销售部薪酬与绩效管理系统规章制度
薪酬管理与绩效管理制度(7篇)
薪酬管理与绩效管理制度（7篇）最新薪酬管理与绩效管理制度（精选7篇）制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢？下面是小编整理的关于最新薪酬管理与绩效管理制度的内容，欢迎阅读借鉴！最新薪酬管理与绩效管理制度（篇1）一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
四、工资计算方法第十六条工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据岗位工资一览表确定其工资标准。
销售绩效考核与薪酬管理方案大全(14篇)
销售绩效考核与薪酬管理方案大全（14篇）编写计划书可以锻炼我们的思维能力和规划能力，提高我们对事情的把控和处理能力。
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公司绩效考核管理方案为加强物业管理公司内部管理，客观评价全体员工履行岗位职责的工作能力和工作效果，充分调动员工履行岗位职责的积极性，特制定本绩效考核办法。
2、坚持公平、公正，注重实绩原则；3、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。
4、定性与定量考核相结合。
由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组，制定员工月（或季）考核办法，指导部门做好员工考核工作。
各部门负责组织员工月（或季）、年度的具体考核工作。
除部主任、部门经理之外的所有员工。
1、岗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的员工岗位工作考核办法进行考核，折算计分。
2、部门年度评议（30分）。
部门对员工以下十个方面工作情况作出客观的评价：任务履行及规范程度、工作效率、工作主动性与服从性、工作条理性、承担的工作量情况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守情况、团结协作精神、品德言行等。
3、师生投诉与处罚（倒扣）。
每起有效投诉扣10分，每起处罚扣5分；受各级部门表彰，每起加2分。
同一事件，不重复扣分和加分。
每年一月上中旬。
1、月（或季）考核。
部门按部员工月（或季）考核办法进行考核。
2、员工进行年度自我评议。
填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《物业管理中心20某某年度员工考核表》。
3、部门进行评议，综合记分。
填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容。
5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。
6、部门经理向个人反馈考核意见。
（一）考核等级：优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级，优秀比例不超过10%。
（二）出现下列情况之一者，考核不合格：1、工作责任心差，不能胜任工作者；2、服务态度差，服务对象有三次以上投诉经查属实者；3、本年度内，对所聘岗位的履职情况较差，不能按计划完成相应的工作任务者；4、受党内或行政处分未满一年或尚在察看考察期内者；5、全年累计事假30天，累计病假60天以上者；6、有旷工行为者；7、由于各种原因，给部门造成较大损失者。
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度一、制度目的二、薪资体系销售人员的薪资由基本工资、绩效工资和奖金组成。
1.基本工资销售人员的基本工资根据其工作岗位、工作年限和学历等因素确定，定期按月支付。
2.绩效工资销售人员的绩效工资是根据销售业绩和个人能力等因素来计算的，绩效工资以当月实际销售额为基础，分为多个档次，销售额越高，绩效工资档次越高。
3.奖金销售人员的奖金是根据销售业绩的完成情况来确定的，主要包括团队奖和个人奖两部分。
团队奖是销售团队共同完成的销售目标所获得的奖金，根据团队绩效进行分配。
个人奖是根据个人的销售业绩来计算的，个人销售业绩越高，个人奖金越多。
三、绩效考核机制销售人员的绩效考核按月度进行，主要考核指标包括销售额、销售目标完成情况、销售质量和客户满意度等。
1.销售额销售额是销售人员最直接的考核指标，根据销售额的完成情况评估销售人员的业绩。
2.销售目标完成情况销售人员的销售目标根据公司的销售计划制定，根据销售目标的完成情况评估销售人员的业绩。
3.销售质量销售质量是指销售人员完成的销售订单的质量和客户满意度等方面的考核指标。
根据上述考核指标，销售人员的绩效被分为几个等级，绩效等级越高，薪资及奖金越高。
四、绩效考核流程绩效考核流程如下：1.目标设定阶段销售人员和销售经理一起制定个人的销售目标，明确任务和责任。
2.销售过程跟踪阶段销售经理根据销售人员的工作计划和销售报表等文件，定期跟踪销售进展情况。
3.绩效评估阶段根据销售人员的销售报表和销售数据，进行绩效评估，并确定绩效等级。
4.薪资计算及发放阶段根据销售人员的基本工资、绩效工资和奖金，计算当月的薪资，并在制定时间内发放到销售人员的工资卡中。
五、制度执行六、制度评估与改进总结。
电销薪酬管理制度
电销薪酬管理制度一、总则为了规范企业电销薪酬管理，激励员工积极工作，提高工作效率，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本薪酬管理制度。
二、薪酬构成1. 固定薪酬：包括基本工资、岗位津贴、高温津贴等。
2. 绩效薪酬：根据个人工作业绩和团队业绩情况给予绩效奖金。
3. 不定期奖励：如节日福利、奖项、活动奖金等。
三、薪酬核定1. 基本工资的确定应当根据员工的岗位、层级、工作经验、市场行情等因素综合考虑确定。
2. 绩效薪酬的核定应当根据员工的个人工作表现和团队业绩情况确定，评定周期为半年或年度。
3. 不定期奖励的发放应当根据公司活动安排、员工参与情况等因素确定。
四、薪酬发放1. 薪酬发放时间为每月月底，发放方式为银行转账。
2. 绩效奖金的发放标准应当公平公正，根据绩效评定情况发放。
3. 不定期奖励的发放应当遵循公司相关规定及活动安排。
五、薪酬调整1. 薪酬调整应当根据员工工作表现、市场情况、公司财务情况等因素综合考虑确定。
2. 薪酬调整的程序应当经过部门领导和人力资源部门审批。
3. 薪酬调整的幅度应当合理适当，避免过大幅度调整引发员工不满。
六、薪酬保密1. 公司将员工薪酬信息作为公司机密，不得随意透露给其他员工或外部人员。
2. 员工有义务保护自己和同事的薪酬信息，不得擅自传播。
七、薪酬监督1. 公司设立独立的薪酬管理部门，负责薪酬管理制度的执行和监督。
2. 员工有权利对薪酬管理制度的执行提出建议和意见。
八、处罚措施1. 对于违反薪酬管理制度的员工，将按公司相关规定给予相应处罚。
2. 严重者，公司有权终止劳动合同。
以上就是本公司制定的电销薪酬管理制度，希望员工们遵守相关规定，以规范的自律精神，努力工作，共同为公司的发展贡献力量。
销售岗位薪酬管理制度
销售岗位薪酬管理制度一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，销售团队的表现直接关系到企业的盈利能力和市场份额。
为了激励销售人员，提高他们的工作积极性和绩效水平，公司需要建立合理的销售岗位薪酬管理制度。
本文将对销售岗位薪酬管理制度进行详细介绍，并提出一些建议，以帮助企业更好地管理销售人员的薪酬。
二、销售岗位薪酬管理制度的重要性销售团队是企业获取利润和市场份额的主要推动力量，因此，建立合理的销售岗位薪酬管理制度对企业的发展至关重要。
销售人员的工作特点是高度开放性和结果导向性，他们的绩效往往与薪酬挂钩，因此薪酬管理制度的合理性直接关系到销售团队的积极性和效率。
三、销售岗位薪酬管理制度的构建1. 薪酬激励机制销售人员是企业的“销售代表”，他们对企业的业绩和发展起着至关重要的作用。
因此，公司应该建立有效的薪酬激励机制，激励销售人员为企业创造更多的价值。
薪酬激励机制可以按照销售业绩来设定，包括基本工资、销售提成、业绩奖金等。
2. 薪酬结构设计销售岗位薪酬管理制度的设计应该遵循公平公正的原则。
具体来说，薪酬结构应该根据销售人员的工作职责和贡献度来确定，确保销售人员的薪酬与其工作表现和绩效水平相匹配。
此外，薪酬结构还应该考虑到市场行情和企业的财务状况，避免因薪酬过高或过低导致销售人员的薪酬不合理。
3. 薪酬差异化管理销售团队中的每个人员工作职责和绩效水平不同，因此，在设计销售岗位薪酬管理制度时，应该根据销售人员的不同特点和表现给予差异化的薪酬待遇。
可以通过设定不同的销售目标和绩效评价标准，不同岗位设定不同的薪酬档次，确保每个销售人员都能够得到公平的薪酬待遇。
4. 薪酬管理流程销售岗位薪酬管理制度的执行需要建立完善的管理流程，以确保薪酬发放的公平与透明。
管理流程应该包括薪酬设定、薪酬核算、薪酬发放等环节，每个环节都要明确责任人和执行标准，做到制度规范、流程清晰。
四、销售岗位薪酬管理制度的优化1. 定期进行薪酬调整销售团队的工作环境和市场条件都在不断变化，因此，公司应该定期对销售岗位薪酬管理制度进行评估和调整，根据实际情况及时对薪酬待遇进行调整，确保其与市场行情和企业的发展水平相适应。
销售部薪资管理制度
销售部薪资管理制度第一章总则第一条为规范销售部薪资管理，制定本制度。
第二条本制度适用于销售部门下属所有员工，包括销售代表、销售经理等职位。
第三条销售部薪资管理应遵循公平、公正、激励的原则，确保员工的薪酬水平与工作表现成正比。
第四条本制度内容包括薪资构成、薪资计算、薪资调整、薪资福利等方面，供销售部门领导和员工参考。
第五条销售部门薪资管理应遵循国家相关法律法规，确保合规性。
第二章薪资构成第六条销售部门薪资由基本工资、津贴、奖金等构成。
1. 基本工资：基本工资由公司按照员工的职位及工作经验等因素确定，是员工薪酬的基础部分。
2. 津贴：包括餐补、通讯费、交通补助等，根据员工工作需要进行适当补贴。
3. 奖金：奖金根据员工工作表现、销售业绩等因素进行考核，表现优秀者给予相应的奖金激励。
第七条销售部门薪资构成较为灵活，可根据业务需要进行适当调整。
第三章薪资计算第八条销售部门薪资计算按照员工实际工作时间、工作业绩等因素进行综合考量。
第九条基本工资部分按月结算，奖金部分根据工作业绩进行季度或年度考核后发放。
第十条薪资计算应当公开、透明，员工有权了解自己的薪酬构成及计算方式。
第四章薪资调整第十一条销售部门薪资调整受公司年度绩效考核、员工工作表现等因素影响。
第十二条公司每年进行一次薪资调整，具体调整幅度根据公司经营状况、市场环境等因素确定。
第十三条员工晋升、职务变动等情况下，薪资进行相应调整。
第十四条员工个人原因引起的薪资变动，如迟到早退、漏报销售业绩等，薪资将按规定扣除。
第五章薪资福利第十五条销售部门薪资福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利、员工旅游等。
第十六条公司为员工购买了重大疾病医疗险，员工可享受到相应的医疗保障。
第十七条销售部门每年组织一次集体旅游活动，增强员工团结与凝聚力。
第六章薪资管理的监督与考核第十八条公司设置薪酬管理委员会，定期对销售部门员工薪资进行考核与分析。
第十九条薪资管理委员会负责保证薪资制度的执行，优化薪资构成、调整薪资水平等工作。
业务员绩效考核与薪酬制度
业务员绩效考核与薪酬制度业务员绩效考核与薪酬制度篇1一、总则1、目的：为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成。
2、适用范围：本方案主要适用于对一线销售人员的考核，考核期内累计不到岗时间(包括请假或其它各种原因缺岗)超过三分之一的销售人员不参与考核。
3、使用本方案得出的绩效考核结果将作为销售人员薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退等的依据。
4、考核原则(1)定量原则：尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。
(2)公开原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。
(3)时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
(4)相对公平原则：对于销售人员的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。
二、考核周期1、月度考核：每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩情况。
考核时间为下月1日～10日。
2、年度考核：一年开展一次，考核销售人员当年1～12月的工作业绩。
考核实施时间为下一年度1月10日～1月20日。
三、考核机构1、销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是集团销售总部。
2、各销售分公司、部门对销售人员进行考核，考核结果上报销售总部经理或营销总监审批后生效。
四、绩效考核的内容和指标对销售人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度3部分内容，其权重分别设置为：工作绩效70%、工作能力20%、工作态度10%，其具体评价标准如下表所示。
五、考核实施程序1、由集团销售总部安排相关人员在考核期之前，向各销售分公司、相关部门发放《销售人员绩效考核表》对销售人员进行评估。
2、考核期结束后的第3个工作日，各销售分公司、相关部门向销售总部提交《销售人员的绩效考核表》。
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度销售部是企业中最为重要的部门之一，其薪资及绩效考核管理制度的设计及执行对于企业的发展和销售业绩的提升具有重要的意义。
因此，公司应该建立科学合理的销售部薪资及绩效考核管理制度，以激发销售人员的积极性和创造力，确保销售目标的完成。
一、薪资管理制度1.基本薪资销售人员的基本薪资应根据其职位及工作经验确定，与市场水平和公司竞争力相匹配。
基本薪资应该既能够吸引优秀的销售人才，又能够体现公司对销售人员的价值认可。
2.提成制度提成是激发销售人员积极性和发挥推动销售业绩的重要手段之一、公司可以设定销售业绩目标，销售人员在达到目标后可以获得相应的提成奖励。
提成奖励可以根据销售额、毛利额或者利润额来确定。
3.季度奖励为了激励销售人员更好地完成销售目标，公司可以设立季度奖励制度。
在季度结束时，根据销售人员的业绩表现，给予额外的奖励，以鼓励销售团队的共同努力和成绩。
4.提升机会公司应该建立晋升渠道，为销售人员提供升职和晋级的机会。
通过晋升渠道，销售人员可以得到更高的薪资待遇和更大的发展空间，同时也能够激发销售人员的积极性和工作动力。
1.考核指标销售部的绩效考核指标应该与公司整体的战略目标相一致，同时也要与销售部门的工作任务相对应。
常见的考核指标可以包括销售额、销售量、市场份额、客户满意度等。
2.考核周期公司可以将绩效考核周期设为季度或者半年，以使销售人员有足够的时间来完成工作任务和实现销售目标。
考核周期过短可能导致销售人员无法充分发挥潜力，而考核周期过长可能会导致对销售人员的激励效果不明显。
3.考核方式考核方式可以采用定性和定量相结合的方法。
定量考核可以通过业绩数据进行统计和分析，以确保考核结果的客观性和公正性。
定性考核可以通过对销售人员的工作态度、团队合作能力、客户维护能力等方面进行评估。
4.考核结果的运用公司应该将绩效考核结果与薪资及奖励挂钩，将绩效考核作为薪资调整和晋升的重要依据。
优秀的销售人员可以得到相应的薪资增长和晋升机会，而表现不佳的销售人员可能会面临薪资调整和岗位变动。
销售部绩效管理制度
销售部绩效管理制度一、总则为了规范销售部的绩效管理工作，提高销售人员的工作积极性和效率，制定本绩效管理制度。
二、绩效考核目标销售部绩效考核的总体目标是通过科学合理的绩效管理，激励销售人员积极进取，提高他们的工作表现和绩效水平，从而实现销售部的销售目标和经营目标。
三、绩效考核原则1. 公平公正原则：绩效考核必须坚持公平公正，对每一位销售人员采用公平的标准和标准。
2. 综合考核原则：考核指标综合考核，包括业绩考核、工作态度、工作积极性、团队合作等多个方面。
3. 动态管理原则：绩效考核是一个动态过程，不仅要看业绩的数量，更要注重质量。
同时，要根据员工在工作中的不同表现及时调整考核标准。
4. 激励原则：通过绩效考核来激励销售人员，使他们感受到公司对于优秀绩效的认可和奖励，激发其积极性。
四、绩效考核指标1.销售业绩：包括销售额、销售利润、销售增长率等。
2.客户满意度：通过调研客户满意度来评估销售人员的业务水平和服务能力。
3.合同签约率：衡量销售人员的成交能力和战胜能力。
4.市场拓展能力：衡量销售人员对市场的洞察力和市场开发能力。
5.团队合作能力：衡量销售人员在团队合作中的贡献和能力。
5.工作积极性：衡量销售人员在工作中的积极态度和有效沟通能力。
6.培训学习能力：衡量销售人员在提高自身能力和学习公司产品知识的能力。
七、绩效考核程序1. 目标设定：销售主管根据公司年度销售目标和个人情况制定年度销售目标，并在每季度做出调整。
2. 绩效考核表：公司建立绩效考核表，销售主管根据销售人员的实际表现对其绩效进行评定。
3. 考核汇总：销售主管根据绩效考核表将各项指标进行综合汇总，形成销售人员的绩效总评。
4. 绩效沟通：销售主管与销售人员进行绩效评定沟通，传达绩效考核结果，指导并激励销售人员。
5. 奖惩处理：根据销售人员的绩效评定结果，公司对于表现优异的员工进行奖励，对于表现差劲的员工进行约谈、培训等处理。
八、绩效奖励机制1.薪酬奖励：公司根据销售人员的绩效考核结果对其进行薪酬奖励。
销售部薪资及绩效考核管理规章制度
销售部薪资及绩效考核管理制度一、目的1、为了促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。
2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。
3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。
二、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定，旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；强调薪酬的竞争性和激励性，并向营销体系的核心骨干人员倾斜。
1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。
2、绩效落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。
3、公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。
三、范围适用于公司销售部所有人员。
四、销售部组织架构五、薪酬模式1、总体收入＝基本工资+绩效奖金+津贴补助。
2、实际收入＝总收入-扣除项目。
3、绩效奖金＝销售奖金+绩效工资。
4、津贴补助：话费补助、差旅补助等。
5、扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分及其他应扣款项等。
六、薪酬模式说明1、绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。
2、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。
3、销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。
4、绩效工资：通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估。
5、设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。
销售类员工绩效薪酬方案
销售类员工绩效薪酬方案销售类员工绩效薪酬方案（精选10篇）销售类员工绩效薪酬方案（精选10篇）1一、销售人员薪资管理制度1、根据销售部销售员的营业能力、工作实绩、出勤状况、劳动态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级3个等级。
1）一级：能够协助上级工作，对其他员工能起到指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工；一级销售人员要有2年以上从事销售工作的经历，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩；2）二级：有半年以上销售工作经历，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干；曾由于不当行为严重损害企业利益者不能定为二级；3）三级：经过短期培训的其他员工。
2、员工薪金为月薪制，由基本工资和津贴构成。
3、工资等级的确定和升降，根据考核的`结果，在每年2月.5月、8月.11月进行。
对业绩显著低下者，要适当降级。
4、销售津贴以班组成为对象，根据本公司考核办法，用下述方法支付：1）对突破销售目标的班组成，每得一分增加△△元；2）不属于上述情况的班组成，每得一分增加△△元；3、）具体支付时间确定在次月薪金发放日；销售人员每人每月付给△△元销售津贴，凡旷工一日或迟到早退三次以上者，不发给津贴。
如果是由于生病或其他难以避免的原因造成迟到、早退或旷工，经过上级主管批准，可以照常发放。
5、薪金的支付时间和方法如下：1）薪金的计算截止到每月20日。
25日是发放日；发放日为节假日时，建设项目验收规范，改为前一日或次日发放；2）月中进入公司者和中途退职、复职的情况下，按实际工作日对月标准工作日所占比例计算；每月计算基准日定为30日；3）工作实债不佳或出勤状态差的职员，最多发给基本工资的90%。
二、销售人员奖励管理制度（一）1、提供公司"行销新构想"，而为公司采用，即记小功一次。
2、该"行销新构想"一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，年终表扬。
（二）1、业务员主动反映可开发的"新产品"而为公司采用，即记小功一次。
销售人员的薪酬管理制度
销售人员的薪酬管理制度销售人员在一个企业的运营中起着至关重要的作用，他们是推动销售业绩的关键力量。
为了激励销售团队的积极性和提高其工作效率，一个完善的薪酬管理制度尤为重要。
下面将介绍一种适用于销售人员的薪酬管理制度。
一、薪酬结构设计1.基本薪资：作为销售人员的底薪，在一定程度上保障了他们的基本生活需求。
2.提成比例：销售人员的主要收入来源之一，根据实际销售额的百分比确定提成比例。
可以根据销售等级或销售额阶段进行分级，提高销售人员的积极性和竞争力。
3.销售奖金：设立销售奖金并根据销售业绩绩效进行评估和发放。
销售人员可以通过实现个人销售目标或团队销售目标来获得奖金。
4.销售竞赛奖励：经常组织销售竞赛，设立奖品或奖金，鼓励销售人员积极参与竞争，提高销售业绩。
竞赛奖励可以是现金、礼品或旅行等形式。
二、薪酬管理制度的实施1.明确目标：制定明确的销售目标，与销售人员进行沟通并达成共识。
确保销售人员对目标的理解和认同，以提高他们的工作动力。
2.公平公正：制定透明公平的评估标准，确保薪酬管理制度公正无偏。
销售人员应该清楚知道自己的评估标准，并明白如何达到这些标准。
3.及时反馈：及时给予销售人员工作绩效的反馈和评估结果，让他们了解自己的优势和不足之处。
及时反馈可以帮助销售人员改进销售技巧和工作方法。
4.培训和发展：提供必要的培训和发展机会，提高销售人员的销售技巧和业务水平。
培训可以是内部培训或外部培训，通过不断学习和提升，销售人员可以更好地适应市场需求。
三、激励机制和福利待遇1.个人发展机会：为销售人员提供晋升和发展机会，让他们看到自己的未来发展前景。
制定晋升规则和条件，公正地进行晋升评估。
2.福利待遇：除了薪酬外，销售人员也享受其他福利待遇，如社保、健康保险、带薪休假等。
这些福利待遇可以提高销售人员的安全感和满意度。
3.团队建设：促进销售团队的协作和合作，鼓励团队成员之间的互助和共享。
团队成绩的提高将进一步增强销售人员的凝聚力和团队荣誉感。
销售人员工资待遇及销售提成管理制度方案
销售人员工资待遇及销售提成管理制度方案薪资管理制度薪资管理制度一总则1目的为了规范公司薪酬管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利地调动全体员工的工作积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家、地区相关劳动法规和标准，制定本薪资管理制度。
2 范围适用于公司所有在职人员的薪资管理。
（含分支机构）3 权责31>.1 人力资源部：根据公司的薪资政策，制定公司的薪资方案和标准；审核各类薪资调整的单据；员工薪资调整的办理；对拟录用者初步确定入职薪资；按月核算员工薪资。
3.2 财务中心：负责核对、审批每月工资表及执行工资发放。
3.3 中心负责人：中心内部人员调薪的审核；中心内部新入职人员薪资的审核；中心内部人员绩效得分、绩效奖金、项目奖金、提成等的审核。
3.4 总经理：拟录用者入职薪资的最终审定；调薪人员调幅的最终确定；各级人员绩效奖金、项目奖金、提成等的批准。
二薪资结构1薪资结构：员工薪资＝基本工资＋岗位补贴＋包干加班工资＋绩效工资＋各类津贴＋奖金（或提成）＋加班费＋总经理特别津贴＋其他奖惩、扣款1.1 基本工资：即劳动合同约定的工资。
（含地区系数）1.2 岗位补贴：根据岗位技能、权限确定。
岗位不同，岗位补贴不同。
1.3 包干加班工资：由于工作性质的原因，加班不固定，因此将正常工作时间与加班加点工作时间混合“包干”计酬。
此报酬在入职时或薪资调整时在劳动合同中约定。
岗位不同，包干加班工资不同。
1.4 各类津贴：包括住房津贴、通讯津贴、交通津贴、工龄津贴、全勤津贴、其它津贴；1.5 奖金：包括绩效奖金（项目奖金）、年终奖金、其它奖金；1.6 提成：针对业务人员，具体见《公司营销系统业务管理制度》；1.7 加班费：针对因工作需要有加班的人员；1.8 总经理特别津贴：总经理对有特殊贡献的人员给予的津贴；1.9 其他奖惩、扣款：按公司《员工手册》及相关管理规章制度执行。
2 薪资职级与结构：公司各级人员（业务人员除外）薪资等级分为6级。
销售店面薪资管理制度
销售店面薪资管理制度一、总则为了更好地调动店面销售人员的积极性，提高他们的工作效率，制定本薪资管理制度。
在该制度下，薪资将根据销售绩效和综合素质进行评定，以激励人员不断进步，发挥出更大的潜力。
二、薪资构成1.基本工资每位销售人员将有一定的基本工资作为固定收入，基本工资将根据人员的岗位及工作经验确定。
2.绩效工资绩效工资将根据销售业绩和绩效评估结果确定，优秀的销售人员将获得更高的绩效工资。
3.奖金除了绩效工资外，销售店面将设立销售奖金，根据销售额和销售完成情况发放。
4.其他福利销售店面将为员工提供各种福利待遇，包括但不限于社保、补充医疗保险、带薪休假等。
三、薪资管理方式1.薪资师律店面将设立专门的人力资源部门，负责薪资管理、绩效评定和薪资调整等工作。
2.薪资调整店面将每年进行一次薪资调整，根据员工的绩效和工作表现，对薪资进行相应调整。
3.薪资支付店面将按照固定的时间表，向员工发放薪资，并确保薪资的准确性和及时性。
四、绩效评估1.销售业绩评估销售业绩将是评定销售人员绩效的主要标准，业绩达标的员工将得到相应奖励。
2.团队合作评估销售店面重视团队合作，员工间的合作和支持也将被纳入绩效评估范围。
3.个人品德评估员工的品德行为同样被视为绩效评定的一个重要方面，优秀的品德将获得额外的奖励。
五、奖惩机制1.奖励制度店面将建立完善的奖励机制，对于优秀的销售人员将给予特别的奖励，并及时公布。
2.惩罚制度对于绩效不达标的员工，店面将采取适当的惩罚措施，包括但不限于降薪、辞退等。
六、其他规定1.薪资保密员工的薪资将被视为商业秘密，未经许可不得对外泄露。
2.争议解决对于薪资管理中出现的争议，员工可向人力资源部门提出申诉，并按照规定程序进行解决。
综上所述，销售店面薪资管理制度将确保员工的合法权益，同时提高销售业绩和团队合作，促进店面的稳步发展。
希望所有员工都能积极配合，共同努力，共同成长。
销售员工薪酬管理制度精选
销售员工薪酬管理制度精选7篇销售员工薪酬管理制度篇1根据公司体现公正、公平的原则，为了加强公司管理，激励公司员工的工作，制定公司薪酬管理制度。
一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。
二、底薪2-1 标准：片区经理月薪1200元+每月过程考核奖(详见过程考核实施办法)业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30%初级业务助理月薪：本科900元，专科800元(不参加过程考核)注：新聘用员工实习期(2个月)本科700元，专科600元，实习期满自动转为初级业务助理2-2底薪发放时间为每月5日，出差人员回公司后领取底薪。
三、佣金3.1佣金3.1.1佣金标准：佣金=提成-分担费用-失误损失(包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失)3.1.2 年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金3.2 提成标准：提成=净回款(返利除外)×提成系数3.2.1 提成系数(指标均为百分比)__片区部部长提成系数(1100万)1.1,片区经理提成系数(海南粤西(200万)3.5__区(240万3.2)、__区(200万)3.5、__区(200万)3.5);__大区提成系数(480万)：1.9(云贵1个助理(280万)3.1、四川(200万)3.5 __部部长提成系数(1000万)1.2，业务代表提成系数(湖北(180万)3.5、湖南(200万)3.5__(助理1人240万)3.9、__区(240万)3.2);__大区提成系数(480万)：1.9片区经理提成系数江苏上海(220万)3.4安徽(260万)3.0__大区提成系数(800万)：1.2，片区经理提成系数(辽宁(150万)4.5吉黑(150万)4.5__区1个助理(300万)3.1、__直供(300万)3.1__大区提成系数(750万)：1.3(胶东1个助理(320万)3.0、鲁中(230万)3.5、鲁西(200万)3.5);西北部部长提成系数(1000万)1.2，片区经理提成系数(山西(200万)3.5、陕甘宁蒙2个助理(400万)3.8、xq(200万)4.0、河南(230万)3.3)3.2.2销售公司后勤人员(包括财务人员)参考片区平均收入、结合个人工作表现给予奖励。
销售薪资 管理制度
销售薪资管理制度一、前言销售是企业发展的重要动力，销售人员的绩效直接关系到企业的业绩和利润。
而薪资制度作为激励销售人员，促进其工作积极性和发挥工作潜力的重要手段，具有至关重要的作用。
因此，建立合理有效的销售薪资管理制度对于保持销售队伍的持续稳定发展，提高企业的竞争力和盈利能力具有重要意义。
二、薪资管理的基本原则1. 公平公正：薪酬应当与员工的贡献和绩效成正比，根据员工的工作表现、能力和贡献给予相应的薪酬报酬。
不同职位、不同岗位的员工在相同的薪酬水平上享有公平的对待。
2. 激励导向：薪酬制度要能够激励员工的工作积极性和创造力，促进员工实现个人发展目标与企业目标的一致性。
可以通过薪酬激励机制来提高员工对工作的投入和热情。
3. 透明公开：薪酬制度的设计要简单明了，员工对于薪酬制度要有清晰的认知和了解，避免产生不必要的误解和矛盾。
同时，薪酬制度要对外公开透明，体现企业的社会责任和公平正义。
4. 灵活多样：薪酬制度应该灵活多样，根据不同的员工类型、工作性质和行业特点等有所区别，多种薪酬形式相结合，满足不同员工的个性化需求，提高薪酬制度的适应性和现实操作性。
三、销售薪酬设计1. 基本工资：作为员工的基本报酬，主要根据员工的工作岗位、职级、工作经验等因素予以确定。
基本工资要保证员工的基本生活需求和稳定的生活来源，并具有一定的市场竞争力。
2. 业绩提成：销售人员的主要报酬来自于其完成的销售业绩。
根据销售业绩大小、完成率、销售额等指标给与相应的提成奖励。
提高业绩提成的比例可以有效地激励员工的工作积极性和进取心。
3. 员工福利：企业可以针对不同的员工提供不同的福利待遇，如住房补贴、交通补贴、餐饮福利、医疗保险等，提高员工的综合福利水平，满足员工的实际需求。
4. 奖惩制度：建立奖惩制度可以更好地激励员工的积极性和创造力，给予表现突出的员工相应的奖励，并对于工作表现不佳的员工进行相应的惩罚，以达到激发员工工作热情的效果。
销售人员薪酬管理规定(新)
销售人员薪酬管理规定(新)1. 引言本规定旨在规范销售人员的薪酬管理，确保薪酬体系公平合理，激励销售人员取得优秀业绩，提高销售团队整体业绩。
2. 定义- 销售人员：指公司聘用的专门从事产品销售工作的员工。
- 基本工资：销售人员的固定薪资，不包含绩效奖金和其他津贴。
- 绩效奖金：根据销售人员的业绩表现而发放的额外奖金。
3. 薪酬结构3.1 基本工资- 销售人员的基本工资根据其职位等级和工作经验确定，工资标准由人力资源部门设定并公示。
3.2 绩效奖金- 绩效奖金根据销售人员的销售业绩评估结果发放。
- 销售人员的销售业绩评估包括个人销售额、销售目标完成情况、客户满意度等指标。
- 绩效奖金的计算公式及比例由销售部门和财务部门共同制定，并在公司内部公示。
4. 绩效考核4.1 销售目标- 销售人员的销售目标由销售部门在每个季度设定，并向销售人员明确通知。
- 销售目标应合理可达，并与销售人员的薪酬相关联。
4.2 评估方法- 销售人员的销售业绩评估由销售部门负责进行。
- 评估方法可以包括销售额统计、销售报告审核、客户反馈等方式。
4.3 评估周期- 销售人员的销售业绩评估周期为每个季度。
- 评估结果将作为绩效奖金发放的依据。
5. 绩效奖金发放5.1 发放时间- 绩效奖金将在每个季度结束后的次月发放。
- 具体发放日期由财务部门确定，并在公司内部通知销售人员。
5.2 发放方式- 绩效奖金将通过银行转账方式发放到销售人员指定的工资卡中。
6. 其他规定6.1 与其他福利的关系- 绩效奖金不包含在销售人员的其他福利计算中，如年终奖、补贴等。
6.2 临时规定和调整- 在特殊情况下，公司有权制定临时规定或调整薪酬政策，需及时通知销售人员。
6.3 信息保密- 销售人员应对公司的薪酬信息保持机密，不得泄露给他人。
7. 附则- 本规定自发布之日起生效，并取代之前的销售人员薪酬管理规定。
- 公司保留对本规定的最终解释权。
以上为销售人员薪酬管理规定(新)的主要内容，该规定将有助于提高薪酬管理的透明度和公平性，激发销售人员的积极性和工作动力。
门店销售薪酬管理制度
门店销售薪酬管理制度一、总则为规范门店销售薪酬管理，激发销售人员的工作积极性，增强门店销售业绩和服务质量，制定本制度。
二、适用范围本制度适用于所有门店销售人员，包括销售部门的销售顾问、导购员等。
三、薪酬构成1. 基本工资：根据销售人员的基本岗位、级别确定基本工资标准。
2. 绩效奖金：根据销售人员的销售业绩、服务质量等方面的评定，给予相应的绩效奖金。
3. 提成：销售人员根据实际销售额或完成的销售任务，享受相应的提成。
4. 其他福利：包括年度奖金、节假日福利、员工旅游、培训补贴等。
四、薪酬管理1. 薪酬调整：根据市场行情和个人表现，对销售人员的薪酬进行定期调整。
2. 薪酬支付：按月发放薪酬，确保及时、准确发放。
3. 考核评定：每个月对销售人员的销售业绩、服务质量等进行考核评定，根据评定结果确定绩效奖金。
4. 激励机制：建立销售人员激励机制，鼓励其提高销售业绩，提升服务水平。
五、责任与权利1. 销售人员有权享受公司规定的各项薪酬福利，有责任努力提高销售业绩和服务质量。
2. 管理人员有权对销售人员的薪酬进行管理和调整，有责任根据销售情况及时给予奖励或处罚。
3. 公司有责任制定合理的薪酬政策，确保销售人员的薪酬符合市场水平，能够激励其提高销售业绩。
六、其他事项1. 销售人员应遵守公司规定，遵循良好的职业操守，保护公司和顾客利益。
2. 如有违规行为，公司将依据规定进行处罚，包括扣除部分薪酬、解除劳动合同等。
七、附则本制度解释权属于公司管理部门，如有需要修订，须经公司总经理核准。
以上为门店销售薪酬管理制度的相关内容，希望能够使销售人员在工作中更有动力，提高销售业绩，带动公司整体业绩的增长。
销售部绩效管理制度范文
销售部绩效管理制度范文销售部绩效管理制度第一章总则第一条为确保公司销售部门的工作有序开展，提高销售绩效和业绩质量，制定本绩效管理制度。
第二条绩效管理是指定期定量地对销售员工的工作业绩进行考核、评价和激励的管理活动。
第三条本绩效管理制度适用于公司销售部门的全体销售员工。
第四条绩效管理工作应遵循公平、公正、公开的原则，充分尊重销售员工的合法权益。
第五条绩效管理工作应坚持激励为主、约束为辅的原则，激发销售员工的工作积极性和创造力。
第六条绩效管理工作应注重量化考核指标和定量评分，科学客观地评价销售员工的工作绩效。
第七条绩效管理工作应注重全过程管理，包括目标设定、工作计划、工作执行、工作总结、绩效评估等环节。
第八条绩效管理工作应与公司的人力资源管理、薪酬管理、培训发展等相关工作相衔接和配合。
第九条绩效管理工作应及时跟踪反馈，及时调整和改进，不断完善和提升绩效管理水平。
第十条绩效管理工作应加强绩效考核结果的分析研究，为调整销售策略、优化销售模式提供依据。
第二章绩效管理流程第十一条绩效管理流程包括目标设定、工作计划、工作执行、工作总结、绩效评估等环节。
第十二条目标设定是绩效管理的起点，应根据销售部门的整体目标和公司的总体战略目标制定。
第十三条目标设定应根据销售员工的实际情况和职责任务进行差异化、量化的制定，具有可衡量性和可追溯性。
第十四条目标设定应充分调研和了解市场需求、客户需求、竞争形势等因素，切实可行、合理有效。
第十五条目标设定应与销售员工进行充分沟通、明确认可，确保目标的合理性和可接受性。
第十六条工作计划是目标实现过程的详细指导，应根据目标的不同性质和需求进行具体制定。
第十七条工作计划应明确工作内容、工作要求、工作时间、工作目标等信息，并适时调整和完善。
第十八条工作计划应与销售员工进行充分沟通和确认，确保计划的实施性和可操作性。
第十九条工作执行是目标实现的具体行动，应根据工作计划进行有序、高效的开展。
第二十条工作执行应有明确的工作分工和权限划分，避免重复劳动和资源浪费。
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金顶金行销售部薪酬与绩效管理制度一、目的为适应企业发展要求，激励销售部员工的积极性，提高工作效率，鼓励员工提高所需要的技能和能力，吸引和留住公司需要的优秀员工，增强公司凝聚力和团队荣誉感，特制定本制度。
二、适用围本制度适用于金顶金行销售部所有人员。
三、销售人员薪资构成工资=基本工资+绩效工资+提成四、转正与留用五、晋升六、晋级绩效工资以月度为考核周期。
2、绩效工资绩效工资将薪酬收入与个人业绩表现挂钩，体现了员工在考核期的工作绩效。
（1）绩效工资的基准额表4：绩效工资基准额注：其他岗位如无特殊说明按照此表计算。
（2）绩效工资计算公式将员工月度综合考核得分换算为绩效系数，并获得相应的绩效工资。
具体计算公式如下：例如，某财务部员工绩效考核得分为80，当月她的绩效工资=800×100绩效考核得分绩效工资基准额绩效工资⨯=80/100=640元。
3、奖金奖金包括月度奖和年度奖两部分。
（1）月度奖金适用围：月度奖主要针对销售部和生产部员工，根据他们每月考核的情况确定。
月考核成绩低于60分者，或有严重违反公司规章制度行为的员工，免月度奖金。
发放标准：销售人员的奖金取决于销售目标的超额完成情况；生产人员的奖金取决于生产目标的超额完成情况。
（详见销售人员薪酬、生产人员薪酬中的具体说明）（2）年度奖金适用围：年度奖适用于公司所有员工。
但下列人员不包括在：○1在本公司工作未满一年者；○2中途离职者；○3工作中有重大过失者。
发放标准：各部门根据年度考核结果，对部门所有员工进行升序排列，对排名在部门前3名的优秀员工，给予每人奖励500元、300元、100元的奖金，对部门人数少于5人的，则给予前2名300元、100元的奖金。
4、奖励奖励标准：见表5表5：公司奖励一览表5、罚款罚款标准：见表6。
表6：公司罚款一览表6、扣款主要是事假和病假2类。
扣款标准：按天计算，事假、病假多少天就扣多少天工资。
按26天计算，然后减去应扣天数的工资。
7、加班工资加班工资是指员工在周日、法定节假日及正常工作时间以外，为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。
（1）适用围只是针对生产一线工人和主管。
管理岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。
（2）发放标准1、在正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的1.5倍；2、在周日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的2倍；3、在法定节假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的3倍。
8、特别工资凡从事特殊职务的员工，可依下列规定支付特别工资：（1）特别工资的资格1、特别技能、特别身份的员工；2、身兼多职的员工；3、保洁等岗位上的员工；4、部分销售人员。
（2）发放标准总经理批准的特别工资，标准由公司决定，并计入员工每月的工资中。
特别工资根据公司和员工的具体情况是可以变动的。
五、销售人员薪酬销售人员工资分几类进行计算：（一）传统业务1、薪酬结构月薪=基本工资+奖金（绩效工资）+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资销售人员的岗位工资详见前述（表1），工龄工资和学历工资参照公司同一标准。
2、奖金（含扣款）奖金每月进行，对传统业务员来说，奖金相当于提成。
奖金标准：奖金＝奖金基数×奖金系数。
其中，每月的业务回款情况确定奖金基数，绩效考核得分确定奖金系数。
具体说明如下：（1）奖金基数：奖金基数由有效回款确定。
有效回款，即经过销售经理成本核算过，并以公司实际到账金额为准（见表8）。
业务员每月的有效回款包括按时回款和延期回款。
按时回款是指：自2010年7月1日起发生的、已送货，并于60天100%回款的订单，其回款额计为按时回款额。
延期回款是指：自2010年7月1日起发生的、已送货，超过60天才100%回款的订单，其回款额计为延期回款额。
表8：奖金基数一览表备注：延期回款对象特指单笔订单从送货日起超过60天（特批订单回款周期为90天）正常回款周期的应收款订单（未收部分）；以上订单超过正常回款周期仍未到账回款的，继续按照上表比例扣减下去，直至该订单100%回款。
（2）奖金系数：奖金系数由绩效考核结果确定。
（见表9）表9：奖金系数确定标准其它说明：①勤助理当月的奖金=勤业务员当月回款奖金×20％。
同时，销售勤助理的基本工资、奖金系数与传统业务员的一样。
②2010年7月1日前发生的订单，10月1日前回款的计为有效回款，奖金=回款额×5‰；延迟收回款项的不计入有效回款额，即不参与奖金的计算。
③特殊订单的回款周期超过90天，由销售经理另行决定。
④回款延期超过60天的，继续扣款。
3、奖励销售部传统业务员奖励标准见表10。
表10：传统业务员奖励一览表4、津贴津贴见下表：5、特别工资销售部传统业务人员的特别工资定为250元/月。
6、举例说明传统销售人员的薪酬计算假设该业务员已在公司工作一年三个月，学历为中专。
他每月可拿到588元的岗位工资，50元的工龄工资，20元的学历工资，基本工资共计658元。
他本月的有效回款额为8万元，按时回款5万元，延期10天回款3万元，那么他的奖金基数为5万×1％+3万×0.5％=0.065万元。
本月他的绩效考核得85分，那么他的奖金系数为90％，那么他本月的奖金=0.065万×90％=585元。
他本月的岗位津贴为300元。
本月特别工资为250元。
那么，他本月工资总额=658+585+300+250=1793元。
（二）合版业务1、薪酬结构月薪=基本工资+奖金*绩效考核系数+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资销售人员的岗位工资详见前述（表1）2、奖金销售部合版业务员奖金标准为：奖金＝奖金基数×奖金系数1、奖金基数奖金基数=名片销售额×1.5％＋海报销售额×1％2、奖金系数奖金系数由销售目标的完成情况确定（见下表）说明：目标销售额由销售经理根据个人设定，不同的人每月销售目标可能不同。
3、奖励表12. 合版销售人员奖励一览表说明：部门每月奖金扣10%作为绩效突出员工的奖励基金。
4、扣款表13. 销售人员扣款一览表说明：（1）销售目标：每天开发海报业务5个或1500元；每天开发名片业务300盒或1200元，按周累计计算。
（2）客户开发目标：每天开发客户少于5家的，按周累计计算。
（3）送货目标：每天送货不少于25家，按周累计计算。
（4）以上扣款按周累计，累计周一至周六的统计数据。
5、津贴6、特别工资销售部合版人员特别工资400元/月。
未转正人员特别工资是200元/月。
7、现以某合版外勤业务员为例，计算如下：假设该合版业务员已在公司工作两年半，学历为中专。
他每月可拿到556元的岗位工资，100元的工龄工资，20元学历工资，基本工资共计676元。
本月他的绩效考核得80分，那么他的绩效考核系数=80/100=0.8。
假设他目标是10万，本月他实际海报5.5万，名片5.5万，则奖金为：（5.5万*1.5%+5.5万*1%）*0.9*100%+1万*0.1%＝1247.5元。
0.9是因为每月奖金扣除10%作为业务基金。
津贴300元。
特别工资400元。
则他本月工资总额＝676+1247.5*0.8+300+400＝2374元。
（三）制作人员（传统业务部分）1、薪酬结构美工：月薪=基本工资+计件工资*绩效考核系数+奖励＋罚款＋扣款+特别工资制作主管：月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资基本工资详见前面所述。
2、绩效考核系数传统业务制作人员的计件工资由销售部确定，其中含数量和相应的计件系数。
考核系数见下表。
3、绩效考核工资在这里，只有制作主管有绩效考核工资，其计算公式如下：绩效考核工资＝绩效工资基准额*（绩效考核得分/100）制作主管的绩效工资基准额为1500元。
4、其他奖励、罚款、扣款、特别工资见前述相关部分。
5、举例说明美工计算如下：假设该美工在公司工作1年，学历为大专，岗位工资584元，基本工资合计684元。
绩效考核得分假设为75分，计件工资为1000元，则计件工资*考核系数＝1000*1.0＝1000元。
则本月工资总额＝684+1000＝1684元。
制作主管计算如下：假设该制作主管在公司工作1年，学历为大专，岗位工资902元，基本工资合计1002元。
绩效考核得分假设为75分，则绩效工资＝1500*（75/100）＝1125元。
则本月工资总额＝1002+1125＝2127元。
（四）制作人员（合版业务部分）1、薪酬结构美工：月薪=基本工资+绩效工资基准额*绩效考核系数+奖励＋罚款＋扣款+特别工资制作主管：月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资基本工资详见前面所述。
2、绩效考核系数合版业务制作人员的考核系数见下表。
3、绩效工资基准额合版美工绩效工资基准额是变动的，其大小取决于其每月制作的数量，具体见下表：4、绩效考核工资在这里，只有制作主管有绩效考核工资，其计算公式如下：绩效考核工资＝绩效工资基准额*（绩效考核得分/100）制作主管的绩效工资基准额为1500元。
5、其他奖励、罚款、扣款、特别工资见前述相关部分。
6、举例说明美工计算如下：假设该美工在公司工作1年，学历为大专，岗位工资584元，基本工资合计684元。
绩效考核得分假设为75分，制作数量为6500个PDF，则绩效工资基准额*考核系数＝800*1.0＝800元。
则本月工资总额＝684+800＝1484元。
制作主管计算如下：假设该制作主管在公司工作1年，学历为大专，岗位工资902元，基本工资合计1002元。
绩效考核得分假设为75分，则绩效工资＝1500*（75/100）＝1125元。
则本月工资总额＝1002+1125＝2127元。
（五）物流人员（含搬运）1、司机的薪酬结构月薪=基本工资+奖金*考核系数+奖励＋罚款＋扣款+特别工资基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资基本工资、奖励、罚款、扣款等详见前述，物流主管同。
2、物流主管的薪酬结构月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资物流绩效工资为绩效工资＝绩效工资基准额*考核系数绩效工资基准额为1000元。
3、奖金司机月度奖金标准为：4、考核系数物流主管和司机的考核系数见下表5、举例说明薪酬计算司机计算：假设该司机已在公司工作2年，学历为初中。
他每月可拿到398元的岗位工资，100元的工龄工资，基本工资共计498元。
本月他的绩效考核得75分，那么他的考核系数为1.0。
假设当月司机奖金合计为1000元（由销售部提供数据）。
则本月工资总额=498+1000*1.0=1498元。