第1章+组织中的人力资源开发

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《企业人力资源管理师》(四级)(第三版)第1章-人力资源规划

第一章人力资源规划人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机获得适合的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持人力资本竞争的优势。

第一节企业组织信息的采集与处理第一单元企业组织信息的采集【学习目标】通过学习，明确人力资源规划的概念和内容、企业组织信息的概念和特点、企业组织信息采集和处理的基本原则，掌握采集信息的工作程序和基本方法。

【知识要求】一、人力资源规划概述（一）人力资源规划的概念人力资源规划有广义和狭义之分。

广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划即各项具体的实施计划的统一；狭义的人力资源规划是指为了实现企业总体发展战略和生产经营的总目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给进行预测，并制定正确的政策，采取相应的措施，使企业人力资源供求达到平衡，从而实现人力资源有效配置的过程。

从规划的期限上看，人力资源规划可分为长期规划（五年以上的计划）和短期计划（一年及以内的计划），介于两者之间的为中期计划。

（二）人力资源规划的内容1．战略规划人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。

2．组织规划组织规划是对企业整体组织框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织结构的调查、诊断和评价，组织结构的设计、调整与变革，以及各个层级职能与业务部门职责的划分与设置等内容。

3．企业人力资源管理制度规划制度规划是人力资源战略规划和生产经营总目标的实现，以及企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保证，包括人力资源管理制度体系的设计，制度建设的程序与步骤，人力资源制度化、规范化和标准化管理等内容。

4．人员规划人员规划是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划，包括人力资源现状分析、工作岗位调查、人员分类与工时统计分析、定岗定员与劳动定额等基础工作，各类人员的需求与供给预测以及一定时期内实现供求平衡的主要举措等内容。

第一章人力资源管理概述

第一章人力资源管理概述第一节人力资源一、人力资源的定义（成年人口观、在岗人员观、人员素质观）人力资源，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性和态度等身心素质。

二、人力资源与人力资本讨论：焦点、范围、性质、研究角度不同。

三、人力资源的特点人力资源是主体性资源或能动性资源。

主体性或能动性是人力资源的首要特征，是与其他一切资源最根本的区别。

人力资源是特殊的资本性资源。

人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，与一般的物质资本有共同之处。

人力资源是高增值性资源。

目前在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。

人力资源是再生性资源。

（活动、可控、时效、能动、变化与不稳定、再生、开发持续、个体独立、内耗、资本）第二节人力资源管理一、人力资源管理的定义人力资源管理，就是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式姨组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前和未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展最大化。

二、人力资源管理的功能1、政治2、经济3、社会稳定4、其他三、人力资源管理的目标与任务总体：保证人力资源需求得到最大满足；最大限度地开发与管理；最大限度地发挥潜能。

具体；规划，分析，配置，招聘，维护，开发。

第三节人力资源管理的历史与发展第一个人事管理部门出现于1902年美国现金出纳公司。

发展的历史基础：劳动分工与科学管理；人力非等质观与工业心理学；工业革命；人际关系；行为科学；劳工关系与立法等。

链接：现代经济增长之谜；库兹涅茨之谜；里昂梯夫之谜；工人收入增长之谜补充：人力资源管理的主要意义1、对企业决策层。

人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。

2、对人力资源管理部门。

人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。

第一章人力资源规划重点摘要范文

第一章：人力资源规划第一单元：工作岗位分析一、人力资源规划的内涵：广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。

狭义：为实施企业的发展战略，完成企业生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业的人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给与需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

二、人力资源规划的内容：（5点）1、战略规划。

即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2、组织规划。

组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

3、制度规划。

企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

4、人员规划。

人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

5、费用规划。

人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

(1)人力资源规划与其他规划的关系人力资源是企业内活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。

(2)人力资源规划与企业管理活动系统的关系指导人力资源管理活动，人力资源管理活动的纽带。

在企业人力资源管理活动中占有重要地位起着重要的作用。

三、工作岗位分析的概念（一）工作岗位分析：是对各类工作岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究、并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

（二）工作岗位分析的内容：（3点）1、在完成岗位调查取得相关消息的基础上，首先对岗位存在的时间和空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约关系等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。

人力资源开发与管理

第一章力资源管理及其价值①②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩●人力资源：是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能、与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。

●人力资源的三大观点：①成年人口观②在岗人员观③人员素质观。

⑴把人力看做劳动力，劳动力等同劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口⑵认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员⑶把人力看做是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。

●人力资本：人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：①一种是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；②另一种是后天获得的，是由个人努力经过学习而形成的，其中读写能力是任何民族的人力资本质量的关键成分。

人力资源的特点：①生活性②可控性③个体的独立性④群体组织性⑤社会性⑥内在性⑦无形性⑧变化性与不稳定性⑨能动性⑩作用的不确定性⑾系统协调性⑿主导性⒀资本性⒁时效性⒂再生性与开发的持续性⒃价值型⒄稀缺性⒅难以模仿性。

人力资源在21世纪中的作用：①人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志②人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系③人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式。

人力资源管理的价值：①政治功能②经济功能③社会稳定功能④其他功能人力资源管理方法：①以任务为中心的管理方法②以人为中心的管理方法③以开发为中心的管理方法④以优化为中心的管理方法。

战略人力资源：即确保实现组织战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。

●战略人力资源管理的目标：①获取组织竞争优势②提升组织绩效③服务组织战略人力资源与人力资本的区别：①人力资本何人力组员有着不同的研究视角，且二者关注的交点也不相同②人力资源与人力资本有这不同的计量形式③人力资源或劳动力资源概念的外延要宽于人力资本。

人力资源开发与管理教材课后题答案

人力资源开发与管理课后参考第一章,人力资源管理及其价值1、什么是人力资源？人力资源具有什么样的价值与作用？答：对于人力资源的解释,虽说众说纷纭，但是概括起来有三种比较有代表性的观点：第一种观点,把人力看做是劳动力,劳动力等同于劳动者,认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口,确切的说，是1６岁以上的具有劳动能力的全部人口.(成年人口观）第二种观点，认为人力资源是现在正在从事社会劳动的全部人员．（在岗人员观)第三种观点，把人力看做事人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。

（人员素质观)2、人力资源在2１世纪中的作用:一、人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志。

二、人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系.三、人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式. 人力资源的价值所在:一、政治功能:有广义和狭义之分，但人力资源管理对于一个组织的政治具有决定性的影响,中高层管理人员的选拔、配置与管理的好坏直接决定了该组织的政治前途及命运。

二、经济功能：主要体现在两个方面，其中一是通过选拔、培训、考评与报酬等人力资源管理形式，满足最终经济增长对人力资源的需要，二是人力资源管理过程本身对组织的经济贡献。

三、社会稳定功能:主要表现在薪酬福利的管理和劳资关系的协调两个方面。

四、其他功能,人力资源还有资源配置与效能促进功能.3、人力资源管理中关于人性的假设一,经济人假设：(ｒａｔioｎａｌ－econｏmiｃmaｎ）由管理学之父泰勒提出,麦格雷戈进行总结认为:人是一种合乎情理的，精打细算的方式行事,人的行为由经济因素推动和激发的，个人在组织中出于被动的,受控制的地位，这是对人性一种早期的、传统的认识。

二、社会人假设：梅奥在霍桑试验的基础上提出，其核心思想是：驱使人工作的最大动机不仅是来源于物质需要，也来自于社会的,心理的各方面的需求。

人力资源开发与管理目录

第三版前言III序V第1章人力资源开发与管理导论1第一节人力资源开发与管理的含义和特点1一、人力资源的含义1二、人力资源的特点2三、人力资源开发与管理的含义3四、人力资源开发与管理的特点4第二节人力资源开发与管理的目标和任务5一、取得最大的使用价值6二、发挥最大的主观能动性6三、培养全面发展的人9第三节从管理的软化看人力资源开发与管理的兴起10一、从经验管理、科学管理到文化管理10二、人力资源开发与管理的兴起13W第四节从改革开放看中国企业的人力资源开发与管理13一、世界竞争力排行榜的启示13二、中国企业人力资源开发与管理的现状14复习题15思考题15第2章人力资源开发与管理的基本原理17第一节关于人的哲学17一、人性假设理论17二、马斯洛的需要层次理论20三、马克思主义关于人的理论21第二节人事矛盾运动规律23一、人事矛盾的一般规律23二、人事矛盾产生的客观原因23三、人力资源开发与管理的基本职能24第三节人事管理原理25一、同素异构原理25二、能级层序原理25三、要素有用原理26四、互补增值原理27五、动态适应原理28六、激励强化原理29七、公平竞争原理29八、信息催化原理30九、主观能动原理30十、文化凝聚原理31第四节中国古代的人事思想32一、为政之要，唯在得人33二、人生而有欲，相持而长33三、取胜之本，在于士气33四、刚柔相济，赏罚严明34五、德才兼备，选贤任能34六、知人善任，不课不用35七、率先示范，治身为重36八、勤于教养，百年树人37第五节发达国家的人力资源开发与管理思想37一、以人为本，尊重个人38二、人力资源管理是总经理职责的重要组成部分38三、最高管理层的责任是平衡利益相关者的利益38四、应把人力资源看成是社会资源38五、应从战略实施观点看待人力资源管理38六、对人力资源开发与管理应进行多层次的社会评估39七、企业主要的人力资源管理政策包括四个方面39八、制定人力资源政策时应考虑的八个要素40第六节中国企业人力资源开发与管理的发展趋势40一、由随意性大的经验管理走向科学管理科学化趋势40二、由人治走向法治制度化趋势40三、由以物为中心走向以人为中心人性化趋势41四、人力资源管理部门由事务性部门走向战略性部门战略化趋势41五、人力资源管理人员由办事人员走向职能专家专业化趋势41六、人力资源管理由封闭式管理走向开放式管理社会化、国际化趋势42七、人力资源的激励由薪酬独木桥走向薪酬与文化并行道激励非物质化趋势42八、人力资源管理由重管理轻开发走向以开发主导目标长期化趋势42复习题43思考题43案例以人为本，共创辉煌记中兴通讯的人力资源开发机制45第3章人力资源开发与管理的基础工作48第一节组织设计48一、组织的基本概念48二、组织设计的基本内容50三、如何设计一个富有弹性的组织52四、常见的组织结构类型53第二节定编定员管理55一、定编定员管理的基本概念55二、定员标准56三、定员方法57第三节工作分析59一、工作分析:人力资源管理的基本工具60二、信息的收集62三、工作分析的实施过程67四、职位说明书的编写与管理68第四节职位评价70一、职位评价:科学的薪酬管理工具70二、职位评价的实施过程72三、职位评价中常见的问题75四、职位分类76复习题78思考题79附录岗位说明书80案例大华公司实施工作分析的过程83第4章人力资源计划87第一节人力资源计划的含义与功能87一、人力资源计划的含义87二、人力资源计划的主要内容88三、人力资源计划的功能90第二节人力资源需求预测91一、影响人力资源需求的因素91二、人力资源需求预测的方法91第三节人力资源供给预测94一、组织内部人力资源供给预测94二、组织外部人力资源供给预测96第四节人力资源计划程序96一、明确企业战略与经营计划97二、人力资源需求预测97三、人力资源供给预测97四、确定人员净需求98五、确定人力资源目标98六、制定具体计划98七、对人力资源计划的审核与评估99复习题101思考题102案例信达公司的人力资源计划103第5章人员招聘与人才测评107第一节招聘概述107一、招聘的目的107二、招聘的程序108三、招聘的原则108第二节人员招聘109一、招聘的途径109二、内部招聘的来源和方法109三、外部招聘的来源和方法110第三节人员选拔与人才测评112一、人员选拔的信息依据112二、人才测评的含义113三、人员选拔方法与人才测评技术113四、选拔方法的使用119五、测试的信度与效度120149第一节人事风险的含义154第四节面试121一、面试的分类121二、面试的规范化122三、有效面试的技巧123四、影响面试的因素124第五节招聘管理工作125一、招聘网络的开发与维护125二、相关文件和工具设计126三、题库建设126四、对面试人员的培训126五、人才库建设126复习题126思考题127附录结构化面试指南128案例同仁堂招聘“双总”131第6章人员的使用与调配134第一节人员使用的原则134第二节人员调配的作用和意义135一、人员调配的含义135二、人员调配的作用和意义135第三节人员调配的原则和类型136一、人员调配的原则137二、人员调配的类型139三、人员调配的程序139第四节人员职务升降140一、人员职务升降的意义140二、职务晋升的实施141三、我国人事任用方式142第五节人员流动的理论基础144一、勒温的场论144二、卡兹的组织寿命学说144三、库克曲线145四、中松义郎的目标一致理论146第六节人员流动管理147 一、人员流动的类型 147二、人员流动的原则 147三、人员流动的形式 148四、建立和完善人员流动的内部机制和外部环境复习题 150 思考题 150案例AAA 发动机研究所李先生的窘境151 第7章人事风险154157第二节人事风险的危害156一、非正常损耗有形资产156二、信誉损害156三、干扰和破坏总体战略156四、降低配置效率156五、降低组织的发展、创新动力和削弱组织的凝聚力第三节人事风险的主要表现157 一、针对企业的违法犯罪行为157二、官僚主义157三、虚报浮夸，截留、扭曲信息158四、部门利益至上的小团体主义158五、争权夺利的内部争斗158六、违反客观规律的行为159七、任人唯亲、拉帮结派、排斥异己、嫉贤妒能159 第四节人事风险形成的原因 160160 件 161一、人事风险的特征二、人事风险产生的条第五节规避和防范人事风险的对策 166一、对策的约束条件 166二、防范人事风险的对策 167 复习题169思考题 169案例小会计贪污挪用公款2亿多元170 第8章绩效管理172第一节绩效管理的意义172一、绩效管理的概念 172 二、绩效管理的内容 174三、绩效管理的应用 174 第二绩效考核的方法176一、基于员工特征的绩效考核方法177二、基于员工行为的绩效考核方法183三、基于工作结果的绩效考核方法188四、绩效考核方法应用的选择190第三节绩效考核的执行及问题191一、绩效考核中容易出现的问题192二、如何避免在绩效考核中可能出现的问题194三、考核的执行者195四、绩效考核期限197第四节绩效反馈与改进198一、反馈干涉理论198二、进行绩效反馈199第五节平衡计分卡法简介203一、传统部门及组织考核的局限203二、平衡计分卡法的发展204三、平衡计分卡法的应用204复习题206思考题206案例步入坦途的四川成绵高速公路有限公司208第9章薪酬管理212第一节报酬的含义和内容212第二节薪酬的含义和内容214第三节工资制度215第四节工资给付方式219第五节工资关系221第六节福利224一、福利的重要性225二、影响福利的因素225三、福利的类型226四、福利的管理227第七节奖励和惩罚228一、奖励和惩罚的种类228二、奖励的技巧228三、惩罚的技巧231四、奖惩的综合运用232第八节薪酬管理的影响因素236第九节薪酬管理的策略237一、薪酬管理的目标237二、合适的薪酬策略的特征237三、薪酬策略的内容238第十节现代薪酬管理发展趋势244一、现代薪酬管理思想244二、现代薪酬管理发展趋势245第十一节中国企业薪酬管理存在的问题与对策250一、企业薪酬管理存在的主要问题250二、中国企业加强薪酬管理的对策250复习题251思考题252案例薪资革新促进人才的多样化发展日本松下公司的薪酬变革253 第10章人员培训255第一节人力资源开发与培训255一、人力资源开发的相关概念255二、人力资源开发的现代理念256三、培训的作用257第二节培训的原则和方法258一、人员培训的原则258二、培训的方式259三、培训的具体方法260第三节新员工培训263一、新员工培训的目的263二、新员工培训的主要内容264三、新员工培训的一般程序264四、有效的新员工培训要注意的问题265第四节管理人员的开发265一、管理人员开发的重要性265二、管理人员开发的目标266三、管理人员开发的形式266第五节培训的组织管理268一、培训工作流程268二、影响培训转移的因素272三、企业培训工作的管理273第六节组织学习与学习型组织275一、组织学习的含义275二、学习型组织的定义276三、学习型组织的要素和特征277四、学习型组织的建设279复习题280思考题281案例西门子公司的人力资源开发282第11章职业生涯管理285第一节职业生涯管理概述285一、职业生涯管理的有关概念285二、职业发展观及其重要意义286第二节影响职业生涯的因素287一、影响职业生涯的个人因素287二、影响职业生涯的环境因素290第三节职业生涯的自我管理291一、制定个人职业计划的原则291二、个人职业计划的内容291三、职业生涯自我管理的其他内容294第四节企业的职业生涯管理294一、协调企业目标与员工个人目标294二、帮助员工制定职业计划294三、帮助员工实现职业计划295四、管理者在员工职业生涯管理中的角色复习题298思考题298附录职业生涯周期的阶段和任务299案例3M公司的职业生涯管理301296第12章劳动关系306第一节劳动关系的法律意义和管理意义306―、劳动关系的法律意义307二、受法律保护的劳动者权利309三、劳动关系的管理意义312第二节劳动者的组织314―、工会314二、职代会315第三节劳动协商、谈判和争议316―、劳动协商和谈判316二、解决劳动争议的途径和方法317第四节劳动保护320—、劳动保护的任务320二、工伤与职业病的根源321三、中国企业劳动保护的任务321第五节中国企业劳动关系的热点问题322—、社会保障323二、纪律处分323三、终止劳动关系324复习题326思考题326案例法航，你该怎么办327第13章组织文化建设330第一节组织文化的内涵330第二节组织文化的作用332第三节组织文化的影响因素333第四节组织文化与员工需要层次334―、马斯洛的需要层次论与按需激励334二、员工的需求结构与组织管理模式335三、员工需求层次的变化与组织文化建设336四、组织文化与满足员工需要336第五节理想、追求与人力资源的动力开发336―、理想336二、追求337三、理想、追求与人力资源的动力开发337四、目标分解是对员工追求进行引导的正确途径340第六节群体价值观与组织凝聚力340―、组织凝聚力是组织活力深层次的动力340二、物质凝聚与精神凝聚341三、群体价值观在形成组织凝聚力中的作用342第七节组织道德与组织公共关系343一、道德的内涵和特点343二、组织道德与组织内部人际关系344三、组织道德与组织外部公共关系346374第八节组织风气与员工行为管理346一、组织风气的内涵347二、组织风气对群体行为的影响347三、良好组织风气的养成348第九节组织物质环境与员工养成教育349一、物质环境是观念的载体349二、物质环境的教化功能350第十节组织文化建设步骤351 一、文化盘点 351二、文化设计 351三、文化实施 352第十一节组织文化建设的心理机制352 一、运用心理定式 353 二、重视心理强化 354 三、利用从众心理 354 四、培养认同心理 354 五、激发模仿心理 355 六、化解挫折心理 355 第十二节组织文化与组织竞争力356一、三力理论356二、组织思想工作与组织文化威力357三、组织文化与组织形象358第十三节文化资本359一、文化资本的内涵359二、文化资本的形成条件360三、文化资本的构成360复习题362思考题363案例松下电器公司这样培养商业人才364第14章领导者与人力资源开发和管理366第一节领导者的权威观与人员能动性366一、两种权威观366二、不同的权威观导致不同的领导行为367三、不同的领导行为导致不同的下级行为367四、领导者应该树立正确的权威观368第二节领导者的人才观与队伍素质369一、现代领导者应具备的人才观369二、人才观上的偏差带来队伍素质的缺陷370三、各级领导者面临人才观上的挑战371第三节领导集体的心理结构与领导班子的优化373一、领导集体心理结构的内涵373二、改善领导集体心理结构与领导团队的优化第四节领导者的价值观与组织文化375 一、领导者是组织文化的缔造者375406 二、领导者应确立科学的、高境界的价值观377三、领导者应提高文化自觉性和文化影响力378第五节人力资源管理的心理误区380一、晕轮效应380二、投射效应381三、相互回报心理381四、嫉妒心理382五、马太效应383六、戴维现象384复习题384思考题384案例光彩集团的崛起与姜维成长为企业家385第15章人力资源的跨文化管理388第一节人力资源跨文化管理的含义388第二节文化差异的识别维度390第三节人力资源跨文化管理的价值冲突层面391第四节人力资源跨文化管理的内容392第五节跨文化管理的类型和人力资源管理对策393一、跨文化管理的类型393二、人力资源跨文化管理对策394复习题397思考题398案例建屋公司外籍员工的管理399第16章21世纪的人力资源开发与管理401第一节经济全球化与国际化人才的开发401第二节知识工作者是人力资源开发管理的重点402第三节企业似学校开发重于管理403第四节金字塔的倒塌官僚组织让位于团队组织404第五节育才型领导管理者角色的转变404第六节管理价值观文化管理大行其道405第七节中介组织人力资源开发管理的专业化分工与合作第八节企业即人人力资源开发管理战略地位的上升407 复习题409思考题409参考文献410。

人力资源管理学--第一章绪论

第一章绪论人力资源管理概念是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来。

目前其丰富的内涵和对组织发展所起的战略性作用，已经越来越多地为各界有识之士所意识到。

本章作为人力资源管理的绪论，将着重探讨人力资源管理的意义、人力资源管理在企业发展中的战略作用、人力资源管理从实践到理论的历史发展过程，以及21世纪人力资源管理新的发展趋势。

目的是让同学们从总体上对人力资源管理的历史、内容以及发展有一个初步完整的认识。

第一节人力资源概论一、人力资源的定1. 什么是人力资源对于人力资源，不同的人有不同的理解。

有人认为，劳动者就是人力资源；有人认为，人口就是人力资源;还有人认为，人的劳动能力才是人力资源。

我们认为，人力资源是指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。

人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力。

同时,人力资源也包含人的现实的劳动能力和潜在的劳动能力。

人的现实的劳动能力，是指人能够直接迅速投入劳动过程，并对社会经济的发展产生贡献的劳动能力.也有一部分人，由于某些原因，暂时不能直接参加特定的劳动，必须经过对人力资源的开发等过程才能形成劳动能力, 这就是潜在的劳动能力。

对儿童进行培养，使之逐步在体力上和智力上形成劳动能力，旨在将来作用于社会经济发展过程,这就是潜在人力资源的开发过程。

对文化素质较低的人进行培训，使其具备现代生产技术所需要的劳动能力，从而能够上岗操作，这也是潜在人力资源的开发过程.由于人的劳动能力和人始终融为一体，不可分开，因此人力资源又可泛指具有劳动能力的人。

2。

人力资源与其他相关概念（１）■人口。

人口是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和.在人口范围内,有具备劳动能力者、暂时不具备劳动能力而将来会具备劳动能力者以及丧失劳动能力者。

(２）■劳动力.劳动力是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力,并且参加社会就业的那一部分人。

劳动力是劳动力市场的主体，代表着劳动力的总体供给数量，其中没有包括尚未进入就业领域的学生、失业者以及丧失劳动能力者。

人力资源开发与管理(练习题)

人力资源开发与管理第一章人力资源管理及其价值一、单项选择题1、“土地是财富之母，劳动是财富之父”是谁提出来的（ A ）A、约翰·科蒙斯B、威廉·培迪C、西奥多·W·舒尔茨D、彼得·德鲁克2、人力资源概念在中国是什么时间形成（ D ）A、20世纪60年代B、20世纪70年代C、20世纪80年代D、20世纪90年代3、人力资源在我国经历了几个阶段（D ）A、一个B、二个C、三个D、四个4、下列不属于人力资源管理在我国经历的几个阶段的是（ D ）A、全员化阶段B、传播阶段C、专业化阶段D、扩大阶段5、把人力资源看做劳动力，劳动力等同劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口，这种观点属于人力资源的（ C ）A、人员素质观B、在岗人员观C、成年人口观D、人力资本观6、把人力资源管理的基本单位，有个体观转变为素质观，有人员观转变为人力观，这种观点属于人力资源的（ A ）A、人员素质观B、在岗人员观C、成年人口观D、人力资本观7、以下关于人力资源和人力资本说法错误的是（ D ）A、人力资本所关注的焦点是收益问题B、人力资源包括自然人力资源和开发后的人力资源C、资本有流量和存量的特点D、资源有流量的特点8、下列选项中不属于人力资源的特点的是（ A ）A、外在性B、社会性C、生活性D、主导性9、人力资源是一种人体自身的客观实在，但却是看不见摸不着的东西，具体（ B ）A、内在性B、无形性C、变化性与不稳定性D、能动性10、下列选项中不属于人力资源观的功能的是（ D ）A、政治功能B、经济功能C、社会稳定功能D、技术功能11、表现在在薪酬福利管理与劳资关系协调两方面属于人力资源管理功能中的（ C ）A、经济功能B、政治功能C、社会稳定功能D、技术功能12、持“经济人”观点的典型代表人物是（ A ）A、泰勒B、霍桑C、麦格雷戈D、梅奥13、社会人假设是在（ B ）的基础上提出的A、X理论B、霍桑试验C、Y理论D、马斯洛需求层次理论二、多项选择题1、人力资源在我国经历的四个阶段包括（ ABCD ）A、全员化阶段B、传播阶段C、专业化阶段D、扩展化阶段2、下列选项中属于人力资源的特点的是（ BCD ）A、外在性B、社会性C、生活性D、主导性3、什么决定了人力资源不应该是组织的成本，而是能够为组织带来价值增值及持久竞争优势的战略性资产（ BD ）A、时效性B、价值性C、资本性D、稀缺性4、根据各阶段经济发展的核心生产要素或经济中占主导地位的生产部门，简单划分为（ BCD ）A、市场经济时代B、工业经济时代C、知识经济时代D、农业经济时代5、人力资源管理，根据对象范围可以划分为（ ABCD ）A、国家B、个体C、群体D、组织6、下列选项中属于以人为中心管理方法的特征说法正确的是（ AD ）A、视人力资源为组织第一资源B、强调员工的积极参与C、重视环境建设D、建立和谐的人际关系7、对专业部门人力资源管理的任务包括（ ABCD ）A、招聘B、维护C、开发D、规划8、人力资源管理经历的三个发展阶段是（ ABD ）A、人事管理B、人力资源战略C、职能人力资源管理D、人力资源管理9、下列选项中属于职能人力资源管理与战略人力资源管理的区别正确的（ ABCD ）A、两者的理论背景不一致B、两者支持组织总体战略的程度不一致三、名词解释1、人力资源2、人力资源管理3、战略人力资源管理4、职能人力资源管理四、简答题1、第二次世界大战后，人力资源的观念深入人心的原因2、简述人力资源六个特点五、论述题1、论述以人为中心的人力资源管理方法的具体内容与特征，以及它所依据的人性假设观点2、论述人力资源管理的目标和任务3、试述职能人力资源管理与战略人力资源的关系第二章人力资源管理开发及其战略一、单项选择题1、开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动叫（ B ）A、人力资源开发战略B、人力资源开发C、人力资源管理D、战略人力资源管理2、下列选项中不属于从形式上划分人力资源开发的是（ A ）A、素质开发B、前期开发C、后期开发D、使用期开发3、下列说法不正确的是（ B ）A、人力资源开发具有特定的目的性与效益中心性B、人力资源开发具有短期性C、主客的双重性D、开发的动态性4、人力资源开发战略是一个系统性工程，作为组织的子系统，它在支持其他子系统运行的同时，也需要诸如组织文化等其他子系统的支持。

北京大学自考人力资源开发与管理(练习题)

析方法是（）
A、问卷法
B、观察法
C、关键事件法
D、主管人员分析法
5、以下选项中属于观察法流程的是（）
A、确定访谈目标、制定访谈计划、培训访谈人员、进行访谈、访谈信息整理
B、确定调查目标、设计问卷、试调查、修改问卷、正式调查、问卷统计分析
C、确定观察目标、制定观察方案、选拔与培训观察人员、实施观察、数据整理及分析、
C、工作设计
D、工作专业化
10、通过把被开发者派往到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提高思
想觉悟、能力素质或者技能的目的属于（）
尚德机构
A、工作轮换
B、实践锻炼法
C、工作专业化
D、工作丰富化
11、自我申报属于人力资源开发方法中的（）
A、自我开发
B、职业开发
C、管理开发
D、组织开发
第二章人力资源管理开发及其战略
一、单项选择题
1、开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战
略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动叫（）
A、人力资源开发战略
B、人力资源开发
C、人力资源管理
D、战略人力资源管理
2、下列选项中不属于从形式上划分人力资源开发的是（）
C、扬长避短原理
D、生存动力原理
4、人力资源开发原理中的行为开发原理包括（）
A、压力原理
B、需求导向原理
C、利益对称原理
D、群体动力原理
5、职业开发主要包括（）
A、工作设计
B、工作轮换
C、工作丰富化
D、工作扩大化
三、名词解释 1、人力资源开发 2、人力资源开发战略 3、自我申报 4、工作轮换 5、工作扩大化 6、工作丰富化 7、实践锻炼法 8、管理开发

第一章人力资源管理概述第一节人力...

第一章人力资源管理概述第一节人力资源的概念一、人力资源的定义资源指有价值的、可用的东西或原始的物资。

人力资源最一般的含义：智力正常的人都是人力资源。

（一）宏观定义人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。

此定义的宏观性主要是从社会系统的角度讨论人力资源，同时突出了人力资源的归属性、功用性及能力的包容性。

具体：①任何资源均有归属性。

②人力资源必须有功用。

③定义中的能力是一种泛指，包括智力、体力、甚至“情力”等各种能力。

（二）微观定义至特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。

二、人力资源对经济活动的作用（一）人力资源在经济增长中的作用现代经济理论认为，经济增长的途径取决于四个方面因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的、技术的和社会的知识储备的增加。

后两项因素与均与人力资源密切相关，因此，人力资源决定了经济的增长。

（二）对企业生存和发展的重要意义人力资源对企业成本优势和产品差异化优势意义重大1、是企业获取并保持成本优势的控制因素。

2、是企业获取并保持产品差别优势的决定性因素。

3、是制约企业管理效率的关键因素。

4、是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。

第二节人力资源管理的概念一、管理的本质就是管人管理是通过别人把事办成。

二、人力资源管理的定义人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。

人力资源的宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会在生产的要求，保证社会经济的运行和发展。

人力资源的微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

三、人力资源与人力资源管理的特征（一）人力资源的特征1、双重性（生产性与消费性）生产性是指人力资源是物质财富的创造者，而且人力资源的利用需要一定的条件。

{人力资源开发}人力资源培训与开发

{人力资源开发}人力资源培训与开发《人力资源培训与开发（第2版）》习题答案第1章人力资源培训与开发概述本章重点概念培训：培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。

开发：开发是指在进行商业性生产或使用前，将研究成果或其他知识应用于某项计划或设计，以生产出新的或具有实质性改进的材料、装置、产品、发现或发掘人才、技术等供利用。

长期性原则：人力资源培训需要企业投入大量的人力、物力，这对企业的当前工作可能会造成一定的影响。

有的培训项目有立竿见影的效果，但有的培训要在一段时间以后才能反映到员工的工作效率或企业的经济效益上，尤其是管理人员和员工观念的培训。

自测题一、判断题1．人力资源培训是进行人力资源开发的重要手段，人力资源开发是不断提高人员素质、改进工作质量和效率的主要方式。

（√）2．人力资源开发侧重于近期目标，重心是提高员工当前工作的绩效。

（×）3．人力资源开发从根本上说取决于教育的功能，取决于教育的水平及质量状况。

（√）4．培训具有周期短、见效快、成本低等特点，是回报率极高的投资，是最有效的生产性投入。

（√）5．新员工只要随着时间的推移，就会逐渐适应环境而胜任工作，不需要培训。

（×）二、单项选择题1．（D）是调动员工工作积极性，实现人事和谐的重要手段。

A．考评B．管理C．开发D．培训2．企业有效的经营管理，就是以（B）获取最大的经济和社会效益。

A．最小的产出B．最小的投入C．最大的产出D．最大的投入3．市场竞争的本质或取得市场竞争的优势的关键仍然是（D）。

A．经济效益B．自然资源C．矿产资源D．人4．（B）是人力资源的基本标志。

A．人的工作年限B．人的才能C．人的素质D．人的知识5．培训应根据员工的生理、心理以及一定工作经验等特点，在教学方法上应注重（C）。

A．速度教学B．层次教学C．实践教学D．实用教学三、多项选择题1．人力资源培训的作用有（ABCD）。

人力资源开发概括

人力资源开发概括人力资源开发是指企业为提高员工的绩效和能力，以及培养未来领导者而进行的各种培训和发展计划。

在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源开发成为组织持续发展和竞争力的关键因素之一。

通过不断地投资于员工的培训和发展，企业可以培养出高素质的人才，提高员工的绩效和创新能力，从而增强企业的核心竞争力。

在进行人力资源开发时，企业需要制定全面的培训计划，并与员工一起设定明确的培训目标，以确保培训能够满足员工的需要并对企业产生积极的影响。

人力资源开发的内容包括但不限于技术技能培训、管理能力提升、领导力发展、团队合作等方面的培训计划。

首先，技术技能培训是人力资源开发的基础内容之一。

随着科技的不断发展和变革，员工需要不断更新自己的技能以适应不断变化的市场需求。

企业可以为员工提供各种技术培训课程，帮助他们掌握最新的技术知识和操作技能，提高工作效率和质量。

其次，管理能力提升是人力资源开发的重要内容。

管理者是组织的中坚力量，他们的管理水平直接影响着团队的执行效果和企业的绩效表现。

通过培训和发展计划，企业可以帮助管理者提升领导力和管理技能，使其更好地管理团队、促进团队合作、解决问题并达成目标。

此外，领导力发展也是人力资源开发的重点之一。

优秀的领导者能够激发团队的潜力，带领团队实现目标，并在竞争激烈的市场中立于不败。

因此，企业需要注重领导力发展，培养出具有战略眼光、决策能力和沟通技巧的优秀领导者，为企业的长远发展奠定基础。

最后，团队合作也是人力资源开发的重要内容之一。

团队是企业最基本的单位，良好的团队合作能够提升团队的执行能力和生产效率，带动企业不断创新和发展。

企业可以通过团队培训、团队建设活动等方式，促进团队之间的沟通与协作，培养出具备团队合作精神的员工，实现团队目标和企业目标的共同完成。

综上所述，人力资源开发是企业为提高员工绩效和能力，培养未来领导者而进行的一系列培训和发展计划。

通过技术技能培训、管理能力提升、领导力发展和团队合作等方面的培训，企业可以提高员工的工作效率和能力，增强团队的凝聚力和创造力，推动组织不断进步和发展，从而使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

人力资源管理概论第1章人力资源与人力资源

人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
四、影响人力资源数量的因素
影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：
u 人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公式表示如下：
u 在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创造过程中最积极、最活跃的因素，与自然资源相比，人既是价值创造的客体，也是价值创造的主体。
u 在价值创造过程中，自然资源服从于人力资源。
2、时效性
u 人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。
u 人的生命周期分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶段。进入老年期后，劳动能力逐渐丧失，也就不能称为人力资源了。生命周期和人力资源呈倒“U”型关系，这种关系决定了人力资源的时效性。
4、可变性
u 人力资源的使用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过程中会因为自身心理状态不同而影响到劳动效果。
u 人力资源作用的发挥具有一定的可变性，在相同的外部条件下，人力资源创造的价值大小可能会不同。
u 人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织、有计划地培养与开发。
5、社会性和可开发性
带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化。分配依据从先天差别变为后天能力变化。
作为一种有力的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论的生成。如微观人口经济学和家庭经济学。
6、实践意义
促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划；

名词解释(人力资源开发与管理)

《人力资源开发与管理》第一章、名词解释1、人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和.2、潜在人力资源:指处在储备状态.正在培养成长逐步具备劳动能力的。

或虽具在劳动能力.但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的。

并在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口总和。

3、人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平。

以及劳动者的劳动态度。

它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性上。

它们往往可以用健康卫生指标、教育状况、劳动者的技术等级状况、劳动态度指标来衡量.4、人力资源管理：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。

5、战略性人力资源管理：指战略为导向。

通过动态协同人力资源管理的各项职能活动。

确保组织获取持续竞争优势。

并达成组织目标的过程。

第二章、名词解释1、人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。

2、组织开发：指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。

3、人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式,促进员工与组织共同成长,提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略.第三章、名词解释1、潜能是人的潜在能力指一个人身上现在没有表现出来、将来可能会有的潜在力量。

2、职业计划是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。

3、自我实现人：人的需要有很多种，从低级到高级可分为许多层次，从最基本的需要出发,依次为生理需要、安全需要、社会归属需要、尊重需要和自我实现需要.4、复杂人假设：人们的需要与潜在欲望是多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展的变迁，随着所扮演的角色的变化,随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的。

第一章-人力资源规划-课后习题

第一章人力资源规划课后习题1.简述现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点。

答:现代人力资源管理经历了以下三个发展阶段：一、传统人事管理由萌芽到成长的迅速发展阶段。

这一阶段具有以下几个特点：A、人事管理活动被纳入了制度化规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善。

Ｂ、管理工作的范围不断扩大和深入，由一般行政性、事务性管理,扩展到实行集中式的人员招聘、人员测试和挑选，员工绩效评估以及有效激励的薪资福利管理.Ｃ、企业雇主的认知发生了重大变化——由以工作效率为中心,强调采用动作时间研究方法,推行生产工作定额,加大劳动强度,转变到有效运用心理测量和面谈等科学方法,重视员工的个别差异,借用各种管理措施,注重调整人际关系,激励员工的积极性。

D、出现专职的人事管理主管和人事管理部门.二、现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段。

特点如下:A、人事管理的范围继续扩大,由原有的几项扩展到几十项。

Ｂ、不但人事部门承担着管理员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责.Ｃ、企业人事管理不仅对内部的员工负责,也必须对外部的社会和政府负责,不断提高员工的职业生活质量．Ｄ、企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念，将“人力”作为一种特殊的积极主动的具有创造性的资源加以刻意地开发,从而更有效的实现组织与个人的预定目标。

三、现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段。

特点是将人力资源管理推向了战略性人力资源管理,无论在管理的理念和目标、管理的性质和深度、管理的角色和职能、管理方式和方法等许多方面都凸显了新的变化和新的特色。

2.说明战略性人力资源管理的概念、特征和衡量的标准.答：概念:战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念,在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下,将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系.特征:A、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求,提升到企业发展的战略层面,使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统.B、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身,从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原则和基本方法。

《人力资源开发与管理》习题及参考答案

《人力资源开发与管理》习题及参考答案第一章人力资源概述一、单项选择题 [填空题]_________________________________1.资源利用者通过把有价物质投入生产过程，可以获得更大的价值，指的是资源（） [单选题] *A.价值还原性B.价值增值性(正确答案)C.价值递减性D.价值等值性2.人力资源的形式与作用效率要受其生命周期的限制,说明人力资源具有（） [单选题] *A.时效性(正确答案)B.能动性C.可塑造性D.综合性3.员工综合素质的核心内容是（） [单选题] *A.知识水平B.身体素质C.专业技能D.职业道德(正确答案)4.贯穿于人力资源的形成之中，贯穿于人的一生的是（） [单选题] *A.人力资源配置B.人力资源投资(正确答案)C.人力资源培训D.人力资源保护二、多项选择题 [填空题]_________________________________1.随着社会发展和科学技术的进步，资源的范围也在不断拓宽和发展，逐步被纳入资源范围的有（） *A.资金B.时间(正确答案)C.机器设备D.信息(正确答案)E.土地2.同企业拥有的其他资源相比，人力资源的特殊性有（） *A.时效性(正确答案)B.能动性(正确答案)C.可塑造性(正确答案)D.约束性(正确答案)E.组合性(正确答案)3.衡量企业人力资源素质状况的标准包括（） *A.工作经验B.职业道德(正确答案)C.专业技能(正确答案)D.身体素质(正确答案)E.知识水平(正确答案)4.企业人力资源投资的内容包括（） *A.员工招聘投资(正确答案)B.员工培训投资(正确答案)C.员工配置投资(正确答案)D.员工福利及保障投资(正确答案)E.人力资源信息系统投资(正确答案)三、填空题 [填空题]_________________________________1.人力资源是存在于人体内的____，用以反映人们拥有的劳动能力。

[单选题] *经济资源(正确答案)2.企业人力资源的直接主体是____。

培训与开发理论及技术

培训与开发理论及技术第一章组织中的人力资源开发（ＨＲＤ)第一节人力资开发（ＨＲＤ）内涵的界定人力资源开发是指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动。

美国培训与开发协会(ASTD）资助的派特。

麦克莱甘1989年的研究结果表明：人力资源开发是综合运用培训与开发、职业开发和组织发展来提供个人、团队以及整个组织的绩效的活动.一、培训与开发1. 培训与开发是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为,所做的有计划的、系统性的各种努力,通过这些努力可以有效地提高员工的工作绩效并帮助员工对组织的战略目标做出贡献。

2. 培训—-目前的工作；开发——未来的工作3. 培训与开发活动：(1)新员工的入职培训：是指新员工学习组织重要的价值观和行为规范，学习如何建立工作关系,以及学习如何再岗位上行使职责的过程.（2)管理技能开发：是针对管理者进行的一项培训开发，其目的是为了让管理者能够适应组织所面对的变化多端的环境，不断提升自身的管理技能和能力,帮助组织实现可持续发展。

（3)对员工的业务培训:是把范围缩小到向员工传授与具体工作和任务相关的某一特殊领域的知识与技能。

二、职业开发1。

职业开发的目的在于确保个人与组织需求之间的最佳匹配。

2. 职业开发包含两个过程：职业规划和职业管理职业规划强调个人在职业生涯发展中的主管能动性，个人通过评价自己的技术能力，了解自己的兴趣、价值观、机会等因素，从而选择合适的职业生涯发展目标，建立起一个比较现实的职业规划方案，并努力去实现它。

职业管理：更关注于组织在员工的职业发展过程中的主导作用，即强调组织要督导员工实施其职业生涯规划.3. 职业开发的作用（1）把个人发展需要与组织发展需要联系在一起，形成人力资源开发的合力.(2)在双赢中让员工个人获得适应性发展（3）留住更对人才.三、组织发展1. 简称OD，指的是为了改进组织效率,解决组织中存在的问题，并达成组织的目标，根据组织内外环境的变化，有计划地改善和更新企业组织的过程。