高校学生会干部胜任力模型构建方案
高校学生会主席胜任特征模型构建与验证研究
高校学生会主席胜任特征模型构建与验证研究本研究应用管理学、心理学和组织行为学的方法,以大连4所高校的学生会主席为研究对象,结合理论与实际,对高校学生会主席的胜任特征模型进行了研究。
本研究依据前人成果,先后使用工作分析法、问卷法和BEI等研究手段,对取得的数据进行分析后,最终构建出高校学生会主席胜任特征模型并运用自编问卷进行验证。
本研究的结论如下:(1)高校学生会主席胜任特征模型(The Competency Model for College Chairman of The Student Union,CMCCSU)是多维度的,由沟通能力、成就动机、个人特质、团队合作和领导力5个因素组成。
(2)自编的《高校学生会主席胜任特征自评问卷》,该问卷具有良好的信、效度。
(3)高校学生会主席的胜任特征在性别、年级和职别上存在显著的差异,但在是否是独生子女方面无显著的差异。
高校学生干部胜任特征模型研究
随着 高等 教育体 制改革 的逐 步深化 ， 要 求高 校培养 出来 的人才 在 知识 结构和 能 力 上都 具有较 高 的素质 。实验 教学 是高 等 教 育中培养 具有 创新 能力 、高素 质人才 的 个 重 要 环 节 ，越 来 越 受 大 家 的 关注 。 当然 创 新 能 力 并 不 是 一 个 新 话题 ， 问题 是 怎 样 使 我 们 培 养 的 学 生 具 有 一 定 的创 新 能 力 ，如 何 成 功 地探 索 出 实验 教学 改 革 的新 路 予 。 还 需 要每 一位 实验 教 育 工 作 者进 行 不 断 的刨 新与 实 践 。
４ 结 束语 ．
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高校 学 生干部胜任 特征模 型研 宄
◎李俊 芝 河 南中医学院人文学院
【 摘要 】本 研 究从 胜任 特 征 模 型这 一 角度 来 研 究 高校 学生 干 部的 能 力 素质 。 首先 运用 建 构 出的 优 秀 学 生 干部 的评 定 标 准 ，选 出优 秀 的 学 生 干部 和 一 般 学 生 干部 ，运 用 行 为 事 件 访 谈 法 进 行研 究 ，挖 掘 隐含 在 优 秀 学 生干 部 中的 隐 性知 识 和 技 能 ，建 构 出高 校 学 生 干 部 胜 任特 征 模 型。 【 关键词】学生干部；行为事件访谈；胜任特征模型
成才就 业
另 外 在 实验 教 学 中 ， 对 学 生 实验 当 中出现 的问题 和错误 加 以启发 性 的分析 。 如 学生在 测量 电压 、 电位 实验 时 ，学 生测 出的数据 有时 是错误 的 ，但他 不知道 如何 检 查和 判 别数据 的 正确与 否 ，这就需 要老 师给 予方法 上 的启发 和指 导 ，通 过 向学生 提 出电压与 电位之 间 的关系是什 么 ？为什 么 会 产 生测 量 数 据 的不 符 ，产 生 的 原 因 有 哪 些 ？ 如 何检 查 ？等 问题 ，一 步 步 给 予 分 析 指导 ，达 到 训 练 学 生 运 用 理 论 知 识解 决 实际 问题 的 能力 。 ３ ３ 活用 创 造 性 教 学方 法 ，培养 学 ． 生创 新 能力 创 新 教 育 是 指 在 教育 学 实 践上 ，高 度 重视 以知 识 为 基 础 的能 力 培 养 ，注 重 方法 的传 授 和 创 新 能 力 。 是 否 重视 创 新 能 力是 传 统 教 育 和 现 代 教 育 的 根本 区别 之一。 因此 ， 电工 电子 实验 教学 中，根据大 纲要求，在确保学生掌握基础 知识和基本技 能的前提 下 ，寻找创 造性 思维 的结合 点 。 进 行 创造 性 教学 。 为 学生 创 新 能力 的培 养 创 造 更 好 的机 会 ， 如通 过 穿插 一 些 设 计 性 实 验 教 学 ， 即根 据 给 定 的条 件 学 生 自 己设 计 电 路 ，选 择 参 数 ，拟 定 测 量 步 骤 和 数据 表 格 。经 过 老 师 指 导 认 可 后 ， 方 可操 作 实 验 ， 得 出 实验 结 论 。 比如 在 做 脉 冲 实验 时 ，其 中有 一 个 Ｒ 电路 的 应 ｃ 用 实 验 ，原 教材 参 数 己设 定 ，现 改 为 有 若 干 电 阻 ， 电容 供 选 择 ，让 学 生 自 己选 择 元 件 的参 数 ，再 根 据 各 电路 的 特 点 连 接 成微 分 电路 ，积 分 电路 ，耦 合 电 路 ， 并将 该 电路 的输 出波 形 通 过 示 波 器 显 示 出 来 ， 这就 需要 学 生 开 动 脑 筋 ，结 合 老 师 的指 导 ， 自己动 手 组 成 各 种 电路 ， 从 而 培养 学 生 的创 新 能 力 和 动 手 能 力 。 经 过 实践 ，学 生 受 益 匪 浅 ， 觉 得 从 该 实 验 中确 实 锻 炼 了 自 己的 能 力 ，而 且 觉得 原 本深 奥 的理 认 知识 也容 易理 解 了 。
论基于胜任特征模型的高校学生干部队伍建设
同， 即胜任特征是指 “ 能将某一工作 （ 或组织 、 文化） 中 有卓越成就者与表现平平者 区分开来的个人的潜在特 征， 它可以是动机 、 特质、 自我形象 、 态度或价值观、 某 领域 知 识 、 认 知 或行 为技 能等任 何 可 以可靠 测量 或计 量的， 并 能显著 区分优 秀与一般绩效 的个体 特征”－ ２ Ｊ 。 由此可以得知 ， 相关胜任特征 的三大特性 ： 胜任特征 和特定 的岗位 息息 相关 ； 能够 显著 区分人员 绩效 的优 劣； 具有相对 性 、 动态 性和发展 性 。 胜任特征模型 （ Ｃ ｏ ｍ ｐ ｌ ｅ ｔ ｅ ｎ ｃ ｙ Ｍｏ ｄ ｅ １ ） 也 被 表 述 为 胜任力模型 ， 是指担任某一特定角色所需要具备的胜 任 特 征 的总和 ， 其典 型模 型 为冰 山模 型 。从 冰 山模 型 的构造来分析 ， 主要包含知识、 技能 、 自我概念 、 特质 和动机等多种类型 的关键性要素 ， 具有较强 的层次 性 。冰 山水 面线 以上 部 分 的知 识 与 技 能属 于显 性 要 素， 较易被感知和习得 ， 称作基准性胜任特征； 而自 我概念 、 特质和动机等作为冰山水面线的以下部分 ， 属于隐性要素， 较难被感知和 习得 ， 称作鉴别性胜任 特征 。冰 山模 型水 面线 以下从 上至 下 的深度 不 同 ， 表
要： 胜 任特 征模 型 又被 称 作胜 任 力模 型 ， 其 典型模 型 为冰 山模 型。将 胜任特 征模 型应 用 于 高校 学生干
部队伍建设 中， 不仅有利于科 学规划与管理 学生干部队伍 ， 还有利于提 升学生干部 的管理能力。基于胜任特 征 模 型 的 高校 学 生干部 队伍 建设 主 要 包括 ： 模 型 的构 建 、 学 生干部 的 选聘 、 对被 聘 学生干 部 的培 训 ， 以及 考评 与 管理等 。 关键 词 ： 高校 ； 胜任 特征 模 型 ； 学生干部
高校学生组织干部胜任力素质模型构建研究——以北林青春为例 工商管理专业
高校学生组织干部胜任力素质模型构建研究——以北林青春为例A study on the construction of the quality model ofthe competence of university students' organizationcadres--take Beilin Qingchun as an example摘要在大学生的高级管理人员中引入专业模型并建立胜任的学生绩效模型，将有助于建立和改善行政程序，例如学生的选拔和培训，并提高大学生的整体素质。
以北京林业大学的北林青春为例，本研究通过行为事件访谈的方法，对于干部人员的胜任力模型进行了构建，讨论了影响干部人员角色需要的行为特征。
结果显示，北京林业大学的年轻学生干部的胜任力总体上处于相对较好的水平。
站在本文所涉及胜任力模型角度展开观察，在自我管理素养和水平及管理他人的素养和水平这两方面表现较为良好，与此同时，在学习能力素养和水平及个人风格素养和水平这两方面表现仅为一般。
因此，本文建议采取一些措施，例如全面的系统认证，强调材料的选择，科学的培训和实际的激励措施。
关键词：大学，学生干部，行为案例访谈，胜任力模型AbstractIntroducing the competency model into the field of university student cadre management and establishing the student cadre competency model will be conducive to the establishment and innovation of management systems such as the selection and training of student cadres, and the improvement of the overall quality of college student cadres. This study intends to adopt the research paradigm of behavioral event interviews, taking Beilin Qingchun as an example, to study the competency model of college student cadres, aiming to explore the behavioral characteristics that directly affect work performance that are necessary for The role of student executives in the university. Student executive selection and training provides references and insights. The results show that the competence of young student executives at Beijing Forestry University's Bailing University generally reached a relatively good level. Among the four dimensions of the competency model, self-management ability and the ability to manage others have reached a good level, while learning ability And personal style only reached a general level. For this reason, this article proposes countermeasures such as perfect system guarantee, emphasis on selection prerequisites, scientific training, and effective incentives.Keywords: colleges and universities，student cadres;，behavioral incident interviews，competency model目录摘要 (I)1绪论 (1)1.1 研究背景 (1)1.2 研究意义 (2)1.3 研究方法 (2)1.3.1文献研究方法 (2)1.3.2行为事件访谈方法 (2)1.3.3调查和调查方法 (2)2文献综述 (3)2.1胜任力 (3)2.2胜任力模型 (3)2.3高校干部人员胜任力模型研究现状 (4)2.4文献综述 (4)3 高校学生干部胜任素质理论模型构建 (6)3.1 高校学生干部胜任力构成要素指标 (6)3.2 高校学生干部胜任力构成要素 (7)4 高校学生干部胜任素质模型建立 (13)4.1进行调查 (13)4.2数据分析 (13)5 X大学学生干部胜任力评价应用 (17)5.1研究目标 (17)5.2描述性统计分析 (17)5.3差异分析 (18)6 结论与建议 (25)6.1结论 (25)6.2建议 (26)6.2.1完善的系统保证 (26)6.2.2强调选择是前提 (27)6.2.3科学培训是关键 (28)6.2.4有效激励是动机 (29)参考文献 (31)附录1 高校学生干部胜任力构成要素调查 (32)附录2 关于高校学生组织干部胜任力的问卷调查 (33)1绪论1.1 研究背景学生干部在高校学生中既是一个普通的学生，又要承担帮助老师完成各项任务的职责，因此身份比较特殊，对于提高高校教育教学工作的效率有着重要的辅助作用。
高校学生干部胜任力模型构建开题报告书
开题报告书该模型是由美国学者斯潘塞（Spenser）提出，他认为胜任力的布局如图2.1所示，由水上面和水下面两个部分构成，其中在水面下的一些胜任力要素是潜在的其他特征，如价值观、态度、个性等是看不见的，必须通过具体行动表现才能进一步将它们推测出来。
（图2.1）图2.1 胜任力冰山模型通过对这些管理学家们提出的对胜任力概念的研究，其实不难发现，胜任力有三个特征：（1）胜任力能够猜测到未来的工作情形，可以作为区分标准分辨优劣；（2）胜任力在不同的时期有不同的意义，实时变化；（3）胜任力是一个综合的概念，其包含了许多内涵如：知识、技能、个性、动机、价值观。
（二）胜任力模型的概念胜任力模型（competency model）限定为特定的作业角色应该有个人特征的集合，他结合为一组相等元素的特定位置。
胜任力模型形式是很容易理解，通常由几个胜任力要素构成的与最密切相关的工作表现。
因此，通过构建胜任力模型，可以帮助业务经理确定并识别关键驱动因素原因性能差异，以指导员工的改善和提高性能的基点。
麦克里兰教授认为：胜任力模型是一组相关的知识、态度和技能，工作和工作性能，可靠的测量标准，通过培训和发展的主体。
卢西亚和莱普辛认为：胜任力模型主要回答了两个问题，即完成工作所需要的技能、知识和个性特征是什么，以及哪些行为对于工作绩效和获取工作成功来说具有最直接的影响。
麦克莱根认为：胜任力模型用来描述一个具体的工作的一个关键的决策工具的操作，应包括那些关键的能力，以达到预期的结果。
威廉认为：胜任力模型描述特定组织的有效工作需要的知识、技能和特征的独特组合。
古福特认为：胜任力模型，以及要求的具体工作或水平集的行为特征描述与优秀的一般动机、基本特征、性能和容量，技能的不同表现。
综上所述，虽然对胜任力模型的判定说法不一，但是从通过这些定义我们也可以很容易看出胜任力模型有这样的一些主要特征：1、胜任力模型一般区分标准，阶级差别表现在工作场所的能力将会非常不同。
胜任力模型构建方案
胜任力模型构建方案
胜任力模型构建方案是一种用于评估一个人在特定工作岗位上是否具有能力和技能的工具。
一般来说，胜任力模型包含多个维度，例如技能、态度、情商等等。
构建胜任力模型需要具备以下的方案：
1.明确工作需求和关键能力：首先需要确定该岗位需要哪些关键能力和技能，例如专业技能、沟通能力、领导能力等等。
这些能力和技能需要与工作目标和工作业绩相关联。
2.开展胜任力模型研究：可以通过调查研究、面试、问卷调查等方式开展胜任力模型研究。
这一步需要采集大量的数据，从而确定哪些能力和技能对于工作表现最为关键。
3.确定胜任力模型的维度：在研究的基础上，需要确定胜任力模型的维度。
一般来说，胜任力模型包括技能、态度、情商、领导力等维度。
4.制定量化标准：根据模型维度，需要制定相应的量化标准，用于评估员工在每个维度上的表现。
例如，可以制定一组题目，用于评估员工在某个技能维度上的能力水平。
5.实施胜任力评估：通过实施胜任力评估，可以了解员工的胜任力状况，找出员工的优点和不足，并制定相应的培训和发展计划。
总之，胜任力模型构建方案是为了让企业能够更好地评估员工在工作中的能力和技能，从而更好地发挥员工的价值，达成工作目标。
胜任力模型的构建思路
胜任力模型的构建思路
1.明确组织目标和战略方向，根据组织的业务需求和战略规划来确定需要哪些胜任力。
2.收集相关信息，包括职位描述、人才招聘广告、员工自我评估等，确定需要评估的胜任力要素。
3.确定胜任力的定义和细分项，对于每个胜任力要素进行详细的解释和说明，以避免模糊和歧义。
4.制定测评工具和标准，包括胜任力评估表、面试指南、考核标准等。
5.进行胜任力测评，对员工进行胜任力评估，以确定其胜任力水平和发展需求。
6.制定胜任力发展计划，根据评估结果为员工制定个性化的胜任力发展计划，以提升其胜任力水平。
7.持续优化胜任力模型，不断收集反馈和数据，对胜任力模型进行优化和完善，保证其与组织目标和员工需求的匹配。
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高校大学生干部(部长)岗位胜任力模型
高校大学生干部(部长)岗位胜任力模型本文通过定量分析,实践与理论相结合,探讨大学生干部胜任力模型定型化可能,力求构建有说服力的架构。
标签：大学生干部;岗位胜任力模型;人力资源开发由于在我国特殊的体制框架里,学生在高等学校没有足够的话语权,行政权、学术权,这在很大程度上掩盖了学生权力的存在、地位和价值,学校、教师被理解并认定为学生权力的天然承担者和代理人。
因此,学校影响对学生组织来说较西方更为明显。
反映在学生组织上面,组织层次脉络的政府化、高校化迹象明显。
而学生组织在人力资源管理上的问题又主要归结为组织内部分工不清与岗位胜任力上的模糊界定,以及组织培训效度上的滞后或缺失。
能否针对以学生会、学生社团为代表的学生组织在人力开发方面遇到的问题,从学生干部岗位胜任力模型构建的角度给出具有说服力的例证,是较为可行的方法。
限于篇幅,本文在实地调研的基础上,选取加入学生组织的长度、学生组织流动性分析、组织培训分析、干部晋升消毒评价等方面进行重点分析,并按照AHP 层次分析法理论进行岗位胜任力模型建构。
(一)调查设计与组织实施作者选取青岛大学部分学生干部及学生进行问卷调查与个人访谈,发放调查问卷500份,回收有效问卷402份,回收率为80.4%。
笔者有针对性地从中选取100份问卷数据输入SPSS软件进行分析。
1. 加入学生组织的时间跨度大学生对于学生组织的态度取向如何?从调查问卷的结果显示,在学生组织中有“半年”、“一至二年”、“二年以上”工作经验的被调查对象占到调查样本总数的72.6%。
表明,大学生对于学生组织的发展思路较为认同。
2. 学生组织交叉性与流动率分析大学生社团多元化已经成为现代大学生组织发展的趋势之一。
与上世纪八九十年代学生社团组织相比,当今组织之间的高交叉性,成就了大学生在选择组织发展方面的多元性。
有“一直参加”其他社团经历的学生在受访对象中占到了将近一半,38.1%的同学选择了“适应一段时间离开”。
高校学生骨干胜任力模型构建
Advances in Psychology 心理学进展, 2023, 13(10), 4303-4310Published Online October 2023 in Hans. https:///journal/aphttps:///10.12677/ap.2023.1310541高校学生骨干胜任力模型构建——基于行为事件访谈研究孙奉天，谢函颖东华大学理学院，上海收稿日期：2023年8月31日；录用日期：2023年10月5日；发布日期：2023年10月17日摘要本研究旨在构建高校学生骨干胜任力模型，以满足当代高等教育发展需求。
采用行为事件访谈法(BEI)作为研究方法，从东华大学挑选11名学生骨干作为研究对象，通过对访谈数据的编码和分析，筛选出了22项鉴别性和基准性胜任特征，构建出高校学生骨干胜任力模型。
该模型为高校学生骨干的培养提供了有益的参考和指导，有助于引导高校学生成长为担当有为、具备领导力和创新能力的时代新人。
关键词高校学生骨干，胜任力模型，行为事件访谈Construction of a Competency Model forCollege Core Students—Research Based on Behavioral Event InterviewsFengtian Sun, Hanying XieCollege of Science, Donghua University, ShanghaiReceived: Aug. 31st, 2023; accepted: Oct. 5th, 2023; published: Oct. 17th, 2023AbstractThis research aims to construct a competency model for college core students to meet the devel-opment needs of contemporary higher education. Using Behavioral Event Interview (BEI) as the research method, the research chose 11 core students of Donghua University as the research sub-jects. Through coding and analyzing the interview data, 22 discriminative and benchmark compe-tency features were filtered out, and a competency model for university student backbone mem-孙奉天，谢函颖bers was constructed. This model provides useful reference and guidance for the cultivation of college core students, and helps guide university students to grow into responsible, leadership, and innovative new generations.KeywordsCollege Core Students, Competency Model, Behavioral Event Interview Array Copyright © 2023 by author(s) and Hans Publishers Inc.This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY 4.0)./licenses/by/4.0/1. 问题的提出党的二十大报告指出，全党要把青年工作作为战略性工作来抓，用党的科学理论武装青年，用党的初心使命感召青年，做青年朋友的知心人、青年工作的热心人、青年群众的引路人。
浅谈基于胜任能力模型的高校学生干部的选拨与培养
浅谈基于胜任能力模型的高校学生干部的选拨与培养【摘要】本文旨在探讨基于胜任能力模型的高校学生干部选拨与培养。
在文章介绍了背景和研究意义。
接着，在概述了胜任能力模型，分析了高校学生干部选拨标准，讨论了基于胜任能力模型的实践经验，并探讨了高校学生干部胜任能力的培养方法。
提出了评价方法和未来展望。
结论部分总结回顾了前文内容，并展望了未来发展方向。
通过本文的探讨，希望可以为高校学生干部选拔与培养提供一些启示和参考。
【关键词】高校学生干部、选拨与培养、胜任能力模型、选拨标准、实践、胜任能力培养、评价方法、效果展望、总结、展望未来。
1. 引言1.1 背景介绍高校学生干部在校园中担任着重要的领导职责，对于学校的发展和学生的成长起着至关重要的作用。
当前高校学生干部选拔制度存在一些问题，如过分注重成绩排名和个人能力，忽视了学生全面发展的需求，导致一些学生无法真正发挥其潜力。
针对这一问题，胜任能力模型被引入到高校学生干部选拔与培养中。
胜任能力模型是一种基于能力和素质的选拔方法，强调个体的综合能力和潜力，而非仅仅依靠成绩和经验。
通过基于胜任能力模型的选拔，可以更好地挖掘学生的潜力，培养他们的综合能力和领导潜力。
本文将从胜任能力模型的概述出发，分析高校学生干部的选拔标准，探讨基于胜任能力模型的学生干部选拔实践，并深入研究高校学生干部胜任能力的培养方法。
将对目前的评价方法进行探讨，并展望未来高校学生干部选拔与培养的发展方向。
通过本文的研究，期望为高校学生干部选拔制度的改善提供借鉴和参考。
1.2 研究意义高校学生干部作为校园中的重要组成部分，对学校的管理和发展起着至关重要的作用。
对高校学生干部的选拨与培养工作进行深入研究，不仅有助于提升学生干部的素质和能力，更有利于推动高校教育教学改革和学生管理工作的不断完善。
通过基于胜任能力模型的高校学生干部选拨与培养，可以更加科学地确定学生干部的选拨标准，避免主观随意性，确保选拨出的学生干部具备必要的能力和素质。
基于CIT的高校学生会干事胜任模型构建与应用
1102019.7MEC 领导艺术MODERNENTERPRISECULTURE一、前言“胜任力”这一构念最早由哈佛大学教授McClelland 于1973年提出，关于胜任力的定义众说纷纭，其中较有代表性的定义为：能将某一组织中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，包括价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等（McClelland，1973）。
“胜任力模型”则是某一类特定工作所需胜任力的有机结合。
胜任力和胜任力模型自提出以来，便在学术界和实务界受到了广泛的关注，成为科学选拔人才的有效工具。
但目前在学生组织中胜任力模型还没有被加以重视并运用，相关研究较少。
学生会是广大学生的群众性组织，是学校与同学沟通的桥梁与纽带。
学生会干事胜任与否直接影响到同学们的切身利益、学生会的发展与学校的管理质量，而现阶段学生会干事选拔以主观判断为主，易受知觉谬误的影响，缺乏科学性和规范性，因此如何科学选拔学生会干事成为当前高校的重要议题。
二、当前选拔存在的问题（一）面试评分表缺失，选拔标准模糊据悉，当前许多高校学生会在面试时并未设计面试评分表，以定性考察为主，缺少定量考察；或是面试表没有针对不同岗位学生干事的工作性质和工作特点加以区分，缺乏必要的能力定义和指引，容易造成面试官认知加工过载，难以在多场面试中保持较为一致的标准与清晰的判断。
（二）面试官培训不足，主观片面性大当前高校学生会面试官多为大二、大三的留任同学，经验阅历尚且不足，缺乏面试官的能力与素质；且面试之前往往缺乏统一的培训，很容易受到知觉谬误的影响，根据总体印象或某个突出的能力作出评价，存在较大的构思偏差；此外，每位面试官的隐含偏好模型都各不相同，面试培训的缺失致使各面试官对所需能力指标莫衷一是，最终造成主观片面的评价结果。
（三）面试预测效度低，人员流动率高由于面试的内容设计不科学，面试结果也难以预测干事在进入学生会后的工作表现，容易出现“德不配位”、“高分低能”的情况。
高校学生会干部胜任力模型
高校学生会干部胜任力模型（一）构建学生会干部胜任力模型的必要性2006年，前国家主席胡锦涛总书记指出：重视并加强对学生干部的培训和实践锻炼是一件有深远意义的事情，要注意总结各地行之有效的经验，引导一大批优秀学生干部健康成长1；团中央、全国学联制定并下发了《高校学生干部培养规划（2006－2010）》（中青联发﹝2006﹞45号），文件明确规定，针对学生干部，要建立健全的选拔机制，把政治素质好、品学兼优、组织领导能力较强的学生选拔到学生干部岗位上，保证学生干部的高素质。
据调查，国内大部分高校学生会主席的选举，候选人都需经过学代会组委会的资格审查和面试，最终由组委会确定主席候选人，候选人一般在 5 名以内。
在学生会主席候选人面试的过程中，许多高校只是采用了比较普通的面试方法，对候选人的能力素质普遍缺乏科学性的量化标准，对面试的公平性、合理性和客观性讲究不够，对人才的评估比较笼统，面试过程有待进一步系统化和规范化。
而在社会上，利用“胜任力模型”2选拔人才已被人们认同和接受，越来越多的企业、公司、政府部门在专业机构的帮助下建立了胜任力模型，用以指导选人、育人、用人和管人工作。
在国内，甚少有涉及到高校学生干部胜任力方面的研究。
因此，研究高校学生会干部胜任力模型具有非常重要的历史意义和研究价值。
高校学生干部队伍建设是一项长期而庞大的系统工程，既要有科学合理的指导思想作为理论支撑还需要广大学生工作者在实践中的具体应用。
高校学生干部胜任力概念模型希望包括知识水平、技术能力、性格动机、职业品德四大特征。
3这四方面胜任力特征又可细分为若干子维度特征为高校学生干部的培养目标提供了一个细致的框架。
团学组织的发展需要人才的支撑和管理的保障双管齐下，而学生干部的综合素质是影响管理行为和团队绩效的主要因素之一。
（二）行为事件访谈结果与分析2.1 访谈文本胜任力频次统计结果统计的基本指标为访谈文本的字数(9958+9436)及各个胜任力模型在不同等级上出现的次数。
高校学生干部胜任力模型探讨
高校的学生干部是活跃在学生工作舞台上的一支不可或缺的重要力量，是学生工作者和学生之间的重要桥梁和纽带。
学生干部自身素质的高低将直接影响到校园文化建设以及学生工作的进行，而学生干部的选聘以及培养模式则决定了其素质的高低。
现在高校学生干部的聘选模式大体上是采取推荐（包括自荐）－考察－选举－任用这一模式，对于具体的岗位则是按照个人的特长、性格以及原有的资历等条件而定的。
另外在学生干部的考核中，并没有科学的方法和途径来进行参考。
同时由于高校学生干部近似成人的工作岗位角色，就有必要借鉴队成人工作考核的研究经验对学生干部的选聘以及培养予以支持。
目前，在西方发达国家，通常把胜任力作为人员选拔、培养、考核以及薪酬制定的有效工具。
我国关于如何在高校学生干部选拔的过程中应用胜任力理论的研究相对较少，在实践中编制基于胜任力的量表也是少之又少。
因此研究高校学生干部胜任力模型以及编制相应的量表就显得尤为重要了。
１．胜任力及胜任力模型的基本内涵１．１胜任力的含义１９７３年ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ在美国《心理学家》杂志上发表了题为（ＴｅｓｔｉｎｇｆｏｒＣｏｍｐｅｔｅｎｃｅＲａｔｈｅｒｔｈａｎｆｏｒＩｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ》的文章［１］。
提出了用胜任力取代传统的智力测量强调从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织绩效和促进个人事业成功做出实质性的贡献。
Ｚｅｍｋｅ（１９８２）认为：胜任力是个难以下定义的术语。
因为这个问题不是来自其他方面而是来自一些基本程序和哲学的不同。
从ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ最早提出胜任力定义开始，学者们又提出了许多不同的定义。
但是至今学术界都没有一个统一的定义。
１．２胜任力模型的含义胜任力模型指的是担任某一特定任务角色所需要具备的胜任力的总和，它是胜任力的结构形式。
根据胜任力的定义，胜任力模型也应该包括两个部分。
一是可见的、外显的特征，比如技能和知识，这些特征容易了解和测量，也容易通过培训来改变和发展，但是不能预测或者决定是否有卓越的表现。
民族高校学生干部胜任力模型的构建——以西北民族大学为例
的 ， 是 指 能 将 某 一 工 作 中 有 卓越 成就 者 与普 通 者 区分 开 来 它
断 并 发 现 导 致 人 才 未来 绩效 好 坏 差异 的关 键 因素 ， 而 成 为 从 改 进 与 提 高 未 来 绩 效 的 基 点 。 口
一
、
研 究 方 法 与 步 骤
（ ） 制 胜 任 力 词 典 一 编
胜任 力 的 概念 最 早 是 由美 国 心 理 学 家 Ｍｅ ｌｌ ｎ Ｃ ｅ ａ ｄ提 出 ｌ
据此标准最终筛选出 ６ Ｏ名 西 北 民 族 大学 学生 干部 作 为 行 为
事 件 访 谈 的对 象 ， 优 组 和 绩 平 组 分 别 ３ 绩 Ｏ人 ， 中 男 性 ３ 其 ４
人， 女性 ２ ６人 ， 均 任 职 时 间 为 ３ 个 月 。 平 １ （ ） 施 行 为 事 件 访 谈 三 实 行 为 事 件 访 谈 法 （ ｅａ ｉ ａ Ｅ ｅ ｔＩｔｒｉ Ｂ ｈｖｏ ｌ ｖｎ ｎｅｖｅ ｒ ｗ，Ｂ Ｉ采 Ｅ） 用 开 放 式 的行 为 回顾 式 探 查 技 术 ，］ Ｅ 是 一 种 结 合 关 键 事 『Ｂ Ｉ １ 例法 （ ｒｉ ｌＩｃ ｅｔＴｅｈ ｉｕ ， 称 Ｃ Ｔ） 主 题 统 觉 测 Ｃ ｉｃ ｎｉ ｎ ｃ ｎｑ ｅ简 ｔａ ｄ Ｉ 与 验 （ ｅ ｔ Ａｐ ｅｃｐｉｎ Ｔｅｔ 简 称 Ｔ Ｔｈ ｍａｉ ｃ ｐｒｅ ｔ ｓ， ｏ ＡＴ）的 访 谈 方 式。］ ｃ 。依 据 行 为 事件 访 谈 法 的要 求 经 专 家 小 组 讨 论 后 编 制 ３ “ 民族 高 校 学 生 干 部 胜 任 力 访 谈 提 纲 ” 先 选 择 １ ， Ｏ名 学 生 会
构建胜任力模型的方法
构建胜任力模型的方法
构建胜任力模型一般分为以下步骤：
一、收集相关信息
1.1 确定胜任力模型要应用于哪个领域，例如管理、销售、技术等。
1.2 了解目标岗位的职责和要求，以及所处行业的特性和趋势；
1.3 向现有员工、专家、顾问等进行采访，了解他们认为在该领域内胜任者应该具备哪些能力和素质；
1.4 参考相关学术资料和行业研究报告，研究该领域内的最佳实践和趋势。
二、整理收集的信息
2.1 将采访和调查结果进行整理，列出相关能力和素质的清单，并尽可能详细地描述它们的定义和表现形式；
2.2 筛选出最重要的能力和素质，为构建胜任力模型打下基础。
三、构建胜任力模型
3.1 将整理出的素质和能力分成几个类别，并为每个类别制定一个标题；
3.2 利用表格或模板等工具，将类别、标题、能力和素质分别列出，形
成结构化的胜任力模型。
四、验证和修订模型
4.1 将构建出来的模型与实际应聘者和员工的表现和现状进行比较和分析，以验证模型的准确性和可用性；
4.2 及时对模型进行修订和完善，保证其与目标岗位和行业的变化相适应；
4.3 对模型进行内部审查和外部专业机构认证，增加模型的行业权威性
和应用效力。
以上是构建胜任力模型的方法。
在构建过程中应该注重信息收集、整
理和验证环节，尽可能涵盖领域内的相关能力和素质，在实际应用时
需要不断完善和调整。
高校学生会干部胜任力模型构建方案
高校学生会干部胜任力模型构建方案（一）研究目的通过对高校学生干部优秀组与普通组的关键行为特征的分析，辨别高绩效学生会干部具备的胜任力，构建高校学生干部胜任力模型。
由于高校学生会干部不存在绩效指标与考核体系，本次研究通过主观的评价来进行优秀与否的判别，在评价方面存在一定不科学性，希望胜任力模型最后的构建在进行检验的过程中能够更好的判别检验并减少不科学性存在的误差。
（二）研究方法和步骤1．被试者在学生会多名干部的配合下，根据本研究中确定的高评价等级，（选择认为同届学生能够顺利通过选拔进入更高级别干部岗位的作为优秀组）并参考相关学生工作老师的意见，选择4名学生干部成为最终受访对象2. 工具与材料（1）数码相机2台，录音笔若干（2）“高校学生会干部个案访谈纲要”（见附录1）若干份。
该访谈纲要按照经典的行为事件访谈，即BEI的形式来设计。
此研究方法由中科院时勘博士引进，并在国内经过反复验证得出，是信度和效度比较高的方法之一。
提纲的主体部分由被访者对其职业生涯中三个成功事件和三个不成功事件的描述组成，重点在于访谈者与被访谈者之间的互动和沟通。
（3）“高校学生会干部胜任力核检表”（见附录2）若干份。
（4）“高校学生会干部胜任力编码词典”。
该词典的胜任力以“高校学生会干部胜任力核检表”中出现的胜任力为主要参考依据，并在此基础上做了一定修改。
每个胜任力都包含定义、核心指标、每个胜任力的四个等级以及每个等级的行为表现这几个部分。
他的主要用途是作为对访谈文本进行编码的依据。
词典的编写经过了查阅和总结资料、相关专家定稿两个过程，所以在形式和内容上有一定的科学性。
这个词典主要是本研究进行编码的一个框架，以后还需要在对访谈文本进行编码的过程中不断修改。
3. 方法行为事件访谈法和核检表法。
核检表法采用自编的“学生会干部胜任力核检表”。
4. 步骤第一步：选择正式受访者。
本次研究选取“2+2”受访对象，由于对象数量较少，忽略预研究阶段。
胜任力模型构建三步曲
胜任力模型构建三步曲胜任力模型是现代人力资源管理的一项重要基础工作，通过胜任力模型的分析和建立，可以有效开展人力资源管理的各项工作，如招聘任用、培训、职业发展、薪酬、晋升、绩效评估等等。
胜任力模型的建立是一项动态的系统工作，一般来讲，胜任力模型的构建分为构建胜任特征辞典、构建胜任力模型、人力素质测评与胜任力模型的检验修正等几个模块。
以下将针对这三大步骤对胜任力模型构建逐一展开介绍。
一、构建胜任特征辞典胜任特征辞典是提炼出的胜任特征的集合和胜任特征的分级描述记录，这些胜任特征对胜任力模型起到原料供应与测量尺度的作用；它可以看作为搭建胜任力模型的砖瓦以及测量胜任力模型的尺子。
有了原材料和尺子，就可以对不同岗位进行胜任特征的提取组合，并对各岗位的胜任特征要求进行级别评价。
举例来说，假如某一个岗位的胜任力模型中要求具备“客户服务导向”胜任特征，那么如何才算具备了“客户服务导向”特征呢？胜任特征辞典会把客户服务导向分为若干级，举例其中的两级：“能够对客户的问题给予基本的答复，但不刻意探究客户的根本需求或问题的原因”；“建立起客户足以信赖的顾问角色，热情、周到、想客户所想，深入了解并为客户提供高质量的服务，发掘客户深层次的需要”。
那么我们就很容易理解“客户服务导向”所表述的分级的意义了。
有些岗位较低级别的“客户服务导向”就足够满足工作需要了，比如前台；但有些岗位就需要较高级别的“客户服务导向”才能够满足工作要求，比如售后服务。
构建胜任特征辞典就是对胜任特征进行归纳甄选并对胜任特征进行分级的一个过程。
二、构建胜任力模型有了胜任特征词典，胜任力模型的构建就有了标准化的素材来源。
不同的岗位对胜任特征的要求往往是不同的，但大多数特征都包含在了胜任特征词典中。
在这个基础上，针对不同的岗位，通过行为事件访谈法或者通过对熟悉该岗位的专家、人力资源专业人员、绩效突出的员工、外部咨询顾问等的综合研讨和评定，就可以提炼出胜任该岗位最需具备的胜任特征，从而确定该岗位的胜任力模型结构。
高校学生会主席胜任力模型及选拔体系研究的开题报告
高校学生会主席胜任力模型及选拔体系研究的开题报告一、研究背景高校学生会是夯实大学文化建设的重要纽带，为协调学生、推动学生事务及服务师生发挥了重要作用。
而学生会主席作为学生会的核心领导者，其担任工作的胜任力直接决定了学生会的发展和建设。
因此，如何选拔和培养具备出色胜任力的学生会主席，已成为高校学生管理工作的一个重要课题。
二、研究目的本研究旨在探讨高校学生会主席胜任力模型及选拔体系，对于学生会主席的选拔、培养以及推进学生会的发展具有重要的实践意义。
三、研究方法1.文献研究法：从学生会相关的文献、报告、调研等方面进行文献研究，为研究提供理论基础和参考框架。
2.实证研究法：采用问卷调查、访谈调研等方法，对学生会主席发挥工作胜任力、如何提高主席的胜任力等问题进行实证研究。
四、研究内容1.高校学生会主席胜任力模型的构建：通过学生会相关文献的综述，分析主席工作胜任力的内涵、构成要素，构建高校学生会主席胜任力模型。
2.高校学生会主席选拔体系的完善：通过问卷、访谈等方法，研究当前高校学生会主席选拔体系的不足之处，总结经验，提出完善方案。
3.高校学生会主席培养方式的探究：通过问卷、访谈等方法，针对高校不同类型的学生会，研究不同类型主席的岗位需求和胜任力要求，探究不同类型主席的培养方式和路径。
五、预期成果1.高校学生会主席胜任力模型的构建和确认。
2.高校学生会主席选拔体系的完善方案。
3.针对不同类型主席的岗位需求和胜任力要求提出相应的培养方式和路径。
4.提出可行性的学生会组织建设方案。
六、预期进展本研究的预期进展如下：第一年：学生会主席胜任力模型的构建和初步研究。
第二年：高校学生会主席选拔体系的完善方案的提出和实证研究。
第三年：不同类型主席的岗位需求和胜任力要求的探究以及相应的培养方式和路径的研究。
七、研究意义本研究对于高校学生会主席的选拔、培养和推进学生会的发展具有重要的意义：1.为高校学生会主席的选拔提供了全新的思路和方法，同步多元化考量主席的胜任力。
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高校学生会干部胜任力模型构建方案（一）研究目的通过对高校学生干部优秀组与普通组的关键行为特征的分析，辨别高绩效学生会干部具备的胜任力，构建高校学生干部胜任力模型。
由于高校学生会干部不存在绩效指标与考核体系，本次研究通过主观的评价来进行优秀与否的判别，在评价方面存在一定不科学性，希望胜任力模型最后的构建在进行检验的过程中能够更好的判别检验并减少不科学性存在的误差。
（二）研究方法和步骤1．被试者在学生会多名干部的配合下，根据本研究中确定的高评价等级，（选择认为同届学生能够顺利通过选拔进入更高级别干部岗位的作为优秀组）并参考相关学生工作老师的意见，选择 4 名学生干部成为最终受访对象2. 工具与材料（1）数码相机2 台，录音笔若干（2）“高校学生会干部个案访谈纲要” （见附录1）若干份。
该访谈纲要按照经典的行为事件访谈，即BEI 的形式来设计。
此研究方法由中科院时勘博士引进，并在国内经过反复验证得出，是信度和效度比较高的方法之一。
提纲的主体部分由被访者对其职业生涯中三个成功事件和三个不成功事件的描述组成，重点在于访谈者与被访谈者之间的互动和沟通。
（3）“高校学生会干部胜任力核检表” （见附录2）若干份。
（4）“高校学生会干部胜任力编码词典” 。
该词典的胜任力以“高校学生会干部胜任力核检表”中出现的胜任力为主要参考依据，并在此基础上做了一定修改。
每个胜任力都包含定义、核心指标、每个胜任力的四个等级以及每个等级的行为表现这几个部分。
他的主要用途是作为对访谈文本进行编码的依据。
词典的编写经过了查阅和总结资料、相关专家定稿两个过程，所以在形式和内容上有一定的科学性。
这个词典主要是本研究进行编码的一个框架，以后还需要在对访谈文本进行编码的过程中不断修改。
3. 方法行为事件访谈法和核检表法。
核检表法采用自编的“学生会干部胜任力核检表”。
4. 步骤第一步：选择正式受访者。
本次研究选取“ 2+2”受访对象，由于对象数量较少，忽略预研究阶段。
第二步：事实行为事件访谈。
根据“高校学生会干部个案访谈纲要” ，对被试者实施行为事件访谈并录音。
实现电话预约，由被试者自由安排方便的事件及地点进行。
访谈过程中，告诉所有参与访谈的干部本研究的目的，有他们自愿决定是否接受访谈及录音。
对于接受访谈的被试者，要求他们分别描述在担任干部期间三件成功的事情和三件失败的事情。
访谈的过程在总体上按照STAR 技术进行，即S（situation that existed）、T （task or problem to be undertake）A （action taken by yourself）和R （result what happened;也就是对每一个问题，要讲一个小故事，当然是自己经历的真实的故事，包括：（1）发生的时间、地点、项目和涉及的人员；（2）要完成的任务或遇到的问题; （3）自己采取了哪些步骤或行动; （4）得出了什么样的结果，取得了什么成就。
所有者四大方面缺一不可，必须完整。
另外，要求被试者描述每一件事情时，要能够一个词或者简短的语言来概述这件事，同时能够确切的回忆一些对话、行动和感受。
第三步：访谈录音文本转化。
由访谈人转化他所访谈对象的录音，在转录过程中由访谈者根据访谈过程中所获得的信息，在尊重被访谈者具有实在意义的语义单元的前提下，把废话或者重复性的话去掉。
然后对每一个录音转录文本编号，并打印文本，最终提出概念化的胜任力的原始数据。
第四步：基于录音进行胜任力编码。
运用主题分析和内容分析的方法识别主题进行编码。
第五步：数据处理。
统计访谈文本中，关键事件中被试者的行为和言语的编码结果。
统计的基本指标为访谈文本的字数及各个胜任力模型在不同等级上出现的次数。
在此基础上，统计各个胜任力发生的总频次、各等级分数、平均等级分数和最高等级分数。
然后对频次、平均等级分数、最高等级分数三个指标进行验证，对优秀组和普通组的每一个胜任力之间的差异进行比较分析。
同时，统计“高校学生会干部胜任力核检表” 中各个胜任力的频次及所占百分比。
第六步：建立胜任力模型。
根据优秀族和普通组每一个胜任力平均等级分数和最高等级分数进行差异比较的结果，参照“高校学生会干部胜任力核检表” 中的频次统计结果，提出高校学生会干部胜任力模型。
（三）分工情况：陈成樟：查找资料、编写学生干部胜任力词典、修改学生干部个案访谈纲要、编写学生干部胜任力核检表、访谈、数据整理、撰写胜任力构建方案、撰写胜任力模型王政：查找资料、访谈、录音工作、转录录音文本、录音文本的编码、编写学生干部胜任力词典、分发核检表苏洞：查找资料、访谈摄像、转录录音文本、录音文本的编码、修改学生干部个案访谈纲要、分发核检表杜晓鹏：查找资料、访谈摄像、转录录音文本、录音文本的编码、编写学生干部胜任力核检表、分发核检表张鹏飞：查找资料、访谈摄像、转录录音文本、录音文本的编码、分发核检表附录1：学生会干部个案访谈纲要第一步：介绍和打消疑虑（3－5分钟）1、迎接和自我介绍“X先生/女士（或其他敬称），您好！欢迎您参加本次访谈。
我叫XXX，是浙江财经学院高校学生会干部课题组的成员。
非常荣幸能有这样机会向您当面请教。
”2、说明访谈的目的和程序“本次访谈，主要是想了解您在当前工作岗位上的典型工作情况，为我们研究中国高校学生会干部的典型行为和素质特点提供依据。
本次访谈，大概将持续40分钟。
首先，我将请您概要地描述您当前所在岗位的情况；接下来，我将请您具体描述您在当前岗位上所亲身经历、参加的6个‘重要事件' 。
这些事件对您的工作产生了深刻的影响，使您留下了深刻的印象。
3、消除疑虑“为了更好地集中精力听您谈话，更好地保证信息记录的完整性，请允许我对本次访谈进行录音。
您放心，我们将严格遵守研究人员的道德准则，以人格向您保证，对所有录音材料保密，访谈记录仅供我们研究人员分析使用，对您所谈到的每一句话，我们绝对不向任何人扩散；在整理谈话内容时，不仅不会含有您的名字，也不会含有您所谈到的任何单位、部门和个人的名字。
请您对所有提问，畅所欲言。
”“那下面，我们是不是可以开始转入正题？”注意事项：1．尽量保持低姿态，不要让对方感觉你是一个专家；2 ．适当寒暄，融洽信任和谐的气氛；；3．鼓励对方畅所欲言；4．强调保密和自愿原则。
第二步：了解工作职责（15-25 分钟）问题一：您目前的职务是什么？问题二：您的直接上级是什么职务？问题三：您所负责管理的部门有多少人？其中，您的直接下级有几人，各是什么职务？问题四：您平时主要做哪些具体工作，承担哪些方面的责任和权力？哪些工作是您必须做的？哪些工作由于资源或制度的限制而较难开展？哪些工作您可以选择做，也可以选择不做？您能不能以过去一周来的情况为例具体说明？问题五：您经常需要和哪些人（职位）产生工作上的往来？具体来说，各是什么样的关系？问题六：您所面临的工作环境（包括外部环境和内部环境）如何？技术等方面要求如何？问题七：贵单位如何评价您的工作表现，具体的绩效指标主要有哪些？理想的绩效评价应是怎样的？应主要包括哪些绩效指标？注意事项：1．让被访谈者谈具体的工作行为；2．要求被访谈者解释指代不清楚、不准确的字词。
第三步：行为事件描述（75-90 分钟）“作为一名优秀的管理者，在当前岗位的工作中，您肯定经历过一些使您留下深刻印象的事情，在这些事件中，您是主要当事人。
请您详细地介绍（1）三件成功、出色的事例。
您会认为，在这些事例中，您当时的判断是正确、措施得当，困难障碍都被克服，效果良好，您对自己的所作所为和努力感到满意，给您留下了深刻记忆。
（2）三件失败、遗憾的事例。
您会认为，在这些事例中，您当时的判断有失误、采取的措施效果不明显，有些困难和障碍因种种原因未能克服，最后的结果您不是太满意，或感到非常遗憾。
” 一、第一件事“请您先用几分钟来考虑将要谈到的第一件事。
（停顿，给受访者留出思考时间）。
下面，请您根据我的提问来详细介绍这件事。
” 问题一：这是一件什么样的事情？请简要说明。
问题二：事情从什么时候开始？在什么时候结束？问题三：从事件开始到结束，可以分为哪几个主要的阶段？问题四：为什么会有这件事件发生呢？问题五：事件发生后，您面临什么样的情境？问题六：整个事件所主要牵涉的人有哪些？问题七：当时，您是怎样看待这件事的？问题八：您当时怎样看待所牵扯到的人？问题九：您当时的感受如何（是否恐慌、自信、激动）？问题十：最初，您打算怎样来对待这件事？为什么？问题十一：随后，您采取了什么样的实际行动来对待这件事的？问题十二：您为什么会这样做，而不采取其他的办法？问题十三：在处理事情的过程中，你又碰到了哪些新情况？问题十四：您当时的感受是怎样的？问题十五：您又采取了什么样的行动来应对这些新情况？问题十六：您的行动达到了什么样的结果？（尝试循环提问：问题十三至问题十六……）问题十七：整个事件的最后结果如何？问题十八：事件过去后，您的感受如何？当时有什么样的想法？问题十九：您从该事件中所得到的经验和教训有哪些？2．第二件事“您所提供的事件非常生动。
接下来，请您花一些时间来回顾您在当前岗位上所亲身经历的、给您留下深刻影响的第二个工作事件。
在该事件中，您是主要当事人。
（停顿，给受访者留出思考时间）。
好，我们来继续谈论这件事。
” 问题一：这是一件什么样的事情？请简要说明。
问题二：事情从什么时候开始？在什么时候结束？问题三：从事件开始到结束，可以分为哪几个主要的阶段？问题四：为什么会有这件事件发生呢？问题五：事件发生后，您面临什么样的情境？问题六：整个事件所主要牵涉的人有哪些？问题七：当时，您是怎样看待这件事的？问题八：您当时怎样看待所牵扯到的人？问题九：您当时的感受如何（是否恐慌、自信、激动）？问题十：最初，您打算怎样来对待这件事？为什么？问题十一：随后，您采取了什么样的实际行动来对待这件事的？问题十二：您为什么会这样做，而不采取其他的办法？问题十三：在处理事情的过程中，你又碰到了哪些新情况？问题十四：您当时的感受是怎样的？问题十五：您又采取了什么样的行动来应对这些新情况？问题十六：您的行动达到了什么样的结果？（尝试循环提问：问题十三至问题十六……）问题十七：整个事件的最后结果如何？问题十八：事件过去后，您的感受如何？当时有什么样的想法？问题十九：您从该事件中所得到的经验和教训有哪些？3．第三件事：“您所描述的这两件事，使我真的觉得很受启发。
现在，请您继续思考您所亲身经历的第三个事件。
该事件是您在当前职位的工作过程中所发生的，您作为主要当事人，参与了整个事件。
（停顿，给受访者留出思考时间）。
好，我们继续。
” 问题一：这是一件什么样的事情？请简要说明。
问题二：事情从什么时候开始？在什么时候结束？问题三：从事件开始到结束，可以分为哪几个主要的阶段？问题四：为什么会有这件事件发生呢？问题五：事件发生后，您面临什么样的情境？问题六：整个事件所主要牵涉的人有哪些？问题七：当时，您是怎样看待这件事的？问题八：您当时怎样看待所牵扯到的人？问题九：您当时的感受如何（是否恐慌、自信、激动）？问题十：最初，您打算怎样来对待这件事？为什么？问题十一：随后，您采取了什么样的实际行动来对待这件事的？问题十二：您为什么会这样做，而不采取其他的办法？问题十三：在处理事情的过程中，你又碰到了哪些新情况？问题十四：您当时的感受是怎样的？问题十五：您又采取了什么样的行动来应对这些新情况？问题十六：您的行动达到了什么样的结果？（尝试循环提问：问题十三至问题十六……）问题十七：整个事件的最后结果如何？问题十八：事件过去后，您的感受如何？当时有什么样的想法？问题十九：您从该事件中所得到的经验和教训有哪些？4 ．第四件事：5 ．第五件事：6．第六件事：注意事项：1．要求被访谈者按时间顺序展开事件；2．让被访谈者详细描述实际发生的具体事情；3．不要赞同、评价或主观解释对受访者的描述；4．采用“具体化”的方法应对受访者的抽象论述；5．当受访者拒绝回答，或回答“不知道”等时，及时追问；6．要探究被访谈者所谈事实背后的情感、动机经历；7．合理运用言语和非言语行为鼓励受访者说出更多的东西；8．当受访者言语模糊或不易理解时，要求采用重复、回问的方式应对；9．当受访者述说思路不畅时，采用小结、重构的方式帮助其理清思路；第四步：补遗和结束（3－5分钟）“鉴于您的工作的特殊性，我想肯定还有一些问题没有问到。