管理心理学案例详尽分析
管理心理学案例
管理心理学案例在管理心理学中，经常会遇到各种各样的案例，这些案例不仅能够帮助我们理解管理心理学的理论知识，还能够帮助我们更好地应用这些知识来解决实际问题。
下面，我将通过几个管理心理学案例来说明在实际工作中如何运用管理心理学的理论知识。
案例一，员工激励。
某公司的销售部门一直存在着员工绩效不稳定的问题，有些员工业绩出色，而有些员工则表现平平。
经过调查分析，发现业绩出色的员工通常都能够得到领导的认可和激励，而表现平平的员工则往往感到被忽视和不被重视。
为了解决这一问题，公司领导决定对员工进行激励，不仅是物质上的奖励，还包括精神上的认可和鼓励。
结果，员工的整体绩效得到了显著提升。
案例二，领导力发展。
某公司的领导层存在着沟通不畅、员工士气低落的问题。
经过分析发现，领导们在与员工沟通时缺乏有效的沟通技巧，而且在处理问题时缺乏果断和坚定的决策。
为了解决这一问题，公司对领导进行了领导力发展培训，帮助他们提升沟通技巧和决策能力。
随着领导力的提升，公司的内部沟通得到了改善，员工的士气也得到了提升。
案例三，团队合作。
某团队存在着内部矛盾和合作不畅的问题，导致工作效率低下。
经过调查发现，团队成员之间存在着信任不足和沟通不畅的问题，导致彼此之间的合作受阻。
为了解决这一问题，团队领导决定对团队成员进行团队合作培训，帮助他们建立起相互信任和有效沟通的关系。
随着团队合作能力的提升，团队的工作效率也得到了显著提升。
以上案例说明了在实际工作中，管理心理学的理论知识是如何被运用到实际问题的解决中的。
通过对员工激励、领导力发展和团队合作的案例分析，我们可以看到管理心理学在解决实际问题中的重要性和价值。
因此，我们在日常工作中应该不断学习和运用管理心理学的理论知识，不断提升自己的管理能力和水平，从而更好地解决实际问题，推动工作的顺利进行。
管理心理学案例
管理心理学案例管理心理学是指将心理学的理论和方法应用于组织管理和领导实践中的一门学科。
在现代社会，管理心理学已经成为组织管理和领导实践中不可或缺的一部分。
在实际工作中，管理者常常需要面对各种各样的挑战和问题，而管理心理学正是为他们提供了一系列的理论和方法来解决这些问题。
下面，我们将通过几个案例来探讨管理心理学在实际工作中的应用。
案例一，员工激励。
某公司的销售部门一直存在着员工绩效不稳定的问题，有些员工业绩优秀，而有些员工则表现平平。
经过分析，发现这些员工的绩效差异主要是因为激励机制不够完善。
在这种情况下，管理者可以运用管理心理学的相关理论，采取一些激励措施，比如设立销售业绩奖金、提供晋升机会、表彰优秀员工等，从而激励员工提高绩效。
案例二，团队建设。
某公司的研发部门团队合作效率低下，经常出现内部矛盾和沟通不畅的情况。
管理者可以运用管理心理学的团队建设理论，采取一些措施来改善团队氛围，比如组织团队建设活动、加强沟通和协作训练、建立良好的团队文化等，从而提高团队的合作效率和创造力。
案例三，决策与风险管理。
某公司的高层管理者在面对一些重大决策时常常犹豫不决，导致决策效率低下。
管理者可以通过管理心理学的决策与风险管理理论，采取一些方法来提高决策效率，比如制定清晰的决策流程、加强信息收集和分析、降低决策风险等，从而提高决策的科学性和准确性。
案例四，压力管理。
某公司的员工工作压力大，经常出现焦虑、抑郁等心理问题。
管理者可以通过管理心理学的压力管理理论，采取一些措施来帮助员工有效管理压力，比如提供心理咨询服务、组织员工心理健康培训、调整工作任务分配等，从而提高员工的工作效率和生活质量。
通过以上几个案例，我们可以看到管理心理学在实际工作中的重要性和应用价值。
管理者可以通过运用管理心理学的相关理论和方法，有效解决各种管理和领导实践中的问题，提高组织的绩效和员工的工作质量，实现组织和员工的共同发展。
因此，我们应该重视管理心理学的学习和应用，不断提升自己的管理能力和水平，为组织的发展和进步贡献力量。
管理心理学案例分析详解
优秀管理人员的培养 和团队的建设 培育和建立良好的企业文 化和经济伦理。企业文化是企 业的核心竞争力，菲尼克斯中 国电气公司除了建立了一个良 好的企业文化氛围，还注重培 养员工的技能和道理素质。
2
3
4.责任分担。
社会责任已经成为菲尼克斯电气中国公司一个新的 形象标识。从创立之日起，菲尼克斯电气中国公司便将 “做优秀的企业公民”作为自己立身于中国的基础，积 极参与了众多领域的活动，包括教育和、民族产业、医 疗卫生、员工志愿活动、赈灾、环境保护和公益事业。 在李慕松看来，企业在可持续发展中，除了具备不断创 新创造的能力，恪守诚信，广泛开展国际与企业间合作 外，还以高度的企业公民意识，担负更为广泛、更人本 化的社会责任。正是基于这种认识，中国公司于2006年 12月独立加入联合国全球契约，从而承担起自己对国家、 民族和全球的责任。
管理心理学案例分析
目 录
02
关键的成功要素
01
创新所面临的风险和障碍
结合案例，中国企业在学习借鉴 外国先进技术和管理，并创新超越过 程中，其关键的成功要素是什么？需 要规避的风险有是什么？
关键的成功要素
1
本土化管理。 菲尼克斯电气公司不仅引进 了先进的国外技术，更重要的 是公司还将德国人的精神和文 化与本土的管理有机融合在一 起。
5.文化经营 企业文化和经济伦理将决定企业的兴亡。 据了解，在人力资源战略中，菲尼克斯电气中 国公司不仅四方纳贤，广罗人才，惟才是举， 还积极关注员工的德行教育，通过推行优秀传 统文化学习，提高和强化员工的德育素质；同 时为员工创造良好的学习环境及条件；通过完 善的制度，内部与出国相结合，使得员工有更 多的学习、教育机会；不仅为企业内部培养人 才，还从战略高度为国家培养人才。
管理心理学案例分析 (2)
管理心理学案例分析概述管理心理学是研究管理者在组织中实施决策和管理活动过程中的心理过程和行为的学科。
在现代组织中，管理者扮演着关键的角色，他们需要处理各种各样的问题和挑战，同时也需要与员工和其他利益相关者进行有效的沟通和协作。
本文将通过分析一个管理心理学的案例，探讨管理者在组织中如何运用心理学理论和方法来解决问题和改进管理效能。
案例背景某公司是一家大型制造业企业，拥有多个生产线和数千名员工。
近年来，由于市场竞争加剧和内部管理不善，公司面临着一系列问题。
其中包括员工的工作满意度下降、生产效率低下、高离职率等。
为了解决这些问题，公司决定聘请一位管理心理学专家，通过分析和改善管理过程和环境，提高员工的工作表现和工作满意度。
问题分析在对公司进行深入调研和分析之后，管理心理学专家发现存在以下问题：1.不明确的工作目标和期望：员工对自己的工作目标和期望缺乏明确的认识，导致工作难以自主承担和完成。
2.缺乏正向激励和奖惩机制：公司对员工的表现缺乏明确的奖惩机制，导致员工缺乏动力和积极性。
3.没有有效的沟通和反馈机制：公司内部沟通和反馈机制不畅通，员工无法及时获得关键信息和反馈。
4.缺乏成长和发展机会：公司缺乏给员工提供学习和发展机会的计划和政策，导致员工的职业发展受限。
管理心理学解决方案基于上述问题，管理心理学专家提出了以下解决方案，以帮助公司改善管理效能并提高员工的工作表现和工作满意度：设定明确的工作目标和期望管理者需要明确地向员工传达工作目标和期望。
这包括明确的工作任务、时间要求、质量标准等。
此外，将员工个人的目标与组织的目标进行对接，以实现双方的利益最大化。
建立正向激励和奖惩机制为员工建立奖励机制，激励员工主动参与工作并提高绩效。
奖励可以包括工资调整、晋升机会、学习培训等。
同时，也要建立明确的奖惩机制，对工作表现好的员工进行奖励，对工作表现不佳的员工进行相应的惩罚。
建立有效的沟通和反馈机制建立良好的沟通和反馈机制，确保组织内部的信息传递畅通无阻。
管理心理学案例分析
管理心理学案例分析引言管理心理学是一门研究人与组织之间相互影响的学科。
它关注着组织内部的行为和决策过程，以及管理者对员工的影响和激励。
本文将通过分析一个管理心理学的案例，探讨管理者的影响、员工的行为和组织绩效之间的关系。
案例背景在一家国际公司中，玛丽是一个资深的市场部经理。
她领导着一个由10名员工组成的团队。
这个团队负责开发和推广公司的产品，并与销售团队合作实现销售目标。
然而，近期公司的销售额一直没有达到预期，并出现了员工流失的情况。
问题分析经过调查和观察，可以确定以下几个问题：1.缺乏明确的目标和激励机制：玛丽没有给团队成员设定明确的目标，并且没有建立有效的激励机制来激励员工的工作动力。
2.领导风格不当：玛丽过于强调绩效，对员工的工作给予了过高的压力。
她在团队中的管理方式是指令式的，缺乏支持和鼓励。
3.没有有效的沟通渠道：玛丽很少与团队成员进行正式的沟通和反馈。
员工们对于工作进展和目标的认知模糊，容易感到迷茫。
解决方案为了解决以上问题，以下是一些建议的解决方案：1.建立明确的目标和激励机制：玛丽应该与团队成员一起制定可行的目标，并为达成这些目标设定明确的奖励机制。
这样可以激励员工的积极性，增加工作动力。
2.采用更有效的领导风格：玛丽应该采用更开放和支持的领导风格。
她可以与员工建立良好的关系，提供支持和鼓励，并帮助他们解决工作中的问题。
3.建立有效的沟通渠道：玛丽应该与团队成员保持经常的沟通，通过定期的会议、反馈和一对一的谈话来交流工作进展和目标。
这样可以提高团队的协作效率和员工的工作满意度。
成果评估为了评估解决方案的有效性，可以考虑以下几个评估指标：1.销售额的增长：通过跟踪公司的销售额，可以评估解决方案对于组织绩效的影响。
2.员工满意度调查：通过定期的员工满意度调查，可以了解员工对于团队氛围和领导方式的评价，从而评估解决方案对于员工的影响。
3.员工流失率的下降：通过观察员工流失率的变化，可以评估解决方案对于员工留任的影响。
管理心理学案例分析
《管理心理学》案例分析第一题：某校决定采用“满勤给奖”制度来加强管理，出满勤的发奖金2０元，如果上课、教研组活动、政治学习一次缺席、两次迟到者，该月就没有奖金。
这种办法实行后第一个月效果很好，无人缺席、迟到，教学秩序趋于正常。
两个月后，工作一直认真负责的王老师，因患病请假2天，病未痊愈，就来上班了，却被扣发了当月的奖金；李老师经常是小病大养，自由散漫，实行“满勤给奖”后，人是来了，课也上了，但教学效果差，奖金却照拿；赵老师在月初的第一周就迟到2次，在他看来，一个月的奖金已经没了，于是在后几周的工作就随随便便了，何必准时来上班呢？针对上述案例，你对“满勤给奖”的激励方式有何看法？你认为应该怎样才能调动教师的积极性？第二题：报载：“欧盟委员会2003年9月8日宣布，欧盟将从本月30日起实行更为严格的烟草警示规定，要求烟草生产厂家用黑色大号字体将警句印刷在白底香烟盒上，警句在烟盒正面所占面积不得少于30%，背面不得少于40%。
警句包括：‘吸烟会造成慢性疾病和痛苦死亡’及‘吸烟会引起性无能’等14条”。
你认为这种做法会有效吗？其心理依据是什么？第三题：心理学家曾作过一项实验，这项实验分两段进行：第一段，向四组大学生介绍一个陌生人。
对第一组说，这是一个外倾型的人；对第二组说，这个人是内倾型的；在第三组，先讲述这个人的外倾特征，后讲述他的内倾特征；在第四组，先讲述这个人的内倾特征，后讲述他的外倾特征。
然后，让这四个组学生分别想象出对这个陌生人的印象。
第一组和第二组学生得到的印象是显然易见的。
在第三和第四组中，关于这个陌生人的印象完全符合提供信息的顺序，总是先提供的信息占优势。
也就是说，第三组学生普遍把陌生人想象为外倾型，第四组普通把他想象为内倾型。
第二段，给另外两级学生按上述第三和第四组同样的顺序描述一个人，所不同的是在先描述他的内倾或外倾特征之后，中间插做其他事情，如让学生作一些不太复杂的数学习题，然后再描述相反的性格特征。
学校管理心理学案例分析
学校管理心理学案例分析引言案例描述该案例涉及一所中学的管理问题。
在这所学校，教师们面临着学生纪律问题以及学生参与学习的挑战。
学校当前的管理方法主要包括惩罚性措施，例如罚款、留校察看等，但这些方法并没有解决根本问题，反而导致学生情绪不稳定和与学校的关系紧张。
案例分析该案例涉及学生的纪律问题和学习参与度的挑战，这是一个常见的学校管理问题。
当前的管理方法主要是基于惩罚性措施，但研究表明，这些措施并不能长期解决问题，反而可能产生负面的心理影响。
因此，学校管理者需要采用更有效的方法来改善学生的行为和学习。
在这种情况下，学校管理者可以考虑采用以下方法来解决问题：1.建立积极的行为支持系统一个积极的行为支持系统是有效管理学生行为的关键。
该系统应该基于奖励和鼓励，而不是惩罚。
学校可以设立一个奖励机制，鼓励学生参与积极的行为和学习，例如颁发奖状、表扬信等。
此外，学校可以组织各种活动，鼓励学生积极参与，增强他们的归属感和自尊心。
2.提供社会情感学习机会学校管理者还应该重视学生的社会情感学习。
通过开展社会情感教育课程、班级会议和小组讨论等活动，学生可以学习解决冲突、情绪调节和友谊等关键技能。
这将有助于提高学生的情绪管理能力，减少冲突和纪律问题。
3.建立积极的学习环境学习环境对学生的参与度和学习成果有重要影响。
学校管理者应该努力创造一个积极、支持和挑战性的学习环境。
教师可以采用互动式教学方法，鼓励学生的主动参与和合作学习。
此外，学校可以提供社交支持，建立导师制度，促进学生之间的合作和友谊。
4.教师培训和支持教师是学校管理成功的关键因素之一、学校管理者可以提供相关培训和支持，帮助教师掌握有效的管理技巧和策略。
培训内容可以包括情绪管理、冲突解决和学生激励等方面的知识和技能。
结论学校管理心理学在解决学校管理问题中起着重要的作用。
案例分析中，我们看到学校当前的管理方法存在一些局限性，学校管理者可以采用积极的行为支持系统、提供社会情感学习机会、建立积极的学习环境以及教师培训和支持等方法来改善学生的行为和学习参与度。
管理心理学案例分析 (5)
管理心理学案例分析案例背景在现代社会中，管理心理学在组织管理和人力资源管理中起着重要的作用。
管理心理学关注的是如何有效地管理和激励员工，以达到组织的目标。
本文将通过分析一个管理心理学的案例来探讨在管理中应用心理学原理的重要性和有效性。
案例描述某公司的销售部门一直面临着低工作满意度和高员工离职率的问题。
公司为了解决这一问题，决定聘请一位管理心理学专家来进行分析和改进。
专家通过员工问卷调查、个别采访和观察的方式，对销售部门进行了全面的分析。
专家发现，在这个销售团队中存在着以下一些问题：1.缺乏有效的沟通和信息共享机制。
销售团队中的员工很少互相交流和分享信息，导致很多有用的信息被漏掉。
2.缺乏明确的目标和反馈机制。
员工对于工作目标和表现的评价不清楚，缺乏及时的反馈和奖励，导致工作动力的下降。
3.任务分配和资源分配不公平。
某些员工被过度负责，而其他员工则没有足够的工作量，导致部分员工的工作压力过大，而其他员工则感到无所事事。
4.缺乏团队合作和支持。
销售团队的员工之间缺乏互助和支持，形成了竞争的氛围。
基于对问题根源的分析，专家提出了一系列改进措施。
解决方案为了解决销售团队的问题和提高员工的工作满意度，管理心理学专家提出了以下改进措施：1.建立有效的沟通和信息共享机制。
专家建议销售团队建立一个信息共享平台，员工可以在平台上交流和分享工作经验、最佳实践和市场信息。
2.设定明确的目标和反馈机制。
公司应该为每个员工设定明确的工作目标，并定期进行评估和反馈。
员工在达到目标时，应该得到及时的表扬和奖励，以提高其工作动力和满意度。
3.公平地分配任务和资源。
管理者应该根据员工的能力和工作情况，合理地分配任务和资源，以确保每个员工的工作量和工作压力适当平衡。
4.建立团队合作和支持的氛围。
管理者可以通过组织团队活动、培训和工作间隔来促进团队合作和支持。
此外，可以采用奖励机制激励员工之间的合作。
改进效果经过一段时间的试行和实施，改进措施取得了一定的效果。
管理心理学 00163案例分析
《管理心理学》00163 案例分析题1.李华在大学毕业后就进入某公司，从事公司的相关财务工作，在此岗位已有六年。
李华至今还没有结婚，主要是不敢跟女友提婚，因为目前工作依旧，没有多大提高，收入仅能维持基本生活开销，无法承担更多的花销。
且在这六年里，工作没有多大的突破，每天重复者同样的工作，他从心底巳经深深厌倦这份工作，但迫于生计又不得不维续从事这份工作。
李华的心理压力逐渐加大，在工作中经常感觉身心疲备，对工作的热情低，缺乏工作兴趣。
根据上述案例回答：(1)运用职业倦怠解释上述现象。
(2)运用所学知识分析缓解职业倦怠与心理压力的方法。
答：(1)职业倦怠是指个人因不能有效地缓减工作压力或妥善处理工作中的挫折所形成的一种情绪衰竭、人格解体、个人成就感下降、身心疲备的综合症狀。
(2)①改变产生职业倦怠的应激源：管理者要给予员工更多的人本关怀营造宽松的环境与和谐组织气氛,信导良性的竞争，适度的工作压力，以及公平的激励措施等；②提升自我效能感水平,改善自我的应激能力;通过培训提高员工的能力与水平,帮助提升认识自我与提高自我调控的能力与水平,寻找合适的应对倦怠与心理压力的方式;③重视情商管理,建立EAP 系统，开展员工帮助计划(即员工援助项目、全员心理管理活动）。
2.在世界经济全球化的背景下，企业面临着空前激烈的全球竞争与日新月异的技术变革，企业的生存环境正处在一个由相对稳定向相对不稳定转变的过程中。
企业自身亦必须作出相应的调整，否则就会遭到无情的淘汰。
从上世纪80年代开始的通用电气（GE)改革，是迄今为止取得巨大成功的典范。
1980年韦尔奇（welch）接任总裁时，GE 是一个非常保守的机构。
有值得骄傲的历史，被公认为美国企业的领导者。
面对变化日渐迅速的环境，官僚制度捉襟见肘。
GE的官僚制度似乎无法针对顾容的需求，然而顾客却是企业的生命。
在这种体制下，创新如同旱地行舟，有志难伸。
公司精细的管制，从每月详细的预算审核，到耗时六至八个月的前期研究分析和策略规划审查,层层管制。
管理心理学我该怎么办案例
管理心理学我该怎么办案例案例1：情绪管理小明是一个中学班级的班主任，负责教学和学生管理工作。
每当面对学生不守纪律、互相打闹或者出现纠纷时，小明常常感到无措和焦虑。
他担心无法有效地管理班级秩序，也担心无法维护学生之间的和谐关系。
这些问题对他的情绪产生了负面影响，并影响到了他的工作效率。
为了解决这一问题，小明决定学习一些管理心理学的知识来帮助自己更好地应对情绪和学生管理。
他首先阅读了一些有关情绪管理的书籍和文章，学习了如何识别和控制自己的情绪，并通过积极情绪调节来应对各种挑战。
随后，小明尝试了一些实践性的方法来管理他的情绪。
他经常用一些放松和冥想的技巧来帮助自己稳定情绪，例如深呼吸和冥想几分钟。
他还坚持每天锻炼身体，通过运动释放压力和负面情绪。
在与学生互动时，小明学会了控制自己的情绪，并运用一些积极的情绪表达方式，例如鼓励和赞美学生的进步和努力。
他也学会了倾听学生的意见和问题，并以理解和耐心的态度与他们交流，从而建立了更好的关系。
随着时间的推移，小明发现他对情绪的控制能力不断提高，并且在与学生的互动中更加自信和冷静。
他发现，通过学习和应用管理心理学的原理，他在学生管理方面取得了积极的成果，班级的秩序也逐渐得到了良好的维护。
案例2：压力管理小红是一家公司的中层经理，她负责领导一个团队来完成公司的日常工作和项目任务。
最近，公司的一个重大项目正处于紧张的阶段，工作压力巨大。
小红感到焦虑、不安，加班加点的工作让她感到精疲力尽，并且她对自己和团队的表现感到不满意。
为了解决这一问题，小红决定学习一些管理心理学的方法来帮助自己更有效地管理压力。
她首先明确了自己感到压力的原因，并意识到自己在工作中存在过高的期望和完美主义倾向。
她开始寻求一些方法来改变自己的思维方式，并更加合理地看待工作压力。
小红学习了如何设定明确的目标，并将大的任务拆分成小的可行性步骤，以减轻项目压力。
她尝试了一些时间管理技巧，如制定优先级、设定截止日期和避免拖延，以提高工作效率。
管理心理学案例分析[五篇材料]
![管理心理学案例分析[五篇材料]](https://img.taocdn.com/s3/m/0534306ebf23482fb4daa58da0116c175e0e1e70.png)
管理心理学案例分析[五篇材料]第一篇：管理心理学案例分析管理心理学案例分析：一、激励理论——林肯电气公司如何激励员工？问题讨论：1.你认为林肯电气公司运用了何种激励理论来调动员工的积极性? 答：该公司主要应用了期望理论来调动员工的积极性，还用到了部分的激励保健理论及公平理论。
期望理论指出个人努力的程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。
在这一点上林肯电气公司做的很好。
他们设置了奖励制度、职业保障政策等。
这样将组织个性化，满足了公司员工的需求，使他们获得了该有的利益，满足了他们的期望。
他们还制定了高度竞争性的高度竞争性的绩效评价系统，形成一种有压力的氛围，提高生产率。
这种制度很好的确保了绩效评定结果与奖励之间的明确关系。
同时也用到保健理论来消除员工的不满意因素。
经济萧条与不景气他们却没有辞退任何员工，这种方式自然使员工具有职业安全感，社会归属感，从而更激励他们加倍努力工作。
还有生产工人工资采取按件计酬，同时公司的奖金制度有一整套计算公式，这样在某种程度上体现了公平理论，以激励员工更积极的投入工作中。
2.为什么林肯电气公司的方法能够有效地激励员工? 答：因为对于员工来说，他们所关注的是自己所付出的是否与所得的成正比，是否能够得到安全感以及是否处于一种公平的竞争环境中。
而这些员工所关注的问题林肯电气公司都能给他们很好的保障，生产工人按件计酬的计件制度很好的保证了员工一定程度上的公平性，职业保障政策很好的保证的员工对于这份工作的安全感，让他们可以没有顾虑的为公司工作，奖金制度及高度竞争性的绩效评价系统则能让他们可以所得与付出成正比，且很好的施压来激励员工认真工作。
这些都有效地激励了员工。
二、领导理论——华为总裁任正非的特质问题讨论：1.通过上述案例，你认为任正非具有哪些领导特质？答:任正非有以下这些领导特质：1)聪明，学习能力强。
他成绩优异，做出了许多创造发明，能够很快的学会产业管理技术，并且十分成功。
学校管理心理学案例分析
学校管理心理学案例分析
案例：
我们学校有教职员工70人，从2005年开始，我们校长提出教职员工生日的时候给他们送一份生日蛋糕和一束鲜花。
案例分析：
1、在教学工作中，教师的工作是繁重的，特别是面对这么多的孩子，
平时对孩子付出很多，很少去考虑向别人要有多少给予，因此，教师的心理压力也是很大的，校长这样的做法正好可以满足教师对给予和关心的需求，可以更加轻松地参加工作。
2、对于过生日，好象是很多小孩子的事情，现代社会，人们的工作
压力大，社会节奏快，很多人在无形之中忘记了自己的生日，我们学校这样的做法是符合教师心理的需求的，无论是什么年纪的人，有人记得给自己的生日送祝福总是特别美妙的事情，因此，能够让教师有巨大的凝聚力。
3、校长利用生日这个特殊的日子给教师以特殊的关爱，这样的形式给员工的感觉是非常温馨的，这样可以激发员工的工作积极性。
管理心理学案例分析
管理心理学案例分析一、某校决定采用“满勤给奖”制度来加强管理，出满勤的发奖金2０元，如果上课、教研组活动、政治学习一次缺席、两次迟到者，该月就没有奖金。
这种办法实行后第一个月效果很好，无人缺席、迟到，教学秩序趋于正常。
两个月后，工作一直认真负责的王老师，因患病请假2天，病未痊愈，就来上班了，却被扣发了当月的奖金；李老师经常是小病大养，自由散漫，实行“满勤给奖”后，人是来了，课也上了，但教学效果差，奖金却照拿；赵老师在月初的第一周就迟到2次，在他看来，一个月的奖金已经没了，于是在后几周的工作就随随便便了，何必准时来上班呢？针对上述案例，你对“满勤给奖”的激励方式有何看法？你认为应该怎样才能调动教师的积极性？分析（1）满勤给奖”的激励方式对教师不适合。
（2）其主要理由：不符合教师工作的特点和实际。
教师工作有其自身的特点，如：教师工作有松散化和弹性化的特点等。
以全勤奖激励教师，不会起到真正的激励作用。
（3）激励教师应关注教师对职业成就的需要，也就是鼓励教师搞好教学工作本身，而出全勤的教师并不能说明教学工作就是优秀，激励方式要适合教师工作的性质。
（4）本案例是实际应用型的案例，分析思路可以是开放性的。
以激励理论（双因素理论等）或学校组织特点等分析都是可以的。
但以上的答题要点要包括进去。
二、报载：“欧盟委员会2003年9月8日宣布，欧盟将从本月30日起实行更为严格的烟草警示规定，要求烟草生产厂家用黑色大号字体将警句印刷在白底香烟盒上，警句在烟盒正面所占面积不得少于30%，背面不得少于40%。
警句包括：‘吸烟会造成慢性疾病和痛苦死亡’及‘吸烟会引起性无能’等14条”。
你认为这种做法会有效吗？其心理依据是什么？分析（1）欧盟对于烟草的警示做法会有效的。
（2）其心理依据主要是：关于态度改变理论中的认知不协调理论。
（3）根据认知不协调理论，要改变人的态度，先要使其产生认知不协调。
在烟盒的重要位置明确标明吸烟的危害，就是引起吸烟者认知上的注意，使其认知与以前的认知及行为产生不协调。
管理心理学期末案例分析
管理心理学期末案例分析第一篇：管理心理学期末案例分析(四)案例分析1、公平理论的内涵公平理论认为：人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值的影响。
既每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平、不合理而影响工作情绪。
结合具体案例分析。
11.．公平理论认为，职工的工作动机主要受工资报酬的影响，包括绝对报酬（自己实际收入的数量）与相对报酬（自己的实际收入与他人实际收入的比值）两种影响。
每个人会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得报酬与他人付出的劳动和所得报酬作横向比较或与自己过去的劳动和所得报酬进行纵向比较，通过比较，如果发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或现在的收支比例与过去的收支比例相等时，便会产生公平感，因而心情舒畅，安心工作。
（4分）相反，如果通过上述比较而发现不相等，前者小于后者，就会产生不公平感，进而对工作态度、工作积极性产生消极影响。
（3分）在本案例中，根据公平理论小王在和小李谈话后有不公平的感受。
小王通过将自己的获得与自己的投入比值和同事的获得和投入作比较认为不公平。
（3分）2．此问为开放性试题，因此只要能理论联系实际，言之有据，自圆其说，分析透彻，就可按要求给分。
结合实际公司领导应该怎么做？答案要点为：公司领导应该注意影响激励效果的不仅有报酬的绝对值还有报酬的相对值，激励应力求公正，首先：应对小王耐心解释清楚公司的薪酬制度，是单纯看业绩还是综合其他方面有考虑，比如说：学历，工龄等。
（5分）还要注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。
（5分）其次：至于是否答应小王的调薪要求，当然也要从公司薪酬制度中有关调薪方面的规定找出一句，如果没有相关规定，则说明公司的薪酬制度存在问题，需要进行修改。
，最后：最好还是给小王提薪，否则，会使小王产生极大的不公平感，中国人不怕穷，最怕不公平，当然提薪的种种问题中，最好能在公司薪酬制度中找打相关依据，才是上策。
[精品]管理心理学案例分析[1]
![[精品]管理心理学案例分析[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/e41c4104bc64783e0912a21614791711cc7979ba.png)
[精品]管理心理学案例分析[1]
1. 案例摘要
一家面条生产企业遭受了滥用劳动力的反垄断案件的指控，据称该公司此前曾违反就
业法令，利用非正规雇佣途径实施强制劳动。
政府罚款将超过8000万元。
2. 案例分析
本案属于反垄断行为，即公司违反就业法令，利用非泣动途径实施强制劳动。
根本原
因出现在对管理层的缺乏责任心，管理者没有做到自觉抵制与就业法律不符的行为。
管理
者也没有做到切实加强管理，指导员工遵守就业法令。
事实上，只有行政主管实施准确、严格的管理才能帮助公司实现目标，只有高效的行
政管理才有助于创造更大的价值，使经营活动完全按规范和客观情形而进行。
3. 改进建议
首先，公司管理需要完善，需要杜绝此类犯罪行为，创造一种良好的劳动环境。
行政
主管应充分认识到自己的责任，清楚地制定政策，以确保该公司的经营行为符合法律法规。
其次，公司应及时对员工进行教育和培训，让员工在全面的、有规律的劳动过程中灵
活参与，并充分认识到自己的权利义务，增强其积极性和综合素质。
最后，为了有效防止违法行为，管理者应建立合理的纪律制度，建立一套有力的监督
机制，及时检查和处理可能导致违反规定的行为。
管理心理学案例分析完整版本
2、迪斯尼公司取消了考核部门。 3、人力资源部将在新任经理上任的前几天向他们专门讲 述公司总体的考核基准及奖励方法。 4、公司的部门经理可以根据本部门的实际情况制定自己 的考核基准。 5、以何种方式奖励新员工，经理将会 征求新员工本人的意见，采取休假、电影票、公开表扬 等不同方式。
案例分析
2.1注重企业文化传达的招聘过程
迪斯尼公司的总裁及首席执行官迈克·伊斯纳曾经说过， “保持公司良好的企业文化是我所要做的最重要的事。”这 足以看出企业文化在迪斯尼公司所发挥的重要作用。同样， 维持并提升公司现有的企业文化也是人力资源部的一个非常 重要的任务。它必须使员工清楚地认识到消费者为什么会走 进迪斯尼世界，并最终成为迪斯尼的一位忠实顾客，使他们 理解自己在吸引顾客重复光顾迪斯尼中所发挥的作用。因此， 人力资源部非常注意从招聘开始就对可能成为公司员工的人 员进行企业文化熏陶。
管理心理学案例分析
——迪斯尼公司
案例引言
位于佛罗里达州澳兰多市的迪斯尼公司成立于1955年，自创 建以来，该公司一直致力于娱乐业发展，已经发展成为集卡 通设计、电视网络、电影、主题性公园、文化用品、服装服 饰等为一体的大型娱乐性企业集团。迪斯尼公司早期所创造 的一系列卡通人物早已深入人心，受到全世界观众的普遍认 可。以其卡通人物命名的商品也受到消费者的青睐，如米奇 系列产品。目前迪斯尼公司业务已经扩展到世界各地，先后 在欧洲和日本建立了迪斯尼乐园，取得了较好的效果。随着 公司业务的扩大及知名度的不断提高，公司雇员数目不断增 加，人力资源管理工作也日见其重要性。
这里涉及到一个企业文化激励的问题。企业文 化是无形的，但其激励作用是巨大的。员工要 成长、发展和自我实现，都需要一个健康和谐 的工作环境和积极向上的企业文化氛围，所以， 为了更好地激励员工，企业要努力建立公正公 平、自由和谐、肯定个人价值、鼓励创新、信 息通畅、知识分享的企业文化氛围,形成强大 的企业文化，如迪斯尼“SCSE”的企业文化— —安全（safe）、礼貌（civility）、表演 （show）、效率（efficiency）。
管理心理学案例分析
No.1当核心高管突然提出离职高层管理人员一定不能轻易地流露出任何怕恐情绪企业人员正常流动有利于公司的新陈代谢，但核心人员的流失会对公司的管理造成一定的影响和损失，MBT 公司的COO突然提出辞职，就是公司缺乏人力资源危机管理的意识，没有作好相应的对策。
当COO突然提出辞职，我认为公司高层管理人员按照下面的方法就能处理好这场危机：1.高层管理人员要保持镇定，在这场人员危机中，应该说高层管理不安和感受到的压力比其他人更大，尽管如此，高层管理人员一定不能轻易地流露出任何惶恐情绪。
管理者在危机中要明确自己是“顶梁柱”。
自己若是倒了，就别指望整座大厦还能撑多久。
事实上，在危机中，人们感兴趣的往往不是事情本身，而是高层管理对事情的态度，这时候，几乎所有员工的目光都会不自觉地集中到组织中主要领导身上，领导的每一个细微的动作和表情都会传递出种信息，员工就会对此猜测企业的真实状况到底如何，如果让员工察觉到连管理层都失去信心，企业再采取任何措施都很难让员工保持稳定的心态。
本案例中的人力资源总监池向阳“焦头烂额”就说明，MBT的高管层并没有在这场危机中保持必要的镇定，这样只会加剧公司内部的不稳定情绪。
2.高层管理人员要表示关注和关心高层管理者在危机中要保持稳定，并不是说管理者对危机事件不闻不问，毫不关心。
相反，管理者要表现出对危机时期的格外关注和对员工的加倍关心，如果管理者表现得好像什么也没有发生，若无其事，不仅不会减轻员工的惶恐感，还会更加加重员工的猜疑心态，一些员工会觉得管理者没有人情味，对企业失去更多信心。
管理者在危机中就好像家长一样，对自己的员工要比平时给予更多的关心和鼓励。
这时，管理层就不应该只顾自己的事务，应多花一些时间和自己的员工在一起，而且，如果危机已经暴露无疑，高层管理人员就不应该再度隐满，反而要及时正式地向员工通报COO离职情况和COO离职后续任人选拔的进度，告诉大家，事情虽然已经发生了，但迟早会被解决的，这有助于员工在COO离职事情中保持正常心态。
管理心理学案例
管理心理学案例在管理心理学中，有许多令人感兴趣的案例，这些案例不仅可以帮助我们更好地理解管理心理学的理论知识，还可以为我们提供宝贵的实践经验。
本文将通过几个管理心理学案例，来探讨在组织管理中如何运用心理学知识，提高管理效能和员工工作满意度。
案例一，激励与激励。
在某家公司，员工们普遍感到工作压力大，工作积极性不高。
公司领导决定采取激励措施，希望能够提高员工的工作动力和工作效率。
然而，领导们发现，不同员工对于激励方式的反应并不相同。
一些员工更看重物质奖励，而另一些员工更看重精神激励。
经过调研和分析，公司领导们决定采取多种激励方式，包括物质奖励、表彰和赞扬、晋升机会等，以满足不同员工的需求。
通过这个案例，我们可以看到，激励并不是一刀切的，不同员工有着不同的需求和动机。
管理者需要根据员工的特点和需求，采取恰当的激励方式，才能够达到预期的效果。
案例二，沟通与冲突解决。
在一个团队中，由于成员之间的沟通不畅和冲突频发，团队的工作效率和工作氛围受到了影响。
团队领导意识到问题的严重性，决定采取措施改善团队的沟通和冲突解决能力。
他们组织了沟通技巧和冲突解决的培训课程，帮助团队成员提高沟通能力和解决冲突的技巧。
同时，团队领导也鼓励成员们多进行沟通，及时解决问题，避免情绪积压导致冲突升级。
通过这个案例，我们可以看到，良好的沟通和冲突解决能力对于团队的凝聚力和工作效率至关重要。
团队领导需要重视这些问题，并采取有效的措施加以解决。
案例三，领导风格与员工满意度。
在一家公司，领导采取了严厉的管理风格，对员工要求严格，工作任务严格把控。
然而，公司的员工普遍感到压力大，工作不愉快，员工流失率较高。
公司领导决定调整管理风格，采取更加民主、关怀的领导方式。
他们鼓励员工提出意见，尊重员工的选择和决策，关心员工的工作和生活。
随着领导风格的转变，员工的满意度得到了显著提高，员工的工作积极性和效率也得到了显著提高。
通过这个案例，我们可以看到，领导的风格对于员工的工作满意度和工作表现有着重要的影响。
学校管理心理学案例分析
学校管理心理学案例分析1学校管理心理学案例分析学校管理心理学案例分析案例一、领导风格理论分析(专制型、民主型和放任型) 某校新来了一位安校长，他的做法和前任校长形成极大的反差。
前任校长比较专断，大事小事都一人说了算。
而安校长到校后就和四位副校长开会。
他说:论教学，我不如老赵;论后勤，我不如老钱;论小学部，我不如老李;论初中部，我不如老孙。
今后你们要各司其职，大胆工作，干好了是你们的成绩，出了问题，大家研究。
这时，大家面面向看，心里都在问:那你校长，干什么,之后，三个月后，安校长在细致调查研究的基础上，启动改革措施，学校发生了很大的变化，安校长受到教师的尊敬的好评。
试用领导风格理论分析、论述安校长为什么“安乐”而有成绩。
参考答案:1.简要说明专制型、民主型和放任型三种不同的领导风格的表现。
2. 本案例中的安校长属民主型领导作风。
3. 安校长能够看到几位副校长的优势、特点，采取的是支持型和集体讨论决策的民主方式。
案例二、领导生命周期理论某校校长管理教师分三种情况:对青年教师，尤其是新来的教师，他每月交代一次任务，并告诉他们怎样去具体完成。
对中年教师，他很注意关心他们的生活困难，教学工作上喜欢听取他们的意见。
对老教师，除关心他们的身体外，对日常教学工作，校长一概不问。
你赞成这位校长的做法吗,为什么,试用所学理论进行分析。
参考答案:1.这位校长的做法是可以肯定的。
2.点出领导生命周期理论。
青年教师还处于不成熟阶段，校长采取的是“命令式”布置任务，教给方法。
中年教师已进入比较成熟阶段，校长对他们采取的是“参与式”，经常听取他们意见。
老教师已进入很成熟阶段，校长采取的是“授权式”。
案例三、领导生命周期理论一所学校领导决定用展览教案的方式检查教师的教学质量，却出现了一场不大不小的风波:两位年轻教师的教案，条理分明、语言漂亮，可称一流，但教学效果不好;两位老教师教案简单、间用符号、不合规范，但他们的教学深受学生欢迎;另有一位教师的教案只有一“板书设计”和一份“双基归类表”，而他讲课时用这两份“自行设计”的板书和图表，再加上份教学参考书，教学效果非常好。
管理心理学综合应用案例
管理心理学综合应用案例案例一林肯电气公司的激励政策林肯电气公司（Lincoln Electric）总部设在克利夫兰，年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，并且形成了一套独特的激励员工的方法。
该公司90%的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。
林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资。
员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。
该公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。
在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的95.5%，该公司中相当一部分员工的年收入超过10万美元。
近几年经济发展迅速，员工年均收入为44000美元左右，远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平，在不景气的年头里，如1982年的经济萧条时期，林肯公司员工收入降为27000美元，这虽然相比其他公司还不算太坏，可与经济发展时期相比就差了一大截。
公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。
当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；而且要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。
林肯公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。
严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。
据该公司的一位管理者估计，与国内竞争对手相比，林肯公司的总体生产率是他们的两倍。
自30年代经济大萧条以后，公司年年获利丰厚，没有缺过一次分红。
该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。
前不久，该公司的两个分厂被《幸福》杂志评为全美十佳管理企业。
思考题1、你认为林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性？2、为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作？案例二戴维·舒斯特的奖励戴维·舒斯特大学生业后，在一家银行找到一份工作。
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管理心理学案例详尽分析管理心理学案例分析一. 某校决定采用“满勤给奖”制度来加强管理，出满勤的发奖金2０元，如果上课.教研组活动.政治学习一次缺席.两次迟到者，该月就没有奖金。
这种办法实行后第一个月效果很好，无人缺席.迟到，教学秩序趋于正常。
两个月后，工作一直认真负责的王老师，因患病请假2天，病未痊愈，就来上班了，却被扣发了当月的奖金；李老师经常是小病大养，自由散漫，实行“满勤给奖”后，人是来了，课也上了，但教学效果差，奖金却照拿；赵老师在月初的第一周就迟到2次，在他看来，一个月的奖金已经没了，于是在后几周的工作就随随便便了，何必准时来上班呢？针对上述案例，你对“满勤给奖”的激励方式有何看法？你认为应该怎样才能调动教师的积极性？分析（1）满勤给奖”的激励方式对教师不适合。
（2）其主要理由：不符合教师工作的特点和实际。
教师工作有其自身的特点，如：教师工作有松散化和弹性化的特点等。
以全勤奖激励教师，不会起到真正的激励作用。
（3）激励教师应关注教师对职业成就的需要，也就是鼓励教师搞好教学工作本身，而出全勤的教师并不能说明教学工作就是优秀，激励方式要适合教师工作的性质。
（4）本案例是实际应用型的案例，分析思路可以是开放性的。
以激励理论（双因素理论等）或学校组织特点等分析都是可以的。
但以上的答题要点要包括进去。
二.报载：“欧盟委员会2003年9月8日宣布，欧盟将从本月30日起实行更为严格的烟草警示规定，要求烟草生产厂家用黑色大号字体将警句印刷在白底香烟盒上，警句在烟盒正面所占面积不得少于30%，背面不得少于40%。
警句包括：‘吸烟会造成慢性疾病和痛苦死亡’及‘吸烟会引起性无能’等14条”。
你认为这种做法会有效吗？其心理依据是什么？分析（1）欧盟对于烟草的警示做法会有效的。
（2）其心理依据主要是：关于态度改变理论中的认知不协调理论。
（3）根据认知不协调理论，要改变人的态度，先要使其产生认知不协调。
在烟盒的重要位置明确标明吸烟的危害，就是引起吸烟者认知上的注意，使其认知与以前的认知及行为产生不协调。
这样就会产生两种结果：一是改变原有态度。
不去吸烟或减少吸烟，使其认知与行为协调。
二是不改变态度。
但是为吸烟的行为寻找一种辩护理由。
三.某校三位青年教师同时进校任教,同住一间集体宿舍,业余时间关系密切，引起学校一些人的议论。
一次，学校定于晚上召开全校职工大会，三位青年教师为看一场难得的音乐会，分别请假。
这件事使学校领导产生了不同意见。
一种认为：学校要形成良好的教师集体，就要制止这种小团伙的发展，严肃处理这次音乐会事件。
另一种认为：他们的交往不算反常，不能扣“小团伙”的帽子。
支部应通过适当方式对他们进行帮助教育。
你认为哪种观点是正确的？请分析原因？参考答案: 该校三位青年教师的交往不算反常，不能简单扣上“小团伙”的帽子。
他们借故不参加全校教职工大会，而去听音乐会的行动是不正确的，应予以帮助教育。
其原因如下：正式群体之中应该允许非正式群体存在，其对协调人际关系.满足成员需要有积极作用；非正式群体有积极型.消极型等不同类型，本案例不能简单扣为“小团体”或“小集团”帽子；对不同非正式群体应采取不同的指导方式, 对积极型应支持鼓励，对消极型应引导转化。
四. Fs有限公司是一家生产服装的中型企业，一部分产品是自产自销，而绝大部分产品是按照国外订单生产，然后出口到国外。
公司一直都保持着稳定的发展。
自从公司的前厂长离开自己创业后，整个形势就开始慢慢地变化。
老总开始物色具有丰富服装生产和出口经验的管理者，结果前后来了三任厂长都改变不了车间混乱的状况，生产的服装几乎每批都被外贸公司退回返工，产品的质量达不到要求，一方面让公司大幅亏损，另一方面由于公司采取的是计件工资制，也导致员工的工资锐减。
一时间公司内部流传着各种消息，如：又要换厂长了；刚做的一单又要返工；这个月的工资老板会压着不发；老板准备放弃这家企业等等。
而这时公司的老总正在和深圳的一家贸易公司谈判，希望能获得一个100万元的海外订单，在离开公司之前虽然他也知道公司内部人心不稳，但他认为只要能签到大额的订单就可以稳住员工的心，然后生产也会走向正常。
结果，当他给员工发了上个月的工资，回到车间却发现已经有40%的员工集体在领到工资后就已经辞职。
他发现这些一起离开的员工大多是来自同一个省份，或者以前在同一家公司工作过。
试以非正式群体理论分析上述情况并总结该老总管理中的失误。
答案：所谓非正式群体，也称自然群体，也就是相对公司的正式群体来说的一种群体和团体. 文中所描绘的离开的员工,可以说是非正式群体.他们的特点应该是:1.这种群体成员的共同活动比较协调。
二.这种群体的成员结构相对稳定。
这种非正式群体一旦形成，其成员就相对地固定下来.这种群体中的成员之间的交往是以同一个地方来的,或者以前在同一家公司为主，群体的内在凝聚力来自成员的心理而非条文，他们内部的规范行为准则也是心理上的一种默契，而非条款。
2.非正式群体的核心人物是自然产生的。
这种非正式群体的“领袖”在成员中的威望较高，有着较强的威慑力与协调群体成员关系的能力。
3.这种非正式群体的破坏活动具有集体性，一般不表现为单个成员与公司上司进行对抗，而是以群体形式与对整个公司的基础进行松动，故而破坏力特别强，后果特别严重。
4.老板在管理中很明显忽略了非正式群体的作用,非正式群体开始并不完全就是反公司的，但是由于前面的例子使大多数人都有了一种共有的思维模式和担忧,出现群体极化现象是很正常的.让员工留下的办法不应该是靠钱,而是靠公司集体的力量.让人内化的离不开公司,而不是给他们外在的原因.外在原因往往是群体极化的一个借口.五.甲.乙两人一同大学毕业后进了同一家企业并同在一间科室工作，两人的工资也被定在同一档次：每月1000元。
一年试用期过后，甲的工资被定为每月1200元，而乙的工资被定为每月1500元。
甲拿到1200元工资后很高兴，因为比原来工资增加了200元，但当他得知乙的月工资是1500元后，则分气愤，工作积极性明显下降。
试通过公平理论分析甲的心理以及管理者的对策。
答：（1）公平理论认为，职工的工作动机主要受工资报酬的影响，包括绝对报酬（自己实际收入的数量）与相对报酬（自己实际收入与他人实际收入的比值）两种。
每个人都会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得报酬与他人付出的劳动和所得报酬进行横向比较，也会把自己现在付出的劳动和所得报酬与自己过去付出的劳动和报酬进行纵向比较。
通过比较，如果发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，便认为是正常的.合理的，因而心情舒畅，安心工作；如果发现自己的收支比例低于他人的收支比例，或现在的收支比例低于过去的收支比例，就会产生不公平感，就会对工作态度.工作积极性产生消极影响。
在本案例中，甲做纵向比较时的高兴在于与过去比其工资增加了200元；但当他与乙进行横向比较时，发觉自己的工资比乙少了300元，由此产生不公平感，导致工作积极性明显下降。
（2）管理者应对甲.乙两人的工资差异进行认真分析，如果原因在于乙比甲能力强.贡献大，应时及对甲作出解释，使甲重新认定自我.找出差距所在.明确努力的方向，激发甲的工作积极性；如果原因在于管理者对甲.乙的能力与贡献判断失误，应及时.果断的纠正失误，重新制定甲.乙的工资标准。
六. 俗话说“货比三家”，消费者购物时往往在心理上要经历一个复杂的过程。
在购买商品时，消费者首先借助感知与表象获得感性认识，再经过思维获得理性认识，再加以反复比较，以决定是否购买。
试由以上过程分析认识中感知与思维的关系。
答：（1）人们对事物的认识过程，也就是人们对客观事物个别属性的各种不同感觉加以联系和综合的反映过程，这个过程主要是通过人的感觉.知觉.记忆.思维等心理活动来完成的。
消费者对商品的认识过程，就是从感知到思维的过程，感知是形成表象并产生思维的直接基础。
（2）感觉是对事物个别属性的认识，是认识过程的开端；在感觉的基础上，人们对事物的个别属性加以综合分析，形成知觉，对事物有了较完整的形象。
感觉.知觉是认识的初级阶段――感性认识阶段。
（3）人们为加强对事物的认识，还借助记忆把过去生活实践感知过的东西.体验过的情感或知识经验，在头脑中重复反映出来。
人们对事物的认识过程，不仅通过感知去认识事物的外在联系，以表象的形式向思维过渡，进一步认识事物的一般特征和内在联系，全面地.本质地把握事物的本质。
这个思维过程（包括记忆过程）是人们对客观事物在头脑中概括的.间接的反映，是认识的高级阶段――理性认识阶段。
七. 心理学家曾作过一项实验，这项实验分两段进行：第一段，向四组大学生介绍一个陌生人。
对第一组说，这是一个外倾型的人；对第二组说，这个人是内倾型的；在第三组，先讲述这个人的外倾特征，后讲述他的内倾特征；在第四组，先讲述这个人的内倾特征，后讲述他的外倾特征。
然后，让这四个组学生分别想象出对这个陌生人的印象。
第一组和第二组学生得到的印象是显然易见的。
在第三和第四组中，关于这个陌生人的印象完全符合提供信息的顺序，总是先提供的信息占优势。
也就是说，第三组学生普遍把陌生人想象为外倾型，第四组普通把他想象为内倾型。
第二段，给另外两级学生按上述第三和第四组同样的顺序描述一个人，所不同的是在先描述他的内倾或外倾特征之后，中间插做其他事情，如让学生作一些不太复杂的数学习题，然后再描述相反的性格特征。
在这种情况下，最后描述的特征会使学生留下深刻的印象。
试分析该实验所提示的心理效应。
答：（1）该实验证明了优先效应和近因效应的客观存在。
其中，第一段实验说明了优先效应的存在；第二段实验说明了近因效应的存在。
优先效应是指一个人最先给人留下的印象有强烈的影响，它与第一印象的作用是相同的；近因效应则是指最后给人留下的印象具有强烈的影响。
（2）该实验不仅证明了优先效应和近因效应的客观存在，而且证明了两种效应发生作用的不同条件。
一般来说，在感知陌生人时优先效应起着更大的作用；而在感知熟悉的人时，如果在熟悉的人的行为上出现某种新异的表现，则近因效应起更大的作用。
八. 当我们看到教室的讲台时，我们几乎在获得该讲台的知觉的同时，赋予了这张讲台在教学工具方面的意义。
这是思维的结果，讲台是直接的.具体的，但教学工具则是间接的，抽象的。
试分析上述现象所表明的知觉与思维的关系。
答：该材料表明，在人的心理活动过程中，知觉与思维密不可分：知觉是思维的“窗口”，为思维提供感觉信息；思维对感觉信息进行加工处理，把知觉组织起来，使知觉获得一定的意义。
思维是对客观事物间接的.抽象的反映，知觉则是对客观事物直接的.具体的反映. 九. 心理学家曾作过这么一个实验：给两组大学生看同一个人的同一张照片。
在看这张照片之前，对一组大学生说，照片上的人是一位屡教不改的罪犯；对另一组大学生说，照片上的人是一位著名的学者。