管理心理学案例分析

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管理心理学案例

管理心理学是指将心理学的理论和方法应用于组织管理和领导实践中的一门学科。在现代社会，管理心理学已经成为组织管理和领导实践中不可或缺的一部分。在实际工作中，管理者常常需要面对各种各样的挑战和问题，而管理心理学正是为他们提供了一系列的理论和方法来解决这些问题。下面，我们将通过几个案例来探讨管理心理学在实际工作中的应用。

案例一，员工激励。

某公司的销售部门一直存在着员工绩效不稳定的问题，有些员工业绩优秀，而

有些员工则表现平平。经过分析，发现这些员工的绩效差异主要是因为激励机制不够完善。在这种情况下，管理者可以运用管理心理学的相关理论，采取一些激励措施，比如设立销售业绩奖金、提供晋升机会、表彰优秀员工等，从而激励员工提高绩效。

案例二，团队建设。

某公司的研发部门团队合作效率低下，经常出现内部矛盾和沟通不畅的情况。

管理者可以运用管理心理学的团队建设理论，采取一些措施来改善团队氛围，比如组织团队建设活动、加强沟通和协作训练、建立良好的团队文化等，从而提高团队的合作效率和创造力。

案例三，决策与风险管理。

某公司的高层管理者在面对一些重大决策时常常犹豫不决，导致决策效率低下。管理者可以通过管理心理学的决策与风险管理理论，采取一些方法来提高决策效率，比如制定清晰的决策流程、加强信息收集和分析、降低决策风险等，从而提高决策的科学性和准确性。

案例四，压力管理。

某公司的员工工作压力大，经常出现焦虑、抑郁等心理问题。管理者可以通过管理心理学的压力管理理论，采取一些措施来帮助员工有效管理压力，比如提供心理咨询服务、组织员工心理健康培训、调整工作任务分配等，从而提高员工的工作效率和生活质量。

管理心理学案例分析答案——领导理论

管理心理学案例分析

案例一新校长说：老师们的辛勤劳动和创造不能成为过眼烟云，教师的劳动不可能像工人那样量化记酬、也不能像农民那样个体承包，要克服干好干坏都一样的弊端，就必须把教师的功绩记录在案，业务档案具有权威性，可以为今后教师晋升、提工资、奖励提供详实客观的依据，也是学校的财富。业务档案只记功不记过。建立业务档案后，出现了教师自发向上，大家比贡献的局面，老教师焕发了青春；想改行的年轻教师当年就发表多篇论文。

试用“内容型激励理论”分析、论述以上管理方法之所以产生这样效果的原因。

参考答案：

1. 建立业务档案,说明校长重视教师的工作成就,以教师的工作实效对教师进行评价。

2. 建立业务档案,促使教师更加关注工作本身,增加责任感。

其理论依据主要是：

3.马斯洛需要层次理论中强调高层次的需要尤其是我实现的需要,同时注意提供自我实现的途径。

4.双因素理论中更多地着眼于满足激励因素来调动教师的积极性；包括工作本身、工作成就。

5.麦克莱兰的成就需要理论对人的成就需要非常重视,他认为一些人具有获得成功的强烈动机,他们追求个人成就而不是成功的报酬。

案例二

某校校长管理教师分三种情况：对青年教师，尤其是新来的教师，他每月交代一次任务，并告诉他们怎样去具体完成。对中年教师，他很注意关心他们的生活困难，教学工作上喜欢听取他们的意见。对老教师，除关心他们的身体外，对日常教学工作，校长一概不问。

你赞成这位校长的做法吗？为什么？试用所学理论进行分析。

参考答案：

1.这位校长的做法是可以肯定的。

2.是领导生命周期理论的应用,青年教师还处于不成熟阶段，校长采取的是“命令式”布置任务，教给方法。中年教师已进入比较成熟阶段，校长对他们采取的是“参与式”，经常听取他们意见。老教师已进入很成熟阶段，校长采取的是“授权式”。

管理心理学案例分析

案例1问题
• 为什么抽彩法可以降低缺勤率？ • 抽彩法设计的机制是什么？
案例1分析
• 强化理论：行为依赖其结果，即个体倾向于重复那些伴随有利结果的行为，而不重复那些伴随不利结果的行为。
正向
给予正强化
负向
惩罚
解除
消退
负强化
ห้องสมุดไป่ตู้
强化的种类
案例1分析
• 行为修正激励论将操作性条件反射与强化理论应用于管理
案例4问题
• 1、竞赛的方式为什么可以促进目标行为？ • 2、竞赛作为激励方式满足了人的什么需要？ • 每月销售排名、打榜比赛、质量比赛、季度状元奖 ……
案例5：领导者什么样？
• 用单词或短语来描述你认为领导者应该具有的重要品质，完成下列句子。 • 领导者是： • 1．—————————————— • 2．—————————————— • 3．—————————————— • 4．—————————————— • 5．——————————————
管理心理学
刘志永
案例1：使用抽彩法降低缺勤率
• 纽约人寿保险公司在每个季度结束时都把全勤员工的姓名放在滚筒中。一般来说，公司的 7500名员工有4000人的名字放在滚筒中。然后开始抽奖。首先抽出的10个名字可获200美元的奖励，而后的20个名字可获100美元的奖励，再后的70个名字可获得一天的休假。年终时，还对那些全年全勤的员工再进行一次抽彩活动。前两名员工可获得1000美元奖励，其后的10名员工可获得5天的休假。在该措施实施了10个月后，缺勤率比往年同期下降了21%。

管理心理学经典案例.[方案]

管理心理学经典案例.

即使看再多的管理心理学书籍，也比不上实践操作一下，以下收集了管理心理学中的经典案例供大家参考。

一、某校决定采用“满勤给奖”制度来加强管理，出满勤的发奖金2０元，如果上课、教研组活动、政治学习一次缺席、两次迟到者，该月就没有奖金。这种办法实行后第一个月效果很好，无人缺席、迟到，教学秩序趋于正常。

两个月后，工作一直认真负责的王老师，因患病请假2天，病未痊愈，就来上班了，却被扣发了当月的奖金；李老师经常是小病大养，自由散漫，实行“满勤给奖”后，人是来了，课也上了，但教学效果差，奖金却照拿；赵老师在月初的第一周就迟到2次，在他看来，一个月的奖金已经没了，于是在后几周的工作就随随便便了，何必准时来上班呢？

针对上述案例，你对“满勤给奖”的激励方式有何看法？你认为应该怎样才能调动教师的积极性？

分析

（1）满勤给奖”的激励方式对教师不适合。

（2）其主要理由：不符合教师工作的特点和实际。教师工作有其自身的特点，如：教师工作有松散化和弹性化的特点等。以全勤奖激励教师，不会起到真正的激励作用。

（3）激励教师应关注教师对职业成就的需要，也就是鼓励教师搞好教学工作本身，而出全勤的教师并不能说明教学工作就是优秀，激励方式要适合教师工作的性质。

（4）本案例是实际应用型的案例，分析思路可以是开放性的。以激励理论（双因素理论等）或学校组织特点等分析都是可以的。但以上的答题要点要包括进去。

二、报载：“欧盟委员会2003年9月8日宣布，欧盟将从本月30日起实行更为严格的烟草警示规定，要求烟草生产厂家用黑色大号字体将警句印刷在白底香烟盒上，警句在烟盒正面所占面积不得少于30%，背面不得少于40%。警句包括：‘吸烟会造成慢性疾病和痛苦死亡’及‘吸烟会引起性无能’等14条”。

管理心理学案例分析题目及答案

For personal use only in study and research; not for commercial use

案例分析

【要求】

1. 对案例做出深刻而有意义的分析，包括找出案例所描述的情景中存在的问题与机会，找出问题产生的原因及问题间的主次轻重关系，拟定各种针对性的备选行动方案，提出它们各自的支持性论据，进行权衡对比后，从中做出抉择，制定最后决策。

2. 以严密的逻辑、清晰而有条理的方式，把自己的分析表达出来。

【技巧】（紧密结合案例，言之有据、自圆其说）

1.要明确该案例要求使用哪部分的理论进行分析，这是一个前提条件 .

2.要明确相关理论的主要观点，这是案例分析的一个关键环节。

3.结合案例进行具体分析.

【题目】

1.张校长上任后,大张旗鼓地强调竞争。他说没有竞争就没有活力，学校就不能前进。于是在管理活动中开展各种名目的竞争。一开始，学校人心振奋，但时间一长，问题也就出来了。许多教师为提高教学成效，争占学生的时间；一部分教师热情减退；甚至还有少部分教师为争先进，扯皮揭短。该校的王老师是一位优秀教师，提倡竞争以来，积极性很高，所教学生本学科分数上升。但其他教师都来找张校长，不愿与王老师同教一个班。以上的问题使张校长陷入了思考：该不该鼓励竞争呢？???

分析教师竞争中会产生哪些积极作用与消极影响？如何采用有效管理措施解决存在的问题？

2.某校新来了一位安校长，他的做法和前任校长形成极大的反差。前任校长比较专断，大事小事都一人说了算。而安校长到校后就和四位副校长开会。他说：论教学，我不如老赵；论后勤，我不如老钱；论小学部，我不如老李；论初中部，我不如老孙。今后你们要各司其职，大胆工作，干好了是你们的成绩，出了问题，大家研究。这时，大家面面向看，心里都在问：那你校长，干什么？之后，三个月后，安校长在细致调查研究的基础上，启动改革措施，学校发生了很大的变化，安校长受到教师的尊敬的好评。

管理心理学案例分析题

2004年10月

海尔集团公司是中国家喻户晓的名牌企业。然而，十几年前，海尔集团的核心企业青岛电冰箱总厂还是一个只有600名职工的落后小厂。海尔的成功关键在于观念的转变。海尔集团公司首席执行官张瑞敏说：“观念一变天地变，观念不变原地转”。

（1）请运用组织文化理论解释海尔成功的原因。

组织文化的定义

组织文化的类型：属于活动型

组织文化的作用：5个作用，创新作用多写几句。

（2）联系实际，谈谈企业价值观应包括哪些方面的内容。

2005年10月

前段时间，深圳某大型眼镜生产企业的行政部门出台了一份文件，规定上班时间厕所要上锁，有需要的员工要履行请假手续方可如厕。对些，该公司的行政管理解释说，此前，公司员工消极怠工的现象非常严重，经常有员工躲在厕所里抽烟、看报纸、看书，半天都不出来，公司的生产秩序因此受到了影响。所以管理层开会确定了这个办法，老板也同意执行。

（1）运用“经济人”假设理论解释这一现象。

（2）联系实际，谈谈如果该公司实施这一措施，会对员工的心理和行为产生什么影响。

2006年1月

43.案例：

20世纪80年代末，Campbell Soup公司被利润下降、市场份额少、领导无方所困扰。自从1990年大卫〃约翰逊接任首席执行官后，公司利润大幅度提高，新产品不断问世，销售急剧增加。这些业绩取得不易，因为约翰逊需要出色地领导分布在全球各地的44000多名公司员工。

约翰逊的领导方式是非正式的，他和所有员工打成一片。他定期和员工一起就餐，谈论公司的发展远景，讨论新产品的开发和工作中遇到的问题。每当员工提出一项开发新产品的建议时，约翰逊就授权该员工组建一个工作团队来开发该项新产品。成功后，约翰逊会和他一起庆祝。

管理心理学经典案例分析李科长人性观管理观

案例分析：李科长人性观管理观。

你认为李科长管理观怎么样？

答：

李科长身为管理者是指通过其职位和知识，对组织负有贡献的责任，因而能够实质性地影响该组织经营及达成成果的能力者。

现代观点强调管理者必须对组织负责，而不仅仅是权力。不管什么类型的组织中的管理者，也不管他处于哪一管理层次，李科长人性观管理观有以下几点：

1、技术、技术技能是指对某一特殊活动——特别是包含方法、过程、程序或技术的活动——的理解和熟练。它包括专门知识、在专业范围内的分析能力以及灵活地运用该专业的工具和技巧的能力。技术技能主要是涉及“物”（过程或有形的物体）的工作。

2、人事、人事技能是指一个人能够以小组成员的身份有效地工作的行政能力，并能够在他所领导的小组中建立起合作的努力，也即协作精神和团队精神，创造一种良好的氛围，以使员工能够自由地无所顾忌地表达个人观点的能力。管理者的人事技能是指管理者为完成组织目标应具备的领导、激励和沟通能力。

3、思想、思想技能包含：“把企业看成一个整体的能力，包括识别一个组织中的彼此互相依赖的各种职能，一部分的改变如何能影响所有其他各部分，并进而影响个别企业与工业、社团之间，以及与国家的政治、社会和经济力量这一总体之间的关系。”即能够总揽全

局，判断出重要因素并了解这些因素之间关系的能力。

4、设计、设计技能是指以有利于组织利益的种种方式解决问题的能力，特别是高层管理者不仅要发现问题，还必须像一名优秀的设计师那样具备找出某一问题切实可行的解决办法的能力。如果管理者只能看到问题的存在，并只是“看到问题的人”，他们就是不合格的管理者。管理者还必须具备这样一种能力，即能够根据所面临的现状找出行得通的解决方法的能力。

管理心理学案例分析

企业管理主要包括对人员、物资、资金的管理,所谓“人难管、管人难”,对人的管理是最难的一部分,员工是企业的核心,管理好员工对企业的发展起关键作用。目前,人才流失、员工离职是众多企业面临的严峻问题,人才的缺乏使企业在发展壮大的道路中举步维艰,而员工钟情于离职、跳槽往往是对工作不满意,企业无法满足他们的需求。每个企业都渴望拥有一支“我不怕累、我肯干”的忠实的员工队伍,但是要做到使每个员工都忠实于自己的工作岗位,并心甘情愿为企业的发展贡献自己的热情、力量,并非每个企业都能做好。在沃尔玛企业中很少出现员工离职的问题,无论高管层还是低层员工都会忠诚地坚守自己的岗位,他们都心甘情愿为企业的发展卖力地工作,对员工的人性化管理是沃尔玛取得成功的关键。如果让员工忠诚于企业,为企业卖力工作?为解决人才流失问题,各个企业应该从沃尔玛的员工管理中寻找答案。

在沃尔玛的内部很少有等级森严的氛围,公司不把员工当做“雇员”来看待,而是视为“合伙人”和“同事”。公司的“公仆领导”始终把与员工的沟通放在首要位置,实现“走动式管理”,管理者、领导人与员工直接交流,员工可以随时随地发表自己的意见,高层人员不定期对各个商店进行视察,并与员工保持沟通,重视员工的想法,给有潜力的员工提供施展才能的机会。沃尔玛

每周六举行一次别开生面的展会,在活泼、愉快的气氛中表扬先进、发现问题、讨论解决问题的方案。公司的员工的工牌上都印着“我们的员工与众不同”的口号,让员工在工作中感到自豪,总部和各个商店的橱窗中,都悬挂着先进员工的照片,各个商店都安排一些退休的老员工,身穿沃尔玛工作服,佩戴沃尔玛标志,站在店门口迎接顾客。沃尔玛在处理员工关系方面运用最多的方法是激励而不是批评或者是处罚,做得好会得到相应的奖励,做得不好会受到委婉的劝告。公司有公平的收入分配机制,员工的收入与销售业绩直接挂钩,工作出色者还有奖金和股权的奖励。

管理心理学案例

“人民当家做组”案例分享汇报人马蔼凤
CONTENTS
PART 01
PART 02
PART 03
PART 04
01
案例背景介绍：
请教人：小康被请教人：小梁
请教问题主体：如何分析旅游团客人早餐拍桌子的原因
小梁说:我会这么做。——缩小范围找原因
标准一
第一，要看有多少客人在发脾气第四，是在对着谁发脾气;
但是他以前并没有这样骂过人（服务
员）
如果全团只有这位游客拍桌子骂人，他以前也没有这样骂过人，但是
他骂的不是某一位服务员，而是无论见到哪一位服务员他
都骂（餐厅服务）
全团的游客都拍桌子，而且是在整个旅途中经常拍桌子。看不出
有特定的对象（团里游客都对计
划不满）
全团的游客都拍桌子，但以前并没有这样，只是在今天早晨才这
这样的归因分析，能够使导游能够找到问题的根本，到底是游客本身的问题，还是服务员的问题，还是餐厅的问题。从不同的角度去思考问题，从而才能更加有针对性的解决或者缓和游客的不满。
样，而且大家是冲着同一位服务员（服务员态度问题）
全团的游客都拍桌子，也只是在今天早晨才这样，但并不是都冲
着同一位服务员（餐厅问题）
02
02
03
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导游员要解决矛盾时，常常先要弄清楚“问题出在谁身上”然后才能作出恰当的处置。在本案例中，小梁对旅游者“拍桌子”这一行为所作的“归因”分析。第一、能帮助导游客观的分析游客的直接原因；第二、为导游进一步理解游客的心理状态；第三、帮助导游了解游客的需求，避免之后再产生相同的矛盾。第四、有利于导游在团队中建立良好的人际关系，使得团队更有凝聚力。

管理心理学案例分析题及答案

案例：原苏联心理学家彼得罗夫斯基设计了一个实验：被试者是一些四年级、七年级和九年级的学生。给学生一张问卷，其中有几条关于道德问题的判断，学生应对这些判断表示赞成或反对。问题很简单，每个学生都能根据公认的准则作出回答。过了一段时间之后，把这些道德的判断列入一张更长的项目单之中，而在学生回答之前给予暗示，指明其他人都赞成错误的判断。在这种情况下，只有极少数人接受暗示、屈从压力而改变其原来的主意，绝大多数人并没有改变主意。

结合案例资料请回答：

(1）这一实验结果说明了什么管理现象？出现这一现象的原因是什么？

(2）个体对群体的压力不予接受时的表现类型还有哪些？

(3）如何在管理实际中进行有效的群体压力的管理？

答案：

1)该实验说明的管理现象：群体的压力并不是人们改变主意的关键因素，在这种情况下关键

则抗拒群体的压力，坚持不从众。2）原则性；唯一性；

管理心理学案例分析完整版本

2.2鼓舞士气的新员工教育
迪斯尼公司对新员工所进行的岗前教育不仅仅局限于基本的技能教育，他们更重视的是精神层面的教育，他们希望通过这些教育能够使新员工明白公司对他们的期望和要求，并能够向这方面努力。培训部经理帕克斯说:“我们不是希望将员工放在迪斯尼中，而是希望将迪斯尼放在员工心中。”每位新员工都会接受一天半的“传统教育”，这些课基本上由那些自愿来授课的老员工讲解。他们通常会讲述自己在迪斯尼的工作经历，描述所发生的令人感动或震惊的事件。
从管理心理学理论的角度分析迪斯尼激励机制主要做到了以下几个突出的方面：
物质激励和精神激励相结合创造适合企业文化特点的企业文化激励差别化激励制度由注重组织激励到注重自我激励
2.4完善的内部沟通网络
迪斯尼公司坚信，能够让员工在既定的时间内分享到公司的最新消息，是保持员工积极参与的一个重要方法。因此，大多数部门的经理都会每周定期召开会议，进行有关工作总结及信息通报。对经理们来说，他们主要通过会议、口头传达、电子邮件三种方法来与下属员工进行沟通。
迪斯尼公司现有雇员50000人，有人力资源管理职务500多个，工作作说明书1500多份，需要与32家工会达成10份左右劳工协议。此外，迪斯尼公司每天大约要雇用员100名左右，同时又要处理现有员工岗位轮换及升调等工作。因此迪斯尼公司人力资源部所面临的工作量是巨大的，如何处理好这些繁忙的工作并使本部门的工作与公司的总体战略目标相一致呢？我们不妨来看看迪斯尼公司的做法。

管理心理学案例分析

No.1当核心高管突然提出离职

高层管理人员一定不能轻易地流露出任何怕恐情绪

企业人员正常流动有利于公司的新陈代谢，但核心人员的流失会对公司的管理造成一定的影响和损失，MBT 公司的COO突然提出辞职，就是公司缺乏人力资源危机管理的意识，没有作好相应的对策。

当COO突然提出辞职，我认为公司高层管理人员按照下面的方法就能处理好这场危机：

1.高层管理人员要保持镇定，

在这场人员危机中，应该说高层管理不安和感受到的压力比其他人更大，尽管如此，高层管理人员一定不能轻易地流露出任何惶恐情绪。管理者在危机中要明确自己是“顶梁柱”。自己若是倒了，就别指望整座大厦还能撑多久。

事实上，在危机中，人们感兴趣的往往不是事情本身，而是高层管理对事情的态度，这时候，几乎所有员工的目光都会不自觉地集中到组织中主要领导身上，领导的每一个细微的动作和表情都会传递出种信息，员工就会对此猜测企业的真实状况到底如何，如果让员工察觉到连管理层都失去信心，企业再采取任何措施都很难让员工保持稳定的心态。本案例中的人力资源总监池向阳“焦头烂额”就说明，MBT的高管层并没有在这场危机中保持必要的镇定，这样只会加剧公司内部的不稳定情绪。

2.高层管理人员要表示关注和关心

高层管理者在危机中要保持稳定，并不是说管理者对危机事件不闻不问，毫不关心。相反，管理者要表现出对危机时期的格外关注和对员工的加倍关心，如果管理者表现得好像什么也没有发生，若无其事，不仅不会减轻员工的惶恐感，还会更加加重员工的猜疑心态，一些员工会觉得管理者没有人情味，对企业失去更多信心。管理者在危机中就好像家长一样，对自己的员工要比平时给予更多的关心和鼓励。这时，管理层就不应该只顾自己的事务，应多花一些时间和自己的员工在一起，而且，如果危机已经暴露无疑，高层管理人员就不应该再度隐满，反而要及时正式地向员工通报COO离职情况和COO离职后续任人选拔的进度，告诉大家，事情虽然已经发生了，但迟早会被解决的，这有助于员工在COO离职事情中保持正常心态。作为CEO及人资源总监，对危机中的焦点人物——COO 并没有表现出想和他进行面谈的意向，对潜在的接替者——负责运营事务的第二号人物胡兵，在其因家中有事休假时，也没有表现出适当的慰问及关注，显见其人力资源管理失败。

管理心理学案例分析

案例分析是管理心理学中的一种重要的研究手段。通过实际的案例调查和分析，可以

获得管理上的重要知识，帮助我们更好地理解和利用管理经验，提高管理水平。

以一家家电公司为例，由于家电行业竞争激烈，公司一直处于盈利上的困境。经理A 提出了一条从工程及管理上着手完善组织结构和减少成本以提升盈利水平的计划。管理层

当时采取了更加积极的措施，全力以赴推动管理计划的实施。

一方面，经理A 要求将营销和生产组织在一起，这样既可以确保所有项目的流畅宽度，又可以有效控制成本。另一方面，他将合理安排人员，使每个岗位有一贯的经验、能力和

责任，从而提高生产效率。此外，经理A 还向经理和员工实施了科学的培训，从而提高他们的知识水平和效率，使他们能够更好地理解并遵循管理计划。

另外，他还改进了公司的营销策略，强化了营销人员的工作素质，加强了客户满意度

的管理，并将公司产品的表现落实到与客户的要求。最后，经理A 调整了流程，实施快速处理和解决客户问题，进一步提高了客户满意度。经过经理A 的带领和组织，整个家电公司的管理和生产状况有了质的飞跃，营销销量和利润也得到了一定的提升。

以上这个家电公司的管理案例，让我们看到管理工作的实践中蕴藏着许多宝藏。一方面，要积极改善管理结构，合理安排人员，注重经验、能力和责任的培养；另一方面，要

改进营销策略，实施培训，加强客户满意度的管理，调整流程，确保快速的解答客户的问题。通过实施这些改革，可以最大限度地提高管理水平和效率，从而取得良好的经济效益。

管理心理学—— 人性假设与管理

四、 “复杂人”假设——超Y理论
▪ 代表人物：莫尔斯、洛斯奇
▪ 认为没有万能不变的管理模式，不应把人看成同一类型，要根据不同类型采用不同的管理。
基本观点
▪ 人的需要不但复杂而且变动很大 ▪ 人的需要与所处的组织环境有关 ▪ 人是否愿意为组织目标作贡献，取决于内部需要和
外部环境的相互关系 ▪ 人可以依自己的需要、能力，对不同的管理方式作
我这里有一些来自重要客户的抱怨，他们说销售人员没有提供他们所需要的服务。销售人员似乎更看重怎样能得到更多的佣金。你们就这方面，检查一下，把情况反馈给我。我要求你们对他们的电话进行监控，并让我知道他们在干些什么。
老板在训话时，主管们都保持沉默。徐克是两年前读完MBA后来公司工作的。他提出了一些问题。他对老板建议的控制提出了反对意见。他觉得只要有参与的机会，员工们基本上是愿意工作并且会努力把工作做好。不幸的是，公司并不注意这些想法，员工们的潜能没有得到利用。大多数人都受过良好的教育，他们愿意参加决策。执行总裁应该把业绩不佳的结果告诉员工们，并征求他们的意见，看怎样才能提高生产率。
某家公司办公室安装了电子监控系统，目的是管理者可以更好地直接地进行管理和监控，安装之后，有一定的成效。但是并没有激发员工更多的热情，有些员工认为，系统固有的电子报告只是不必要的例行公事。因为最好的员工花费了很多时间了解客户，对这种被称为“电子警察”的系统感到很不高兴，管理者可以对他们所有的行动进行监视并通过“遥控”来威胁他们。……

管理心理学综合应用案例

案例一林肯电气公司的激励政策

林肯电气公司（Lincoln Electric）总部设在克利夫兰，年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，并且形成了一套独特的激励员工的方法。该公司90%的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。

林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资。员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。该公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的95.5%，该公司中相当一部分员工的年收入超过10万美元。近几年经济发展迅速，员工年均收入为44000美元左右，远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平，在不景气的年头里，如1982年的经济萧条时期，林肯公司员工收入降为27000美元，这虽然相比其他公司还不算太坏，可与经济发展时期相比就差了一大截。

公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；而且要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。

林肯公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估计，与国内竞争对手相比，林肯公司的总体生产率是他们的两倍。自30年代经济大萧条以后，公司年年获利丰厚，没有缺过一次分红。该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久，该公司的两个分厂被《幸福》杂志评为全美十佳管理企业。

管理心理学案例分析1

1. 试述组织变革的动因。答案：组织变革的动因来自于外部环境与内部环境的变化。(1)外部环境的变化①技术的不断进步。科学技术的发展对社会生产产生巨大的影响，它促使产品结构、生产技术和生产方式的不断改变。技术的进步带来了生产的现代化，机器越来越多地代替了通常由中层管理人员所承担的常规性工作，这就使上层管理者对中层管理人员的依赖程度减少，使他们能更多地注意组织目标和计划的制定，以及组织与外部环境间关系的处理等。技术的进步还对组织成员的知识和技能水平提出了更高的要求。这一切都客观上要求组织不断进行变革。②价值观念的变化。随着社会的发展，人们的价值观念也在不断改变。企业组织作为一个开放系统，其价值观也应反映出社会价值观的变迁。③竞争的加剧。商品经济的进一步发展，竞争也日益激烈。企业组织的生产和经营面临比以往更多的竞争对手。在这种情况下，企业组织不进行变革，则随时都有被淘汰的危险。④国家政策的变化。政府实施新的政策，必然引起组织外部环境的改变，从而客观上要求组织内部也要相应进行变革。总而言之，一个组织要求得生存和发展，就必须与外部环境取得平衡。组织对外部环境无法控制，因此只有从组织内部进行变革，才能保持与外界环境相适应。(2)内部条件的变化组织内部条件的变化包括组织成员的工作态度、期望、价值观念等方面的变化。当内部条件发生这些变化时，如果组织目标、结构及权力系统与之不相适应，就必须对组织作相应的变革。一般而言，出现以下几种状况时，组织就应该进行变革。①成员要求在工作中有个人发展的机会，但组织仍然倾向于简单化、专业化的管理方式，从而限制了成员的发展机会。②组织成员民主思想增强，要求参与管理，希望在经济上、政治上得到公平待遇，受到尊重，但组织仍然是等级分明、地位差别大，对组织成员进行严格控制。