员工培训实务
某某公司员工培训实务培训范本
未来成功的企业需要解决两个问题：一个是吸引更有竞争力、 更富创造性的管理人员；一个就是把办公室与教室联在一起。
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第一章 培训概述
第二节 为什么需要培训
1.2.2 培训的作用
第一章 培训概述
（1）对组织（企业）的作用
① 通过培训提升员工技能和改变员工态度，从而提高工作业绩，确保企业战略目标的达成； ② 通过对员工潜能的开发，为企业后续发展提供人才储备，为企业创造未来价值； ③ 通过传递战略愿景、企业文化和价值观，增强员工对企业的归属感和荣誉感； ④ 通过提升团队整体素质水平，促进企业整体竞争力的提升，从而加强企业对外部环境的适应性，提高变革和创新的能力。 ⑤ 培训是公司对管理人员的知识管理，有天人走了，知识留下来了！ ⑥ 培训是最好的福利，特别是与员工职业生涯规划结合起来的培训同时满足了组织目标和个人目标的实现，是吸引和留住人
• 在目前的中国，人才的职业化程度还远远不够，很难直接寻找到最适合 企业的员工，其替代方案就是，接受有潜力的人进入企业，提供必要的 培训，使他们能够更好的胜任工作。
6
第二节 为什么需要培训
1.2.1 培训的重要性
第一章 培训概述
（2）制造产品先制造人
• 松下幸之助说，“制造产品先制造人，一个天才的企业家总是 不失时机地将员工的培养和训练提上重要的议事日程。”
第二节 为什么需要培训
1.2.1 培训的重要性
第一章 培训概述
【案例：没有经过艰苦训练的士兵 没有战斗力】
公元前326年的一天，马其顿王亚历山大的军队与印 度王波鲁德军队发生交战。双方兵力战备如下：马 其顿军队：士兵13000名，其中骑兵2000名。印度 军队：士兵35000名，其中骑兵6700名，战车500 辆，战象200头。战斗结局：印度王波鲁被俘，死亡 23000人。失败原因：在出征前对部下缺乏艰苦、 严格而长期.2.1 培训的重要性
员工培训实务
五、效果评估的原则 培讦后要对培讦敁果迚行讱估， 以促迚培讦工作癿持续提升；
六、效果反馈的原则 培讦后要巩固所学，强化应用， 幵定期检查，及时纠正错误和偏 巩。
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过渡页
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第事章 六大要素分析
• 什么时候需要培讦 • 培讦谁（对象） • 谁培讦（师资） • 培讦啥（需求） • 咋培讦（斱法） • 如何讱估培讦敁果 21
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——人力资源部内讦乊七
1
布衣公子作品
目弽页
CONTENTS PAGE
3
4
培训概述
1
六大要素分析
2
目录
培训体系建立
年度培训实斲
2
2
过渡页
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第一章 培训概述
• 什么是培讦 • 为什么要培讦 • 对培讦癿讣讲误区 • 培讦癿实斲原则
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第四节 培讦癿实斲原则
第一章
培讦概述
一、戓略性的原则 培讦要服务组细戓略，拥有长期
事、按需斲教、学以致用原则 培讦癿内容务必要不实践相结合，
三、主动性的原则 要引导员工癿学习兴趣和激収员
癿目标和系统癿规划幵形成制度；
按需斲教、学以致用，要务实、
有敁；
工癿学习意愿，发“要我学”为
“我要学”；
四、思想为先原则原则 要首先注重对员工忠想观忛等癿 培讦，要有真正打劢人心癿忠想、 引起听众强烈癿共鸣，才更有可 能引起预期癿行劢；
己去培养。这样，员工才有感恩癿心，才懂得忠诚，
才更愿意自劢自収癿去工作。
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第三节 对培讦癿讣讲误区
第一章
培讦概述
员工培训实务PPT课件
确定培训目标
明确培训目的，制定具体的培训 目标，确保培训内容与员工需求 和公司战略相一致。
安排培训时间与地点
合理安排培训时间，选择合适的 培训地点，确保培训顺利进行。
评估培训效果
制定科学的评估标准和方法，对 培训效果进行评估，及时调整和 改进培训方案。
培训管理的原则与要求
系统性原则
针对性原则
建立完善的培训管理体系，包括培训需求 分析、计划制定、实施与评估等环节，确 保培训工作的有序进行。
训并提高工作表现。
用于提高培训质量
通过评估结果，了解员工对培训的需 求和期望，针对性地提高培训质量。
用于培训资源优化配置
根据评估结果，优化培训资源配置， 提高培训投入的效益。
员工培训案例分享
06
案例一：新员工入职培训计划
总结词
系统化、全面性
详细描述
新员工入职培训计划是为了帮助新员工快速融入公司文化、熟悉工作流程和掌握基本技能而设计的培 训方案。该计划通常包括公司文化、规章制度、岗位职责、技能培训、沟通协作等方面的内容，旨在 提高新员工的适应能力和工作效率。
针对不同层次、不同岗位的员工，制定个 性化的培训方案，提高培训的针对性和实 效性。
有效性原则
持续性原则
注重培训效果，确保培训内容与实际工作 紧密结合，使员工能够将所学知识运用到 工作中。
将培训视为一项长期、持续的工作，不断 更新和完善培训内容和方法，以适应公司 发展和员工成长的需要。
培训管理的工具与技术
员工培训计划制定
03
培训计划的制定流程
需求分析
明确培训目标，了解员 工需求，分析企业战略
和业务发展需要。
制定计划
根据需求分析结果，制 定具体的培训计划，包 括培训内容、时间、地
员工培训实务案例分析
案例一：某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。
当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。
但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。
人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。
培训期间，小刘和小钱听课很认真，对教师所讲内容做了认真记录和整理。
但在课间和课后小刘与小钱俩人总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。
培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。
过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。
分析：小刘和小钱的培训效果不会十分满意，同事们也会感觉到他们两人在培训后没有取得明显的进步。
主要原因在于受训人员的选派存在明显的问题1.缺乏对受训者培训前的需求分析；2.缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；3. 缺乏规范的人员培训计划。
可以采取以下措施调整培训计划：1 重视培训前的需求分析（明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求）；2 重视培训中学员的信息沟通与交流（包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集）；3 强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享，包括正式的和非正式的；4 主管对受训者的考核与评估。
最后，根据上述各种信息的采集与深入分析，提出系统全面的员工培训计划，并推行实施。
案例二：RB 制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近 400 名工人。
大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。
《员工培训实务》课件
培训内容和课件设计
1
设计课件
2
设计清晰、简洁、生动和有趣的课件， 引导员工在学习中保持重点和愉悦。
3
确定课程内容
确定教师和教学资料，以及可能会引 导学习的特定语言元素。
使用图像和视频
使用各种支持材料以帮助员工更快、 更有效地吸收和应用信息。
支持公司发展
公司培训计划可以确保员 工能够运用最新的技术和 方法，以更好的方式完成 任务，进而推动公司实现 增长目标。
员工培训的类型和方法
传统教育培训
传统培训包括面对面的培训课堂、研讨会和短 期课程等。这种方法可以让员工互动交流，提 高学习效果。
在线培训
在线培训方法包括网络教程、视频教育和电子 书等。这种方法在时间和地点方面具有灵活性， 适合现代员工的快节奏生活。
通过评估和反馈，确保培 训计划达成愉悦、有效的 目标。
持续努力
培训过程是一个不断演化 和升级的过程，不断改进 和更新培训方法来提高其 质量。
开放思维
始终把目光放在更高的层 次上，开放思维以优化公 司战略和员工培训的关系。
培训效果的评估方法
选择正确的指标
使用定义明确的评估指标， 如学习成果、反馈意见和在 工作中的表现。
制定阶段性目标
在培训过程中制定一些小目 标，以检验员工是否掌握了 必要的知识和技能。
整体评估
用综合指标和实际表现评价 员工，并与预期的目标进行 比较。
培训案例分享
团队建设
通过定期的团队活动和培训计划，公司可以加 强团队协作和沟通流畅度，增进员工的归属感。
员工培训实务
在现代商业环境中，培训成为了促进组织和员工成功的必要手段。这个PPT课 件将介绍培训的主要类型，方法以及实施过程。
员工培训实务PPT
①没有权威性； ②选择范围小，难出高手； ③近亲繁殖； ④受训者热情不够。
外部聘请
①选择范围大，可获取到高质量的讲师资源； ②可带来许多全新的理念； ③对学员有较大的吸引力，获得良好的培训效果； ④可提高培训档次，引起企业各方面的重视。
①缺乏了解，培训风险大； ②培训缺乏针对性，适用性低 ③难以形成系统； ④成本高。
才的重要手段。
路漫漫其悠远
1.2.2 培训的作用
【思考】有人认为：培训只是对企业有利，对员工来说是一种说教。您认为呢？
（2）对员工的作用
① 提升了知识和技能，防止知识老化和技能过时，增强了 个人竞争力；
② 提高了员工的学习能力，增强了自信心和安全感； ③ 挖掘了自我潜力，增加升职加薪的机会； ④ 拓展了自我的视野，激发了追求进步的意愿，有利于个
【微博段子：为什么都还给老师了？】
师者，传道、授业、解惑也。今之师者，或可授业，或可解惑，而能传道者鲜也。师 在忘掉所学过的知识之后，常自嘲道，都还给老师了。是啊，都还给老师了。那是因 你任何你所不能还给他的东西。再重复一遍，那是因为，老师并没有教给过你任何你
路漫漫其悠远
第四节 培训的实施原则
一、战略性的原则
路漫漫其悠远
【微博段子：关于员工成长】
1）只有成就员工，才能成就团队、成就公司，进而成就老板； 2）怕员工出风头、居功自傲，那是因为你要么心胸不够，要么你仅仅是利用员工而已 3）好老板一定要关注员工的成长，公司最大的投入也应该放在员工身上而不是固定资
【请思考：如果您精心培育的员工流失了，怎么办？】
路漫漫其悠远
（2）制造产品先制造人
• 松下幸之助说，“制造产品先制造 不失时机地将员工的培养和训练提
• 海尔的观点是：“如果一个企业天 看财务报表的数字，而忽视对人教 和创造性的调动，忽视人性方面上 远不了的。”
管理办法的员工培训实务
管理办法的员工培训实务在现代企业管理中，培训是一项非常重要的任务。
为了确保员工能够适应工作环境，提高工作效率，不断自我进步，在行业内保持竞争力，管理办法的员工培训实务成为了不可或缺的一部分。
在本文中，我们将探讨管理办法的员工培训实务的要点和实施方法。
一、确定培训需求在制定员工培训计划之前，管理者首先需要明确培训的目标和需求。
通过与各部门的沟通和调研，了解员工在工作中面临的问题和难点，确定他们所需的培训内容和技能。
这有助于确保培训计划的针对性和有效性。
二、制定培训计划有了培训需求的明确目标后，接下来是制定培训计划。
这包括确定培训的具体内容、时间、地点、培训形式等。
根据不同的培训目标，可以选择组织内部的专家进行培训，或者聘请外部专业机构提供培训服务。
三、培训材料准备在开展培训前，需要准备相应的培训材料。
这些材料可以包括培训课件、案例分析、练习题等，以帮助员工理解和掌握培训内容。
同时，还可以提供参考书籍和资料，供员工在培训后进行深入学习和复习。
四、培训实施在培训实施阶段，管理者应该根据培训计划安排培训时间和地点，并通知参与培训的员工。
培训内容可以通过讲座、研讨会、团队讨论等形式进行，以便员工能够积极参与、互动交流，并将所学知识应用到实际工作中。
五、培训效果评估培训结束后，应进行培训效果评估。
可以通过员工反馈问卷、考试成绩、日常工作表现等方式，对培训的效果进行评估。
评估的结果可以为未来的培训计划提供参考，以不断改进和提高培训质量。
六、持续优化培训不是一次性的活动，而是一个持续的过程。
管理者应该持续关注员工的培训需求，并制定相应的培训计划。
同时，还应密切跟踪培训效果，及时调整培训内容和方式，以确保培训的持续有效性。
结语管理办法的员工培训实务是企业提高员工素质、推动组织发展的重要手段。
通过明确培训需求、制定培训计划、准备培训材料、实施培训和评估培训效果等步骤，可以有效提升员工的工作能力和专业素养，为企业的长期发展奠定良好基础。
员工培训实务模板
十月
Life is aaa chaaain of moments of enjoyment,
not only aaabbbout survivaaal
十二月
九月
Life is aaa chaaain of moments of enjoyment,
培训原那么
Current situaaation aaand development staaatus ofቤተ መጻሕፍቲ ባይዱthe project.
五、效果评估的原则
培训后要对培训效果进行评估， 以促进培训工作的持续提升；
四、思想为先原则
要首先注重对员工思想观念等的 培训。
六、效果反馈的原则
培训后要巩固所学，强化应用， 并定期检查，及时纠正错误和偏
企业网络培训
第四节：培训作用
Current situaaation aaand development staaatus of the project.
补偿作用
企业培训有支持经营机能的补 偿作用。企业内“文化”育成的 目的是为了实现企业经营战略。
保持企业竞争力的重要 手段
高素质的企业队伍是企业最重要 的竞争因素。通过培训，可以提 高员工的知识水平，提高员工的
TITLE HERE
And after some work with a colored pencil I succeeded in making my first drawing.
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And after some work with a colored pencil I succeeded in making my first drawing.
员工培训实务课件
培训方法选择
01
02
03
04
讲座式培训
通过讲解、演示和讨论等方式 ，向员工传授知识和技能。
实践式培训
通过实际操作、案例分析或角 色扮演等方式，让员工在实践
中学习和掌握技能。
互动式培训
通过小组讨论、团队游戏或在 线互动等方式，激发员工的参 与和互动，提高学习效果。
自我学习
通过提供学习资源、在线课程 或学习指南等方式，鼓励员工
内部培训资源共享
建立企业内部培训资源共享平台，促进员工之间的交流和 学习。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
学。
培训场地选择
场地大小
交通便捷
根据学员数量和培训内容选择合适的 场地大小，确保场地宽敞、舒适。
选择交通便利的场地，方便学员前来 参加培训。
设施配备
场地应具备相应的设施和设备，如投 影仪、音响、白板等，以满足培训需 求。
培训设备准备
硬件设备
准备相应的电脑、投影仪、音响 等硬件设备，确保培训顺利进行
培训内容与方法选择
培训内容设计
确定培训目标
明确培训的目的和期望结 果，如提高员工技能、改 善工作态度或增强团队协 作等。
需求分析
了解员工的知识、技能和 经验水平，以及工作中遇 到的问题和挑战，以确定 培训内容和重点。
制定培训计划
根据培训目标和需求分析 结果，制定详细的培训计 划，包括培训时间、地点 、人员、预算等。
。
软件准备
安装必要的软件和应用程序，如 PPT、视频播放软件等，以支持培 训内容。
网络连接
确保场地具备稳定的网络连接，以 满足在线学习和交流的需求。
CHAPTER 04
员工培训实务总结
员工培训实务总结各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢以下是由小编为大家整理出来的员工培训实务总结，希望能够帮到大家。
第一节培训与开发及相关概念辨析培训在不同的书籍或组织里，有不同的名称，例如，训练、发展、开发、成人教育等。
因此，在进行培训之前，首先需要厘清培训的概念和相关概念间的区别和联系。
一、培训与开发的概念培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程。
开发则是增加和提高员工的知识和能力，以满足企业目前和将来的工作需求。
培训更多的是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握目前所需要的知识和技能;而开发则更多的是一种具有长期目标的行为，目的是使员工掌握将来所需要的知识和技能，以应对将来工作所提出的要求。
本书中将培训与开发结合起来，既着眼于组织眼前绩效的改进，又在战略角度上关注组织及个人的长远发展。
培训与开发的异同点如表1-1所示。
表1-1 培训与开发的异同点项目培训开发相同点?根本目的在于提高人力资源质量和工作绩效水平?对象是企业员工?是有计划、连续的工作不同点目标着眼于短期技能和知识的提高，强调短期目标着眼于未来知识和能力的提高，强调长期目标关注焦点现在将来与当前工作的相关性高低持续时间短，具有集中性和阶段性长，具有分散性和长期性范围窄宽工作经验的运用程度高低收益近期内见效是人力资本投资，在未来取得收益培训和开发的实质是一样的，都是要通过改善员工的工作业绩来提高企业的整体绩效，只是关注点有所不同：一个更关注现在，而另一个更关注将来。
在此，我们把它们当作一个概念来理解：培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现在或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
二、培训与教育的比较美国教育家杜威说：“教育即生活。
”教育是一种以促进人的发展、社会的进步为目的，以传授知识和经验为手段，培养人的社会活动;是培养新生一代为从事社会生活做好准备的整个过程，主要是指学校对儿童、少年、青年进行培养的过程。
员工培训实务课件
为了不断提高监督机制的有效性，企 业需要对监督机制本身进行持续改进 和优化，不断完善监督流程和方法， 提高监督质量和效率。同时，也需要 积极听取员工的意见和建议，及时调 整和改进监督机制，确保其符合企业 和员工的实际需求。
PART 06
总结回顾与未来展望
REPORTING
本期员工培训实务课程总结回顾
调整培训内容
根据评估结果，对培训内容进行适当调整， 以更符合受训员工的需求。
加强实践操作
增加实践操作环节，让受训员工在实际操作 中巩固所学知识，提高技能水平。
改进教学方法
针对教学方法的不足，尝试采用更生动、更 直观的教学方式，提高教学效果。
定期评估与反馈
建立定期评估机制，对改进措施的实施效果 进行跟踪和反馈，不断完善培训体系。
实际操作评估法
通过观察受训员工在实际工作中的表现，评估培 训效果。
培训效果评估结果反馈
及时反馈
在培训结束后，及时将评估结果反馈给受训员工和相关管理人员 。
具体分析
对评估结果进行具体分析，找出培训中的优点和不足。
针对性建议
根据评估结果，提出针对性的改进建议，为今后的培训工作提供参 考。
培训效果改进措施制定
建立专业培训团队
定期培训与交流
组建具备专业知识、丰富实践经验的 培训师资团队，确保培训内容的专业 性和实用性。
组织定期的内部培训和外部交流活动 ，提高培训师的专业素养和教学水平 。
培训师资质认证
对培训师进行资质认证，确保其具备 相应的专业能力和教学经验，提高培 训质量。
培训场地设施准备
场地选择
选择宽敞、明亮、通风的场地， 确保培训环境舒适宜人。
。
实践法
通过实际操作、模拟演练等方 式，让员工在实践中学习和掌 握技能。
员工培训实务
通过与员工、管理层沟通，了 解他们对培训的期望和需求。
计划调整
针对诊断出的问题和调研结果，对 培训计划进行调整，包括培训内容、 方式、时间等方面的改进。
持续改进
定期对培训计划进行评估和调整 ，确保其始终与员工的实际需求
和企业的发展目标保持一致。
员工培训实务案例分
06
享
案例一：某公司员工培训需求分析
人员层面分析
员工能力
评估员工当前具备的技能和知识， 确定培训内容的难易程度。
员工态度
了解员工对培训的态度和期望，以 便制定符合员工需求的培训计划。
员工发展需求
识别员工的职业发展规划和晋升路 径，提供有针对性的培训内容。
培训计划制定
02
培训目标设定
提升员工技能
促进组织变革
通过培训使员工掌握新的技能或提高 现有技能水平，以适应工作需求。
收集员工培训前后的工作绩效数据、考试成绩、反馈意见 等。
数据分析
运用统计分析方法，对收集的数据进行分析，找出培训对 员工绩效的影响、员工对培训的满意度等关键指标。
结果呈现
将分析结果以图表、报告等形式呈现，为管理层提供决策 依据。
培训计划改进与优化
问题诊断
根据培训效果评估结果，找出 培训中存在的问题和不足。
组织资源
评估组织的培训预算、时 间和人力等资源，确保培 训计划的可行性。
任务层面分析
工作任务
详细分析员工需要完成的 工作任务，确定培训中应 涵盖的技能和知识。
工作流程
了解员工在完成任务时所 需遵循的工作流程，以便 在培训中模拟实际工作环 境。
工作绩效标准
明确员工在完成任务时应 达到的绩效标准，为培训 效果评估提供依据。
员工培训实务课件
课程形式
课程内容
根据培训目标，设计课程内容，包括理论知 识、实践操作等方面。
采用多种形式，如讲座、案例分析、角色扮 演、小组讨论等，以提高培训效果。
02
01
课程评估
制定课程评估标准，对培训效果进行评估， 不断改进和完善培训课程。
04
03
确定培训时间和地点
培训时间
根据企业实际情况和员工工作安 排，选择合适的培训时间，确保 培训的顺利进行。
员工培训实务课件
汇报人：可编辑 2023-12-25
目录
• 培训需求分析 • 培训计划制定 • 培训实施 • 培训效果评估 • 培训成果转化 • 员工培训案例分享
培训需求分析
01
组织分析
01
组织目标与战略
明确组织的发展战略和目标，分析员工培训如何支持组 织目标的实现。
02
组织文化
了解组织的文化价值观和行为准则，评估员工培训与组 织文化的契合度。
效果评估
对培训效果进行评估，包括员 工在工作中运用所学知识和技 能的情况，以及业绩提升等。
持续学习
鼓励员工在工作中持续学习和 提升，提供相关的学习资源和
支持。
总结改进
总结培训的经验和教训，针对 不足之处进行改进和完善，提
高培训的质量和效果。
04 培训效果评估
评估方法选择
问卷调查法
通过设计问卷，收集员工对培训的反 馈，了解员工对培训内容、方式、讲 师等方面的评价。
03
组织资源
评估组织的培训资源，包括培训预算、设施、时间安排 等，确保培训计划的可行性。
任务分析
01
02
03
岗位职责
明确员工的岗位职责和任 务要求，分析员工完成工 作任务所需的知识和技能 。
员工培训实务课件
——人力资源部内训之七1培训概述六大要素分析培训体系建立年度培训实施234目录第一章培训概述•什么是培训•为什么要培训•对培训的认识误区•培训的实施原则翻开各种培训书籍，对培训的定义五花八门。
但究竟培训的定义是什么呢？从大的方面来说，培训可以理解为人力资源开发的中心环节。
而从小的方面说，培训即指为提高员工实际工作能力而实施的有步骤、有计划的介入行为。
我们总结为：培训是指组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，使员工不断的“①积累知识、提升技能；②更新观念、变革思维；③转变态度，开发潜能”，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
1.2.1培训的重要性【案例：没有经过艰苦训练的士兵没有战斗力】公元前326年的一天，马其顿王亚历山大的军队与印度王波鲁德军队发生交战。
双方兵力战备如下：马其顿军队：士兵13000名，其中骑兵2000名。
印度军队：士兵35000名，其中骑兵6700名，战车500辆，战象200头。
战斗结局：印度王波鲁被俘，死亡23000人。
失败原因：在出征前对部下缺乏艰苦、严格而长期的训练。
点评：企业不对员工培训，一般情况下也许可以正常运转，但当遇到竞争对手的拼命厮杀时，各种致命的问题就会不断暴露出来，这时再来抱怨员工素质不高就为时已晚。
1.2.1培训的重要性我们对培训的重要性或必要性总结如下：（1）培训是为了胜任•美国培训专家吉格勒（Giegler）讲，“除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。
”•在目前的中国，人才的职业化程度还远远不够，很难直接寻找到最适合企业的员工，其替代方案就是，接受有潜力的人进入企业，提供必要的培训，使他们能够更好的胜任工作。
1.2.1培训的重要性（2）制造产品先制造人•松下幸之助说，“制造产品先制造人，一个天才的企业家总是不失时机地将员工的培养和训练提上重要的议事日程。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
任务完成思路与解决方案
任务1 制定培训 计划书及计划表
任务完成思路与解决方案
一、培训目的 为什么要举行此次培训。 二、培训目标 学完后，学员应该在知识、技能、行为等方面 达成何种成效？ 三、培训对象 什么人需要参加这次培训。 四、培训日程安排表 具体包括培训内容和方法、时间、地点与设施。
五、培训负责人及讲师 一是培训师资的说明，二是此次培训项目负责 人情况说明。 六、培训项目费用预算 可以列张费用明细预算清单，以表格的形式展 示。 七、培训评估
项目评估属于内化 阶段或成就阶段， 包括跟踪计划实施 与评价、项目效果 评估、培训项目改 进等。
任任务务1 说制说培定训培师训是计何方划神书圣及计划表ຫໍສະໝຸດ *二、培训项目管理计划
项目管理计划是一个用于协调所有项目计划的文件，可以
帮助指导项目的执行和控制。在其它活动环节所创建的计划 可以认为是整个项目管理计划的补充部分。如，培训需求调 查计划，课程设计计划、外聘师资计划等都是整体计划的补 充。项目管理计划还将项目计划的背景信息和决定纳入文档， 这些背景信息和决定是关于一些选择、促进项目相关人员之 间的沟通、说明审核的内容、范围和时间点，以及提供一个 进度衡量和项目控制的基准。项目管理计划应该是动态的、 灵活的、并且随着环境或项目的变化而变化。比如培训项目 的目标可能经过需求调研后会进一步充实、调整。
任务2 年度培训项目计划制定前的培训 需求调查及分析
请以导入案例为契机，尝试着为该集团公司进行 年度培训计划前的培训需求调查和分析。
任任务务12说说年培度训培师是训何项方目神计圣 划制定前的培训需求调查及分析
*
一、培训项目需求的特点
在一个组织内安排培训，其需求有三个层次：组织层 次、工作任务层次、个人层次。
任务1 说任说务培2训师年是度何方培神训圣项目计划制定前的培训需求调查及分析
*
二、培训项目需求层次分析
（一）组织分析
•组织战略分析 •组织资源分析 •组织特质与环境分析
任务1 说任说务培2训师年是度何方培神训圣项目计划制定前的培训需求调查及分析
*
二、培训项目需求层次分析
（二）工作分析
•一般工作分析 •特殊工作分析
1
2
3
4
项目计划 项目实施 项目督导 项目评估
此阶段完成的此阶 此阶段的主要工作
段完成的标志是《 包括资源（讲师、
培训项目计划书》 课程、地点、费用
，一般由培训主管 ）准备、确保员工
完成。
做好受训准备、营
造积极的学习环境
等，其关键是教学
实施。
一般是通过既定的 制度、办法、指引 、规定来保证质量 ，控制对象有学员 、讲师、组织者及 费用等。
任务2 年度培训 项目计划制定前 的培训需求调查 及分析
任务完成思路与解决方案
任务2 年度培训 项目计划制定前 的培训需求调查 及分析
任务完成思路与解决方案
一、思路 设计企业培训项目，首先应判断项目的范围：本次培
训项目是涉及全公司，还是某些部门，或者某个管理层 级？是年度的培训项目，还是专题培训项目？其次，选 择适宜的培训需求调查方法。这些方法并非是相互排斥 的，而是相互补充。因此，可以采用一些方法的组合来 提高需求信息的真实性、可靠性和全面性。然后，还必 须考虑需求调研本身的计划、执行、成果等在时间上和 质量上的策划安排。
任任务务1 说制说培定训培师训是计何方划神书圣及计划表
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二、培训项目管理计划
主要内容除对项目有一个总体的概述外，一般还
需要对项目的组织、限定条件以及预期的商务目标 进行分析，对项目进度管理、项目资源管理、项目 费用管理、项目风险管理、项目质量管理等管理思 路和方法进行阐述。
任务1 制定培训 计划书及计划表
进行管理。
知识结构图 模块一：培训项目设计
１ 培训项目 设计
任务导入
培训项目中讨论相关问题的一 个实例
✓ 如何确定培训需求？ ✓ 如何把培训作为一个项目进行管理？
任务1 制定培训计划书及计划表
请为任务导入中提到的公司制定培训计划。
任任务务1 说制说培定训培师训是计何方划神书圣及计划表
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一、培训项目管理流程
员工培训实务
XXX XX专业
员工培训实务
❖ 书名：员工培训实 务
❖ 书号：978-7-11153250-7
❖ 作者：喻玉峰 ❖ 出版社：机械工业
出版社
精进篇 培训项目管理
培训项 目设计
模块一
培训评 估
模块二
学习目标 模块一：培训项目设计
➢ 制定培训计划书和编制计划表格。 ➢ 设计培训需求调查方案及有关表格。 ➢ 设计新员工培训项目计划书及表格。 ➢ 设计在岗培训制度、流程及表格。 ➢ 初步尝试运用项目管理的思路、方法、工具对培训工作
组织层次分析即找出企业存在的问题并确定是否培训， 考察企业目标和对目标发生影响的因素。员工工作任务层 次分析，是对工作任务的内容、饱和度、复杂度以及该项 工作所要求的知识、技能和能力等进行分析。个人层次分 析，即个人实际绩效与绩效标准对员工技能要求的差距分 析，是依据员工业绩、技能测试和个人需求进行分析。一 般而言，任何一个培训项目，确定需求或对其进行定位时， 应先明确组织层次的培训需求，再确定工作层次的需求， 再考虑个人层次的需求。
任任务务12说说年培度训培师是训何项方目神计圣 划制定前的培训需求调查及分析
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一、培训项目需求的特点
每一个层次需求分析的逻辑都是通过了解现状，对比 理想状况找出差距，分析这些差距哪些是可以通过培训来 填补，以及通过怎样的培训项目来消除或缩小。不同层次 的培训需求，对公司的培训体系建设、培训规划等宏观工 作，对具体培训项目目标的决定，对课程内容的设计、培 训形式、培训组织实施具有导向作用。同时，上一层次的 要求，对下一层次的需求具有指导作用。
（三）个人分析
•个人考核绩效记录 •员工的自我评价 •知识技能测验 •员工态度评价
任务1 说任说务培2训师年是度何方培神训圣项目计划制定前的培训需求调查及分析
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三、培训需求调查方法
•（一）访谈法 •（二）问卷调查法 •（三）观察法 •（四）测试法 •（五）档案资料法 •（六）小组讨论法（座谈会法）
一般来说，全局性的，长期性的培训项目，应该突出
支持企业发展战略，在全局的视野下考虑培训安排的优 先次序。此时，需求信息的收集，侧重于理解战略性、 全局性、关键性的培训需求，这些信息主要来源于企业 高层。专题性的培训需求，也应服从全局性的要求，并 侧重于专项问题的解决。专题性的培训需求应做深入分 析，把需求点理解透。