员工招聘实务-ppt培训_图文
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第5章员工招聘ppt课件
精选课件ppt
1
第5章 员工招聘
▲ 员工招聘的概述 ▲ 员工招聘的方式 ▲ 员工选拔与使用
精选课件ppt
2
一、员工招聘概述
员工招聘，是指根据企业人力资源规划中所 确定的人员需求的数量和质量，去寻求、吸引符 合条件要求的应聘者的活动过程。
▲ 员工招聘是由两个相对独立的过程 组成，其一，招募；其二，选拔聘用。
③当内部有多人竞争而难以作出决策时， 向外部招聘可在一定程度上平息或缓和 内部竞争者之间的矛盾；
④人才现成，节省培训投资。
①来源局限于企业内部，水平有限；①不了解企业情况，进入角色慢；
缺点 ②容易造成“近亲繁殖”； ③可能会因操作不公或员工心理原 因造成内部矛盾。
②对应聘者了解少，可能招错人；
③内部员工得不到机会，积极性可能受 到影响。
1、企业内部招聘的方式
企业内部招聘的方式主要有内部提升、调 动、工作轮换、返聘和员工推荐五种。
2、企业外部招聘的方式
企业外部招聘的方式主要有社会公开招募、 校园现场招聘、劳动市场招聘、委托中介招聘、 网络媒介招聘、同行推荐招聘等。
精选课件ppt
10
3、撰写企业招聘广告的事项
▲ 题目新颖 ▲ 用词恰当 ▲ 突出重点
精选课件ppt
7
员工招聘的程序
人力资源规划 职务说明书
评价 程序 技能 效率
招聘计划 时间 岗位 人数 任件ppt
招募 了解市场 发布信息 接受申请
选拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试
8
管理者与员工相互交流
精选课件ppt
9
二、员工招聘的方式
专业知识 岗位技能
精选课件ppt
17
3、情境模拟及心理测试
1
第5章 员工招聘
▲ 员工招聘的概述 ▲ 员工招聘的方式 ▲ 员工选拔与使用
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2
一、员工招聘概述
员工招聘，是指根据企业人力资源规划中所 确定的人员需求的数量和质量，去寻求、吸引符 合条件要求的应聘者的活动过程。
▲ 员工招聘是由两个相对独立的过程 组成，其一，招募；其二，选拔聘用。
③当内部有多人竞争而难以作出决策时， 向外部招聘可在一定程度上平息或缓和 内部竞争者之间的矛盾；
④人才现成，节省培训投资。
①来源局限于企业内部，水平有限；①不了解企业情况，进入角色慢；
缺点 ②容易造成“近亲繁殖”； ③可能会因操作不公或员工心理原 因造成内部矛盾。
②对应聘者了解少，可能招错人；
③内部员工得不到机会，积极性可能受 到影响。
1、企业内部招聘的方式
企业内部招聘的方式主要有内部提升、调 动、工作轮换、返聘和员工推荐五种。
2、企业外部招聘的方式
企业外部招聘的方式主要有社会公开招募、 校园现场招聘、劳动市场招聘、委托中介招聘、 网络媒介招聘、同行推荐招聘等。
精选课件ppt
10
3、撰写企业招聘广告的事项
▲ 题目新颖 ▲ 用词恰当 ▲ 突出重点
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7
员工招聘的程序
人力资源规划 职务说明书
评价 程序 技能 效率
招聘计划 时间 岗位 人数 任件ppt
招募 了解市场 发布信息 接受申请
选拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试
8
管理者与员工相互交流
精选课件ppt
9
二、员工招聘的方式
专业知识 岗位技能
精选课件ppt
17
3、情境模拟及心理测试
员工招聘培训课件(PPT 66张)
面试实施
引入阶段---正题阶段---收尾阶段
面试评价
2019/2/18
36
面试评估表
2019/2/18
37
3、面试中所要注意的问题 （1）选择合适的面谈场所（独立、安静、便利、 清洁） （2）避免无计划的面谈 （3）营造良好的气氛 （4）鼓励应聘者多谈 （5）避免情绪化（首因效应、对比效应、晕轮效 应等） （6）注意面试的提问技巧
2019/2/18
9
2019/2/18
10
招聘的程序
人力资源 规划
工作说明书 招聘计划 •时间 •岗位 •人数 • 任职资格 招募 •了解市场 •发布信息 •接受申请
评价 •程序 •技能 •效率
2019/2/18
录用 •作出决策 •发出通知
甄选 •初步筛选 • 笔试 • 面试 • 其他测试
11
第二节 人员招募
者观察被评价者在这种模拟工作情景中的行为表
现，用来识别被评价者未来的工作潜能。
2019/2/18
50
2、评价中心的主要内容
公文筐测试(文件筐测试)
角色扮演
无领导小组讨论(LGD)
2019/2/18
51
公文筐测试
将被试者置于一个特定的职位或管理岗位的
模拟情景中，由主试者提供一批岗位经常要 处理的文件，让应聘者在规定时间和条件下 处理完毕，并说明理由和原因。
网络招聘
渠道：
1、注册成为专业人才网站的会员。
2、在自己公司的主页或网站上发布招聘信
息，并建立相应的链接。
3、在一些浏览量很大的网站发布招聘广告
2019/2/18
27
网络招聘的优点：
网络招聘的缺点：
引入阶段---正题阶段---收尾阶段
面试评价
2019/2/18
36
面试评估表
2019/2/18
37
3、面试中所要注意的问题 （1）选择合适的面谈场所（独立、安静、便利、 清洁） （2）避免无计划的面谈 （3）营造良好的气氛 （4）鼓励应聘者多谈 （5）避免情绪化（首因效应、对比效应、晕轮效 应等） （6）注意面试的提问技巧
2019/2/18
9
2019/2/18
10
招聘的程序
人力资源 规划
工作说明书 招聘计划 •时间 •岗位 •人数 • 任职资格 招募 •了解市场 •发布信息 •接受申请
评价 •程序 •技能 •效率
2019/2/18
录用 •作出决策 •发出通知
甄选 •初步筛选 • 笔试 • 面试 • 其他测试
11
第二节 人员招募
者观察被评价者在这种模拟工作情景中的行为表
现，用来识别被评价者未来的工作潜能。
2019/2/18
50
2、评价中心的主要内容
公文筐测试(文件筐测试)
角色扮演
无领导小组讨论(LGD)
2019/2/18
51
公文筐测试
将被试者置于一个特定的职位或管理岗位的
模拟情景中，由主试者提供一批岗位经常要 处理的文件，让应聘者在规定时间和条件下 处理完毕，并说明理由和原因。
网络招聘
渠道：
1、注册成为专业人才网站的会员。
2、在自己公司的主页或网站上发布招聘信
息，并建立相应的链接。
3、在一些浏览量很大的网站发布招聘广告
2019/2/18
27
网络招聘的优点：
网络招聘的缺点：
招聘培训课件【优质PPT】
#
3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
三、人员配置分析的内容
人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏
与人员自身能力的强弱做比较分析。
好
工 作 绩 效
能力低 绩效好
能力低 绩效差
能力高 绩效好
能力高 绩效差
低
高
工作能力
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
一、招聘的需求的来源 ❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
二、招聘需求信息的收集与发布 招聘需求信息的收集 ❖来源：过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。 ❖招聘信息的内容：空缺职位，工作描述，任职资格。 招聘需求信息的发布 ❖发布范围—由招募对象的范围决定。 ❖发布时间—尽早，或在人才供应高峰期。 ❖招聘对象的层次—根据岗位要求，向特定层次的人 发布特定的信息。
#
2.4 工作分析的结果--职位说明书
1、职务基本信息 2、工作目标 3、工作职责（不超过10条） 4、任职资格 5、培训要求 6、绩效考核标准 7、任职人申明
#
• 关键胜任能力分析
必
要
任 职
关键胜任能力
资
格
•必要的任职资格--任职资格的最
理 想
低要求。
任 职
•理想的任职资格--与工作类型的
资 特殊需要有关，常见的理想的工
先依据某一素质特征或标准，将所 有素质测评对象两两比较排序，再 给每个测评对象赋予顺序数值
职员分为管理、技术、职 能
管理风格民主型，专制型
按生产优质品数量，把生 产效果顺序赋予第一名， 第二名
3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
三、人员配置分析的内容
人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏
与人员自身能力的强弱做比较分析。
好
工 作 绩 效
能力低 绩效好
能力低 绩效差
能力高 绩效好
能力高 绩效差
低
高
工作能力
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
一、招聘的需求的来源 ❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
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3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
二、招聘需求信息的收集与发布 招聘需求信息的收集 ❖来源：过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。 ❖招聘信息的内容：空缺职位，工作描述，任职资格。 招聘需求信息的发布 ❖发布范围—由招募对象的范围决定。 ❖发布时间—尽早，或在人才供应高峰期。 ❖招聘对象的层次—根据岗位要求，向特定层次的人 发布特定的信息。
#
2.4 工作分析的结果--职位说明书
1、职务基本信息 2、工作目标 3、工作职责（不超过10条） 4、任职资格 5、培训要求 6、绩效考核标准 7、任职人申明
#
• 关键胜任能力分析
必
要
任 职
关键胜任能力
资
格
•必要的任职资格--任职资格的最
理 想
低要求。
任 职
•理想的任职资格--与工作类型的
资 特殊需要有关，常见的理想的工
先依据某一素质特征或标准，将所 有素质测评对象两两比较排序，再 给每个测评对象赋予顺序数值
职员分为管理、技术、职 能
管理风格民主型，专制型
按生产优质品数量，把生 产效果顺序赋予第一名， 第二名
人力资源-员工招聘(PPT-49页)
⑤报名时间、地点、方 式
⑥报名应预备的材料 ⑦其他
3、报纸广告实例 4、报纸广告有关问题探讨 ①卑视问题：性别卑视 年龄卑视 学历卑
视
②酬劳问题：不明确告之工资待遇。
③资料问题：资料恕不退还。
④上门问题练：习谢：绝武上汉职门业。技术学院计划2005年
7招聘广告。
五、聘请评估
1、聘请本钱评估 2、录用人员质量评估
3、撰写聘请小结
其次节 聘请的主要形式
一、聘请的主要形式之比较
１、内部聘请：从内部提拔人员， 增补很重要职位的空缺。
内部聘请原则：
唯才是用 用人所长 调动乐观性 提高生产率
２、外部聘请：从企业外部的劳动 力市场聘请录用企业所需要的人才。
３、内部聘请和内部聘请优缺点之比较
希望待遇
可到任日期
家庭情况
亲属关系
姓名
年龄
职业
住址
三、聘请测试图表的主要种类 1、心理素养测试表 2、综合学问测试表 3、职业力量测试表 4、专业技能测试表
第四节 聘请评估
一、聘请本钱评估 1、什么是聘请本钱评估 聘请本钱评估是对聘请中的经费进展调查、 核实，并比照预算进展评价的过程。 聘请本钱评估是鉴定聘请效率的一个重要指 标。假设聘请本钱低，而录用人员的素养高，
6、网络聘请 网络聘请的特点：
①聘请范围广，企业可获得大规模的求职者 储藏；
②信息容量大，速度快，反响快，但信息的 可信度不高；
③聘请本钱比较低；
④聘请周期长，效果不佳。〔企业、员工双 方面〕
四、不同聘请渠道效果分析
聘请渠道有效性分析
有效性 行政办公
生产作业
专业技术
销售
经理
第 一 报 纸 （ 84） 报 纸 （ 77） 报 纸 （ 94） 报 纸 （ 84） 内 部晋升（ 95）
⑥报名应预备的材料 ⑦其他
3、报纸广告实例 4、报纸广告有关问题探讨 ①卑视问题：性别卑视 年龄卑视 学历卑
视
②酬劳问题：不明确告之工资待遇。
③资料问题：资料恕不退还。
④上门问题练：习谢：绝武上汉职门业。技术学院计划2005年
7招聘广告。
五、聘请评估
1、聘请本钱评估 2、录用人员质量评估
3、撰写聘请小结
其次节 聘请的主要形式
一、聘请的主要形式之比较
１、内部聘请：从内部提拔人员， 增补很重要职位的空缺。
内部聘请原则：
唯才是用 用人所长 调动乐观性 提高生产率
２、外部聘请：从企业外部的劳动 力市场聘请录用企业所需要的人才。
３、内部聘请和内部聘请优缺点之比较
希望待遇
可到任日期
家庭情况
亲属关系
姓名
年龄
职业
住址
三、聘请测试图表的主要种类 1、心理素养测试表 2、综合学问测试表 3、职业力量测试表 4、专业技能测试表
第四节 聘请评估
一、聘请本钱评估 1、什么是聘请本钱评估 聘请本钱评估是对聘请中的经费进展调查、 核实，并比照预算进展评价的过程。 聘请本钱评估是鉴定聘请效率的一个重要指 标。假设聘请本钱低，而录用人员的素养高，
6、网络聘请 网络聘请的特点：
①聘请范围广，企业可获得大规模的求职者 储藏；
②信息容量大，速度快，反响快，但信息的 可信度不高；
③聘请本钱比较低；
④聘请周期长，效果不佳。〔企业、员工双 方面〕
四、不同聘请渠道效果分析
聘请渠道有效性分析
有效性 行政办公
生产作业
专业技术
销售
经理
第 一 报 纸 （ 84） 报 纸 （ 77） 报 纸 （ 94） 报 纸 （ 84） 内 部晋升（ 95）
员工招聘管理培训PPT课件
7/9/2019
•
3
典藏PPT
二、影响招聘的因素
1、外部因素 国家的政策、法规，劳动力市场，行业发展情况。
2、内部因素 企业的声望，处于的发展阶段，招聘政策，福利 待遇，成本和时间。
典藏PPT
三、招聘规划
1、招聘目的 补充缺员，突发的人员需求，确保企业所需的 专门人员，确保新规划事业部的人员……
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谢谢诸位！
典藏PPT
员工招聘管理培训
典藏PPT
主要内容
招聘概述 影响招聘的因素 招聘规划 专题讨论 案例
7/9/2019
•
2
典藏PPT
一、招聘概述
1、招聘的由来
古代招聘
我国最早的招聘可追溯到殷商时期
商汤 周朝 三国 明朝
五次以币聘伊君辅治国政 人才招聘开始形成制度 曹操不只一次发布“求贤会” 朱元璋每到一处都贴“招贤榜”
例2、日本花王公司的招聘程序
需求
总经理 批准
求职者填写 职位申请表
工作核查
体检
三次面试
7/9/2019
•
14
典藏PPT
四、专题讨论
专题1：传Байду номын сангаас面试的七大弱势
提问无章法（重复提问、遗漏重要信息、提出无关问题、 问题的非标准化） 晕轮效应（考官偏好、先入为主、以点盖面） 不做记录或很少做记录 忽略应聘者的工作动机 考官的经验主义 应聘者的不满情绪 走后门有机可乘
2、招聘工作的承担者 人事部门，高层领导，专家。
典藏PPT
例1、中铁信招聘工作的管理
需求
编写招 聘广告
收集简历应聘人 资格审查，初选
组织各种形式的 考试和测验
招聘培训课件ppt课件
用人单位在招聘过程中的注意事 项
总结回顾与展望未
06
来发展趋势
本次课程重点内容回顾总结
01
招聘流程梳理与优化
从需求分析、渠道选择、简历筛选、面试安排到录用通知，全流程细节
把控，提高招聘效率。
02
面试技巧与评估方法
深入讲解面试提问、倾听、观察、记录等技巧，以及面试评估的维度和
方法，提升面试官的专业素养。
03
员工关系管理与企业文化建设
探讨如何构建和谐的员工关系，营造良好的企业氛围，增强员工归属感
和凝聚力。
学员心得体会分享交流环节
分享学习心得
学员们积极发言，分享自己在课 程学习过程中的感悟和收获。
交流实践经验
结合实际工作，学员们畅谈将所 学知识应用于实践的体会和成果
。
互动问答环节
针对学员们提出的问题和困惑， 进行现场解答和交流。
优秀招聘对企业影响
提高员工素质
优秀的招聘能够吸引到更 优秀的人才，提高员工整 体素质。
降低人力成本
通过科学的招聘方法和流 程，降低人力成本，提高 招聘效率。
提升企业竞争力
优秀的人才能够为企业带 来更多的创新和发展机会 ，提升企业竞争力。
招聘渠道与方法选
02
择
内部招聘与外部招聘比较
内部招聘优势 激励员工，提高士气
招聘目的
弥补企业人力资源的不足、建立 合理的人才梯队、提升企业形象 、宣传企业文化。
招聘在企业中作用
01
02
03
补充人员空缺
确保企业正常运营，避免 因人员流动造成的业务中 断。
优化人员结构
通过招聘，引入具备不同 技能和经验的人才，提升 企业整体竞争力。
《员工招聘》PPT课件
系队、校队队长，并率队参加多次比赛。曾获吉林市足球联赛（中学组）
“最佳射手”称号并参加过98嘉士伯北京市大学生足球联赛。
◆ 个人荣誉： 校优秀学生干部 96、98年度三等奖学金与97年度二等奖
学金。
◆ 主要优点：
★有较强的组织能力、活动策划能力和公关能力，如：在大学期间曾多
次领导组织大型体育赛事、文艺演出，并取得良好效果。
工资、离职原因、证明人等；
教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的
培训等；
生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、
个性与态度；
其它方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资
格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。
精选课件ppt
15
2、设计招聘申请表的注意事项
3、范例P90
（三）个人简历制作
1、求职信：表达自己想为贵公司工作的心情，以及对自己
第五章 员工招聘
员工招聘概述 招聘程序 招聘测试与方法
精选课件ppt
1
一位美国企业家曾说：“你要想搞 垮一个企业很容易，只要往那里派 一个具有４０年管理经验的主管就 行了。”
精选课件ppt
2
第一节 员工招聘概述 一、员工招聘概述 （一）员工招聘的概念 （二）员工招聘的需求分析 （三）员工招聘的原则
◆ 求职意向 ：可胜任应用ｘｘｘｘ及相关领域的生产、科研工作。也可
以从事贸易、营销、管理及活动策划、宣传等方面工作。
联系方式：XXX大学XXX学院（786482）
电话：
E-精m选a课il:件ppt
18
（四）招聘测试表某知名合资企业面试测评1.doc 例：比尔·盖茨招聘员工的故事
精选课件ppt
19
例：一个招聘小故事
员工招聘实务手册-看完即用版(55页PPT)
会吧？家里出现了神童？他非常好奇地问：“你是怎么做
到的？”儿子说：“世界地图的背面是一个人的头像。我 反过来拼，只要这个人对了，世界也就对了。”
7
第 一 章
第二节 招聘的重要性
2、人对，世界就对了
招 聘 知 识 概 述
人力资源管理的终极目标就是将合适的人放在合适的位置上做正确的事。实现企业经营目标的关键是人，决策用人 是企业最大的风险，解决风险的关键是有效招聘。据研究：错误选拔所造成的损失约占职务年薪的50%左右，而出
16
第 二 章
第二节 招聘的原则
其实招聘就像是一场赌博，万一招来一个极不适合的人，就“请神容易，送神 难”了。即使是经过科学设计的招聘程序，其成功率也不过60%，我们还没发
招 聘 的 误 区 与 原 则
现有哪个组织总能找到完美的应聘者，也没有任何方法能保证找到完美的员工。
但是，如果能够建立正确的人才甄选理念，使用正确的甄选方法，就可以将招 聘的机会风险降至最低。
招 聘 的 误 区 与 原 则
应聘者的学习能力比他们已经获得 的技能显得更为重要。要招聘优秀 的而不只是达到底线的候选人——
今天的选拔质量决定了5年后的 干部质量！同时，选人工作永远
不要停止（人力储备）。
20
第 二 章
第二节 招聘的原则
04 “快速抢人”的原则 无论是一线作业人员还是办公室白领员工，现在的人才供求市场都逐渐由“招人”阶段渐渐转向“抢人” 的阶段。
人才，真正的人才是可遇而不可求的。二是吸引人才难，条件与待遇常常并不能吸引好的人才。三是识别人才难。总结
说来，招聘工作存在以下误区：
误区一：岗位难讲清，惟要高学历；
误区二：招聘无计划，忙乱如救火； 误区三：轻主动出击，坐等凤凰来；
员工招聘与录用实务 全套PPT
任务二 明确招聘目标
四、人员招聘的基本程序
从广义上讲,人员招聘程序包括招聘准 备、招聘实施和招聘评估三个阶段;狭 义的人员招聘是指招聘的实施阶段,主 要包括招募、筛选、录用三个步骤。
16
项 目 一 招 聘 知 识 概 述
任务二 明确招聘目标
五、人员招聘的制约因素
人员招聘工作能否取得
成功取决于多种因素:外部
职业教育工学一体化课程改革规划教材 21世纪高职高专规划教材· 人力资源管理系列
主编 李丽娟
张 骞
中国人民大学出版社
项 目 一 招 聘 知 识 概 述
【能力目标】 ● 学会拟定招聘计划。
● 学会设计招聘所需表格。
【 知识目标】 ● 理解招聘计划的含义。
● 了解招聘计划的内容。
● 明确招聘计划的重要性。
因素、内部因素、应聘者 个人因素。下面主要介绍
前两种因素。
17
项 目 一 招 聘 知 识 概 述
任务二 明确招聘目标
五、人员招聘的制约因素
外部因素： 1.国家宏观经济形势
内部因素 ： 1.企业经营战略 2.企业人事制度
2.区域经济发展不平衡
3.社会的人才供求状况 4.行业竞争对手的综合实力及其 人力资源政策 5.相关政策和法规
9
项 目 一 招 聘 知 识 概 述
任务一 明确招聘计划
五、招聘计划制定的流程
(五)做出人员招聘决策 招聘决策通常包括以下内容: (1)确定招聘的人数和岗位。 (2)确定招聘的方式和渠道。
(3)确定招聘的时间。
(4)确定招聘信息的发布。 (5)确定招聘的预算。
10
项 目 一 招 聘 知 识 概 述
务、企业外部环境等方面达到最佳匹配的重要桥梁,只有人
第二章招聘(PPT)
3、上门招聘法〔特别注意校园招聘〕：如校园 招聘，能补充新鲜血液；
第九页，共五十五页。
4、熟人推荐法：本钱低，对专业人才比较有效，但易在
企业(qǐyè)里形成裙带关系、小团体。
表2－2
招聘方法
发布广告 中介机构
不同招聘方法适用的招聘对象一览表
适用对象
中下级人员 中下级人员
不太适用
——
热门高级人员
猎头公司 上门招聘 熟人推荐
热门尖端人员 初级专业人员 专业人员
中下级人员 有经验的人员 非专业人员
第十页，共五十五页。
补充(bǔchōng)1：猎头公司的工作程序
分析(fēnxī)客户需要 ①
搜寻(sōuxún)目标候选人
②
对目标候选人进行提交候选人的评价报告
④
第十一页，共五十五页。
补充2：发布招聘(zhāopìn)信息媒体的特点和适用范
特围点
报纸
杂志
广播电视 网络
优点
发行量大，信息 接触目标群体概 传达快；广告大 率较大，便于保 小可以灵活选择。 存,纸质和印刷质
量相对报纸好。
有较强冲击力的视 听效果，容易给人 留下深刻印象。
信息传播范围广、 速度快,成本低、 联系快捷方便； 不受时间、地域 的限制
缺点
阅读对象复杂, 保留时间短;纸质 和印刷质量会对 广告设计造成限 制。
缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、 品德修养、以及企业管理能力、口头表达能 力以及操作能力
第二十页，共五十五页。
第三单元 面试 的组织与实施 (miàn shì)
【知识(zhī shi)要求】
一、面试的内容(nèiróng)〔重要！〕 1、精心设计：特点是有别于一般性的面
第九页，共五十五页。
4、熟人推荐法：本钱低，对专业人才比较有效，但易在
企业(qǐyè)里形成裙带关系、小团体。
表2－2
招聘方法
发布广告 中介机构
不同招聘方法适用的招聘对象一览表
适用对象
中下级人员 中下级人员
不太适用
——
热门高级人员
猎头公司 上门招聘 熟人推荐
热门尖端人员 初级专业人员 专业人员
中下级人员 有经验的人员 非专业人员
第十页，共五十五页。
补充(bǔchōng)1：猎头公司的工作程序
分析(fēnxī)客户需要 ①
搜寻(sōuxún)目标候选人
②
对目标候选人进行提交候选人的评价报告
④
第十一页，共五十五页。
补充2：发布招聘(zhāopìn)信息媒体的特点和适用范
特围点
报纸
杂志
广播电视 网络
优点
发行量大，信息 接触目标群体概 传达快；广告大 率较大，便于保 小可以灵活选择。 存,纸质和印刷质
量相对报纸好。
有较强冲击力的视 听效果，容易给人 留下深刻印象。
信息传播范围广、 速度快,成本低、 联系快捷方便； 不受时间、地域 的限制
缺点
阅读对象复杂, 保留时间短;纸质 和印刷质量会对 广告设计造成限 制。
缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、 品德修养、以及企业管理能力、口头表达能 力以及操作能力
第二十页，共五十五页。
第三单元 面试 的组织与实施 (miàn shì)
【知识(zhī shi)要求】
一、面试的内容(nèiróng)〔重要！〕 1、精心设计：特点是有别于一般性的面
员工招聘与培训课件(PPT 54张)
第二节 员工招聘原则和程序
（一）因事择人原则
所谓因事择人，就是员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况 为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。
（二）公开、公平、公正原则
公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置 于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应 聘者。 公平公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会。 （三）竞争择优原则
2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩 短，他们上任后能很快进入角色。
3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热 情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。 内源选任也有其缺陷。表现为： 1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创 新，而创新是组织发展的动力。 2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结 派，给公平、合理、科学的管理带来困难。 3）内部备选对象范围狭窄。
竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思 想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考 查的成绩择优选拔录用员工。
第二节 员工招聘原则和程序
程序： 一、制定招聘计划和策略 二、发布招聘信息及搜寻候选人信息 三、甄选 四、录用 五、招聘工作评价
第三章 招聘的基础
学习重点： 人力资源规划与组织招聘的关系 工作分析与组织招聘的关系
第三章 招聘的基础
一、人力资源规划 1、人力资源规划的含义和类型 2、人力资源规划与组织招聘的关系 3、人力资源规划的制定 二、工作分析 1、工作分析的内涵与目的 2、工作分析的步骤和方法