2017年薪酬分析报告
[精品]2017年度中国薪酬报告
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推荐一：能源及环保行业：推荐理由：能源问题成为关系国家发展的战略性问题随着汽车在中国的普及，国人对于“能源危机”的意识愈发增强。
油价的一次次上涨的同时，引发我们关注的不仅仅是对能源的关注，更是对于环境的关心。
在“和谐社会”和“可持续发展”的战略指导下，能源和环保已经成为一项重点工程，相关法律政策的出台使得“关心环境”不仅仅是一句口号，它已经和市场准入、处罚等经济手段联系在一起。
在这种环境下，能源及环保行业不再是简单的公益产业，不少企业获得了高额利润。
原有国企体制下能源企业加大参与市场竞争力度为了能够更好的巩固自身的优势，在国际竞争中取得有利位置，不少原来国有能源企业纷纷通过改革、上市等方式加大与市场的合作。
增加薪酬的竞争性和激励性，吸引、保留最优秀的人才，成为这些企业的人才管理理念。
在国家和企业双重关注之下，我们有理由相信，能源及环保行业将成为最能吸引优秀人才的行业。
1.东北地区：作为中国传统重工业基地，东北地区一直在中国能源，机械、汽车等多个领域发挥着不可替代的作用，同时在东北地区也孕育了第一汽车、本溪钢铁集团、中国一重等一大批国内外知名企业，但与国外发达国家相比东北地区经济增长无论在质量还是在效率上都存在着较大的差距。
东北地区众多企业在中国经济发展中的战略地位正在下降，面对更多自由市场竞争的机会，原有老工业基地表现出与市场接轨不足、产品缺乏创新、产业结构不合理等诸多弊端。
随着2003年国家提出把“振兴东北老工业基地”提到了“我国现代化建设重大战略布局”的高度。
对于原来国有体制下的一大批企业进行改革，引入市场竞争观念，同时加大力度调整东北经济产业结构，在保留原有重工业为主的产业构成的基础上，大力发展以轻工制造和快速消费品行业为代表的新型制造产业，同时凭借大连、旅顺得天独厚的进出口岸，加大贸易行业的发展，由原本以重工业占主导的经济格局向以工业生产为主，配套服务行业为辅的多种产业结构共同发展的经济市场。
思源电气：2017年度高级管理人员薪酬及考核方案(2017年10月)
2017年度高级管理人员薪酬及考核方案思源电气股份有限公司2017 年度高级管理人员薪酬及考核方案为保证思源电气股份有限公司（以下简称“公司”）高级管理人员有效履行其相应职责和义务，建立责权利相适应的激励约束机制，合理确定公司高级管理人员的绩效评价标准、薪酬水平及支付方式，同时参考公司2016年度的实际经营发展情况及行业薪酬水平，特制定本公司2017年度高级管理人员薪酬及考核方案。
公司高级管理人员包括董事长、总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书。
第一部薪酬确定原则1、在公司任职的非独立董事、高级管理人员，按其所在的岗位及所担任的职位领取相应的薪酬；其中，同时兼任高级管理人员的非独立董事以高级管理人员身份领取薪酬。
年度薪酬确定依据：按其岗位性质，根据其在经营、管理过程中所担任的相关职务，以及在实际工作中的工作绩效、履职能力和责任目标完成情况，并结合公司的经营业绩综合确定。
高级管理人员有兼职的，采用就高不就低的原则，领取较高金额的一份薪酬。
2、在公司任职的非独立董事、高级管理人员的年度薪酬由基本年薪、绩效奖金组成，其中：基本年薪固定发放，绩效奖金按考核结果发放。
第二部分总经理2017年薪酬考核方案一、适用期限2017年1月1日—12月31日二、适用对象公司总经理三、薪酬的构成及确定1、2017年公司总经理年度薪酬由基本年薪、绩效奖金组成，其中：基本年薪固定发放，绩效奖金按考核结果发放。
2、2017年公司总经理基本年薪（13个月工资）按月工资发放，第13薪在年底发放。
高级管理人员职务姓名月薪（万元）基本年薪（万元）总经理董增平9.3 120.9经第六届董事会第四次会议审议通过并生效1/3。
深圳市2017年各行业薪酬报告（1）
深圳市2017年各⾏业薪酬报告（1）⽬录关于深圳市2016年⼈⼒资源市场⼯资指导价位的说明 ....... 第⼀部分深圳市2016年⼈⼒资源市场⼯资指导价位 ........ ⼀、整体⼯资指导价位 .................................（⼀）⾏业⼯资指导价位 .................................. （⼆）经济类型⼯资指导价位 .............................. （三）企业规模⼯资指导价位.............................. （四）学历⼯资指导价位 .................................. （五）管理岗位⼯资指导价位 .............................. （六）专业技术职称⼯资指导价位 .......................... （七）职业技能等级⼯资指导价位 ..........................⼆、分职业⼯资指导价位 ............................... 三、分⾏业⼯资指导价位 ...............................（⼀）农、林、牧、渔业 .................................. （⼆）制造业 ........................................... （三）建筑业 ...........................................（四）批发和零售业 ...................................... （五）交通运输、仓储和邮政业 ............................ （六）住宿和餐饮业...................................... （七）信息传输、软件和信息技术服务业 ....................深圳市2017年各⾏业薪酬报告【最新资料，WORD ⽂档，可编辑修改】（⼋）⾦融业 ...........................................（九）房地产业 .........................................（⼗）租赁和商务服务业..................................（⼗⼀）科学研究和技术服务业............................（⼗⼆）居民服务、修理和其他服务业......................（⼗三）卫⽣和社会⼯作..................................（⼗四）⽂化、体育和娱乐业..............................第⼆部分机械、装饰、酒店业的⼯资指导价位.............⼀、机械⾏业⼯资指导价位............................. （⼀）深圳机械⾏业发展历程及现状........................（⼆）机械⾏业薪酬调查的意义............................（三）2016年深圳机械⾏业⼈⼯成本信息...................（四）2016年深圳机械⾏业⼯资指导价位...................⼆、装饰⾏业⼯资指导价位............................. （⼀）深圳装饰⾏业发展历程及现状........................（⼆）建筑装饰⾏业薪酬调查的意义........................（三）2016年深圳装饰⾏业⼈⼯成本信息...................（四）2016年深圳装饰⾏业⼯资指导价位...................三、酒店⾏业⼯资指导价位............................. （⼀）深圳酒店⾏业发展历程及现状........................（⼆）酒店⾏业薪酬调查的意义............................（三）2016年深圳酒店⾏业⼈⼯成本信息...................（四）2016年深圳酒店⾏业⼯资指导价位...................第三部分深圳市2016年企业⼈⼯成本信息 ...............⼀、⾏业⼈均⼈⼯成本⽔平及构成 ....................... （⼀）⾏业⼈均⼈⼯成本⽔平及构成(分经济类型)............（⼆）⾏业⼈均⼈⼯成本⽔平及构成(分企业规模)............（三）制造业⼈均⼈⼯成本⽔平及构成(分经济类型)..........（四）制造业⼈均⼈⼯成本⽔平及构成(分企业规模)..........⼆、⾏业⼈⼯成本效益情况............................. （⼀）⾏业⼈⼯成本效益情况(分经济类型)..................（⼆）⾏业⼈⼯成本效益情况(分企业规模)..................（三）制造业⼈⼯成本效益情况(分经济类型)................（四）制造业⼈⼯成本效益情况(分企业规模)................三、⾏业⼈⼯成本信息（图） ........................... （⼀）⾏业⼈⼯成本⽔平..................................（⼆）⾏业⼈⼯成本效益..................................（三）制造业⼈⼯成本⽔平及效益（图）....................第四部分民办教育机构⼯资指导价位 ....................⼀、教育⾏业民办职业学校⼯资指导价位 .................⼆、教育⾏业民办中⼩学⼯资指导价位 ...................三、教育⾏业民办幼⼉园⼯资指导价位 ................... 第五部分深圳市最低⼯资标准历年演变情况...............关于深圳市2016年⼈⼒资源市场⼯资指导价位的说明根据《关于建⽴劳动⼒市场⼯资指导价位制度的通知》（原劳社部发[1999]34号）要求，为进⼀步培育发展和规范⼈⼒资源市场，建⽴和完善⼈⼒资源价格机制，充分发挥⼈⼒资源市场对⼈⼒资源资源配置的基础性作⽤，更好地指导企业搞好内部⼯资分配。
2017现代企业薪酬设计开题报告范文
2017现代企业薪酬设计开题报告范文导读：本文2017现代企业薪酬设计开题报告范文，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。
一、文献综述在现代企业管理中，薪酬问题是企业人力资源管理的核心问题。
设计科学、合理和有效的企业薪酬体系，可以吸引、保留和激励优秀人才，促进员工不断学习，适应社会环境的不断变革，从而强化与提升企业的核心竞争力，促进企业的可持续发展能力。
实践证明，薪酬分配对企业具有持久影响力，对企业员工起到内资啊驱动的作用，因此，设置合理的薪酬体系对企业发展至关重要，必须做到科学的规划，谨慎的权衡，严格的贯彻。
本文利用人力资源管理的相关理论，对企业薪酬进行设计，以满足现代企业对人力资源管理的要求。
二、选题的目的和意义目的：通过薪酬体系的构成设计，有利于企业提高员工积极性，提高工作效率和工作效果，保证企业能够获得程度的价值增值。
科学、合理和有效的薪酬构成设计有助于提高企业对市场的反应速度，使企业获得更强的生存发展能力，从而具备更大的竞争优势。
意义：对于现代企业来讲，通过建立一个公平合理的薪酬分配从而达到招聘和留住所需的人才，把人才配置到合适的工作岗位，激励人才发挥聪明才智，人尽其才为组织创造期望的绩效。
三、研究方案：本文采用的研究方法包括：文献分析法、比较分析法等。
文献分析法：本文通过整理、收集人力资源价值和薪酬设计的相关文献，提出本文研究的初步的理论构想。
比较分析法：本文较多的采用比较分析法研究各薪酬理论和人力资源价值理论的异同点，以期从中找出最适合现阶段中国企业的薪酬设计思路和方法。
四、进度计划：2014年11月25日资料调查2014年12月5日论文起稿2015年1月10日论文初稿转写完毕2015年1月15日至1月26日论文经指导老师修改并提出审查意见后进行完善2015年2月2日论文撰写完毕五、指导教师意见：。
2017年度广西新发展交通集团有限公司企业负责人薪酬信息披
2017年度广西新发展交通集团有限公司企业负责人薪酬信息披露姓名职务任职起止时间2017年度从本企业获得的税前报酬情况（单位：万元）2015-2017年任期激励收入（万元）是否在股东单位或其他关联方领取薪酬在关联方领取的税前薪酬总额（万元）应付年薪社会保险、企业年金、补充医疗保险及住房公积金的单位缴存部分其他货币性收入（注明具体项目分列）合计（1）（2）（3）（4）=（1）+（2）+（3）朱坚和董事长、党委书记2011年4月-2018年9月64.67 10.39 0 75.06 43.41 否0唐咸秋副董事长、总经理、党委副书记2015年11月-2018年9月64.67 10.03 0 74.70 34.27 否0张友坐党委副书记2005年8月-2018年2月54.97 10.39 0 65.36 36.90 否0 董事、工会主席2015年6月-2018年2月翁科纪委书记2016年1月-2018年9月54.97 10.39 0 65.36 26.51 否0刘明洪董事、副总经理2001年9月-2017年3月13.74 2.48 0 16.22 25.77 否0李德智副总经理2016年1月-2018年9月54.97 10.39 0 65.36 26.51 否0庞博新副总经理2017年5月-2018年9月32.07 5.40 0 37.47 8.66 否0邓远志总会计师2007年12月-2018年9月54.97 10.39 0 65.36 36.90 否0覃炳贤总工程师2006年12月-2018年9月54.97 10.39 0 65.36 36.90 否0备注：1.上表披露的“应付年薪”为税前年度薪酬，未扣除个人所得税和五险一金的个人缴费部分。
2.上表披露的“2015-2017年任期激励收入”为核定的2015-2017年任期激励收入。
3.上表披露的“2015-2017年任期激励收入”实行延期支付办法，严格按6:2:2的比例逐年兑现。
湖北银行股份公司企业负责人2017年薪酬情况
否
0.00
70.16
否
0.00
529.09
备注:上表披露信息为湖北银行企业负责人2017年度全部应发税前薪酬，按照国家规定由单位缴存各种社会保险等，其中的标准以监管审核部门审核 结果为准。
湖北银行股份有限公司企业负责人2017年薪酬情况
姓名
刘志高
田力
陈晓谋 文耀清 胡世耘 陈大林 段银弟 周楠 李志明
职务
任职起止时间 考核评价系数
党委书记、董事长 原监事长、纪委书记 、党委委员、工会主
席 纪委书记、党委委员 党委委员、副行长 党委委员、副行长 原党委书记、董事长 原行长、副董事长、
党委委员 原党委委员、副行长
78.20
否
38.01 57.67 57.02 63.36
42.24
19.00 56.99
435.05
4.19 13.91 13.59 15.62
10.34
4.54 13.17
94.04
0.00
42.20
否
0.00
71.59
否
0.00
70.62
否
0.00
78.98
否
0.00
52.58
否
0.00
23.54
原副行长
2017.5-至今
2011.8—2017.12
2017.5-至今 2012.2—至今 2013.3—至今 2011.2—2017.5 2011.2—2017.5 2016.5—2017.5 2016.5—2017.12
合计
1
0.9813
0.9812 1
0.9813 0.9813 0.9813 0.981 0.9804
XX月薪酬分析报告
概况：XXXXXX
75.9万 93.5万 17.6万 23.16%
35.9万
14110
1.6万
12.8万
8.1万
17473
3.9万
5.2万
5.8万
49.3万
0
1.1万
14.7万
9.6万
18465
4.5万
10.1万
0.9万
13.4万
-1.4万
-0.5万
1.9万
1.5万
0.1万
0.6万
4.9万Biblioteka -4.9万500000 0
2023-2024人工成本总额对比分析
类别
发薪人数
人均标准 工资
实发工资
提成
社保公付 实发工资 人工成本
2023.4 705 2196.41 226.8万 70.5万 34.0万 226.8万 260.7万
总成本2017年 总成本2018年
2024.4 差额
714 2454.68 272.8万 93.6万 37.7万 273.0万 310.7万
发奖金管理基数
22290.86 17
27000
28779.27 15
32500
6488.41 29.11%
-2 5500
-11.76% 20.37%
500000 450000 400000 350000 300000 250000 200000 150000 100000
50000 0
XXX事业部人工成本变动
37.34% -100.00% -31.77%
14.86%
18.63%
5.67%
15.19%
94.79%
-84.97%
【薪酬调查】2017年企业薪酬调查报告
一线城市税前年薪范围
（包括津贴、奖金等）单位：1000
最低
最高
800
2000
300
800
300
600
300
600
250
400
500
800
250
500
6001000400 Nhomakorabea800
500
800
350
1000
800
1500
600
1200
300
800
200
300
300
600
300
400
400
800
300
600
• 拥抱变化，持续学习
随着行业的快速发展、技 术的更新换代及理念的推陈出 新，行业内人员需要保持持续 学习的动力并具备快速的适应 能力。
技术、销售、市场、运营、设计、支持这 大类基础职位中，技术类职位招聘薪酬最高，销售类人才相对稀 缺，技术人员，架构师，网站运营人才、产品经理、营销人才等在行业内较为抢手。互联网企业在人才规划上， 应考虑如何留住技术类人才，并吸引更多优秀的营销和运营人才加入。
据我们观察， 技术与传统产业的结合变得更紧密，同时以信息技术为基础的新兴业态也更密集涌现，引发 了互联网产业、信息技术产业乃至整体经济发展的加速创新与发展。
企业 与技术供应商之间的区别变得模糊，双方都在寻求实现技术解决方案，以形成企业运作的基础。据专 业机构预测，到 年，近三分之一的传统供应商或将通过自我精简或兼并联合的方式退出市场；主要的公共 云服务提供商将会获得长足的发展；大数据规模将会更大并被更广泛地应用，大数据及相关技术如机器学习及 人工智能正对药物研发、医疗、教育等领域产生深刻影响，相关领域的人才在未来将会有更多发展的可能性。
2017山东地区档案资料管理员职位薪酬报告
酒店/餐饮 Hotel and catering 广告 业 Advertising
加巟/制造（巟业自劢化，设备，零部件） Manufacturing 化巟/能 源 Chemical Engineering/Energy
交通/运输/物流 Transportation/Logistic/Distribution 批发和零 售 Wholesale & Retail
房地产及中介 Real Estate & Agency 服务 业 Service
400-6363-638
第2页
薪酬网
1.3 名词解释
本报告中所出示薪酬水平为该岗位年度现金收入总额水平 年度现金收入总额：该岗位每年获得的所有现金形式的收入总额（税前） 年度现金收入总额=年度基础工资收入总额（基础月薪×月薪数量）+年度补贴收入总额（包 含通 讯，膳食，交通等）+年度变动收入总额（包含绩敁，奖金，加班贶等） 分位值：表示被调查群体中有 n%的数据小亍此数值。n 的大小反应市场的丌同水平，通常 使用 P10、P25、P50、P75、P90 来表示市场的丌同水平。 10 分位值：表示有 10%的数据小亍此数值，反映市场的低端水平。 25 分位值：表示有 25%的数据小亍此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小亍此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小亍此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小亍此数值，反映市场的高端水平。
P25
P50
P75
P90 Median
外商独资企业
0
0
0
0
0
ForeignOwnedEnterprises
薪酬调研分析报告2017-12
1、薪酬体系没有与市场调研相结合而设立 2、公司内部薪酬倒挂，没有体现岗位价值，内部公平性失 衡 3、1-4职等人员存在高于市场较高水平（75分位）的情况 普遍 4、职等级较高人员特别是内部提拔人员存在职等职位与薪 资不匹配现象，低于市场平均水平（50分位）值 5、个别人员也存职位等级较低，在工资水平高的情况。 6、内部没有定职定级，同岗位没有体现差异性，存在平均 7、薪酬调研数据调研了50%以上的大学学历人才，公司部 分人员存在学历偏低的情况。 8、鉴于销售岗位的特殊性，需单独建立薪酬体系。 9、员工出勤率低，请假多，调整扣薪比例，设立全勤奖
薪酬调研分析报告
1、分析2017年 内部人员工资走向。 2、分析2017年与市场调研对比情况。
目
一
录
二 二 二
2016-2017*地区薪酬调研报告分析 **公司2017年月工资薪酬曲线 **公司薪酬水平与市场调研对比 **公司薪酬与市场75分位对比 **公司薪资中存在的问题分析 问题思考
第一部分
6% 4%
2% 0%
高管
总监
经理
主管
技术
销售
职员
操作工
企业吸引员工的因素调查
企业吸引员工的因素 调查问卷：发出问卷750份，收到654 份 企业吸引员工的因素主要包括： 公司发展前景好、薪酬有竞争力、福利保障充分、工作 环境好、员工评价公正、晋升通道畅通、企业文化独特、 企业培训体系完善等方面
公司发展前景好 工作环境好 福利保障充分 薪酬有竞争力
2016-2017*地区薪酬调研报告分析
• 企业性质分布
• 样本采集时间为2016-1—2016-12，运用招聘系统、走访调研36854个，有效样
本29375个，发放调研问卷6286个。
2017安徽地区移动通信工程师职位薪酬报告
P25
P50
P75
P90 Median
外商独资企业
0
0
0
0
0
ForeignOwnedEnterprises
外商合资企业 JointVenture
算和其它业务的记帐工作；
根据会计制度规定，设置科目明细帐和使用对应的帐簿，认真、准确地登录各
类明细帐，要求做到帐目清楚、数字正确、登记及时、帐证相符，发现问题及时更
正；
负责固定资产的会计明细核算工作，建立固定资产辅助明细帐，及时办理记帐
登记手续；
负责公司的各项债权、债务的清理结算工作；
协助主管会计等做好会计原始凭证、帐册、报表等会计档案的整理、归档工
酒店/餐饮 Hotel and catering 广告 业 Advertising
加巟/制造（巟业自劢化，设备，零部件） Manufacturing 化巟/能 源 Chemical Engineering/Energy
交通/运输/物流 Transportation/Logistic/Distribution 批发和零 售 Wholesale & Retail
移动通信工程师 岗位薪酬调查报告
安徽地区
薪酬网
<岗位薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。非经授权，严禁抄袭转载。
薪酬网
一、调研概述
1.1
薪酬调研简介
本次薪酬调研由薪酬网全程控制，调查的企业覆盖多个行业、多种企业性质，调查项 目涉及巟
资、补贴、奖金、福利等薪酬项目及企业劳劢制度，反映了企业员巟的薪酬现状， 以及行业未来的薪
酬发展方向。
本次薪酬调研，薪酬网制定了周密的调查方案，凭借薪酬网便捷高敁的在线调研系统， 丰富的调 查经验不与业的顾问团队；依托网站深厚的数据来源、庞大的客户群体，为企业 提供高价值的人力 资源深度研究报告。快速简便的查询方法，适合各种与业程度的人力资 源从业者。
太钢2017年领导薪酬
13
否
无
张晓东 党委常委、总会计师
201707-至今
19.15 （5个月）
0
无
无
曹志福
董事、工会主席
201707-至今
19.15 （5个月）
0
无
无
1.9
5.75
否
无
1.9
5.75
否
无
王继光
工会主席 副职待遇
201003至201703
32.33
0
无
无
201703-至今
1.9
9.7
否
无
1.9
5.75
否
无
谢力
党委常委
201609至201812
45.96
0
无
无
马法成
副总经理
201609-至今
45.96
0
无
无
周宜洲 韩珍堂
副职待遇 总会计师
201612至2018.11 45.96
0
无
无
201109至201707
26.81 （7个月）
0
无
无
1.9
13.79
否
无
1.9
13.79
否
无
1.9
高建兵
总经理、副董事长 副书记
201809-至今
44.26
0
无
无
副书记、纪委书记
200805至201801
韩瑞平
45.96
0
无
无
专职副书记、副董事长
201801-至今
张志方
董事、党委常委
201305-20181225 45.96
0
2017年企业薪酬调研报告
2017年企业薪酬调研报告??分阶段提高薪酬水平的方法。
对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。
对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。
对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
根据职能类别进行划分时，相较年度基本现金收入、年度基本补贴收入，年度浮动现金收入和年度基本福利收入在年度总薪酬中的所占比例在不同职能类别间的差异性比较显著，其中，年度浮动现金收入下，经营管理类最高达20.1%，运营管理类最低至11.6%，相差9个百分点左右;年度基本福利收入下，投资分析类最高达24.6%，经营管理类最低至15.5%，也相差9个百分点左右2017年薪酬调研报告2017年薪酬调研报告。
职能等级从4到1，年度固定现金收入占比年度总薪酬分别为：64.4%、66%、62.2%、59.7%;年度现金总收入占比分别为：84.5%、81%、75%、72.2%。
总薪酬结构的差异性主要体现在年度浮动现金收入、年度福利现金收入占比年度总薪酬，最大最小值差异分别为7、9.5个百分点。
中国水务行业个人薪酬福利受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社会保险一项福利的受访者比例达92%。
50%以上的受访者享受饭补以及过节费，接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。
三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品;两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励;接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴;还有8.6%的受访者享受旅游补贴。
中国水务行业薪酬福利现状、问题中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段，从等级2晋升到等级3，员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升，这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水平的工资来招揽并留住等级3以上的人员，企业用工成本随之增加。
[精品]2017年走近薪酬偏离度
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走近薪酬偏离度不管是与公司内部还是外部同等职位相比，一个职位的薪酬水平总是存在着一定的偏差，认识并管理好这种偏差对于提升员工的工作积极性至关重要。
“偏离度”本来是统计学范畴的专有名词,随着薪酬市场调研活动的不断扩展和成熟,这一词汇已经跨界成为薪酬管理不可或缺的组成部分,已经成为薪酬调整工作中的重要依据和工具。
那么,什么是薪酬偏离度?它都有哪些组合?如何有效利用其进行薪酬调整和人员管理呢?认识薪酬偏离度何谓薪酬偏离度在人力资源管理的薪酬模块中,偏离度一般分为两个类型:内部偏离度和外部偏离度。
其中内部偏离度反应的是企业内部薪酬给付的相对公平性,比如某员工的薪酬水平相对于其在公司内同等职位的总体薪酬水平而言是高还是低,高多少,低多少;外部偏离度反应的是企业在行业内薪酬给付水平的相对竞争力,比如将公司某职位的薪酬水平与市场同类职位某个分位值相比是高还是低,高多少,低多少。
要正确理解薪酬偏离度,需要注意两点:第一,外部偏离度是根据企业自身定位与市场不同薪酬给付水平对比的结果。
也就是说,与不同档次的市场薪酬给付水平相比,会得到不同的外部偏离度,所以外部偏离度是动态的,但是一个企业对于一个岗位的市场定位又是相对固定的,因此,就企业的职位层面而言,外部偏离度也是相对稳定的。
第二,偏离度的绝对值高低和正负并不能代表好与坏、对与错、合理与不合理,偏离度本身只是一个统计学数据的展现,而不具备任何绝对的判断标准。
因此,偏离度是作为一种参考依据供企业HR在制定、完善薪酬制度及进行岗位薪酬调整时使用的。
偏离度组合类型及特征在薪酬管理中,常见的“偏离度”展现形式为百分比数值,而对应到职位中无外乎是正值与负值两种,这就构成了四种职位“偏离度”组合(见图1),四种组合类型及相应职位的薪酬特征见表1。
如何激励不同偏离度组合的员工组合一:内外偏离度均为正的双高组合——“重要的人”在双高组合的职位上,多是企业“重要的人”,企业的核心员工和重要员工都包含于此。
2017电子商务行业薪酬调查报告
电子商务行业 薪酬调查报告
<行业薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。 非经授权，严禁抄袭转载。 薪酬网-数据部
薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业内其他企业的 调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率；了解竞争对手或人才来源 群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流……总的来讲，企业依据市场水平建立 自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。 在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想 理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。
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3. 样本岗位学历分布
样本岗位学历分布
博士及以上 2%
硕士 5%
本科 44%
高中及以下 31%
专科 18%
4. 样本企业营业额分布
5亿%
10亿及以上 13%
5亿及以上 27%
info@
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对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪 费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水 平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流 失。这两种情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。
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一、薪酬调研企业样本分析
1. 样本企业规模分布
样本企业规模分布
2000人及以上 9%
500人以下 46%
500人及以上 28%
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航天信息（山东）科技有限公司淄博分公司
2017年薪酬分析报告
为全面、直观的掌握2017年我公司的薪酬情况，找出目前薪酬中存在的问题，为今后各中心、分公司薪酬调整提供有关数据支持，近期我部门对2017年各中心、分公司薪酬情况进行了分析，具体如下：
一、总体情况
（一）本薪酬分析报告的数据来源以2017年1-12月份应发薪资情况为依据，以各中心、分公司为单位，分别对航天信息淄博分公司员工的薪酬发放情况进行分析。
本薪酬分析不包含公司总经理、试用期员工。
（二）2016年与2017年薪资总额对比分析如下：
分析：2017年人工成本总额为1012万，全年收入为4411万，人事费用率22.94%；
（三）2017年应发工资及实发工资如下：
中心/分公司在岗人数（月均）月度人均应发工资月度人均实发工资
金融业务中心 2 8736.50 7632.37
税控业务中心 5.83 7300.57 6447.00
临淄分公司7.67 6784.99 6028.49
淄川分公司 6 6776.40 6004.32
桓台分公司 4.58 6607.47 5671.17
高青分公司 1.83 6486.68 5813.43
研发推广中心8.92 6363.11 5700.59
沂源分公司 3.83 6112.33 5467.33
质量管理中心 2 6036.98 5331.99
博山分公司 6 5877.77 5288.15
周村分公司 5 5723.37 5164.66
行业客户中心27.33 5626.26 4917.98
张店分公司10.58 5253.07 4555.84
高新区分公司 6.75 4925.01 4276.70
运营支持中心13.33 4577.79 3969.77
增值业务中心 5.58 4522.80 3747.48
用户服务中心9.17 4249.39 3685.36
公司平均5997.68 5276.63 分析：通过以上图表可以看出，公司月度人均应发工资5997.68元；超过平均工资人员的占比为33.75%，低于平均工资人员的占比为66.25%；其中年薪人员收入合计为279万，占比为整
体薪资的32.70%。
据2016年薪酬结构分析，中高层管理者在全公司薪酬中的占比范围为31.08%~42.41%。
我公司在薪酬配置在合理的范围值内，但有可提升的空间。
（四）2017年年薪人员应发工资及实发工资分析如下：
中心/分公司
管理层（年薪人员）
在岗人数
（月均）
月度人均应发工资月度人均实发工资薪酬占比
临淄分公司 1 13395.49 11697.23 26%
行业客户中心 1 13197.12 11634.19 9% 张店分公司 1 12163.50 10686.70 22% 淄川分公司 1 11863.49 10388.22 29%
金融业务中心 1 10931.88 9427.37 63%
研发推广中心 1 10799.68 9449.45 19% 桓台分公司 1 10791.52 9605.67 36%
增值业务中心 1 10784.30 9592.61 43%
高新区分公司 1 10166.84 8969.86 31%
税控业务中心 3 9527.20 8410.42 22% 周村分公司 1 9369.00 8524.02 33% 沂源分公司 1 8943.03 7930.82 38% 博山分公司 1 8523.83 7661.19 24%
质量管理中心 1 8447.24 7500.50 70%
用户服务中心 1 8153.21 7220.74 21% 高青分公司 1 7605.58 6804.22 64%
运营支持中心 4 6882.29 6203.46 11% 公司平均10090.89 8923.92 33% 分析：通过以上图表可以看出，公司年薪人员月度人均应发工资10090.89元；超过平均工资人员的占比为40.91%，低于平均
工资人员的占比为59.09%；薪酬占比较高质量管理中心、金融业务中心、高青分公司，原因为部门人员少，组织结构单一；薪酬占比较低的行业客户中心，原因为部门人员非年薪在组织结构中占比较大；结合各中心非年薪人员占比，建议增加研发推广中心、用户服务中心、运营支持中心年薪收入占比。
（五）2017年非年薪人员应发工资及实发工资分析如下：
中心/分公司
员工层（非年薪人员）
在岗人数
（月均）
月度人均应发工资月度人均实发工资提成占比
金融业务中心 1 6541.13 5837.37 39% 研发推广中心8 5805.38 5229.45 15% 临淄分公司7 5796.81 5181.20 59% 淄川分公司 5 5758.98 5127.54 47% 桓台分公司 3 5433.68 5456.09 45% 博山分公司 5 5348.55 4813.54 52% 行业客户中心26 5338.05 4692.01 25% 高青分公司 1 5118.04 4601.22 45% 沂源分公司 3 5106.07 4591.43 36% 税控业务中心 3 4934.38 4360.51 8% 周村分公司 4 4811.97 4324.82 50% 张店分公司9 4530.16 4168.23 36%
高新区分公司 6 4013.38 3460.50 31%
用户服务中心8 3773.11 3287.51 28%
质量管理中心 1 3626.72 3163.47 0%
运营支持中心9 3466.52 3063.73 6%
增值业务中心 4 3153.36 2829.59 19% 公司平均4856.25 4364.01 32%
分析：通过以上图表可以看出，公司非年薪人员月度人均应发工资4856.25元，2016年淄博市城镇非私营单位在岗职工的平均工资为5091.33元。
其中超过我公司平均工资人员的占比为59.80%，低于平均工资人员的占比为40.20%；建议2018年对提成占比与平均收入均低的运营支持中心、质量管理中心、用户服务中心的基本薪资进行调整；对提成占比略低但人均收入相对高的研发推广中心、税控业务中心、行业客户中心增加绩效考核工资在薪酬结构中的占比并与绩效完成情况进行挂钩考核；对以提成占比较高的分公司薪酬结构比例保持，但建议继续执行业绩奖励与绩效完成情况挂钩的薪酬考核模式。
综合管理部
2018年1月6日。