浅谈国企人力资源的管理
浅谈现代国有企业的人力资源管理
浅谈现代国有企业的人力资源管理汇报人：日期:•现代国有企业人力资源管理的现状•现代国有企业人力资源管理的核心概念•现代国有企业人力资源管理的实践与案例•现代国有企业人力资源管理的未来趋势与挑战•对现代国有企业人力资源管理的建议与展望01现代国有企业人力资源管理的现状定义特点人力资源管理的定义与特点改革深入推进人才流失严重缺乏战略规划030201国有企业人力资源管理的现状问题国有企业人力资源管理存在管理理念落后、管理体系不健全、激励机制不足等问题，制约了企业的发展。
挑战随着市场经济的发展和全球化进程的加速，国有企业人力资源管理面临着国际化的挑战，需要不断提高管理水平以适应市场竞争。
国有企业人力资源管理的问题与挑战02现代国有企业人力资源管理的核心概念人才储备和培养人才梯队建设人才战略规划的重要性人才战略规划培训需求分析培训计划与实施培训效果评估员工培训与发展绩效管理体系根据员工的绩效结果，提供相应的奖励和激励，以激发员工的工作积极性。
激励机制绩效改进与发展绩效管理与激励团队建设活动组织定期的团队建设活动，以增强团队凝聚力，提高员工满意度。
企业文化塑造建立积极、健康的企业文化，以吸引和保留优秀人才。
员工关怀与支持关注员工的生活和工作状况，提供必要的支持和关怀，以提高员工的归属感和忠诚度。
企业文化与团队建设03现代国有企业人力资源管理的实践与案例031. 明确企业战略目标01总结词02详细描述总结词详细描述1. 培训需求分析1 2 3总结词详细描述1. 制定绩效考核标准总结词企业文化与团队建设是现代国有企业人力资源管理的精神支柱之一，有助于塑造良好的企业形象和团队氛围。
详细描述现代国有企业在企业文化与团队建设方面需要关注以下几个方面1. 塑造企业文化根据企业的战略目标和市场定位，塑造符合企业形象和发展方向的企业文化。
企业文化与团队建设的实践与案例企业文化与团队建设的实践与案例04现代国有企业人力资源管理的未来趋势与挑战数字化工具的应用智能化技术的引入人力资源管理的数字化与智能化人力资源管理的多元化与包容性多元化的员工队伍随着社会经济的发展，现代国有企业的员工队伍将更加多元化，包括不同性别、年龄、学历、背景等，人力资源管理需要尊重员工的多样性，提供个性化的服务和支持。
浅谈国有企业的人力资源管理(一)
汇报人：日期:•引言•国有企业人力资源管理概述•国有企业人力资源规划目录•国有企业招聘与选拔•国有企业员工培训与发展•国有企业绩效管理•结论与展望01引言研究背景与意义研究背景随着经济全球化和市场竞争的日益激烈，国有企业面临着严峻的挑战。
人力资源管理作为企业管理的核心，对于提高企业的竞争力和可持续发展具有重要意义。
然而，当前许多国有企业的人力资源管理存在诸多问题，亟待改进和完善。
研究意义通过对国有企业人力资源管理的研究，可以深入了解其现状和存在的问题，探索优化人力资源管理的方法和途径，提高国有企业的管理水平和竞争力，推动国有企业的可持续发展。
本研究旨在探讨国有企业人力资源管理存在的问题、原因及解决方法，为国有企业优化人力资源管理提供参考和借鉴。
研究目的本研究采用文献资料收集、实地调查、访谈等方法，对国有企业人力资源管理进行深入分析和研究。
其中，文献资料收集主要是通过查阅相关政策法规、学术论文、案例分析等途径获取相关信息；实地调查主要是对国有企业进行实地走访和调查，了解其人力资源管理的实际情况；访谈主要是通过与国有企业管理人员和员工进行深入交流，获取他们对人力资源管理的看法和建议。
研究方法研究目的与方法02国有企业人力资源管理概述定义特点国有企业人力资源管理的定义与特点国有企业人力资源管理的重要性激发员工积极性推动企业可持续发展提升企业竞争力现状：目前，我国国有企业人力资源管理逐渐得到重视，管理水平也在不断提高，但在实际操作中仍存在一些问题。
培训制度不完善：国有企业培训制度往往缺乏系统性和针对性，不能满足员工实际需求，影响员工成长。
国有企业人力资源管理的现状与问题03国有企业人力资源规划国有企业人力资源规划的定义与内容国有企业人力资源规划的定义与内容制定招聘计划制定培训计划制定绩效管理制度制定薪酬福利政策在制定人力资源规划时，需要对企业的发展战略和经营目标进行深入分析，了解企业对人才的需求情况，同时要结合企业的实际情况和市场环境，制定合理的招聘、培训、绩效管理和薪酬福利政策。
国企人力资源管理浅析
国企人力资源管理浅析一、国企人力资源管理的背景国有企业在中国经济中占据着重要地位，其人力资源管理也是国内企业管理领域的重要议题之一。
国有企业的人力资源管理涉及到管理政策、制度建设、人员招聘、培训、激励、绩效评价等多个方面，对于国企的健康发展和长期效益具有重要的意义。
二、国企人力资源管理的特点国有企业与私营企业相比，其人力资源管理有着独特的特点和难点。
国有企业的管理体制相对复杂，存在着较为严格的组织结构和管理规定，这使得人力资源管理的流程和程序更加繁琐。
国有企业的员工队伍多样性较大，包括了老员工、新员工、留用职工和外聘人员等，这给人力资源管理带来了一定的挑战。
不同于私营企业的灵活性和快速反应能力，国有企业通常存在着机制僵化、决策滞后等问题，这对人力资源管理带来了制度和环境上的考验。
三、国企人力资源管理存在的问题在国有企业的人力资源管理中，依然存在着一系列问题，这些问题的解决将关系到国企的发展和竞争力。
国企的用人机制相对陈旧，往往偏向于保守、稳定的用人机制，对于青年人才和创新型人才的吸引能力不足。
国企缺少专业的人力资源管理人员，导致对于人才的选拔和激励不够科学和有效。
国企在激励机制和绩效考核方面存在不足，员工的薪酬和激励机制对于激发员工的积极性和创造力缺乏有效的激励手段。
由于国有企业长期在垄断行业中发展，缺乏竞争力，导致对于人才的需求缺乏紧迫感。
四、改进国企人力资源管理的建议要解决国企人力资源管理存在的问题，需要国有企业加强管理改革，拓宽用人视野，注重激励机制和绩效管理，加强人才队伍建设。
具体的改进措施包括：一是改革国企的用人机制，注重招聘和培训年轻、优秀的人才，加强对于青年人才的培养和吸引。
二是建立科学的激励机制，合理设计员工的薪酬福利和晋升机制，给予员工更多的发展空间。
三是强化绩效管理，建立科学的绩效评价体系，倡导绩效导向的理念，激发员工的工作积极性和创造力。
四是加强人才队伍建设，注重员工的职业生涯发展规划和人才储备，打造高效的团队。
浅析国有企业人力资源开发与管理
浅析国有企业人力资源开发与管理国有企业是指由国家投资或控股的企业，通常在国家的政策指导和扶持下开展经营活动。
在中国，国有企业是国民经济中的重要组成部分，承担着国家重要的经济和社会责任。
人力资源开发与管理是国有企业持续发展的关键，因此本文将从浅析国有企业人力资源开发与管理的角度展开讨论。
一、国有企业的人力资源现状国有企业在人力资源开发与管理方面面临着一些独特的挑战。
由于国有企业在所有制上的特殊性，其经营决策往往受到政府政策的约束和指导，导致人力资源管理缺乏市场竞争的灵活性和自主性。
在国有企业中存在着一些传统的管理理念和机制，对人才的吸引、培养和激励机制相对滞后。
国有企业在市场竞争中往往面临着效率低下、成本高昂等问题，也对人力资源管理提出了更高的要求。
为了解决上述问题，国有企业需要转变观念，创新管理模式，采取一系列合理的举措来开发和管理人力资源。
国有企业需要加强与市场的联系，建立起灵活的人才流动机制，引进市场化的人力资源管理理念，促使人力资源开发与企业经营目标相一致。
国有企业应该根据自身的发展需要，积极开展人才培养和引进工作，提高员工的综合素质和专业技能，为企业的发展提供可靠的人才支持。
国有企业还应加强对人才的激励和激励机制的建设，通过薪酬激励、职业发展和社会保障等方面的措施，激发员工的工作积极性和创造力，营造一个良好的人才发展氛围。
在实际操作中，国有企业在人力资源管理方面还存在一些关键问题，需要引起重视和改进。
首先是人才引进和培养方面的问题，由于国有企业的经营机制和薪酬福利待遇的限制，很难吸引和留住高素质的人才，造成企业的人才流失严重。
其次是激励机制的问题，传统的国有企业通常缺乏有效的激励机制和良好的职业发展通道，导致员工工作积极性不足，缺乏创造力。
国有企业在人才管理和激励方面也存在一些制度性的不足，比如薪酬制度不完善、晋升机制不透明等问题，影响了企业的人才开发和管理工作。
五、结语国有企业是国家经济中的重要组成部分，其人力资源的开发与管理直接关系到企业的持续发展和竞争力。
浅析我国国有企业人力资源管理
浅析我国国有企业人力资源管理【摘要】我国国有企业是国家经济发展的重要组成部分，其人力资源管理一直备受关注。
本文首先介绍了国有企业人力资源管理的背景和研究意义，以及采用的研究方法。
接着，对国有企业人力资源管理现状进行了分析，指出存在的问题并提出改进措施。
在探讨了国有企业人力资源管理的发展趋势和重要性后，总结了其关键作用并提出了建议。
展望了国有企业人力资源管理的未来发展方向。
通过本文的研究，可以更好地了解我国国有企业人力资源管理的现状和问题，为其未来发展提供参考和指导。
【关键词】国有企业、人力资源管理、现状分析、存在问题、改进措施、发展趋势、重要性、关键作用、建议、未来发展方向1. 引言1.1 背景介绍国有企业是指由国家控股或全资拥有的企业，是我国经济体制中的重要组成部分。
作为国民经济重要支柱的国有企业，在我国的发展历程中一直扮演着至关重要的角色。
随着经济改革的不断深化和市场竞争的加剧，国有企业人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
在改革开放初期，国有企业人力资源管理主要以保障员工的基本生活和就业稳定为主要目标，存在着管理方式相对陈旧、创新不足、人才培养机制不完善等问题。
随着经济的不断发展和社会需求的提高，国有企业人力资源管理亟需与时俱进，适应新形势下的发展要求。
对国有企业人力资源管理进行深入研究和分析，探讨其中的问题和挑战，并提出相应的改进措施和发展建议，将对我国国有企业的可持续发展和整体经济增长起到积极的推动作用。
的内容就是对国有企业人力资源管理的发展背景和现状进行全面介绍和概述，为后续的研究奠定基础。
1.2 研究意义国有企业是我国国民经济的重要支柱，人力资源管理在国有企业中具有重要的作用。
研究国有企业人力资源管理的意义在于深入了解当前我国国有企业人力资源管理的现状和存在的问题，探索改进措施和发展趋势，从而提升国有企业的竞争力和持续发展能力。
通过深入研究国有企业人力资源管理的重要性，可以为相关决策部门提供科学依据，为国有企业的改革和发展提供参考，推动国有企业人才队伍建设和组织管理水平的提高。
国企人力资源管理浅析
国企人力资源管理浅析人力资源是国企发展的重要资源，国企人力资源管理的好坏直接影响着企业的发展和竞争力。
对于国企而言，人力资源管理是一项至关重要的工作。
本文将对国企人力资源管理进行浅析，探讨其优势和挑战，并提出一些建议。
一、国企人力资源管理的优势1. 稳定的招聘基础国企的招聘基础相对稳定，可以通过政府渠道直接招聘，也可以通过企业自身招聘渠道招聘。
这使得国企在招聘和选拔人才时拥有更多的资源和渠道，能够更好地吸引和选拔优秀人才。
2. 全面的培训体系国企人力资源管理更注重员工的培训和发展，通过企业内部的培训体系，能够为员工提供更全面、专业的培训和发展机会，提高员工的素质和专业水平。
3. 完善的福利制度国企通常有较为完善的福利制度，比如养老保险、医疗保险、住房公积金等，还有各种补贴和津贴。
这些福利制度可以提高员工的工作积极性和满意度，有利于员工的稳定性和忠诚度。
4. 良好的企业文化国企通常有较为良好的企业文化，重视企业的社会责任和员工的社会形象。
这些企业文化可以为员工提供更好的工作环境和发展平台，有利于员工的综合发展和成长。
1. 体制问题国企的人力资源管理在体制上存在一些问题，比如员工流动性不足，薪酬水平不够灵活，管理机制不够灵活等。
这些问题制约了国企人力资源管理的灵活性和效率。
2. 管理水平不足3. 人才储备不足国企的人才储备相对不足，很多国企在管理层或核心岗位上缺乏高素质的管理人才。
这制约了国企在人才竞争和市场竞争中的优势和竞争力。
4. 人员流失部分国企存在员工流失问题，主要是由于薪酬、福利、职业发展空间等方面的不足引起的。
这些问题使国企在人才储备和团队稳定性上存在一定的挑战。
三、改进建议1. 改善人才招聘机制国企应该改善人才招聘的机制，加强对员工的选拔和培训，提高员工的专业素质和工作能力，提高企业的竞争力和创新力。
国企应该对薪酬福利制度进行调整和改进，提高员工的薪酬水平，完善福利制度，提高员工的生活质量和工作满意度。
浅析国有企业人力资源开发与管理
浅析国有企业人力资源开发与管理
国有企业是中国经济体系中的重要组成部分，人力资源开发与管理是国有企业发展的
关键因素之一。
本文将从以下几个方面进行浅析。
人力资源开发是国有企业发展的核心任务。
国有企业在经济改革开放以来面临了市场
竞争的压力，人力资源的开发和培养成为国有企业提升竞争力的关键。
国有企业要实现人
力资源开发，需要注重员工的职业培训和终身学习，提升员工的综合素质和专业能力，使
他们拥有应对市场挑战的能力。
人力资源管理是国有企业实现效益最大化的重要手段。
国有企业在管理中普遍面临人
事制度不完善、组织结构僵化等问题，而人力资源管理正是解决这些问题的关键。
国有企
业应该注重人力资源管理的科学性，建立完善的绩效考核制度、薪酬激励制度和晋升机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和企业竞争力。
人力资源开发与管理需要注重和谐稳定的劳动关系。
国有企业是国家的主要经济支柱，员工的劳动权益保护和合理薪酬分配是企业发展的基础。
国有企业要加强与员工的沟通和
协商，建立和谐稳定的劳动关系，提高员工对企业的归属感和凝聚力，共同促进企业的发展。
人力资源开发与管理需要与企业发展战略相匹配。
国有企业的发展需要有一个长远的
规划和战略，人力资源开发与管理也要与企业的发展战略相一致。
国有企业在人力资源开
发与管理的过程中，要注重人力资源与企业战略的匹配，合理规划人力资源的配置和使用，为企业的长期发展提供有力的支持。
浅析国有企业人力资源开发与管理
浅析国有企业人力资源开发与管理国有企业是指国家所有或控股的企业，是国家经济中的重要组成部分。
国有企业的人力资源开发与管理是企业内部人力资源管理的重要组成部分，对企业的发展和改革具有重要意义。
国有企业人力资源开发与管理需要注重人才队伍建设。
企业要根据自身的发展需要，制定人才需求规划，并根据规划进行人才选拔和培养。
国有企业应该注重引进高层次、高素质的人才，提升企业的核心竞争力。
国有企业应该关注在职员工的培养和发展，通过提供培训和晋升机会，激发员工的工作积极性和创造性，实现企业和员工的双赢。
国有企业人力资源开发与管理需要注重激励机制建设。
对于国有企业的员工来说，工作稳定、福利待遇相对较高，这可能导致员工的工作积极性和创造性不足。
国有企业应该建立相应的激励机制，包括薪酬激励、岗位晋升、培训机会等，激发员工的工作动力和创新意识，提高员工的工作质量和效率。
国有企业人力资源开发与管理需要注重员工关系的建立和维护。
员工关系的良好与否直接关系到企业的稳定运行和员工的工作积极性。
国有企业应该建立和谐的员工关系，通过设置员工代表机构、开展员工活动、建立沟通机制等，增加员工参与企业决策的机会，降低员工与管理层之间的隔阂，提升员工对企业的归属感和认同感。
国有企业人力资源开发与管理需要注重绩效评估和优化。
企业的绩效评估是对员工工作表现和贡献的评价，是激励机制的重要组成部分。
国有企业应该建立科学的绩效评估体系，明确员工的目标和责任，根据实际工作的完成情况进行绩效评估，及时给予奖励和激励，优化员工的工作分配和组织结构，提高企业的整体绩效。
国有企业人力资源开发与管理是国有企业发展和改革的重要保障。
通过注重人才队伍建设、激励机制建设、员工关系建立和维护、绩效评估和优化等方面的工作，国有企业可以不断提升组织效能，实现可持续发展。
浅谈国有企业的人力资源管理
浅谈国有企业的人力资源管理在当今竞争激烈的市场环境中，国有企业作为国民经济的重要支柱，其发展面临着诸多挑战和机遇。
而人力资源管理作为企业管理的核心组成部分，对于国有企业的持续发展和竞争力提升具有至关重要的作用。
国有企业的人力资源管理具有一定的特殊性。
一方面，国有企业通常规模较大，组织架构较为复杂，员工数量众多，这使得人力资源管理工作面临着较大的压力和挑战。
另一方面，国有企业承担着一定的社会责任，在人员招聘、晋升等方面需要考虑更多的因素，如政策导向、公平公正等。
在招聘环节，国有企业往往需要遵循一定的程序和规范，以确保招聘过程的公平、公正、公开。
然而，有时这种过于严格的程序可能会导致招聘效率低下，无法及时吸引到优秀的人才。
此外，部分国有企业在招聘时对人才的定位不够清晰，缺乏明确的岗位需求和能力要求，导致招聘到的人员与岗位不匹配，影响工作效率和企业发展。
培训与开发是国有企业人力资源管理中的重要环节。
一些国有企业在这方面投入了大量的资源，但效果却不尽如人意。
原因可能在于培训内容与实际工作需求脱节，培训方式单一，缺乏针对性和互动性，导致员工参与度不高，无法将所学知识有效地应用到工作中。
同时，对于培训效果的评估也不够重视，无法及时发现问题并进行改进。
绩效管理是激励员工、提高工作效率的重要手段。
在国有企业中，绩效管理体系往往存在一些问题。
例如，绩效指标设置不合理，过于注重量化指标而忽视了工作质量和创新能力等方面；绩效考核过程不够透明，存在主观评价和人情因素的干扰；绩效结果的应用不够充分，与薪酬、晋升等激励机制的挂钩不够紧密，无法充分发挥绩效管理的激励作用。
薪酬福利管理对于吸引和留住人才具有重要意义。
部分国有企业的薪酬体系缺乏灵活性和竞争力，薪酬水平与市场脱节，无法体现员工的价值和贡献。
福利制度也较为僵化，缺乏个性化和多样化，无法满足员工不同的需求。
员工关系管理也是国有企业人力资源管理中不可忽视的方面。
良好的员工关系可以提高员工的工作满意度和忠诚度，增强企业的凝聚力和向心力。
浅谈现代国有企业的人力资源管理
浅谈现代国有企业的人力资源管理浅谈现代国有企业的人力资源管理摘要：当今一个企业的兴衰成败在很大程度上取决于其对人力资源进行的开发与管理。
科学的人力资源管理对培养和造就人才以及实现员工价值具有重要的影响。
作为中国国民经济支柱的国有企业要提升自己的核心竞争力，实现可持续发展，必须重视和解决国企人力资源管理所面临的诸多问题，不断深入探讨和研究现代国企人力资源管理的有效途径和对策，这对国有企业现代企业制度建设具有重要指导作用和现实意义。
关键词：现代国有企业;人力资源管理;现状;对策一、中国国有企业人力资源管理的现状随着人力资源管理理论的发展，国家在人才规划、人才开发、人才培养方面出台一系列战略决策，进一步提升了人力资源管理的战略定位，国有企业在人力资源开发与管理方面也取得了一定的成绩。
但是，从总体来看，中国现有的人才总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别是现代化建设急需的高层次、高技能和复合型人才，市场配置人才资源的基础性作用发挥的还不够，人才流动的体制性障碍尚未完全消除，人尽其才的用人机制有待完善。
第一，国企现代人力资源管理概念意识相对淡薄。
虽然企业内部进行了一些改革，但是传统体制影响下的陈旧做法依然存在，单一的劳动报酬制度与缺乏活力的用人机制很难适应现代企业制度的要求。
企业内部的真正技术人才与管理骨干难以得到重用。
第二，人才短缺。
人员短缺或者人才技能不足已成为国企管理者最为头痛的人力资源问题。
新业务找不到合适的人选，缺乏敢于创新及变革的领军人物。
追根溯源，大多数国企尚未建立基于业务战略的系统的人力资源战略规划，缺乏系统的人才培养发展机制。
第三，国企人事管理与企业发展战略脱节。
一些成功的国际大财团，往往不惜重金进行人力资本投资与教育。
在世界经济一体化的今天，许多优秀公司更是把人力资源规划与企业战略规划相匹配，从组织的目标与任务出发，对企业人力资源的质量、数量和结构以及相关的生产资料与生产技术条件作了详尽的规划。
国企人力资源管理模式的探讨
国企人力资源管理模式的探讨随着社会的不断发展，国企在经济中的地位变得越来越重要，而国企人力资源管理也成为了一个不可忽视的重要问题。
因此，本文以国企人力资源管理作为主题，探讨国企在人力资源管理中所采用的模式。
一、传统管理模式在国企的传统管理模式中，人力资源管理主要是由企业的人事部门来完成，其工作重心主要放在了人员招聘、培训、考核、调动、离职等方面。
在这种模式下，企业人事部门的权力较大，而员工的自主权较小。
这种模式下的企业通常管理层级比较多，信息传递较慢，同时这种模式下人才流动和替换不够灵活，员工的晋升和职业发展有时会受到限制。
而且，这种模式下员工的福利待遇和企业的绩效相互挂钩，这种做法容易导致低级、机械、定型化的工作，从而影响员工的积极性。
二、现代化管理模式在企业管理的现代化模式下，企业更加注重人才的培养和引进，着力打造以人为本的企业文化。
在这种模式下，人力资源管理被视为战略性的重要任务，企业通过建立完善的人力资源制度，增加员工的自主权，缩短员工与企业之间的沟通距离，从而提高员工的工作积极性和生产效率。
此外，现代化管理模式下企业还通过灵活的组织架构、激励机制和沟通机制等手段来吸引和留住人才。
企业会根据员工的个人能力和兴趣为其制定个性化的职业发展计划，鼓励员工学习和提高自身能力，为企业的发展提供更多的资源。
三、多元化管理模式在多元化管理模式下，企业充分运用各种人力资源管理的手段，积极探索不同的组织形式来提高人力资源的管理水平。
企业会将人力资源招聘、培训、考核、激励、以及薪酬等方面进行整合，形成具有完整性和系统性的人力资源管理体系。
与传统模式不同的是，多元化管理模式将员工视为企业的重要资产，将员工与企业的关系看作是互利共赢的关系，因此在管理上会采取更多的因材施教、激励鼓励、科学管理等方式，为企业的发展提供人才保障。
四、结论以上所述，企业的人力资源管理是企业管理的重要组成部分之一，也是企业发展的中枢。
传统的人力资源管理模式已逐渐过时，企业应选择适合自身的管理模式，合理运用管理手段，缩短员工与企业之间的距离，加强创新能力，提高员工的工作积极性和生产效率，从而在激烈的市场竞争中占据有利地位。
国有企业人力资源管理优化浅谈
国有企业人力资源管理优化浅谈国有企业作为国家的重要支柱产业单位，其人力资源管理的优化对于企业的发展与国家的经济稳定至关重要。
国有企业在人力资源管理上经常面临诸多问题，包括组织结构僵化、人才流动性不足、激励机制不够完善等，如何优化国有企业的人力资源管理，成为了当前国有企业面临的一项重要课题。
一、问题分析1. 组织结构僵化许多国有企业在管理层组织结构上存在着较为僵化的现象，决策权集中在少数领导人手中，普通员工的参与度较低，难以激发员工的创造力和积极性，阻碍了公司内部的发展和进步。
2. 人才流动性不足由于国有企业的制度和政策约束，导致员工的流动性不足，很多员工长期稳定地留在原有部门，并且难以利用自己的专业知识和技能，缺乏变化和创新意识。
3. 激励机制不够完善国有企业的薪酬福利制度相对较为滞后，缺乏灵活多样的激励机制，导致员工的积极性不高，工作积极性不足，影响了企业的业绩和效益。
二、优化措施1. 推进组织结构变革国有企业应该推进组织结构的变革，逐步建立合理的管理层级和决策机制，打破原有的层级结构，激发员工的进取心和创造力。
加强内部协调与沟通，建立协同合作的企业文化，营造积极向上的工作氛围。
2. 加强人才流动和培训国有企业应该加强人才引进和流动，鼓励员工多领域、多部门间的交流与合作，使员工能够更好地利用自己的专业知识和技能，获得更广阔的职业发展空间。
加大人才培训力度，提高员工的综合素质和专业能力，使人才队伍更加稳健与有活力。
3. 完善激励机制国有企业需要完善激励机制，建立灵活多样的薪酬福利和激励政策，根据员工的工作表现和贡献给予相应的奖励，激发员工的工作积极性和创造性。
加强沟通和反馈机制，及时了解员工的需求和意见，建立员工和企业之间的良好关系。
三、实施效果1. 组织结构变革的效果通过推进组织结构的变革，可以有效地激发员工的积极性和创造力，节约公司的成本和资源，提高企业的执行力和创新能力，促进企业的发展和进步。
浅谈国有企业人力资源管理的几个问题
浅谈国有企业人力资源管理的几个问题•国有企业人力资源管理现状•国有企业人力资源管理存在的问题•国有企业人力资源管理改进建议•国有企业人力资源管理创新与发展趋势目录CHAPTER国有企业人力资源管理现状传统观念缺乏战略规划人力资源管理理念制度不健全执行不力人力资源管理制度缺乏专业人才国有企业中从事人力资源管理的人员往往缺乏专业知识和技能，导致管理水平低下。
培训不足部分国有企业对员工培训不够重视，投入不足，导致员工能力提升缓慢，工作效率低下。
人力资源管理水平CHAPTER国有企业人力资源管理存在的问题招聘与选拔机制缺乏科学性在选拔人才时，国有企业往往只采用面试、笔试等传统方式，缺乏多元化的评估手段，可能导致优秀人才的漏选。
选拔方式单一内部任用倾向培训与发展体系030201薪酬与福利制度福利制度不完善薪酬晋升机制不合理薪酬水平偏低考核方式单一绩效考核的方式过于单一，缺乏多角度和全面的评估，无法全面反映员工的工作能力和表现。
考核标准不明确国有企业的绩效考核标准往往不明确，导致评价结果存在主观性和不公正性。
缺乏反馈机制考核结果往往缺乏反馈和沟通，员工无法了解自己的不足和改进方向，也无法为未来的工作提供指导。
绩效考核与评价CHAPTER国有企业人力资源管理改进建议1优化招聘与选拔机制23确保招聘流程的公正性和透明度，避免人为干扰和主观性。
建立公平公正的招聘平台制定明确的选拔标准和程序，避免唯学历论和关系户现象。
完善选拔标准除了专业技能和知识，还要注重应聘者的团队协作、沟通能力、创新能力等软实力。
加强对应聘者的全面评估03重视内部培训和外部培训相结合完善培训与发展体系01制定全面的培训计划02加强实践与锻炼优化薪酬与福利制度建立科学的薪酬体系根据员工岗位职责、技能、贡献等因素制定合理的薪酬标准。
引入激励机制通过股权激励、奖金、项目奖励等方式激发员工的积极性和创造力。
提供多元化的福利除了基本的五险一金和带薪年假等福利，还可以考虑提供其他福利如子女教育补贴、住房补贴等。
浅谈国有企业的人力资源管理
浅谈国有企业的人力资源管理哎呀，说到国有企业的人力资源管理，这可真是个值得好好唠唠的话题。
咱先说说招聘这一块。
你知道吗，我有个朋友在一家大型国有企业的人力资源部门工作。
有一次他们公司要招一批新员工，那场面，可热闹了！招聘启事一发出，简历像雪花一样飘来。
可他们得精挑细选呀，不仅要看学历、专业，还得考察综合素质和团队协作能力。
我这朋友跟我吐槽，说光是筛选简历就累得够呛，眼睛都快看花了。
在国有企业里，培训也是人力资源管理的重要一环。
就拿新员工入职培训来说吧，那可不是随便讲讲就完事儿的。
得有系统的课程安排，从企业文化到业务知识，从职业素养到安全规范，样样都不能少。
我听说有个国企，为了让新员工更好地理解企业的使命和价值观，还专门组织他们去参观公司的历史展览馆，听老员工讲述过去的奋斗故事。
这一招真不错，新员工们一下子就有了归属感和认同感。
绩效考核在国有企业的人力资源管理中也有着举足轻重的地位。
可不是简单地打个分、评个级就行。
得综合考虑工作成果、工作态度、创新能力等多个方面。
有的部门为了保证考核的公平公正，还搞了个员工互评，结果闹出不少有趣的事儿。
有个员工平时工作挺努力，但不太会表现自己，在互评的时候得分不高，可把他委屈坏了。
后来领导发现了这个情况，专门找他谈心，给他指明了改进的方向。
薪酬福利管理也是大家关注的焦点。
国有企业在这方面一般都比较规范和稳定，但也在不断地优化和改进。
比如说，有的企业会根据市场行情和员工的绩效表现，适时调整工资水平；有的企业会增加一些个性化的福利项目，像弹性工作时间、子女教育补贴等等，来吸引和留住人才。
再说员工关系管理，这可关乎着企业的和谐稳定。
国有企业一般规模都比较大，人员众多，难免会出现一些小摩擦和小矛盾。
这时候人力资源部门就得充当“和事佬”的角色，及时化解矛盾，让大家心往一处想，劲往一处使。
我朋友他们公司有一次两个部门因为工作协调的问题闹得不太愉快，人力资源部门赶紧组织了一次座谈会，让双方把心里的想法都说出来，最后问题解决了，两个部门的合作也更顺畅了。
国企人力资源管理浅析
国企人力资源管理浅析国企人力资源管理是指国有企业在人力资源管理方面的特殊管理方式和方法。
国有企业作为国家经济的重要组成部分，其人力资源管理具有一定的特殊性和复杂性。
下面将从国企人力资源管理的背景、目标、特点和挑战进行浅析。
国企人力资源管理的背景是由于国有企业的特殊性而形成的。
国有企业是指由国家所有或控制的企业，其性质决定了其在人力资源管理方面面临着一些特殊的问题和挑战。
国有企业的员工数量庞大，组织结构复杂，而且个体间的差异性较大。
国有企业面临着国家的宏观调控和政策性的约束，这对其人力资源管理提出了更高的要求和挑战。
国企人力资源管理的目标是为企业提供稳定、高效的人力资源支持。
由于国有企业的特殊性，其人力资源管理的目标是以企业的发展和国家的利益为导向，同时关注员工的合理权益和自身的可持续发展。
国企人力资源管理的目标包括合理的人力资源配置、提高员工的工作满意度和生活质量、培养和激发员工的潜力和创造力等。
国企人力资源管理具有以下几个特点。
国企人力资源管理具有长期稳定性。
国有企业具有较长的发展历史，其人力资源管理需要关注长期发展和稳定，避免出现过度短期化的管理方式。
国企人力资源管理具有政策性导向。
国家对于国有企业的管理有一定的政策性导向，这要求国企在人力资源管理中要遵守相关的法规和政策，充分发挥国有企业的社会责任。
国企人力资源管理具有高度的社会责任感。
国企在人力资源管理中需要考虑到员工的福利和社会的整体利益，不仅要关注经济效益，还要关注社会效益。
国企人力资源管理具有与员工关系密切相关的特点。
由于国有企业的特殊性和政策性导向，国企的人力资源管理与员工关系密切相关，需要在管理中注重与员工的沟通、协商和合作。
国企人力资源管理面临着一些挑战。
国有企业的人员规模较大，这给人力资源管理带来了一定的困难。
如何合理、高效地进行人员招聘、培训、考核和调整是一个挑战。
国有企业的组织结构复杂，不同部门之间的协调和沟通也是一个挑战。
国企人力资源管理浅析
国企人力资源管理浅析作为国家的重要组成部分，国有企业在发挥重要作用的同时，也面临着许多的问题。
其中，人力资源管理是国企发展过程中需要面对的最重要的问题之一，也是影响企业发展的重要因素。
本文将以国企人力资源管理作为研究对象，从管理的角度来分析国企人力资源管理的问题，并提出相应的解决方案。
国有企业是国家的重要经济组成部分，但处于不同行业和地区的国企的人力资源管理存在诸多不同的问题，主要表现在以下几个方面：1.人才流失严重随着市场竞争的日益加剧，优秀的人才成为企业所需要的最关键的资源。
然而，在国企的工作环境和薪酬标准上，往往比私营企业差，这导致大量的优秀人才选择离开国企。
2.人员分配合理性差国企管理人员的任命多由行政机关或领导层任命，而非基于能力和绩效。
因而，国企的员工分配方式不一定能够最大程度地调动员工的积极性和创造力，导致资源的浪费和企业的效益下滑。
3.工作激励机制不完善国企往往缺乏激励机制，如经济奖励和晋升机制等。
这也导致了员工对工作的投入程度不高，甚至出现了逃避工作和纵容浪费现象的情况，这对国企的发展和社会的发展都产生不利影响。
针对国企人力资源管理存在的问题，需采取有效措施来解决。
本文将提出以下三点方案：1.完善人才留住机制通过提升薪酬水平，改善工作环境，完善福利待遇和发展空间等措施，提高员工的工作积极性和持续的工作热情，从而吸引和留住优秀人才。
2.提高管理人员的素质通过管理人员的专业技能、管理能力和沟通技巧等的培训和提升，以提高管理人员的能力和素质，从而提高企业人力资源管理的整体水平。
严格评价各项工作，并对表现优异的员工进行适当经济奖励和晋升机制等激励。
这有助于员工挖掘潜力，提高员工的热情和工作效率，从而促进企业的创新和发展。
总之，国企人力资源管理需关注员工的生产和管理等方面，采取一系列的综合措施，以解决现有问题。
只有这样，才能够更好地促进国企的稳定发展和实现国家经济的发展目标。
浅析国有企业管理人力资源管理的有效途径
浅析国有企业管理人力资源管理的有效途径
随着市场经济的发展，国有企业也需要遵循市场规律，加强人力资源管理，提高竞争力。
本文将从国有企业管理人力资源管理的有效途径进行浅析。
一、建立合理的组织架构
国有企业是大型组织机构，其组织架构的合理性对于企业管理和人力资源管理至关重要。
要建立适合企业规模和业务特点的组织架构，确保各个职能部门的职责和权限清晰明确，减少重复工作和资源浪费，提高企业效益。
二、加强人才引进和培养
人才是企业发展中不可或缺的资源，国有企业要通过多种渠道吸引和引进人才。
对于
内部干部，要加强培养和提升，让他们具备更高的管理素质和技能。
同时，也要注重引进
和培养年轻人才，注重发掘高校毕业生和社会人才，为企业培养一批优秀的现代管理人
才。
三、建立完善的绩效考核体系
绩效考核是企业管理的重要环节，对于国有企业管理也非常重要。
建立完善的绩效考
核体系，可以帮助企业发掘员工的潜力，提高员工工作效率。
同时，也可以激励员工的工
作积极性和创造力，增强员工的归属感和责任感。
四、制定科学的薪酬管理制度
薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，国有企业要根据不同职位的特点和企业的实
际情况，制定科学合理的薪酬管理制度。
同时，要注重薪酬与绩效挂钩，激励员工的工作
积极性和创造力。
五、营造和谐的企业文化环境
六、建立健全的管理制度和流程
建立健全的管理制度和流程是企业管理中的关键，也是国有企业管理的有效途径之一。
要对企业的各项管理制度和流程进行全面梳理和优化，确保各项流程合理、顺畅，避免流
程繁琐、效率低下和管理混乱。
国企人力资源管理浅析
国企人力资源管理浅析国有企业是指由国家所有或国家控股的企业，其性质决定了其在人力资源管理方面有着一定的特殊性。
国有企业的人力资源管理不仅仅是企业管理的一部分，更是国家的一项重要政策工作。
在国企人力资源管理中，要做好人力资源的规划、培训、激励、绩效管理等工作，需要有完善的制度和政策。
国有企业人力资源管理的特殊性主要表现在以下几个方面：由于国有企业在经济社会发展中具有重要地位，因此人才的培养和使用都需要考虑到国有企业所处的行业特点和国家的战略需要。
因此在国有企业的人才培养和选拔方面也需要兼顾到行业和国家的发展需要。
国企的员工特殊地位和保障也是国企人力资源管理中的一个特殊问题。
国企员工享有一定的职工待遇和福利，这意味着在国企的人力资源管理中需要有一定的特殊政策和制度来保障员工的权益。
基于以上几个特殊性，国有企业在人力资源管理方面需要有一整套的制度和政策来规范和指导。
国有企业在人力资源规划方面需要根据企业的发展战略和国家的相关政策，进行人才需求的预测和规划。
在制定人力资源规划时，国有企业需要考虑到员工的职业发展和企业的发展需求之间的平衡，避免出现人员过剩或者人才短缺的情况。
国有企业在人才的招聘和选拔方面需要有一套公平公正的制度来指导，避免出现招聘过程中的腐败问题。
在选拔方面，要根据岗位的要求和员工的综合素质，进行选拔，不得因为个人关系或其他方面的原因影响到选拔的公平公正。
在国有企业的人才培养方面，需要有一整套系统的培训计划和制度来指导。
培训计划需要根据企业的发展战略和员工的职业发展需求来制定，培训制度需要完善，确保员工的培训需求得到满足。
国有企业在员工的激励和绩效考核方面也需要有一套有效的制度。
激励制度需要根据员工的工作表现和企业的业绩来制定，激励机制需要公平公正，避免出现内卷和非效益性的竞争。
绩效考核也需要公平公正，根据员工的工作表现和企业的实际情况来进行考核，不得因为个人关系或其他原因影响绩效考核的公平性。
国有企业人力资源管理优化浅谈
国有企业人力资源管理优化浅谈近年来，随着国有企业改革的深入，国有企业人力资源管理优化问题也逐渐引起了相关人士的关注。
面对市场竞争的压力和人才流失的风险，国有企业必须加强对人力资源的管理，提高员工的满意度和归属感，同时不断优化管理流程，实现企业发展与员工个人发展的共赢。
一、招聘与培训国有企业若要吸引优秀人才，首先要从招聘入手。
在招聘过程中，公司需重点考察应聘者的专业技能、工作经验、沟通协调能力和团队协作能力等方面，针对不同职位设计符合市场需求的薪酬水平。
对于初入职场的员工，企业应该制定完善的新员工培训计划，将培训计划与员工职业规划相结合，帮助员工在岗位上熟悉业务，提高技能水平。
二、绩效考核与激励机制绩效考核是提高企业效益和员工工作积极性的重要手段之一。
国有企业应该建立相关的绩效考核体系，针对不同职位和业务设计不同的考核指标和考核方式。
企业应该为员工提供多样化的激励机制，除薪酬激励外，还可以通过晋升、培训、福利等方式进行激励，为员工提供多渠道的职业发展和成长机会。
三、员工沟通与参与员工参与是管理者与员工之间沟通互动的重要环节，也是促进企业发展和员工价值实现的必要条件。
国有企业应该加强与员工的沟通，不仅要及时发布相关信息和政策，还要借助员工的智慧和经验，共同探讨解决问题的方法和方案。
企业要体现员工的价值感，对员工的建议和反馈给予关注和认真回应，不断促进企业与员工之间的和谐关系。
四、职业规划与个人发展国有企业应该为员工提供清晰的职业规划和发展渠道。
员工的职业规划应该与企业发展战略相匹配，通过制定职业路径和培养计划，帮助员工获取福利、提升能力和拓展机会。
企业应该定期进行人才测评，根据员工能力和业绩选择合适的晋升途径，提高员工的价值和归属感。
在现代化人力资源管理的过程中，国有企业需要积极推进管理方式和理念的优化升级，建立`完善的人力资源管理体系，构建具有竞争力的企业文化，提高员工的工作积极性和创新意识，实现企业长期稳健发展。
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目录一、引言 (1)二、现代人力资源管理含义 (1)三、国有企业人力资源管理的现状和问题 (2)(一）企业普遍存在经营理念先进管理行为落后............................ . (2)（二）多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策 (2)（三）国企中人力资源概念意识的淡薄 (2)（四）员工普遍对薪酬福利现状的不满 (2)（五）人力资本投资不足 (2)（六）缺乏先进企业文化的构建 (2)（七）顾客需求和市场变化 (3)四、完善国有企业人力资源管理的对策 (3)（一）以人为本 (3)（二）注重人力资源投资 (3)（三）提高人力资源管理的地位 (3)（四）完善人力资源管理机制 (3)（五）健全员工绩效评价 (3)（六）实施人性化管理 (4)五、结论 (5)参考文献 (6)浅谈国有企业的人力资源管理[摘要]人力资源是企业最重要的资源，人力资源管理是国有企业管理的一个重要方面。
但是我国人力资源管理信息的匮乏、管理粗放等问题，已经影响了现代企业的进步与发展。
现代企业需要以人为中心，即以人为本的管理。
作为企业应该如何吸纳、留住和培养人才，这是人力资源管理必须研究和创新的主要内容。
我国的企业，尤其是正在改制或刚刚改制完成的国有企业，对人力资源管理的重视还远远不够。
本文主要分析国有企业人力资源管理的现状及存在的问题,并提出了解决问题的对策。
[关键词]国有企业人力资源管理一、引言我国企业的生存与发展受到许多因素影响和制约，其中人的因素最重要也是最根本的影响因素。
许多企业虽然在实际工作中已经认识到人力资源的重要性，但是由于受到我国管理体制等因素的限制，无法施展手脚，管理力度不够大，很难落到实处。
人力资源问题已经阻碍了企业的进一步发展。
几十年来，我国的国有企业人力资源管理始终停留在档案管理与人事行政统计阶段，怎样加强人力资源管理，发展企业现有人才的能量，吸引外来人才是国有企人力资源管理问题面临的最主要的问题。
二、现代人力资源管理含义传统的人事管理主要是依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化的工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，其工作偏于简单，绩效评核往往只是形式。
而现代人力资源管理比传统人事管理更为深入、细致、系统。
工作重心偏向于员工积极性，注重效率和科学性。
在知识经济时代，国有企业的人力资源管理只有突破传统的计划、行政人事管理模式，才能构建立新的激励与约束机制，最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，形成具有持续发展的竞争力。
从人力资源管理的内涵来看，国有企业实现经营目标，更重要的是通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，使人力资源真正成为企业竞争力的不竭源泉。
三、国有企业人力资源管理的现状和问题(一）企业普遍存在经营理念先进管理行为落后企业管理理念先进，但经验管理仍然占有相当大的比重，从事人力资源管理人员大都是专职但非专业管理人员。
对人力资本的本质认识不足和对人力资源管理方法了解甚少，从而靠以往的经验，造成人力资源管理基本上还停留在传统人事管理阶段。
（二）多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策由于缺乏人力资源战略，即缺乏长远的需求规划、培训规划、晋升规划、薪酬规划等。
传统的企业人力资源管理部门只是办理企业人事、劳动方面的日常行政业务，很少参与企业发展战略和发展目标的制定、实施等活动；它不能系统地、有效地对企业全部人力资源进行规划、管理和开发，而是被动地服从于其他生产经营单位或部门的要求。
（三）国企中人力资源概念意识的淡薄虽然企业内部进行了解一些改革，但是传统体制影响下的陈旧做法依然存在，单一的劳动报酬制度与缺乏活力的用人机制很难让企业内部的真正技术人才与管理骨干得以重用，发挥其专业特长。
国企的各级领导在抓生产、抓管理、跑市场方面确实改进了许多，但在人力资源管理上却没到位。
（四）员工普遍对薪酬福利现状的不满国企激励机制薄弱，长期以来，国有企业形成一套以大锅饭为主的平均分配法，尽管有些企业改革了许多，但执行力度比较弱。
这使员工感到不公平，缺乏劳动热情，企业没有处理好资历、职位、能力、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系。
（五）人力资本投资不足人力资本投资是投资者通过对人进行一定的资本投入。
我国国有企业管理人员缺乏人力资本的投资意识，只关心眼前，不敢轻易培训员工，只怕“为别人做嫁衣”。
很少作长期的人力资源预测，和开发。
这样就使一些渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的机会；国有企业培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些机会；而且有些培训仅仅是形式，内容枯燥，考核脱离实际，并没有真正达到培训的目的。
（六）缺乏先进企业文化的构建企业文化是企业可持续发展的力量源泉。
文化力是能够最持久、最顽强地发挥作用的力量，也是一种最终能够制胜的力量。
文化建设是一种强有力的纽带，从整体来看，我国国有企业文化建设存在着企业主管对企业文化缺乏认识；一部分企业领导者，只注重企业文化的后两个层次(制度文化和物化文化)的建设，而忽视了企业文化的主要层次(企业价值观和企业精神)的培育，企业文化与企业目标不一致等问题。
（七）顾客需求和市场变化目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,却忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。
四、完善国有企业人力资源管理的对策（一）以人为本引导管理者转变观念，树立以人为本的企业理念，实现人力资源的优化配置“以人为本”的管理思想。
（二）注重人力资源投资国有企业要注重人力资源投资的开发与人力资本投资企业人才的开发，发展和完善，根本途径在于企业教育培训。
优化企业教育培训，意味着企业要以更高的资本投入，更高的效率和质量。
（三）提高人力资源管理的地位提高人力资源管理在企业中的地位，首先要提高管理者的素质。
比如，接受相应的专业培训。
只有这样，现代企业人力资源管理的理念才能开始在企业确立，人力资源管理水平才能提高。
其次就是提高人力资源管理部门在企业管理组织中的地位，人力资源管理部门是决策部门，从其职能上保证“以人为中心”的企业管理。
（四）完善人力资源管理机制企业在人力资源规划，增加、调动、晋升和培训人员时，通过招标与专业的人力资源管理咨询机构联合完成上述工作，这样不仅进一步完善了企业人力资源管理，而且可实现科学化管理，同时在管理范围扩大和管理工作量加大时，可减少企业专职管理员。
（五）健全员工绩效评价员工工作绩效评价是人力资源管理中的一项重要工作内容。
1.绩效评价是晋升和培训工作的依据绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。
通过考评,调整主管职位上的各级主管人员,淘汰那些不称职的员工,选拔和聘用那些真正具有才能的员工。
同时,通过定期考评,也可了解受训者在哪些方面已有提高,在哪些方面还有不足。
在此基础上,上级主管人员便可根据具体情况制定新的培训计划,或对原计划进行修改,或是针对受训者的不足之处加强培训,或是改换另一种培训方法。
2.考评是奖励的合理依据考评为组织的各类人员提供了一个机会,使大家能够坐下来对各自的工作行为进行一番品头论足式的讨论。
有机会揭示出工作中的那些低效率行为,同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。
要使考评工作切实有效,就应该把它的奖励制度紧密结合起来,对有成就的员工进行及时奖励。
这样才能激励大家为组织目标做出更大的贡献。
（六）实施人性化管理人力资源管理工作的出发点应该尽量从感情方面出发、从工作对员工自身的提升方面出发,在可能的情况下也要尽量不断提高待遇,使员工分享企业发展的成果。
1.工作多样化给员工全面的锻炼通过一定的岗位轮换,一方面员工获得各方面的锻炼,另一方面企业也可以发现员工的所长,有潜力的员工可以脱颖而出,而不是像以前那样大家的工作都是明确固定的,久而久之,容易使大家产生厌倦感。
2.让员工承担更多的责任通过对员工的授权,让他们承担更多的责任,允许他们有犯错误的机会,从中得到宝贵的经验,加快员工的成长。
对员工的授权并不意味着管理的放松,反而在一定程度上加大了管理者的工作量,因为在不清楚员工的真正能力时,管理者必须跟进该员工的工作但又不能过分干涉,另外还必须准备当该员工工作得不好时的应对措施。
这种授权管理的方式对员工的激励往往非常有效,经过锻炼,可以很快发现有潜力的员工,使其很快得到成长。
3.营造和谐的同事关系单位中和谐的同事关系能满足员工的情感需求,使员工具有愉快心情来投入工作,这样工作成效肯定好。
要形成和谐的同事关系,一方面是多组织集体活动,通过增强员工之间的互动,另一方面,在单位中尽量为员工创造沟通的平台,如中午大家一起就餐就是一个较好的措施。
此时,大家都比较放松,讨论的话题也比较活跃,从而可以增加员工之间彼此的了解。
4.加强与员工的沟通有效的沟通对完成企业任务目标十分重要。
老板应该定期、不定期与员工进行交流,从中发现员工思想的变化,也可以传达出企业对员工的希望。
在涉及员工福利问题上更要注意倾听员工的意见。
这样,老板才能了解员工的需要,更好地有针对性的对员工进行激励。
5.处理好员工离职的问题由于人需求的复杂性和多样性,有时,即使企业做了很多的努力也留不住员工,一些企业往往在这时候为离职的员工制造一些不便,双方搞得不欢而散。
员工可能因为各种原因离职。
如果在员工离职时企业能够给予员工应有的理解,及时为员工办理离职手续,结算工资,甚至给予另外的经济补助,这将给员工留下非常好的印象,离职的员工本身也会成为企业未来的关系资源,在他们到另外的公司后也会将原公司的良好形象带到新公司去,而且留下来的员工也会看到从而对企业产生好感。
五、结论国有企业要实现传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，就要树立以人为本的管理思想，高度重视人力资源；加快人力资源管理科学化进程；加强人力资源管理队伍建设，提高人力资源管理水平；加强人力资源的培训与开发，使本企业的人力资源成为企业持久的竞争优势；建立有效的物质激励机制，激发员工的工作积极性；建立有效的精神激励机制，加强企业文化的建设。
现代企业的竞争，实际上就是人才的竞争。
所以，国有企业想要在激烈的市场竞争中取得可持续发展，就应该有效解决好人力资源管理中所存在的问题，不断提高人力资源的管理水平。
国有企业是我国国民经济的重要组成部分，也是国家税收的主要来源之一。
尽管目前国企改革困难重重，但只要我们充满信心，学习国际成功企业的经验，敢于创新，一定能走上健康发展的道路。
参考文献[1] 啸鸣政.人力资源管理.中央人民广播大学出版社，2004.[2] 张莹.如何进行职业生涯规划与管理.北京大学出版社，2004.[3] 车驾明,房晓莉.国外人力资源管理方法六种.经济与管理.[4] 王玫.员工绩效的评价.企业改革与管理,2002,(5).[5] 李剑锋，王珺之.人力资源管理十大误区.中国经济出版社，2004.[6] 张德．人力资源开发与管理．清华大学出版社，2003.[7] 冯虹．现代企业人力资源管理．经济管理出版社，2002。