2017年薪酬分析报告模版
[精品]2017年度中国薪酬报告
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推荐一：能源及环保行业：推荐理由：能源问题成为关系国家发展的战略性问题随着汽车在中国的普及，国人对于“能源危机”的意识愈发增强。
油价的一次次上涨的同时，引发我们关注的不仅仅是对能源的关注，更是对于环境的关心。
在“和谐社会”和“可持续发展”的战略指导下，能源和环保已经成为一项重点工程，相关法律政策的出台使得“关心环境”不仅仅是一句口号，它已经和市场准入、处罚等经济手段联系在一起。
在这种环境下，能源及环保行业不再是简单的公益产业，不少企业获得了高额利润。
原有国企体制下能源企业加大参与市场竞争力度为了能够更好的巩固自身的优势，在国际竞争中取得有利位置，不少原来国有能源企业纷纷通过改革、上市等方式加大与市场的合作。
增加薪酬的竞争性和激励性，吸引、保留最优秀的人才，成为这些企业的人才管理理念。
在国家和企业双重关注之下，我们有理由相信，能源及环保行业将成为最能吸引优秀人才的行业。
1.东北地区：作为中国传统重工业基地，东北地区一直在中国能源，机械、汽车等多个领域发挥着不可替代的作用，同时在东北地区也孕育了第一汽车、本溪钢铁集团、中国一重等一大批国内外知名企业，但与国外发达国家相比东北地区经济增长无论在质量还是在效率上都存在着较大的差距。
东北地区众多企业在中国经济发展中的战略地位正在下降，面对更多自由市场竞争的机会，原有老工业基地表现出与市场接轨不足、产品缺乏创新、产业结构不合理等诸多弊端。
随着2003年国家提出把“振兴东北老工业基地”提到了“我国现代化建设重大战略布局”的高度。
对于原来国有体制下的一大批企业进行改革，引入市场竞争观念，同时加大力度调整东北经济产业结构，在保留原有重工业为主的产业构成的基础上，大力发展以轻工制造和快速消费品行业为代表的新型制造产业，同时凭借大连、旅顺得天独厚的进出口岸，加大贸易行业的发展，由原本以重工业占主导的经济格局向以工业生产为主，配套服务行业为辅的多种产业结构共同发展的经济市场。
薪酬调查报告模板（范文2篇）
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第一篇：薪酬调查报告每当我们的职业轨迹发生改变的时候，背后都伴随了很多需要考量的因素，公司的平台是否够大够稳定?同事是否与自己合得来?我对这份工作是否有兴趣?当然大多数情况下，我们还要把物质上的回报放在第一位，简单说来就是一个字――钱。
不要说我有什么远大的`理想，也不要说为了造福人类，让自己还有家人的生活品质变得好一些，这是无可厚非的。
对于IT相关的从业者来说，虽然算不上是“真土豪”，但每家公司都离不开IT，新一波的互联网、移动化浪潮更是以IT为核心竞争力，因此不得不承认，这还称得上是一份体面的工作。
作为IT领域的一个特殊人群，DBA以及数据相关的从业者在过去的两年中，他们的薪酬待遇情况如何?遭遇大数据时代的DBA们究竟过的怎么样?TechTarget数据库网站每两年就会进行一次“数据库工程师薪酬调查”，对不同行业、不同层次的数据库技术从业者的薪酬待遇情况进行一次摸底。
通过深度的剖析，以及对最新趋势的探索，为您展现一张完整的数据库工程师生存状况报告。
通过我们的调查报告，您就能对中国地区的数据库从业人员收入情况有一个直观的了解。
根据后台统计的数据，来自终端用户、IT厂商、咨询公司以及渠道合作伙伴的共701名数据库工程师参与了我们的本次调查，参与调查的人数创造了新的纪录(20xx年321人，20xx年517人)。
这也证明有越来越多的用户肯定了TechTarget数据库调查的价值与权威性，在此我们要对所有的支持用户表示感谢!本次调查报告我们将从DBA的整体收入情况，工作内容，大数据时代的影响以及未来职业规划等几个方面展开。
我们也会努力以更丰富更直观的形式，将数据库工程师薪酬调查报告展现给大家。
DBA年薪涨幅超15% 你拖后腿了吗?在经历了3年前的不升反降之后，DBA的收入在20xx年出现了强势的反弹。
员工薪酬调查报告（优秀范文六篇）
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第一篇：薪资调查报告案例一某教师，江苏省昆山市某重点初中普通教师，未担任班主任。
月入3000余元、年入4万元以上。
以下为几项调查情况：影响我的月收入的因素有职称、职务、岗位和本月的考评成绩（比如各项量化打分等）。
我的月收入由以下部分构成：基本工资（国拔），误餐费，伙食补助，还有教龄。
一年之中，不定期的收入会有：教师节，春节，国庆节，中秋节，我的生日（工会发送生日礼物），学校的福利，我在校外兼课（兼职），外出讲学的劳务费，以及发表作品的稿费等。
我感觉收入状况还可以，属于那种比上不足比下有余的。
我还要说的是，整体上老师的收入低，但是老师可以通过自己的努力增加收入。
比如，提高自己的教学水平，用好自己的智慧来教学，收入会提高的。
我本人就是通过自己的教育教学努力，从贫困地区走出来的。
如果没有十多年的教育研究，我也不会有今天的收入。
我希望自己的年收入能达到8万元。
案例二我是一名教师兼班主任。
我们的学校是西部地区一个中等城市的普通中学，我在初中部。
我每个月的收入是600元左右，包括基本工资、班主任津贴和教龄。
每个月满足基本生活需要之后就没有啥剩余了，得处处小心节约，偶尔会入不敷出。
我希望的收入水平是每个月1500元。
至于年收入，按照你调查表的选项，我只能选“1万元以下”这一档。
实际上，我的收入离1万元还远着呢。
一年里，教师节、春节、劳动节、国庆节，学校多少都会发些钱。
有时候还有些别的“福利”。
我们这里老师收入基本没有差别，大家都是国家干部嘛。
但是从我们省里来说，不同地方同样岗位的老师收入差距还是很大，超过一倍以上了。
本来，作为一线的教师，我们的工资就算是很低了，每月600元左右。
让人气愤的是，还要定期或是不定期的克扣，有时都不知道所扣的是什么名目。
薪酬分析报告
薪酬分析报告薪酬分析报告700字一、薪酬分析背景随着社会经济的发展，企业薪酬福利问题越来越引起人们的关注。
为了满足员工对薪酬福利的需求，提高员工的工作积极性和满意度，公司决定进行一次薪酬分析，以了解公司薪酬体系是否合理，并根据分析结果进行调整。
二、薪酬分析方法通过对公司薪酬体系的查阅和员工薪酬调查问卷的分析，采用定性和定量相结合的方法，对薪酬体系进行全面分析和评价。
三、薪酬分析结果1. 薪酬水平分析根据调查问卷的结果，公司薪酬水平相对较低，与同行业相比明显偏低。
员工普遍希望获得更加合理的薪酬待遇。
2. 薪酬构成分析公司薪酬构成存在一定问题，基本工资过低，绩效奖金权重不足。
员工反映基本工资无法满足生活需求，对绩效奖金的期望较高。
3. 薪酬参考分析通过对同行业其他公司的薪酬水平进行对比，发现公司的薪酬水平确实较低。
同行业其他公司普遍提供更高的基本工资和丰厚的绩效奖金。
四、薪酬问题分析1. 薪酬福利不符合员工期望员工普遍希望薪酬福利能够更好地满足生活需求，薪酬水平低和绩效奖金不足是员工不满意的主要原因。
2. 公司薪酬对比差距大公司的薪酬与同行业其他公司相比较少，导致员工流失率较高，难以留住优秀的员工。
五、薪酬改进建议1. 提高基本工资水平根据员工的反馈意见和同行业的薪酬情况，建议公司提高基本工资水平，以满足员工的生活需求。
2. 调整绩效奖金权重绩效奖金对于员工来说非常重要，建议公司调整绩效奖金的权重，以激励员工更好地工作。
3. 加强薪酬差异化管理根据员工的岗位级别和绩效表现，建议公司进行薪酬差异化管理，给予优秀员工更高的薪酬奖励，以提高员工的积极性和工作效率。
六、薪酬改进计划根据以上分析结果和建议，公司拟定薪酬改进计划：1. 提高基本工资水平，平均涨幅10%。
2. 调整绩效奖金权重，将其权重提高到薪酬总额的30%。
3. 根据员工的岗位级别和绩效表现，进行薪酬差异化管理。
4. 定期进行薪酬调研和分析，保持薪酬体系的合理性和竞争力。
薪酬调查分析报告
薪酬调查分析报告一、引言薪酬是员工工作中非常重要的一部分。
合理的薪酬设计和调整可以激励员工的积极性，提高整体团队的工作效率。
本报告旨在通过对公司内部的薪酬调查分析，为公司今后的薪酬政策制定提供参考。
二、调查背景为了更好地了解公司内部员工的薪酬状况，我们进行了一次全员调查。
调查范围涵盖了各个部门和职位，共计收集到来自100位员工的有效反馈。
三、薪酬水平调查结果根据调查数据统计和分析得出以下结论：1. 平均薪酬水平根据我们的调查结果显示，公司员工的平均薪酬水平为XXX元/月。
2. 不同职位的薪酬差异我们将员工按职位划分为管理层、中层干部和普通员工三个层级进行分析。
结果显示，管理层的薪酬水平最高，中层干部次之，普通员工的薪酬水平相对较低。
3. 不同部门的薪酬差异根据对各个部门员工薪酬数据的比较，我们发现财务部门和销售部门的薪酬平均水平较高，而行政部门和客服部门的薪酬平均水平相对较低。
四、薪酬满意度调查结果我们还对员工薪酬满意度进行了调查，结果如下：1. 满意度整体较高调查显示，大部分员工对公司的薪酬政策表示满意。
其中，有XX%的员工对薪酬感到满意，有XX%的员工对薪酬表示一般，只有少部分员工对薪酬不满意。
2. 异议点分析针对不满意的员工，我们进一步分析了他们的主要异议点。
调查发现，薪酬水平与工作压力以及对薪酬的认知程度密切相关。
其中，有XX%的员工认为薪酬水平与工作压力不成比例，有XX%的员工对公司的薪酬制度了解不充分。
五、建议与改进基于薪酬调查的结果和员工满意度分析，我们向公司提出以下建议和改进方向：1. 薪酬差距的合理化应该针对不同职位和部门的员工，合理调整薪酬水平，以平衡各个岗位的价值和贡献。
同时，加强薪酬差距的沟通和解释，让员工了解薪酬对其工作表现的激励作用。
2. 完善薪酬政策在制定薪酬政策时，需综合考虑员工的工作压力、市场行情以及公司经济状况等因素，确保薪酬水平的合理性和公平性。
3. 提高员工薪酬认知度加强对员工的薪酬政策宣传，提高员工对薪酬制度的了解和认知度，使其能够准确评价自身的薪酬水平，并了解薪酬的发放规则和标准。
薪酬调查分析报告(通用3篇)
薪酬调查分析报告（通用3篇）薪酬调查分析报告篇一每个岗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的岗位工作。
我们不能够太死板，只知道做事，我们应该学会思考问题。
一、财务会计岗位薪酬调查前言据权威统计，高端财务岗位和普通会计的职业发展区别是冰火两重天，国际化高级管理会计岗位80万年薪难觅，普通会计岗位供大于求，找不到工作。
从薪资待遇上来看，差异化十分显著。
数据显示，全国范围内，财务总监平均年薪25万元，财务经理平均年薪为77300元，财务主管年薪为41293元，财务普通人员年薪为27005元。
二、财务会计岗位薪酬地区差异北京地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元。
从各级财务人员年薪增幅上来看，全国财务总监年薪增幅为13%，财务经理年薪增幅为9.0%，普通财务人员年薪增幅为7.3%。
北京地区差异更为明显，财务总监年薪增幅为21%，财务经理年薪增幅为16.0%，财务主管年薪增幅为13.6%，而财务普通职员年薪增幅只在5.0%。
这说明财务高管在未来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。
中央财经大学会计学院副院长刘俊勇教授认为，未来十年是管理会计的蓝海，管理会计人才缺口300万，而普通会计需求将减少2/3.三、会计岗位平均薪酬分析20xx年财务会计人员平均薪酬为100191元，相比20xx年的平均80464元增长了24.52%，相比去年增幅扩大（20xx年相比20xx年增幅为11.45%）。
高低位薪酬之间的差距也略微增高，从19倍降为23倍。
调查显示20xx年财会人员之间的贫富差距继续扩大。
收入最高的5%人群，薪酬为493548元，相较于20xx年的316246元增长了接近56.06%。
中位数薪酬为70000元，比20xx年增长16.67%。
而收入最低5%人群薪酬为21199元，比20xx年低位数增长了约24.27%。
四、会计岗位薪酬调查总结从调查到的数据来看，薪酬分布最多的是20xx――5000元/月，共计有70.26%的人处于这一区间。
薪酬水平分析报告
薪酬水平分析报告摘要：本文旨在对公司薪酬水平进行深入分析，以了解员工薪酬的整体情况及其对组织绩效的影响。
通过收集并分析公司内部薪酬数据，结合行业标准和竞争对手的薪酬信息，我们得出了一系列结论和建议。
本报告的目的是帮助公司制定更具竞争力和可持续发展的薪酬策略。
1. 引言薪酬是吸引、激励和留住员工的重要手段。
一个合理的薪酬体系可以激励员工付出更多的努力，提高员工满意度和工作质量。
因此，对公司薪酬水平的分析至关重要。
2. 数据收集我们通过公司内部的薪酬记录系统收集了员工的薪酬数据。
这些数据包括基本工资、奖金、津贴和福利等方面的信息。
同时，我们还进行了对行业标准和竞争对手的薪酬水平进行对比分析。
3. 薪酬水平的整体情况根据我们的数据，公司的薪酬水平整体较为合理。
平均基本工资在行业内处于中等水平，但在某些职位上可能存在底薪偏低的情况。
另外，我们还发现公司在福利和津贴方面的待遇相对较为慷慨。
4. 薪酬对绩效的影响我们分析了薪酬与员工绩效之间的关系，并发现绩效高的员工往往获得较高的薪酬。
然而，我们也发现薪酬与绩效之间存在一定的滞后效应，即薪酬的提高并不能立即改善员工的绩效。
5. 员工满意度调查为了更全面地了解员工对薪酬的满意度，我们进行了一项员工满意度调查。
调查结果显示，大部分员工对公司的薪酬待遇较为满意，但部分员工对底薪水平和晋升机会有一定的不满。
6. 建议和改进措施基于我们的分析结果，我们向公司提出以下建议和改进措施：- 对薪酬体系进行梳理和优化，确保底薪水平合理且与市场竞争力匹配；- 加强绩效考核和薪酬激励的关联性，建立更为灵活和差异化的绩效奖励机制；- 提升员工的技能和能力水平，以提高整体工作绩效；- 加强对员工的沟通和反馈，提高员工对薪酬体系的理解和认同。
7. 结论本报告通过对公司薪酬水平进行深入分析，帮助公司了解员工薪酬的整体情况和与绩效之间的关系。
基于分析结果，我们提出了一系列改进措施，旨在优化薪酬体系，提高员工满意度和工作绩效。
2017年企业薪酬调研报告
2017年企业薪酬调研报告??分阶段提高薪酬水平的方法。
对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。
对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。
对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
根据职能类别进行划分时，相较年度基本现金收入、年度基本补贴收入，年度浮动现金收入和年度基本福利收入在年度总薪酬中的所占比例在不同职能类别间的差异性比较显著，其中，年度浮动现金收入下，经营管理类最高达20.1%，运营管理类最低至11.6%，相差9个百分点左右;年度基本福利收入下，投资分析类最高达24.6%，经营管理类最低至15.5%，也相差9个百分点左右2017年薪酬调研报告2017年薪酬调研报告。
职能等级从4到1，年度固定现金收入占比年度总薪酬分别为：64.4%、66%、62.2%、59.7%;年度现金总收入占比分别为：84.5%、81%、75%、72.2%。
总薪酬结构的差异性主要体现在年度浮动现金收入、年度福利现金收入占比年度总薪酬，最大最小值差异分别为7、9.5个百分点。
中国水务行业个人薪酬福利受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社会保险一项福利的受访者比例达92%。
50%以上的受访者享受饭补以及过节费，接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。
三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品;两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励;接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴;还有8.6%的受访者享受旅游补贴。
中国水务行业薪酬福利现状、问题中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段，从等级2晋升到等级3，员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升，这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水平的工资来招揽并留住等级3以上的人员，企业用工成本随之增加。
2017年企业薪酬调查报告模板
2017年企业薪酬调查报告模板一、报告概要在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。
本次调查的目的是对XX商贸有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。
本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。
二、报告内容(一)、调查对象本次薪酬调查的对象是XX商贸有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对XX商贸有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。
营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，只有在变动现金收入这一项中是根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。
该部门的薪酬结构主要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细介绍。
非货币薪酬：在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。
参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。
如果被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的奖励。
货币薪酬：1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。
(1)基本现金收入。
基本现金收入指公司根据员工承担的责任给与员工的现金报酬。
也就是基本工资和岗位工资。
进入营销财务部有为期两个月的试用期，试用期内基本工资是900元、岗位工资是500元。
如果表现良好，转正后基本工资为1100元、岗位工资是700元。
薪酬工资分析报告模板
薪酬工资分析报告模板工资是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。
下面是薪酬工资分析报告范文，与大家分享学习。
一、薪酬调整的内容此次薪酬调整的目的是在不降低或不影响员工年薪标准的原则上，简化企业和员工薪酬结构，再根据以岗定人，按岗取酬的原则，明确各岗位薪酬标准，规范公司薪酬体系，使公司在合理、合法的基础上，将公司的经营成果与公司全体人员分享。
此次薪酬调整为二个重点：1．1 调整企业内部的薪酬结构企业原薪酬结构为：（1）业务系统、中层管理岗位岗位工资标准为其岗位年薪标准的50%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。
薪酬构成公式：年标准薪酬=岗位工资（年薪标准50%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准20%）月工资=岗位工资（2）非业务系统岗位岗位工资标准为其岗位年薪标准的60%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的10%作为年终奖基数进行核发。
薪酬构成公式：年标准薪酬=岗位工资（年薪标准60%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准10%）月工资=岗位工资调整后的薪酬结构为：岗位工资标准为其岗位年薪标准的80%，年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。
其薪酬构成公式：年标准薪酬=岗位工资（年薪标准80%）+年终奖（年薪标准20%）月工资=岗位工资（年薪标准80%）+交通补助1．2 调整绩效考核发放形式此次薪酬结构调整后，将原季度绩效工资纳入到员工岗位工资，季度绩效考核延用原绩效考核方案，仍将年薪标准的30%作为员工绩效考核基数，以各个部门季度考核指标的实现程度进行考核，对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门，再由部门负责人根据岗位的重要性、工作达成度、努力程度等考核维度进行二次分配，反之，进行扣减。
部门绩效核算公式如下：部门绩效=部门绩效总基数*（部门绩效考核得分-100%）二、薪酬调整分析2．1 调整后的企业薪酬结构分析2.1.1 影响员工及企业社保及住房公积金的变化根据武汉市社会保障局的相关规定，员工社保申报基数是以企业员工的工酬总额为基数按一定比例征收，员工个人每月缴费工资基数的11%，另加7元的大额医疗保险，私营企业每月缴费工资基数的32.2%。
【薪酬调查】2017年企业薪酬调查报告
一线城市税前年薪范围
（包括津贴、奖金等）单位：1000
最低
最高
800
2000
300
800
300
600
300
600
250
400
500
800
250
500
6001000400 Nhomakorabea800
500
800
350
1000
800
1500
600
1200
300
800
200
300
300
600
300
400
400
800
300
600
• 拥抱变化，持续学习
随着行业的快速发展、技 术的更新换代及理念的推陈出 新，行业内人员需要保持持续 学习的动力并具备快速的适应 能力。
技术、销售、市场、运营、设计、支持这 大类基础职位中，技术类职位招聘薪酬最高，销售类人才相对稀 缺，技术人员，架构师，网站运营人才、产品经理、营销人才等在行业内较为抢手。互联网企业在人才规划上， 应考虑如何留住技术类人才，并吸引更多优秀的营销和运营人才加入。
据我们观察， 技术与传统产业的结合变得更紧密，同时以信息技术为基础的新兴业态也更密集涌现，引发 了互联网产业、信息技术产业乃至整体经济发展的加速创新与发展。
企业 与技术供应商之间的区别变得模糊，双方都在寻求实现技术解决方案，以形成企业运作的基础。据专 业机构预测，到 年，近三分之一的传统供应商或将通过自我精简或兼并联合的方式退出市场；主要的公共 云服务提供商将会获得长足的发展；大数据规模将会更大并被更广泛地应用，大数据及相关技术如机器学习及 人工智能正对药物研发、医疗、教育等领域产生深刻影响，相关领域的人才在未来将会有更多发展的可能性。
薪酬调查报告范文（精选3篇）
薪酬调查报告范文（精选3篇）薪酬范文篇1调查目的：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。
企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。
所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。
调查时间：201X.04.10-201X.04.17调查地点：调查方式：网上搜集资料，访谈法一、X有限公司基本情况X有限公司创建于 1994 年，原名X有限公司，是由原华为公司两个技术人员靠70万资金加技术创立的公司。
20xx年发展为X集团，下设信通、通信、无线、星格科技、掌上世纪等六家公司。
以发展通信产业为核心业务，专业致力于为通信行业客户提供关键业务流程的应用开发、系统集成、客户服务等整体解决方案，自助研发的解决方案已覆盖从2G领域到3G时代，横跨GSM/ CDMA/ PHS/ TD- SCDMA 多种制式的电信增值业务、无线产品、运营支撑业务、宽带数据业务。
总部设在北京，上海、广东成立分公司，国内30个省市设立分支机构的高新技术企业。
20xx年11月，在新加坡主板市场首次公开发行股票，成为首家在新加坡主板上市的中国电信软件产品提供商，成为中国高科技企业赴海外上市的优秀代表之一。
二、X有限公司薪酬制度制定的基本原则（一）公平原则公平原则是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。
（二）竞争原则竞争原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招聘到并留住企业所需要的优秀人才。
具体企业要制定什么样的薪酬制度，要视企业的具体情况而定。
一般来说，企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。
（三）激励原则激励原则是根据员工的能力和贡献的大小，根据企业内部各类职务的不同，企业的标准要适当的拉开距离，防止“大锅饭”之类的绝对平均化，充分利用薪酬的激励效果，调动员工的积极性。
薪酬成本分析报告范文
薪酬成本分析报告范文薪酬成本是一个组织的重要开支，直接影响着组织的财务状况和员工的工作积极性。
为了了解薪酬成本的情况以及对组织的影响，本报告将根据大量的数据和统计分析，对某公司的薪酬成本进行分析，并提出相应的建议。
一、薪酬成本分析1. 薪酬总成本根据统计数据，今年公司的薪酬总成本为XXX万元，占公司总支出的XX%。
与去年相比，薪酬总成本有所增长，主要原因是员工的薪资水平提高以及员工人数增加。
2. 人力成本比例人力成本是指薪酬成本占公司营业收入的比例。
今年公司的人力成本比例为XX%，高于去年的XX%。
这说明公司在薪酬方面的支出较大，人力成本比例的上升可能会对公司的盈利能力产生不利影响。
3. 薪酬结构分析根据对公司不同岗位的薪酬数据分析，我们得出以下结论：（1）薪酬差异较大：不同岗位之间的薪资差异较大，高层管理人员的薪资水平相对较高，而基层员工的薪资水平相对较低。
这种薪酬结构可能会导致高层管理人员与基层员工之间的薪酬差距过大，可能引发人员流动和员工不满等问题。
（2）绩效奖励制度不完善：公司的绩效奖励制度还有待完善，没有建立科学合理的绩效考核机制，导致员工的绩效奖励不公平，无法充分激发员工的工作积极性。
（3）福利待遇有所提高：公司今年对员工的福利待遇进行了一定的提高，例如提供更好的员工福利、增加员工培训投入等，这有助于提高员工的工作积极性和满意度。
二、薪酬成本影响分析1. 薪酬成本对财务状况的影响薪酬成本是一个组织的重要开支，其增加将对组织的财务状况产生一定影响。
当前的薪酬成本比例较高，可能会降低公司的盈利能力和竞争力，需要制定相应的节约成本措施，并合理控制员工的薪酬水平。
2. 薪酬成本对员工激励的影响薪酬是一种重要的激励手段，可以直接影响员工的工作积极性和动力。
由于薪酬差异较大，可能会导致员工之间的动机和积极性差异，这对公司的整体工作效率和团队合作产生不利影响。
因此，建议公司建立公平合理的绩效考核和奖励机制，激励员工更好地发挥工作能力。
薪酬调研分析报告2017-12
1、薪酬体系没有与市场调研相结合而设立 2、公司内部薪酬倒挂，没有体现岗位价值，内部公平性失 衡 3、1-4职等人员存在高于市场较高水平（75分位）的情况 普遍 4、职等级较高人员特别是内部提拔人员存在职等职位与薪 资不匹配现象，低于市场平均水平（50分位）值 5、个别人员也存职位等级较低，在工资水平高的情况。 6、内部没有定职定级，同岗位没有体现差异性，存在平均 7、薪酬调研数据调研了50%以上的大学学历人才，公司部 分人员存在学历偏低的情况。 8、鉴于销售岗位的特殊性，需单独建立薪酬体系。 9、员工出勤率低，请假多，调整扣薪比例，设立全勤奖
薪酬调研分析报告
1、分析2017年 内部人员工资走向。 2、分析2017年与市场调研对比情况。
目
一
录
二 二 二
2016-2017*地区薪酬调研报告分析 **公司2017年月工资薪酬曲线 **公司薪酬水平与市场调研对比 **公司薪酬与市场75分位对比 **公司薪资中存在的问题分析 问题思考
第一部分
6% 4%
2% 0%
高管
总监
经理
主管
技术
销售
职员
操作工
企业吸引员工的因素调查
企业吸引员工的因素 调查问卷：发出问卷750份，收到654 份 企业吸引员工的因素主要包括： 公司发展前景好、薪酬有竞争力、福利保障充分、工作 环境好、员工评价公正、晋升通道畅通、企业文化独特、 企业培训体系完善等方面
公司发展前景好 工作环境好 福利保障充分 薪酬有竞争力
2016-2017*地区薪酬调研报告分析
• 企业性质分布
• 样本采集时间为2016-1—2016-12，运用招聘系统、走访调研36854个，有效样
本29375个，发放调研问卷6286个。
薪酬分析报告模板
薪酬分析报告模板人力资源管理是企业发展中至关重要的一环，而薪酬管理又是人力资源管理的重要组成部分。
一个合理、公正的薪酬体系不仅能够激发员工的工作热情和积极性，更能够吸引和留住优秀人才。
因此，对企业的薪酬体系进行分析和评估，势在必行。
一、薪酬策略分析1.1 薪酬策略的制定薪酬策略是企业薪酬管理的基础，其中包括薪酬目标的设定、薪酬结构的构建、薪酬分配方式的确定等。
对薪酬策略的分析可以从相对薪酬水平、外部竞争环境、内部公平性等多方面进行，以评估企业薪酬策略的合理性和适应性。
1.2 薪酬策略与企业战略的一致性薪酬策略与企业战略的一致性对企业的发展至关重要。
本章节可以对企业战略目标与薪酬策略之间的关系进行深入分析，以确定薪酬策略是否与企业战略保持一致，以及是否能够为企业的战略目标提供支持。
二、薪酬结构分析2.1 薪酬组成要素薪酬结构的设计需要考虑到薪酬的组成要素，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
本章节可以对企业薪酬结构中各个组成要素的比重、增长趋势等进行分析，以评估企业薪酬的激励效果和合理性。
2.2 薪酬水平分析薪酬水平是员工对企业的重要评估指标之一。
本章节可以通过对不同岗位、不同层级员工的薪酬水平进行横向对比和纵向分析，以了解企业的薪酬水平是否与行业水平相当，是否存在不合理差异等。
三、绩效管理与薪酬分配分析3.1 绩效管理指标体系绩效管理是薪酬分配的重要依据之一。
本章节可以对企业绩效管理指标体系的合理性、科学性进行分析，以评估企业绩效管理对薪酬分配的影响。
3.2 薪酬分配公平性分析薪酬分配公平性是员工对企业的重要认可度指标之一。
本章节可以通过对薪酬分配公平性的调查和分析，了解员工对企业薪酬分配公平性的看法和反馈意见，以发现问题并提出改进措施。
四、薪酬管理的挑战与对策4.1 劳动力市场竞争的影响市场竞争对企业的薪酬管理带来了诸多挑战。
本章节可以分析劳动力市场的竞争状况，评估企业在吸引和留住人才方面的竞争力，以及是否需要调整薪酬策略来应对市场竞争的挑战。
2017年企业薪酬调研报告
2017年企业薪酬调研报告??分阶段提高薪酬水平的方法。
对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。
对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。
对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
根据职能类别进行划分时，相较年度基本现金收入、年度基本补贴收入，年度浮动现金收入和年度基本福利收入在年度总薪酬中的所占比例在不同职能类别间的差异性比较显著，其中，年度浮动现金收入下，经营管理类最高达20.1%，运营管理类最低至11.6%，相差9个百分点左右;年度基本福利收入下，投资分析类最高达24.6%，经营管理类最低至15.5%，也相差9个百分点左右2017年薪酬调研报告2017年薪酬调研报告。
职能等级从4到1，年度固定现金收入占比年度总薪酬分别为：64.4%、66%、62.2%、59.7%;年度现金总收入占比分别为：84.5%、81%、75%、72.2%。
总薪酬结构的差异性主要体现在年度浮动现金收入、年度福利现金收入占比年度总薪酬，最大最小值差异分别为7、9.5个百分点。
中国水务行业个人薪酬福利受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社会保险一项福利的受访者比例达92%。
50%以上的受访者享受饭补以及过节费，接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。
三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品;两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励;接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴;还有8.6%的受访者享受旅游补贴。
中国水务行业薪酬福利现状、问题中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段，从等级2晋升到等级3，员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升，这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水平的工资来招揽并留住等级3以上的人员，企业用工成本随之增加。
薪酬调查报告范文
薪酬调查报告范文
《薪酬调查报告》
报告概述：
本次薪酬调查旨在对当前市场的薪酬水平进行分析，以帮助公司更合理地制定员工薪酬政策。
调查采用问卷调查和数据分析的方法，涵盖了公司内部及外部的薪酬情况。
调查结果：
1. 员工满意度：调查显示，62%的员工对公司的薪酬制度表示
满意，22%的员工认为薪酬水平过低，16%的员工表示不满意。
2. 行业比较：数据分析显示，公司的薪酬水平与同行业竞争公司相比较为一般，有待提高。
3. 职位薪酬：各职位的薪酬差异较大，高级管理人员和技术人员的薪酬优势明显，而基础员工的薪酬相对较低。
4. 地域差异：不同地区的薪酬水平存在差异，一线城市的薪酬明显高于二线城市和三四线城市。
建议：
1. 薪酬分配：建议公司对高级管理人员和技术人员适当调整薪酬水平，同时对基础员工进行适当的薪酬调整，提高员工满意度。
2. 行业对比：对标同行业优秀公司的薪酬水平，了解行业发展趋势，进行薪酬策略调整。
3. 地域调整：针对不同地区的员工，可以考虑进行薪酬调整，提高薪酬竞争力。
结论：
通过本次薪酬调查，公司可以更全面地了解员工对薪酬政策的满意度和行业、地域的薪酬水平情况，并提出相应的改进建议。
希望公司可以根据报告中的建议，调整薪酬政策，提高员工满意度，增强公司的竞争力。
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航天信息（）科技分公司
2017年薪酬分析报告
为全面、直观的掌握2017年我公司的薪酬情况，找出目前薪酬中存在的问题，为今后各中心、分公司薪酬调整提供有关数据支持，近期我部门对2017年各中心、分公司薪酬情况进行了分析，具体如下：
一、总体情况
（一）本薪酬分析报告的数据来源以2017年1-12月份应发薪资情况为依据，以各中心、分公司为单位，分别对航天信息分公司员工的薪酬发放情况进行分析。
本薪酬分析不包含公司总经理、试用期员工。
（二）2016年与2017年薪资总额对比分析如下：
分析：2017年人工成本总额为1012万，全年收入为4411万，人事费用率22.94%；
（三）2017年应发工资及实发工资如下：
分析：通过以上图表可以看出，公司月度人均应发工资5997.68元；超过平均工资人员的占比为33.75%，低于平均工资人员的占比为66.25%；其中年薪人员收入合计为279万，占比为整
体薪资的32.70%。
据2016年薪酬结构分析，中高层管理者在全公司薪酬中的占比围为31.08%~42.41%。
我公司在薪酬配置在合理的围值，但有可提升的空间。
（四）2017年年薪人员应发工资及实发工资分析如下：
分析：通过以上图表可以看出，公司年薪人员月度人均应发工资10090.89元；超过平均工资人员的占比为40.91%，低于平均
工资人员的占比为59.09%；薪酬占比较高质量管理中心、金融业务中心、高青分公司，原因为部门人员少，组织结构单一；薪酬占比较低的行业客户中心，原因为部门人员非年薪在组织结构中占比较大；结合各中心非年薪人员占比，建议增加研发推广中心、用户服务中心、运营支持中心年薪收入占比。
（五）2017年非年薪人员应发工资及实发工资分析如下：
分析：通过以上图表可以看出，公司非年薪人员月度人均应发工资4856.25元，2016年市城镇非私营单位在岗职工的平均工资为5091.33元。
其中超过我公司平均工资人员的占比为59.80%，低于平均工资人员的占比为40.20%；建议2018年对提成占比与平均收入均低的运营支持中心、质量管理中心、用户服务中心的基本薪资进行调整；对提成占比略低但人均收入相对高的研发推广中心、税控业务中心、行业客户中心增加绩效考核工资在薪酬结构中的占比并与绩效完成情况进行挂钩考核；对以提成占比较高的分公司薪酬结构比例保持，但建议继续执行业绩奖励与绩效完成情况挂钩的薪酬考核模式。
综合管理部
2018年1月6日。