中小企业人力资源管理建立体系

如何建立中小型企业人力资源管理体系前几天，我的一位网友问我，他刚刚到一家有500多人企业里去做人力资源部经理，该公司以前没有人力资源部，里面是空白的，问我怎么做，我想就此谈谈个人一些看法。

我们很多人力资源管理的专家或著名的人力资源管理大师，他们都处在一些大中型企业或国内外知名的企业里，而且一些人力资源管理理论的实践也是有利于这些企业，但在我国人力资源管理中的同行们，大多数是一些中小型企业，这里面有大部分是民营企业，大家都知道，我国民营很多是经过前期较大的发展，现在初具规模。

由于市场竞争加剧，现在逐渐走向规范化管理，人才的争夺成了企业重点，所以一些企业开始重视人力资源管理，但这些企业的规模不大，而且管理又不规范，一些相关的流程制度都不完善，有些企业甚至都没有，如果他们现在建立人力资源部门去开展人力资源管理工作，就有些难度，而且一些在大企业的管理的经验和理论就有些不适应了，那么我们如何在一些小型企业里建立人力资源管理体系呢？
我个人认为建立中小型企业人力资源管理体系原则是：服务公司的战略和发展计划，先建立后完善，逐步推进的原则。

我们要在中小型企业（我的定义为：经营规模在年产值1亿元以下或人数在1000人以下）建立人力资源管理体系，那么，我们必须了解这些企业需求，在这些企业中，大多数企业是发展型企业，由于快速发展，人才的需求就成了急解决，那么招聘就成了公司重点，但，只从招聘解决人才需求还不能完全满足，所有涉及人才培训和培养，培训职能就必不可少，员工的晋升和新进员工的入职的薪酬要解决，那么，薪酬体系的建立和完善也成了我们在建立人力资源管理体系时要考虑的问题，涉及薪酬，那么薪酬增减要有依据，还有，员工工作状态和业绩是否达到公司的目标和要求，这些需要检验和知道员工和企业的业绩，并不断改进和提高，这样绩效管理也成了我们必不可少的内容，有了这四个基本模块，那么人力资源部的只能就基本能运作了，关于员工关系管理以及人力资源规划等，我的意见是，刚开始可以简单，当人力资源管理的四大模块基本建立和完善后，再逐步改进和完善。

所以，在成立人力资源部时，岗位设臵在一个1000人以下的工厂或公司里，人力资源部可以设立，招聘、薪酬、绩效和培训四个职能模块岗位，再加上一个经理，这样，五个人就
基本满足一般企业需求，当然，随着企业的发展和管理规范，这样的职能是不够的。

有了上面的基本模块后，我们又如何操作呢？首先我谈谈招聘体系的建立，要建立招聘体系，首先要明确招聘需求，对于中小型企业来讲，一般有些企业没有人力资源规划，有些即使有，由于公司快速的发展，也名存实亡，不适应了，那么，我们如何做了？我们要建立招聘管理体系，明确招聘流程，特别是招聘需求提出的审批流程，对于我们没有人力资源规划的企业来讲特别重要，这样的目的是减少不必要的招聘资源浪费。

我们招聘专员要时刻与公司领导和部门主管沟通，时刻了解和掌握招聘需求，不能按部就班等待用人单位和公司领导提出需求，在一些企业里，由于部门没有明确的规划，一旦部门需求提出，就会马上需要，我相信，很多在小型企业里做过人力资源的同仁们深有体会，因此，我们主动去与部门和公司领导沟通，找到需求。

其次是明确招聘标准，要明确招聘标准，建立岗位职责说明书就非常重要了，但有了岗位说明书，对于中小型企业来讲，还不够，因为企业快速发展，有些可能不适应了，因此，我们在招聘过程中多与用人单位负责人和公司领导多沟通，这样就不会产生用人部门一个标准、招聘者一个标准、公司领导一个标准在我们发布招聘信息和选择招聘渠道前，招聘标准必须明确，要做到，我们要在填写招聘需求是明确，而且招聘者在招聘过程还要经常与用人部门和公司领导沟通，是招聘标准有一致。

有了这些后，我们还要建立一个完善招聘流程，流程里必须明确申报、审批、到位时间等相关事项。

其次是薪酬体系的建立，对我们中小型企业来讲，建立薪酬体系是非常难的，因为，在创业初期，老板给与员工的薪酬完全是凭他的感觉和印象来定的，没有标准，而且改变薪酬体系会涉及公司每位员工的利益，如果操作不好会引起大乱，因此，我建议循序渐进进行。

我认为，要建立薪酬体系首先要对我们现有薪酬体系盘点，了解现在薪酬体系的结构和标准，将根据公司岗位职责来划分薪酬等级，将现在薪酬的最高和最低列举出来，这为我们进行薪酬体系改革提供依据。

有了这些后，我们不能按照一些大中型公司那样来进行工作分析和实行薪点制，我建议在设立职位职级和薪酬的等级宽带时，采用头脑风暴法确定薪酬体系，建议采用宽带薪酬，这样有利于下次改革。

同时，建立薪酬体系时，必须建立员工晋升和岗位异动时的薪酬体系，有了这些基本解决了员工晋升和调岗等薪酬问题。

再次是绩效管理体系的建立，绩效管理体系的建立，我的意见是先简单再完善，由于我们很多企业还不具备实施绩效管理的有些条件，如果一开始建立绩效管理体系是将导入一些成熟性企业的绩效管理模式，那么，肯定不会成功，这也是很多企业在推行绩效管理失败的原因之一吧！对于我们小型企业来讲，我们战略目标不是明确，那么我们这设计绩效考核指标就不可以从上到下，我建议，就从下向上，以岗位职责为依据建立绩效考核指标体系，但最终目标不要改变，就是实现公司整体目标，否则就会出现个人考核很好但公司的整体业绩却不好的现象。

建立绩效管理体系时重点在绩效计划（绩效考核指标和目标的设定）、绩效辅导和沟通、绩效改进和提上。

不要过于去追求绩效考核结果与薪酬挂钩上，当然，这有难度，因为，很多老板认为绩效管理就等于绩效考核，绩效考核就等同薪酬，于是，有些老板就把绩效管理与薪酬联系在一起，所以做到这一点有较大的难度，如果做不到，在推行绩效管理就会存在失败的危险。

因为，过分强调绩效与薪酬挂钩，员工会存在一些短时和抵触心理，推行起来难度就会加大。

建议在刚开始推行绩效管理时，不要立即将考核结果与薪酬挂钩，先试行几个月，考核结果可以作为员工调薪和晋升的依据，同时在执行的过程中要不断完善，与公司发展目标一致。

有了绩效管理体系，接下来就是我们培训体系，培训体系的建立，原则是先建立新员工三级培训体系，再建立在职员工的培训体系，再这两个培训体系中，培训基本体系的建立就是关键，有些企业培训场地都没有，就对培训体系的建立就没有信心，其实，没有场地，这是硬件，我们可以创造条件，但是更重要的是我们一些软件体系，如培训课程体系、培训讲师的建立和培训管理制度等，这些对于我们来讲就有一定的难度，课程体系，我的意见是先建立公司急需的课程开发出来，利用部门经理和公司领导以及公司内部一些技术骨干等，让他们开发一些课程出来，这样就解决了部分培训课程和培训讲师，剩下的我们人力资源再根据公司的需求开发出来一些课程，这样就基本建立起来了，关于培训管理制度，我的意见应先建立新员工培训管理制度、部门级培训管理制度和公司级培训管理制度等体系，对于培训结果可以与员工晋升挂钩，同时注重员工的培养，在考核时加上员工培养考核指标，这样有利于培训和培养体系的建立。

有了以上四个基本的人力资源管理体系，那么，我们人力资源部就基本能正常运行，当然，有些还要解决一些战略问题，它会涉及到人力资源规划和公司战略和如何定义人力资源部门在公司充当的角色问题，包括组织结构及优化等问题，这些都需要我们在建立人力资源管理体系和发展中逐步确定和完善。

以上是我个人一些看法，因为人力资源管理体系的建立涉及很多方面，在我们建立人力资源管理体系时一定要与公司发展战略和目标相适应，一定为公司的各业务部门服务，定义好人力资源部在整个公司承担的角色等。