绩奖金倍数；业绩奖金倍数=KL+（KH-KL）\（NH-NL）*（领导班子年度绩效考核得分-NL），KH与KL分别为各级业绩奖金兑现倍数的上、下限，NH与NL分别为各级考核得分最高分和起点分。
领导班子年度绩效考核得分=（基本指标得分+分类指标得分）*经营管理难度系数-约束性指标扣分。
论企业高管薪酬制度问题及对策
论企业高管薪酬制度问题及对策1. 引言企业高管的薪酬制度一直是争议的焦点之一。
高管薪酬不仅涉及到公司经济效益、员工激励，还涉及到社会公平与道德伦理等问题。
面对高管薪酬制度所存在的问题，我们必须思考并提出相应的对策，以建立更加公平合理的高管薪酬制度。
2. 企业高管薪酬制度存在的问题2.1 高差薪酬过大在许多企业中，高管薪酬与一般员工之间的差距越来越大。
这种巨大的差距容易引发员工的不满和不和谐氛围。
同时，高薪酬往往给高管带来了更大的压力和负担，导致他们更加追求短期利润，而忽视了公司的长远发展。
2.2 高管薪酬与绩效挂钩不明确不少企业的高管薪酬与绩效挂钩的机制并不清晰，缺乏科学的评估标准。
这容易导致高管通过虚假操作来获得高薪，不利于公司长期发展。
同时，高管的短期利益驱动也影响了他们对公司长期发展的决策。
2.3 高管薪酬透明度不足部分企业的高管薪酬信息对外缺乏透明度，缺乏公开的披露机制。
这容易引发公众对企业的质疑和不信任，对企业形象造成负面影响。
3. 解决企业高管薪酬制度问题的对策3.1 建立绩效导向的高管薪酬机制企业应建立一套科学公正的高管薪酬评估体系，将高管薪酬与公司的绩效挂钩。
这可以通过设定明确的指标和目标，以及定期对高管绩效进行评估来实现。
同时，应该强调长期绩效而非短期利益，鼓励高管为公司的长远发展着想。
3.2 提高高管薪酬透明度企业应该加强高管薪酬信息的披露和公开，让内部员工和外部公众都能够了解到高管薪酬的制度和政策。
这有助于消除对高管薪酬的猜疑和不信任，维护企业的形象和声誉。
3.3 合理控制高差薪酬企业应通过合理的薪酬制度设计，控制高管与员工之间的薪酬差距。
这可以通过设定薪酬上限、制定合理的薪酬结构等方式来实现。
同时，可以采用部分薪酬以股权或期权形式给予高管，进一步激励他们为公司长期发展努力。
4. 结论在当前社会背景下，企业高管薪酬制度的问题已经成为公众关注的焦点。
为了建立更加公平合理的高管薪酬制度，我们应该采取科学的评估标准，绩效导向的薪酬机制，并加强薪酬的透明度。
企业高管薪酬节税方案设计12要点
企业高管薪酬节税方案设计12要点1.薪酬结构优化：通过合理调整高管薪酬结构，可以将一部分薪酬转化为股权激励或延迟支付的形式，从而推迟税款的缴纳，降低税务负担。
2.薪酬分配方式灵活：高管的薪酬可以采取多种形式，如工资、奖金、福利、股权等，可以根据税法规定选择合适的方式，减少个人所得税。
3.合理利用福利待遇：企业可以提供高管福利待遇，如提供住房、车辆或海外差旅，这些福利可以视为企业支出，可以减少高管个人所得税的缴纳。
4.设立子公司或分支机构：通过将高管薪酬指派给子公司或分支机构，可以有效地分散税负，达到节税的目的。
5.税务筹划：通过合理的税务筹划，如合理设置企业组织架构、设立境外分支机构等，可以将高管薪酬的税负转移至境外，从而降低税务负担。
6.合理利用税收优惠政策：企业可以依据税收优惠政策，如企业所得税与高新技术企业所得税优惠政策等，减少高管薪酬的税务负担。
8.合理利用免税额度：根据税法规定，个人每年可以享受一定金额的免税额度。
企业可以合理安排高管薪酬，使其在免税额度内，减少个人所得税的缴纳。
9.合理利用年终奖发放时间：企业可以将高管年终奖发放时间设定在税务年度末尾，这样高管可以将年终奖计入下一年度的收入，从而延迟税款的缴纳。
10.合理利用遗产规划：高管可以通过遗嘱规划等方式，将一部分个人财产转移到下一代或家族信托中，从而降低继承税的负担。
11.合理利用股权激励计划：企业可以通过设立股权激励计划，将一部分高管薪酬转化为股权，从而降低个人所得税和股权转让所得税的缴纳。
12.协调企业和高管的利益：在设计高管薪酬节税方案时，需要兼顾企业和高管的利益，不能只追求节税而忽视企业的长远利益，同时也要考虑到高管的合理利益和激励机制，以保持企业和高管的长期合作关系。
总之，企业高管薪酬节税方案设计涉及到很多细节和税法规定，需要根据具体情况和法律法规进行合理的规划和筹划，以达到节税的目的。
同时，也应注意遵守法律和道义规范，避免非法规避税务责任。
浅论国有企业高管薪酬的问题及对策
浅论国有企业高管薪酬的问题及对策第一篇：浅论国有企业高管薪酬的问题及对策浅论国有企业高管薪酬的问题及对策摘要：近年来国有企业迅速发展，其高管薪酬及管理问题也逐步显露，成为我国社会经济生活中的重要焦点问题之一，并引起了社会的广泛关注。
本文针对国有企业高管薪酬现状，通过分析高管薪酬存在的问题及其原因，探讨完善国有企业高管薪酬制度的对策。
关键词：国有企业，高管薪酬，问题，原因，对策一、引言现代企业经济效益的提高，不仅仅依靠高科技，关键还在于对人才的开发和管理。
薪酬是企业管理主要的激励手段，建立合理有效的薪酬制度，不仅能有效地激发国有企业高管的积极性和主动性，而且能在竞争日益激烈的市场环境下吸引和保留素质优良的管理人才，进而为企业创造更好的经济效益。
然而，随着现代企业制度的建立，企业所有权和经营权的分离，不可避免地产生了所有者与经营者之间的权力冲突。
由于信息的不对称以及缺乏有效的监管措施，国有企业高管薪酬过高现象越来越严重。
国企高管不合理的薪酬破坏了社会制度的公平性，造成收入两极分化越来越严重。
因此，如何完善国有企业高管薪酬制度已成为国有企业急需解决的问题之一。
二、国有企业高管薪酬的现状我国自2002年开始推行国企高管年薪制，该制度推行以来，国企高管的薪酬水平逐年上升。
以2009年为例，我国国有上市公司金额最高的前三名高管人员的报酬总额平均为132.78万元，高出同期非国有控股上市公司25.6%。
国企高管薪酬过高，除体现在薪酬的绝对金额上，还体现为国企高管与普通国企单位员工之间工资报酬的差距进一步拉大。
2002年，我国在推行国企高管年薪制的同时，规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍，按此标准，2008年我国国有单位城镇职工的平均工资为30287元，乘以12倍，国企高管的年薪理应不超过36.34万元，然而目前，国企高管与普通员工之间“12倍”的薪酬比例关系早已被突破，特别是金融、烟草、电信、石油等国有垄断行业高管的薪酬甚至为行业平均水平的几十倍甚至上百倍，我国国企高管薪酬失控问题突显。
规避薪酬风险的措施
规避薪酬风险的措施在现代企业管理中，薪酬风险管理是一个关键的领域，它包括了规避潜在的风险和制定有效的薪酬策略的方法。
薪酬风险可以以多种形式出现，例如员工对薪酬方案的不满、薪酬不公、薪酬过高或过低等。
为了避免这些风险，企业需要采取一系列的措施和策略。
本文将介绍一些规避薪酬风险的措施。
1. 设计公平的薪酬制度设计公平的薪酬制度是规避薪酬风险的首要步骤。
员工对薪酬的公平性感知与其对组织的认同度和工作积极性密切相关。
因此，薪酬制度应该被设计为能够公平地评估和激励员工的工作表现。
为了设计公平的薪酬制度，企业可以考虑以下几点：•薪酬透明度：确保员工能够清楚地了解薪酬制度的设计和实施方式。
•公正的评估标准：确定公正、透明的评估标准，对员工的工作进行客观的评价。
•行业内薪酬水平的参考：研究和了解行业内的薪酬水平，并根据公司的实际情况进行合理的调整。
2. 引入绩效考核和激励机制绩效考核和激励机制是避免薪酬风险的重要工具。
通过设立明确的绩效指标和激励机制，可以帮助企业更好地管理员工的薪酬。
为了引入有效的绩效考核和激励机制，企业可以采取以下措施：•设定明确的目标和指标：设定明确的绩效目标和指标，并将其与员工的薪酬挂钩，鼓励员工通过提高绩效来获得更高的薪酬。
•定期评估和反馈：定期对员工的绩效进行评估和反馈，及时调整薪酬激励措施。
•引入非经济激励：除了经济激励外，企业还可以考虑引入非经济激励，例如奖励、表彰等方式，以提高员工的工作积极性。
3. 建立有效的沟通机制建立有效的沟通机制是规避薪酬风险的关键。
薪酬制度和政策通常涉及到敏感的问题，因此，企业需要确保与员工之间的沟通是透明和明确的。
以下是建立有效沟通机制的一些建议：•定期沟通：定期与员工进行个人面谈，了解他们的薪酬期望和意见，确保员工充分了解薪酬制度的运作方式。
•公开信息：公开薪酬制度的相关信息，确保员工能够了解薪酬制度的决策过程。
•回应反馈：及时回应员工对薪酬制度的反馈和意见，适时进行调整。
试析国企高管薪酬存在的问题及对策
试析国企高管薪酬存在的问题及对策摘要：国企高管薪酬合理性问题一直备受关注。
国企高管同时身兼行政与市场双重角色，如何合理规范高管薪酬及达到有效激励事关企业效率和社会公平。
本人针对国企高管薪酬现状，着重分析了高管薪酬存在的问题，并提出相应的对策建议。
关键词：国企薪酬制度对策国企高管薪酬合理性问题一直备受关注。
高管同时身兼行政与市场双重角色，公司运作往往拥有公共资源支持而竞争不足。
恰因此，国企高管业绩考核夹杂了较多的非市场因素，并不完全符合市场逻辑，导致一般的市场薪酬制度难以切中要害，并引发争议之声不断。
我国虽然从2002年起就开始推行国企高管年薪制，规定高管年薪不得超过职工平均工资的l2倍，但伴随着经济的发展和国企盈利的增长，这一数字早已被突破。
在2008年爆出中国平安掌门人年薪6000多万元的消息，直至后来国泰君安高管人均百万年薪，国企高管的薪酬越来越受到大众的质疑。
2009年2月10日，我国财政部印发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》(以下简称《办法》)，民间称之为“中国版限薪令”。
据《办法》规定，国有或国有控股的金融企业负责人最高年薪为税前280万元人民币。
2009年9月16日，经国务院同意，人力资源和社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等单位联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，被民间称之为“央企高管限薪令”。
2011年9月，孙兵起诉老东家，要求新华人寿自2010年11月起至他身故，每月支付养老金92848元。
孙兵今年50岁出头，照此计算，30年后，他一共可以领取养老金3342万余元，此举引来社会大众一片哗然，国家一边强调国企高管薪酬限制，可国企高管的高薪酬依旧盛行，中央的“限薪令”意义何在，国企高管的薪酬机制的科学性、公平性、透明性受到极大质疑。
国企高管薪酬问题不仅体现了一种经济层面的考度，更引发了社会和政治层面的思考，在凸显市场经济公平正义和社会和谐的当前时期，已经引起了社会和高层的高度重视。
高管薪酬制度执行注意事项
高管薪酬制度执行注意事项
高管薪酬制度是一项关键的管理工具，确保高级管理人员的薪酬与其业绩和贡献相一致。
在执行高管薪酬制度时，应注意以下事项：
1. 设定明确的目标和指标
确保薪酬制度的目标和指标明确、可量化和可衡量。
这将使高管在薪酬计划中能够清楚地知道他们需要达到的目标和表现。
明确的目标和指标也有助于评估高管的绩效和确定薪酬奖励。
2. 公平和公正的原则
高管薪酬制度应基于公平和公正的原则制定和执行。
薪酬应根据高管的绩效和贡献而定，同时遵循公司内部的薪酬结构和政策。
确保薪酬制度公开透明，遵循合理的程序和决策过程。
3. 薪酬与风险管理
薪酬制度应与风险管理相一致。
高管的薪酬奖励应与其承担的风险和职责相匹配。
确保薪酬制度鼓励高管在风险管理和企业治理方面采取适当的行动。
4. 定期审查和评估
定期审查和评估高管薪酬制度的执行情况是必要的。
这有助于确保薪酬制度的有效性和适应性。
根据实际情况进行必要的调整和改进，以确保薪酬制度的长期可持续性。
5. 遵守法律法规
在执行高管薪酬制度时，必须遵守相关的法律法规。
确保薪酬制度符合劳动法、公司法和其他相关法规的规定。
同时，遵循公开披露和报告的要求，以增加透明度和可追溯性。
以上是高管薪酬制度执行的注意事项，正确执行和管理高管薪酬制度对于公司的长期发展至关重要。
请确保在制定和执行高管薪酬制度时遵循上述原则和指导。
国有企业高管薪酬管理中存在的主要问题及对策
经济管理109国有企业高管薪酬管理中存在的主要问题及对策王利君 湖北省电力实业总公司摘要：国有企业高管薪酬管理问题是国有企业深化改革中遇到的突出问题之一，它对国企高管、职工、国家乃至整个社会都有着重要影响和导向作用，本文分析了当前国有企业高管薪酬管理中存在的主要问题，在此基础上针对存在的问题提出了建议和对策，希望可以对改善国有企业高管薪酬管理状况、提高国有企业高管薪酬管理水平提供应有的借鉴。
关键词：国有企业；高管；薪酬管理；问题；对策中图分类号：F279.23 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2016)036-000109-01随着国有企业改革的进一步加强和深化，对于国有企业高管薪酬管理问题也日益提上了议程，影响国有企业高管薪酬管理的因素错综复杂，如何科学的分析、制定和管理国有企业高管薪酬体系，不仅关系到国有企业高管的利益和积极性，而且还关系到国有企业内部分配的公平性和公正性，对于国有企业的进一步改革和深化产生着重要影响。
本文对当前国有企业高管薪酬管理中存在的主要问题进行了分析，并在此基础上提出了相应的对策和建议。
一、国有企业高管薪酬管理中存在的主要问题１．国企高管薪酬与职工薪酬差距进一步扩大国企高管薪酬与职工薪酬的差距表现在以下三个方面：首先国企内部高管薪酬与职工薪酬的差距明显并有进一步扩大的趋势，国企高管的薪酬动辄几十万、上百万，甚至上千万，而普通职工的工资增长幅度却明显偏低；其次国企高管的薪酬存在较大的地区差异性，经济发展水平不同的东部、中部、西部的国企高管其薪酬存在较大的差距；再次国企高管的薪酬存在较大的行业差异性，能源、矿产、电信、医药等不同行业的国企高管薪酬存在很大的差距。
２．国企高管薪酬的制定与绩效相脱节、随意性较大国企高管的薪酬标准与企业运营绩效之间的关联性不大，甚至呈现负相关，以至于出现了企业经营利润下降而高管薪酬连年增长的怪象，据统计有相当一部分国有企业的高管薪酬与公司绩效之间的相关度系数低于0.4，同时还存在着一部分国企的高管薪酬由国企负责人自行决定并报主管机构审批，这种自己决定自己薪酬待遇的方式使得高管薪酬的制定非常随意，使得部分国企高管的薪酬达到了普通职工的几十倍甚至上百倍的现象，个别地方个别国企的高管还通过其他方式非法转移企业的财富。
高管薪酬存在的问题和对策全新精选
高管薪酬存在的问题和对策从已公布年报的上市公司看，尽管大部分公司已建立起较为科学合理的激励机制，但不可否认，高管薪酬制度仍存在不少问题，如高管薪酬与管理绩效是否成正比，高管与其他员工的收入是否拉开合理差距，如何平衡对高管的奖励与对股东的回报两者的关系等，尽快解决这些问题有利于进一步完善高管激励机制。
首先，部分上市公司高管薪酬与管理绩效未达到合理匹配，这是目前高管薪酬制度中最常见的问题。
这主要表现在三个方面：一是没有真正体现“按劳分配”的基本原则。
二是“旱涝保收型”。
据统计，有近百家上市公司只有奖励措施，却没有惩罚机制，即使企业当年未能完成预定任务，高管也不须承担任何责任或遭受物质惩罚。
如某电力上市公司规定，如果当年公司的净资产收益率高于9%，则可提取净利润的5%做奖励；但若净资产收益率在6%以内，高管仍可提取净利润的3%作奖励。
由于公司此前的净资产收益率都在9%以上，有业内人士估计这是公司的正常盈利水平。
三是公司效益与高管收入成反比。
一些企业效益逐年下滑，但高管收入却节节攀升。
安徽一家公司2008年出现亏损，但前三名董事的薪酬总额却高达30.81万元，比前一年公司盈利时的收入还高出3倍多。
其次，上市公司高管人员与普通员工之间的劳动付出和分配未能拉开档次。
一家地处武汉的资源类上市公司的高管人均收入约为8至10万元，该公司有关负责人坦言，公司业绩一直保持良好的增长势头，但由于体制等原因，高管的收入在当地仅属中等偏上一点水平，与普通员工也没有拉开差距。
一些西北部上市公司的高管人均年薪在3万元左右，甚至每个月收入仅比普遍员工高出几百元。
最后，部分上市公司在对高管出手大方的同时，对股东却吝啬有加。
某沿海上市公司近4年来每股收益均超过0.50元，高管总薪酬接近1000万元，财务状况也较稳健，但公司却没有实施过派现送转方案。
建立高效科学的高管激励机制牵涉面较广。
首先，要破除体制的条条框框的限制，以如何有效实现股东利益最大化作为制定激励机制的出发点。
中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策
中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策
本文讨论中国上市公司高管人员薪酬存在的问题以及相应的对策。
随着国际金融市场的深入发展，中国上市公司也出现了一些挑战，而其高管人员薪酬问题受到很大关注。
这是因为公众对其高管薪酬水平的关注有助于研究企业治理结构的发展，从而促进公司的健康发展。
中国上市公司高管薪酬的问题主要体现在以下几个方面：一是薪酬水平不合理；二是薪酬结构设计不透明；三是薪酬激励机制落实不到位；四是薪酬与企业表现之间关联性不明显。
由于不合理的薪酬水平，甚至会拖累公司的发展，导致上市公司企业治理结构的精神失落，影响到公司的长远发展。
要解决这些问题，应采取的对策包括：一是加强公司组织架构的执行力度，加快高管薪酬水平的监管，完善高管薪酬的政策以及正确的激励机制；二是健全企业的内部控制系统，强化核算审计，确保薪酬结构的透明度；三是建立企业表现与高管薪酬之间的激励机制，明确相应的奖励措施，使高管薪酬与公司业绩挂钩，以激励高管团队勤勉尽责。
综上所述，中国上市公司的高管薪酬存在一定的问题，如不合理的薪酬水平、薪酬结构的不透明性等。
为了解决这些问题，应该加强监管、完善内部控制系统以及建立高管薪酬与企业表现的激励机制。
最后，全面的改革能够带来更加公平、合理的高管薪酬制度，有利于促进中国上市公司的可持续发展。
论企业高管薪酬制度问题及对策
论企业高管薪酬制度问题及对策
企业高管薪酬制度是广泛关注的问题之一。
高水平的薪酬系统是吸引、保留和激励高素质人才的重要手段之一，但也存在一些问题，这些问题可能包括薪酬不公、薪酬过高、薪酬与公司绩效之间存在矛盾等问题。
针对这些问题，需要通过制定合理的高管薪酬制度来解决。
首先，应当建立公平的高管薪酬制度。
许多人认为，高管薪酬过高是因为高管们可以通过自己掌控的决策来影响公司的利润和股票价格。
这意味着高管的绩效与公司的绩效密切相关，如果公司业绩好，高管的薪酬应当相应提高，反之亦然。
因此，应建立一个公平公正、合理透明的薪酬体系，让高管的绩效评价和薪酬福利相对应，确保高管薪酬与公司绩效的关系优化。
其次，应该降低高管薪酬的过度依赖股票奖励。
如果高管薪酬过度依赖于股票奖励，一旦公司的业绩不如人意，这可能导致高管薪酬骤降，这对公司的运营和企业形象都会产生影响。
因此，应该通过提高基本薪酬、限制股票奖励等方式，来减少高管薪酬对股票奖励的过度依赖。
再次，应加强对高管薪酬额度的限制和监督。
在一些企业中，高管的薪酬过高甚至超过了公司业绩的增长水平，这可能会导致其他员工的不满，并可能对企业形象产生负面影响。
因此，应对高管薪酬的额度加以限制，并严格监督薪酬的发放情况，确保薪酬水平的合理性和正当性。
总之，解决企业高管薪酬制度问题需要多种综合措施。
建立公平公正的高管薪酬制度、降低高管薪酬的股票奖励依赖以及强化薪酬的监督等措施应成为企业解决高管薪酬问题的重点。
这样的措施不仅可以维护公司形象和信誉度，还能更好地吸引和保留优秀人才，提高企业竞争力。
高管薪酬设计的困惑
高管薪酬设计的困惑引言高管薪酬设计是企业管理中的重要组成部分，它涉及到公司治理、激励机制以及绩效管理等方面。
然而，在实际操作中，我们常常面临各种困惑。
本文将讨论与高管薪酬设计相关的困惑，并尝试提供一些解决方案。
困惑一：薪酬水平过高或过低在高管薪酬设计中，一个常见的困惑是如何确定适当的薪酬水平。
过高的薪酬水平可能导致资源浪费，而过低的薪酬则可能无法吸引和保留优秀的高管人才。
解决方案：1.市场调研：了解行业内高管薪酬的一般水平，以此为参考确定公司的薪酬水平。
2.绩效导向：将高管的薪酬与公司的绩效相挂钩，确保薪酬与业绩之间具有合理的关联。
3.监管要求：关注相关的法律法规和监管要求，确保高管薪酬符合法规的限制。
困惑二：绩效考核指标的选择高管薪酬设计中的另一个困惑是如何选择合适的绩效考核指标。
不同的指标可能反映不同的绩效要求，因此选择合适的指标对于评估高管的业绩是至关重要的。
解决方案：1.公司战略目标：将绩效考核指标与公司的战略目标相匹配，确保高管的绩效考核能够直接反映公司的整体表现。
2.多维指标：选择多个指标来进行考核，以综合评估高管的绩效，避免单一指标带来的片面性。
3.行业标准：了解行业内常用的绩效考核指标，以此为参考选择适合公司情况的指标。
困惑三：激励机制的有效性高管薪酬设计的一个关键问题是激励机制的有效性。
激励机制应该能够激发高管的积极性和创造力，但现实中常常出现激励机制没有达到预期效果的情况。
解决方案：1.长期激励：除了短期激励，引入长期激励机制，例如股权激励计划，以激励高管长期增长公司价值。
2.可量化目标：激励机制应该设定可量化的目标，以便高管能够清楚地了解自己的工作与激励之间的关系。
3.透明公正：激励机制的设立应该透明和公正，确保高管对于激励制度的信任感和公平性，增强其动力。
困惑四：薪酬结构的合理性高管薪酬设计的另一个困惑是薪酬结构的合理性。
不同的薪酬结构可能产生不同的激励效果，因此如何设计合理的薪酬结构是一个需要认真思考的问题。
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高管薪酬设计中应规避哪些问题？
引言：
高管薪酬是股东采取的一种激励手段，为了消除高管与股东之间的利益矛盾，使高管在追求自己利益的同时、能够最大程度地实现股东价值的最大化。
但是目前企业在确定高管薪酬的过程中，仍存在一些显著的问题，使得高管薪酬起不到相应的激励作用，反而造成员工的不满。
那么如何既能发挥高管薪酬的激励效果，又能得到员工的认可，就成为高管薪酬设计需要思考的问题。
本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合多年的咨询实践经验和对薪酬体系的深入理论研究，对高管薪酬设计中常出现的问题以及如何设计高管薪酬做出了总结。
2007年，以平安董事长马明哲为首的高管薪酬出现“超乎业绩”的暴涨问题受到媒体的广泛关注；2009年2月，美国总统奥巴马宣布一组高管薪酬限制令：凡是接受美国政府“额外援助”的企业，其高管薪酬必须执行50万美元的上限封顶，并且严格限制对离职高管的“金色降落伞”政策，以及披露公司的一切奢侈消费。
与此同时，中国对国有企业、金融企业高管的薪酬管理也日趋严厉。
人保部也表示：一部涵盖所有行业国有企业的高管薪酬总规范正在筹备当中。
高管薪酬问题逐渐成为各企业关注的话题。
然而目前大多企业在确定高管薪酬的过程中，仍存在着一些显著的问题：
一、高管薪酬问题的主要表现
1、高管薪酬与企业绩效挂钩程度难以令人信服。
有的企业效益很好，可高管的收入并不高，有的企业连年亏损，可高管的收入高达百万甚至千万元。
随着中航油事件的爆出，作为中航油高管的陈久霖的天价年薪也受到人们质疑。
在中国，一些大型国企、央企的盈利是建立在垄断地位之上的，并非高管能力的体现。
此时对高管采取天价薪酬，必然难以服众。
2、薪酬激励短期化。
所谓薪酬激励的短期化是指在薪酬结构中，固定部分和与企业短期效益有关的部分占的比重过大，导致经营者只追求短期利益，而忽视企业的长期发展，有时甚至不惜以牺牲企业的长期发展为代价来换取短期目标的实现。
目前我国企业经营者的薪酬一般采取工资加奖金或年薪制形式，但无论是工资加奖金形式还是年薪制，都是一种短期激励。
在工资加奖金的形式中，工资一般与经营者的业绩无关，奖金虽和经营者的业绩挂钩，但它评价的是经营者在过去一年中的经营行为，而年薪制是以年度为单位确定经营者收入的，因此它们都是以短期业绩为导向的薪酬体系。
以当期的业绩作为经营状况的考核依据，这不利于高管人员从战略的角度来规划公司未来的发展。
高管人员为了获得短期效益可以通过一些极端的行为来获取短期业绩的提升，这对于公司的长远发展是不利的。
3、高管薪酬监管不力，股权激励流于形式。
股权激励模式只流于形式，极少公司会根据自身状况设计；此外，我国薪酬委员会机制还不健全，存在管理人内部控制模式，导致高管利用职权操纵企业的利润，这样使薪酬失去了公平性，有效性。
4、高管薪酬水平存在较大差异。
我国不同行业的高管薪酬存在很大差异，从年薪几万到几百万，甚至是上千万不等。
即使是同一公司，各个管理层的薪酬也存在着较大差异。
公平理论中提到，个人不仅重视自己绝对薪酬，也重视与他人的相对薪酬；差异过大，易使人产生不公平心理。
5、盲目学习西方薪酬设计，导致薪酬制度在中国企业的“水土不服”。
然而，西方已在反思企业高管薪酬过高的弊端，比如美国，公司高管的天价薪酬，近年就遭到公众越来越多的质疑：给高管人员大量股票和期权是否合理?高得离谱的薪酬是否与高管们的业绩挂钩? 而我国一些企业仍然盲目学习西方薪酬设计，美其名曰“与国际接轨”，却忽视了该种薪酬制度的弊端以及其在中国企业中的适应性。
二、如何设计高管薪酬
如何既能发挥高管薪酬的激励效果，又能得到员工的认可，是高管薪酬设计需要思考的问题。
人力资源专家——华恒智信分析员结合多年的咨询实践经验和对薪酬体系的深入理论研究，建议，企业设计高管薪酬时，可以从以下几个方面进行考虑：
1、完善长期激励的报酬体制
鉴于目前高管激励的短期性，华恒智信建议采取合理的股权激励方式，将高管自身利益与公司长远利益绑定。
股权激励制度实质上是一种长期激励的报酬制度,是指让高管持有股票或股票期权,使之成为公司股东,促使高管的个人利益同企业长期利益联系起来,从而增强薪酬激励效果,防止管理人员的短期行为,促使管理层最大限度地为股东利益工作"建立长期的业绩评价体系)。
EVA股票期权是目前西方上市公司实行的最重要的一种长期激励方式。
随着我国资本市场日趋成熟，企业可逐步尝试推行股权激励的方式，实现对高管的长期激励。
2、确保薪酬制度的透明度，建立高管薪酬的约束机制
完整、清晰、准确地信息披露是高管薪酬最有效的激励和约束机制，而我国目前一些企业对于高管薪酬信息披露不足。
只有确保高管薪酬信息的透明度,才能将公司置于投资者、利益相关者的眼光下，从而更好地监督、约束高管的行为。
3、采用多方面的业绩考核指标
将高管薪酬与经营业绩挂钩后,可能会产生一些会计上的弄虚作假问题,一些高管可以通过修改会计报表达到谋取高额报酬的目的。
单纯采用财务指标作为高管业绩考核，往往会带来一定的问题。
因此,制定一个科学的、客观的、公正的业绩考核体系对于有效激励高管人员向公司总的目标行为有促进作用。
高管薪酬必须与公司业绩相联系,并随着公司业绩上升、下滑而波动。
业绩考核指标应反映股东回报和公司价值创造等综合性指标,还有一些长期指标如，公司赢利能力及市场价值,以及市场占用率增长等成长性指标,反映企业收益质量的指标等。
企业在制定业绩考核指标时应考虑如下因素:首先，要考核本公司的经营业绩指标,如净资产收益率、净资产增长率和净利润等指标等；其次，在评价本公司的业绩时,要综合考虑公司的规模,公司所属地区的
经济发展水平等因素。
4、加强薪酬委员会改革
建设我国薪酬委员会的指导原则,一是真正独立,二是真正拥有制定和监督薪酬的权力。
薪酬委员会应全部由真正独立的董事组成,也就是说,除了从公司获得董事薪酬外,与公司没有其他任何关系,确保董事能独立于公司高管做出判断。
薪酬委员会应当专职与高管薪酬的薪酬事务,包括股权激励以及高管人员的聘用、留任和离任合同等等。
另外，在制定高管薪酬制度时薪酬委员会应发挥自己的独立判断,确定高管人员的合理的薪酬水平,而不应拘泥于同行业和公司历史上的薪酬水平。
公司的人力资源部门或其他部门可以针对公司高管薪酬提出建议和意见,但最终的权力有薪酬委员会来行使。
人力资源专家——华恒智信分析员结合多年的咨询实践经验和对薪酬体系的深入理论研究，对高管薪酬设计中常出现的问题以及如何设计高管薪酬做出了总结。
针对高管薪酬设计中常出现的问题，在进行高管薪酬设计时需要注意以下四点：1、完善长期激励的报酬体制；2、确保薪酬制度的透明度，建立高管薪酬的约束机制；3、采用多方面的业绩考核指；4、加强薪酬委员会改革。
只有进行合理的高管薪酬设计才能既发挥高管薪酬的激励效果，又能得到员工的认可。