第二节 精华版面试测评项目

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面试知识测试考什么内容

面试知识测试考什么内容

面试知识测试——考察什么内容引言在求职过程中,面试是一个非常重要的环节。

面试不仅考察候选人的专业知识和技能,同时也会对其综合素质进行评估。

为了在面试中展现出最佳的状态,候选人在准备面试之前需要了解面试知识测试考察的内容。

本文将从不同的角度探讨面试知识测试的考察内容。

1. 专业知识无论是技术岗位还是非技术岗位,面试中最基本的考察内容就是候选人的专业知识。

这包括对应聘岗位所需的技术或行业相关知识的掌握程度。

在面试中,面试官会通过提问、场景模拟等方式考察候选人在专业领域的掌握情况。

2. 解决问题的能力解决问题的能力是一个综合素质,也是面试中常被重点考察的内容之一。

面试官会提出一些具体的问题或场景,考察候选人的分析思考能力、解决问题的方法和逻辑性等。

这种能力不仅仅是对专业知识的应用,还需要候选人具备良好的沟通能力和团队合作能力。

3. 技术实践经验对于技术岗位的候选人来说,技术实践经验是一个重要的考察内容。

面试官可能会要求候选人描述自己之前的项目经验,包括参与的项目、具体的职责和所取得的成绩等。

通过了解候选人在实际项目中的表现,可以更好地评估其技术能力和实践经验。

4. 沟通与表达能力沟通与表达能力在面试中也是一个重要的考察内容。

无论是技术岗位还是非技术岗位,都需要候选人具备良好的沟通与表达能力。

面试官可能会通过提问或让候选人进行演讲等方式,考察其语言表达能力、逻辑思维和沟通能力。

5. 心理素质和应变能力面试中,候选人的心理素质和应变能力也是一个需要考察的内容。

面试过程中可能会出现各种情况,例如突发问题、压力测试等,候选人需要能够保持冷静、应对自如,并能够灵活地适应各种场景。

6. 团队合作意识团队合作能力是一个非常重要的综合素质。

无论是技术岗位还是非技术岗位,都需要候选人具备良好的团队合作意识。

面试官可能通过提问或者让候选人参与团队讨论等方式,考察其在团队合作中的表现。

结论面试知识测试考察的内容是多方面的,不仅包括候选人的专业知识和技能,还涉及到其解决问题的能力、沟通与表达能力、心理素质和应变能力,以及团队合作意识等。

面试的专业知识测评

面试的专业知识测评

面试的专业知识测评在求职过程中,面试是评估应聘者专业知识和技能的重要环节。

面试官通过提问和交流来了解应聘者在相关领域的掌握程度和应用能力。

本文将介绍面试中可能涉及的一些专业知识测评内容,帮助应聘者更好地准备面试。

1. 基础知识在面试中,常常会有一些基础知识的测评,以评估应聘者的专业基础是否扎实。

这些问题涉及到所应聘职位相关的学科知识、理论概念、常用工具和技术等。

例如,如果应聘者是软件开发岗位,可能会被问到编程语言、数据结构、算法等方面的问题;如果是市场营销岗位,可能会被问到市场分析方法、营销策略等方面的问题。

在准备面试时,应聘者需要对所应聘职位相关的基础知识进行系统复习和巩固。

可以通过阅读相关领域的书籍、参加专业培训课程、参与项目实践等方式来提升基础知识水平。

2. 实际操作能力除了基础知识,面试官还会关注应聘者的实际操作能力。

这方面的测评一般通过面试题目、案例分析、小组讨论等形式进行。

面试官希望了解应聘者是否能够将所学知识应用到实际工作中,解决问题并取得良好的效果。

为了提升实际操作能力,应聘者可以积极参与实践项目、实习或者自主开发等活动。

通过实际操作,应聘者能够更好地理解和应用所学知识,提升自己的工作能力。

3. 解决问题的能力解决问题的能力是一个综合性的能力,也是面试官关注的重点之一。

面试中,可能会出现一些实际问题,要求应聘者运用自己的专业知识和经验,提出解决方案。

这些问题可能是具体的技术难题,也可能是关于业务发展的战略性问题。

为了提升解决问题的能力,应聘者可以通过培养逻辑思维能力、阅读相关领域的案例分析、参与团队项目等方式。

此外,积极参与讨论和交流,与他人分享经验和解决方案,也能够提升自己的问题解决能力。

4. 沟通和表达能力在面试中,沟通和表达能力是非常重要的评估指标。

面试官希望了解应聘者是否能够清晰地表达自己的观点和想法,是否能够与他人有效沟通,并且能够在团队中协作。

为了提升沟通和表达能力,应聘者可以参加演讲培训、模拟面试、加入团队项目等。

面试测评要素一览表

面试测评要素一览表
1、假如A公司与B公司同时录用了你,你将如何……
2、公司工作非常艰苦,你将如何对待?
3、你怎么连这种问题都听不懂?
4、4、你好像不太适合本公司的工作。
1、理解问题的准确性、迅速性。
2、自我判断能力
3、是逻辑判断还是感情判断。
4、有自己的独到见解。
行动与协调能力、工作经验
1、对自己认定的是能够坚持进行
2、工作节奏紧张、有序。
3、集团工作的适用性。
4、组织领导能力。
5、能够更多地从他人的角度解释问题。
1、你从事过何种勤工俭学工作?
2、你参加过何种组织活动?
3、你对某问题有过何种研究?
4、你谈谈你的论文写作过程?
1、表现力
2、考虑对方处境和理解力
3、实践能力
4、交往能力
责任心、纪律性
1、负责到底的精神。
2、你能否“受人之托忠人之事”?
1、诚实真诚
2、人生观
3、信用
专业技能学识
1、对专业知识的了解程度。
2、成绩。
3、对所要从事的工作的认识。
1、你为何选择你的专业。
2、介绍一下自己成绩和擅长科目。
3、你有何等特长和具备何种资格。
4、谈谈你从事这项工作的优势。
5、5、你有什么重要工作经验。
1、专业学识是否符合工作要求。
1、是否以企业发展为目标兼顾个人利益
2、回答完整、全面、适当
3、说服力
表现力、语言表达能力
1、将自己表达的内容有条理的准确的传给对方。
2、引用实例、遣词准确。
3、语气、发言合乎要求。
4、谈话时的姿态表情合适。
1、请谈谈你自己
2、谈谈你的优缺点
3、你的兴趣爱好

第二节 结构化面试的测评要素和评分方法

第二节 结构化面试的测评要素和评分方法

第二节结构化面试的测评要素和打分方法结构化面试的测评要素是用以测查考生各种能力的测评项目。

公务员录用面试的测评要素有很多种,一般采用八种测评要素,包括:求职动机与拟任职位的匹配性、综合分析能力、人际交往的意识与技巧、计划、组织、协调能力、应变能力、自我情绪控制能力、言语表达能力、仪表举止。

这八个测评要素是公务员录用面试的必测内容,大部分用人部门100%采用这些要素,部分单位在这些要素的基础上,加上与职位相关的技能测试内容,但最多不超过30%。

考官给考生打分时,不是按照题目打分,而是按照题目中反映的测评要素给考生打分,最后将这些要素得分相加,得出考生的面试得分。

中学教师资格面试评分要素 测试项目

中学教师资格面试评分要素 测试项目

中学教师资格面试评分要素测试项目一、教育背景和专业知识(20分)在面试中,考官会对教师的教育背景和专业知识进行评分。

教育背景包括学历和所学专业,而专业知识则包括教师的学科知识以及教育教学理论等方面的知识。

考官会通过提问和交流来考察面试者的教育背景和专业知识,以评估其是否具备相应的教学能力。

二、教学经验和教学方法(20分)教学经验和教学方法是评估面试者是否适合担任中学教师的重要指标。

教学经验包括实习或工作经历,面试者可以通过讲述自己的教学经验来展示自己的教学能力和教学成果。

教学方法则包括教学设计、教学手段和教学策略等方面的能力,面试者需要展示自己的教学创新和灵活运用各种教学方法的能力。

三、教学案例和教学设计(20分)在面试中,考官会要求面试者根据自己所教学科的教学内容,设计一节课的教学案例,并进行详细的教学设计。

教学案例需要包含教学目标、教学内容、教学过程和教学评价等方面的内容。

面试者需要展示自己的教学设计能力和教学思路,以及对学生学习情况的分析和评价能力。

四、教学能力和师德师风(20分)教学能力和师德师风是评估面试者是否具备教师素养和专业素质的重要标准。

教学能力包括教学组织和管理能力、教学实施和评价能力等方面的能力。

师德师风则包括教师的职业道德、教师的师德要求和师德行为等方面的素养。

面试者需要通过自己的言谈举止和教育理念,展示自己具备良好的教学能力和师德师风。

五、综合素质和综合评价(20分)综合素质和综合评价是评估面试者是否具备综合素质和综合能力的重要指标。

综合素质包括面试者的综合知识、综合能力和综合素养等方面的素质。

综合评价则是对面试者在面试过程中的表现进行综合评价,并给出相应的分数。

面试者需要通过自己的回答和表现,展示自己具备良好的综合素质和综合能力。

总结:中学教师资格面试评分要素主要包括教育背景和专业知识、教学经验和教学方法、教学案例和教学设计、教学能力和师德师风、综合素质和综合评价等方面。

极验面试题目(3篇)

极验面试题目(3篇)

第1篇一、自我介绍1. 请用3分钟时间,简要介绍您的个人背景、教育经历、工作经历以及您认为最值得骄傲的成就。

解析:这道题目考察应聘者的表达能力、逻辑思维能力和自我认知能力。

应聘者需要清晰地展现自己的优势,同时也要注意时间控制。

2. 您在简历中提到您曾获得过某项奖项,能否详细介绍一下这个奖项的背景和您在其中的角色?解析:这道题目考察应聘者的沟通能力和对过往经历的把握能力。

应聘者需要突出自己在获奖过程中的贡献和收获,展现自己的实力。

二、专业知识1. 请简述您所学的专业领域及其在行业中的应用。

解析:这道题目考察应聘者的专业知识掌握程度。

应聘者需要结合自己的专业背景,阐述专业知识在行业中的应用,展现自己的专业素养。

2. 您认为您所学的专业知识在解决实际问题时有哪些优势?解析:这道题目考察应聘者的分析能力和问题解决能力。

应聘者需要结合自己的专业知识和实际案例,分析专业知识在解决问题时的优势。

三、工作能力1. 请举例说明您在以往工作中遇到过的困难,以及您是如何克服这些困难的。

解析:这道题目考察应聘者的抗压能力和解决问题的能力。

应聘者需要结合实际案例,展示自己在面对困难时的应对策略和成长经历。

2. 您认为团队合作在职场中重要吗?请举例说明您在团队合作中的经历。

解析:这道题目考察应聘者的团队合作意识和沟通能力。

应聘者需要结合实际案例,展示自己在团队合作中的角色、贡献和经验。

四、性格特点1. 您认为自己最大的优点和缺点是什么?解析:这道题目考察应聘者的自我认知能力和诚实度。

应聘者需要客观评价自己的优缺点,并解释原因。

2. 请举例说明您在压力下如何保持冷静,处理问题。

解析:这道题目考察应聘者的抗压能力和情绪管理能力。

应聘者需要结合实际案例,展示自己在压力下的应对策略。

五、职业规划1. 您对未来5年的职业发展有何规划?解析:这道题目考察应聘者的职业规划和目标意识。

应聘者需要结合自己的兴趣、专业背景和行业趋势,阐述自己的职业发展目标。

面试测评知识点总结

面试测评知识点总结

面试测评知识点总结引言面试是评估一个人是否适合某个岗位的重要环节。

在面试过程中,面试官通常会通过提问来了解面试者的知识水平和技能掌握情况。

为了帮助面试者更好地准备面试,本文将总结一些常见的面试测评知识点,以供参考。

1. 技术知识面试中,展现自己的技术知识是非常重要的。

以下是一些常见的技术知识点:•编程语言:掌握至少一门编程语言,并了解其特性和常用库函数。

•数据结构与算法:熟悉常用的数据结构,如数组、链表、栈、队列等,以及常见的算法,如排序、查找、递归等。

•操作系统:了解操作系统的基本概念,如进程、线程、内存管理等。

•网络基础:了解计算机网络的基本原理,如TCP/IP协议、HTTP协议等。

2. 项目经验除了技术知识,面试官也会关注面试者的项目经验。

以下是一些与项目经验相关的知识点:•项目描述:能够清晰地描述自己参与的项目,包括项目的背景、目标、角色等。

•技术选型:能够解释为什么选择某种技术来实现项目,并能够阐述该技术的优势和劣势。

•问题解决:能够描述自己在项目中遇到的问题,并介绍自己是如何解决这些问题的。

•团队合作:能够描述自己在团队中的角色和贡献,并能够阐述自己与他人合作的经验和挑战。

3. 沟通能力沟通能力在面试中也是一个重要的评估指标。

以下是一些与沟通能力相关的知识点:•清晰表达:能够用简洁明了的语言表达自己的想法和观点。

•听取反馈:能够倾听他人的观点,并能够适时调整自己的表达方式。

•解释复杂问题:能够将复杂的问题分解成易于理解的部分,并向非技术人员解释清楚。

4. 自我评价在面试中,面试官也会询问面试者对自己的评价。

以下是一些与自我评价相关的知识点:•自我认知:能够客观地评估自己的能力和不足,并能够提供具体的例子来支持自己的评价。

•成长计划:能够描述自己的学习计划和职业规划,并能够说明为什么选择这个方向。

结论面试测评是一个综合性的过程,涵盖了技术知识、项目经验、沟通能力和自我评价等方面。

通过对这些知识点的准备,面试者可以更好地展示自己的能力,并增加通过面试的机会。

面试测评方案

面试测评方案

面试测评方案一、引言在招聘过程中,面试是重要且不可或缺的环节。

而面试测评是衡量应聘者是否符合招聘要求的重要指标之一。

本文将介绍一种基于能力模型的面试测评方案。

二、能力模型能力模型是以任务分析为基础,将工作所需的知识、技能、行为和特质等要素划分为有机性和层次性较强的若干维度,来描述工作所需的能力结构。

常见的能力模型包括普通能力模型、职业素质模型、职业能力倾向模型等。

在本方案中,我们采用职业能力倾向模型。

该模型包括五个维度,分别是:1.职业动机:指在何种工作情境中能够得到最大满足的需求和动机。

2.思维能力:指应聘者处理信息、分析问题和推理得出结论的能力。

3.沟通能力:指应聘者表达自己、理解他人和建立关系的能力。

4.学习能力:指应聘者快速获取新知识、新技能和新经验的能力。

5.工作成果导向:指应聘者在工作中能够产生什么样的可量化和可评价的成果。

通过对以上五个维度进行测评,可以较客观地衡量应聘者的职业能力倾向,客观判断应聘者是否符合岗位需求。

三、测评方案基于职业能力倾向模型,我们提出以下测评方案:1. 职业动机对于职业动机维度的测评,可以借助用心灵普查(MBTI)评估工具,或者针对具体招聘岗位制定符合公司实际的测评工具。

在评估中,可以根据应聘者的自我描述或者题目反应,推断其性格特点、优劣势,以及是否对目标岗位充满激情和热情。

2. 思维能力对于思维能力维度的测评,常用的方法是面试题目和行为事件提问。

在面试中提出不同难度的问题,通过应聘者的回答质量,衡量其分析、推理、解决问题的能力。

行为事件提问则要求应聘者描述过去遇到的重要问题,描述问题的背景、自己的思考过程和结果,通过对其描述的难度和深度,构建思维能力测评评价体系。

3. 沟通能力对于沟通能力测评,可以采用口头表述能力、书面表达能力以及结构化面试等方式。

在口头表述能力测评中,可以让应聘者描述自己的学习经历或者面对某些困难时的解决方案。

在书面表达能力测评中,则可以让应聘者写一篇文章或者介绍一个项目。

面试测评方案

面试测评方案

面试测评方案随着社会的不断发展,招聘市场愈发竞争激烈。

在众多求职者中挑选到合适的人才,已经成为企业面临的一项重要任务。

而面试作为招聘环节中的关键环节,对于招聘者来说,需要选用一种高效的面试测评方案来确保招聘成功率。

面试测评的重要性面试测评是招聘流程中的重要环节。

面试的目的是为了检验求职者的真实技能,了解求职者的专业技能和综合素质,确定求职者是否符合企业的招聘策略。

而面试测评则是评估求职者能力和素质的方法,可以帮助招聘者客观评价求职者实际水平。

面试测评做得好,相当于是为企业做了一项良心投资。

通过面试测评,可以充分了解求职者的实际能力和表现,从而选择到更符合企业需要和招聘标准的人才。

同时,还能帮助企业提高用工质量、降低招聘风险、减少成本支出和人力资源浪费,为企业创建优秀人才队伍提供保障。

选择一种合理的面试测评方案和设计合适的测评流程,是保障招聘成功的重要保障。

以下是选择和设计面试测评方案时需要考虑的要点:考察内容首先,需要明确考察内容。

考察内容应该包括技能、态度、综合素质、专业背景等多个维度。

对于不同职位的求职者所需要拥有的的能力和特定素质进行识别和分析,以此确定针对不同职位的特定测评项目。

测评方式其次,需要选择合适的测评方式。

常见测评方式包括面试、笔试、群面、组面等。

可以根据不同测评内容、需要测评的人数以及测评时间等情况,选择适当的测评方式。

同时,也可以结合多种测评方式,进行综合评估。

评分标准最后,需要制定评分标准。

评分标准应该明确、客观、科学。

可以考虑使用矩阵式的评价标准,将考核点划分为多个维度进行评分,如专业技能、岗位素质、沟通表达、解决问题能力、应变能力、领域背景等。

在选择和设计面试测评方案时,需要注意以下事项:保护隐私考虑到个人隐私,需要保护求职者的个人信息。

在面试测评的过程中,不能随意收集或泄露求职者的私人信息。

合理保护求职者的个人信息,又可为企业选择到真正的人才营造良好的招聘环境。

合理安排时间另外,应该合理安排面试测评时间。

面试测评项目

面试测评项目

面试测评项目一、确定面试测评项目的原那么确定录用考试面试测评项目遵照以下原那么:〔一〕从职位要求动身确定面试测评项目要以拟录用职位条件为依据,这是〝为事择人〞、〝以位择人〞等原那么中首先思索〝事〞、〝位〞要求思想的表达。

坚持这一原那么,要处置好以下两个关系:一是任职的久远要求与眼前要求的关系。

许多机关选任用人员,往往存在〝短视现象〞,只思索人员一到位就能拿得起以后的任务,而不思索这些人员未来的开展潜力,经常只情愿要曾经干过相近任务的人员,把任务阅历强调到不适当的境地。

结果往往把那些虽曾经干过相近任务但开展潜力不大、缺乏发明性任务才干的人员予以选拔任用,把虽任务阅历缺乏而经过短期培训就可顺应任务且开展潜力大的人员拒于门外。

实践上,我国机关人员的活动率很低,一个任务人员在本单位往往要任务数年甚至十年,在此时期任务岗位要阅历屡次变换,即使是同一岗位任务的要求也是开展变化的。

因此,设计面试测评项目时,重点思索的是对考生的普通素质特别是开展潜力的测评,做到既重任务阅历又重开展潜力。

二是任职的特殊要求与普通要求的关系。

中国现代科举制,确定考试内容时不论职业、职位要求,而以祖先的阅历人格形式为依据,结果走向内容空疏、脱离实践的死胡同。

在英国,过去强调选拔文官的〝通才形式〞;在美国,过去强调选拔文官的〝专才形式〞,而实际证明这两种形式各有缺陷,两国已末尾向〝通才〞与〝专才〞结合的方向开展。

〔二〕从测评的可行性动身关于选人用人单位来说,总希望能对考生的状况有更片面更深入的了解。

这种〝片面深入测评的想法〞是客观存在的,也是可以了解的。

但是,完全满足这种需求是不能够的。

由于,实践的测评要遭到多方面的局限。

从实际上说,面试测评的功用是有限的。

面试是以点代面的抽样测评,而不是面面俱到的总体测评,这自身就说明存在以偏盖全的能够性。

面试只能了解考生素质的粗线条状况而不是全部准确的状况。

从实际上说,由于客观和客观的条件制约,面试的组织实施效果也是有限的。

面试测评项目

面试测评项目

面试测评项目一、确信面试测评项目标原则确信录用测验面试测评项目遵守以下原则:(一)从职位要求动身确信面试测评项目要以拟录用职位前提为依照,这是“为事择人”、“以位择人”等原则中起首推敲“事”、“位”要求思惟的表现。

保持这一原则,要处理好以下两个关系:一是任职的长远要求与面前要求的关系。

专门多机关选任用人员,往往存在“短视现象”,只推敲人员一到位就能拿得起当前的工作,而不推敲这些人员今后的成长潜力,经常只情愿要曾经干过邻近工作的人员,把工作体会强调到不恰当的地步。

成果往往把那些虽曾经干过邻近工作但成长潜力不大年夜、缺乏制造性工作才能的人员予以擢升任用,把虽工作体会不足而经由过程短期培训就可适应工作且成长潜力大年夜的人员拒于门外。

实际上,我国机关人员的流淌率专门低,一个工作人员在本单位往往要工作数年甚至十年,在现在代工作岗亭要经历多次变换,即使是同一岗亭工作的要求也是成长变更的。

是以,设计面试测评项目时,重点推敲的是对考生的一样本质专门是成长潜力的测评,做到既重工作体会又重成长潜力。

二是任职的专门要求与一样要求的关系。

中国古代科举制,确信测验内容时不管职业、职位要求,而以祖先的体会人格模式为依照,成果走向内容空疏、离开实际的逝世胡同。

在英国,往常强调擢升文官的“通才模式”;在美国,往常强调擢升文官的“专才模式”,而实践证实这两种模式各出缺点,两国已开端向“通才”与“专才”结合的偏向成长。

(二)从测评的可行性动身关于选人用人单位来说,总欲望能对考生的情形有更周全更深刻的明白得。

这种“周全深刻测评的设法主意”是客不雅存在的,也是能够明白得的。

然则,完全知足这种须假如弗成能的。

因为,实际的测评要受到多方面的局限。

从理论上说,面试测评的功能是有限的。

面试是以点代面的抽样测评,而不是面面俱到的总体测评,这本身就说明存在以偏盖全的可能性。

面试只能明白得考生本质的粗线条情形而不是全部精确的情形。

从实践上说,因为客不雅和主不雅的前提制约,面试的组织实施后果也是有限的。

面试测评的12个项目.doc

面试测评的12个项目.doc

面试测评的12个工程从理论上讲,可以测评应试者任何素质,但由于人员甄选方法都有其长处和短处,扬长避短综合运用,那么事半功倍,否那么就很可能事倍功半。

因此,在人员甄选实践中,我们并不是以面试去测评一个人的所有素质,而是有选择地用面试去测评它最能测评的内容。

面试测评的主要内容如下:1、仪表风度这是指应试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。

像国家公务员、教师、公关人员、企业经理人员等职位,对仪表风度的要求较高。

研究说明,仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人,一般做事有规律、注意自我约束、责任心强。

2、专业知识了解应试者掌握专业知识的深度和广度,其专业知识更新是否符合所要录用职位的要求,作为对专业知识补充。

面试对专业知识的考察更具灵活性和深度。

所提问题也更接近空缺岗位对专业知识的需求。

3、工作实践一般根据查阅应试者的个人或求职登记表,作些相关的提问。

查询应试者有关背景及过去工作的情况,以补充、证实其所具有的实践经验,通过工作经历与实践经验的了解,还可以考察应试者的责任感、主动性、思维力、口头表达能力及遇事的理智状况等。

4、口头表达能力面试中应试者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来。

考察的具体内容包括:表达的逻辑性、准确性、感染力、音质、音色、音量、音调等。

5、综合分析能力面试中,应试者是否能对主考官所提出的问题,通过分析抓住本质,并且说理透彻、分析全面、条理清晰。

6、反响能力与应变能力主要看应试者对主考官所得的问题理解是否准确,答复的迅速性、准确性等。

对于突发问题的反响是否机智敏捷、答复恰当。

对于意外事情的处理是否得当、妥当等。

7、人际交往能力在面试中,通过询问应试者经常参与哪些社团活动,喜欢同哪种类型的人打交道,在各种社交场合所扮演的角色,可以了解应试者的人际交往倾向和与人相处的技巧。

8、自我控制能力与情绪稳定性自我控制能力对于国家公务员及许多其他类型的工作人员(如企业的管理人员)显得尤为重要。

面试测试及主观面试题

面试测试及主观面试题
帮百姓走向专业 助精英奔向高远
天地英才
面试技巧测试

39、面试中, 主试官说向我谈谈你自己,你 会如何反应?


40、当主试问你在工作中,如何展示你自己 的主动性, 将如何作答?

A 话题尽可能与职业努力方向有一丁点相关性,描饰自 己的一些行为特征 B 尽量谈一些无关紧要的话题
A ,时刻注意自己的绩效,不时给雇主惊喜于提醒,使 同事容易展开工作 B 表现出强烈的工作热情, 不必在意 单位政策和规章制 度的限制
帮百姓走向专业 助精英奔向高远
天地英才
面试常见问题

五年后,您想在何处处于何种地位? 您有多少时间可以用来出差? 你对加班有什么看法? 你怎么看待要向比你年轻的人汇报工作呢? 你怎么理解这个岗位的 录用你后,你打算怎样开展你的工作 在新环境中,你什么学的快,什么学的慢? 有想过创业吗?
天地英才帮百姓走向专业助精英奔向高远面试常见问题讲下你在生活中曾受到哪些挫折天地英才教你写字ppt天地英才天地英才有时他们会对我们发火天地英才感恩父母感谢你们把我带到了这个世界感谢你们给了我自由的空气感谢你们谆谆的教导殷殷的嘱托我长大了而你们却老了谁言寸草心报得三春晖我会向你们献上一片诚挚的孝心祝你们永远健康天地英才天地英才对部门及岗位职责的理解系统集成sisystemintegration
天地英才
面试技巧测试

21、如果主试迟到了。而且只能和你谈 几分钟,你会怎么办?

A 视情况看时候请求再安排一次面试 B 维护自己的权益并表示不满

22、当原定的主试不能来,换作其他人, 你会怎样对待?

A 不参加面试,等待原定的面试官 B 照样面谈
帮百姓走向专业 助精英奔向高远

面试测评项目

面试测评项目

面试测评项目作为招聘过程中的重要环节,面试是评估候选人能力和潜力的关键步骤。

为了精准、公正地评估候选人,需要设计有效的面试测评项目。

本文将介绍面试测评项目的概念、目的、设计、实施和效果等内容。

一、面试测评项目的概念面试测评项目是指为了评估候选人在特定工作相关技能、素质和知识方面是否达到招聘要求而设计的一系列考核方式。

通过各种形式的面试、测试、实际操作等方式,全面、客观地评估候选人的能力和潜力,为选择合适人才提供依据。

二、面试测评项目的目的1. 确定候选人是否具备所需技能和素质。

通过面试测评项目,能够更准确地评估候选人的实际能力和潜力,以确定是否符合职位要求。

2. 判断候选人是否适合公司文化和工作环境。

通过面试测评项目能够更好地了解候选人的性格、价值观、工作习惯等特点,从而判断是否适合公司文化和工作环境。

3. 降低招聘成本和风险。

通过面试测评项目,能够减少不合适的候选人进入公司,降低企业的招聘成本和风险。

三、面试测评项目的设计1.明确测评要求和标准。

根据招聘职位的要求和岗位职责,确定需要测评的技能、素质和知识要求,并设置相应的评分标准。

2.选择适合的测评方式。

根据测评要求和标准,选择合适的测评方式,可以采用面试、测试、实际操作等形式。

3.设计合理的测评流程。

在考虑测评方式的同时,需要设计合理的测评流程,包括开场白、提问方式、测评时间等。

4.培训面试官。

面试官作为面试测评项目的执行者,需要具备相关技能和知识,需进行相关培训和提高。

四、面试测评项目的实施1. 充分了解面试对象。

在面试前,需要对候选人的简历进行仔细阅读,充分了解其背景和经历,了解候选人的优劣势。

2. 设计合理的面试问题。

针对不同的测评要求和标准,设计合理的面试问题,从不同角度进行考察。

3. 与面试对象进行有效沟通。

在面试过程中,需要与候选人进行有效沟通,引导候选人进行深入回答。

4. 记录面试成绩和评价意见。

面试结束后,要及时将面试成绩和评价意见记录下来,以方便后续的综合评定。

面试测评方案

面试测评方案

面试测评方案1. 前言面试是企业招聘人才的重要环节,通过面试能够更全面地了解应聘者的能力、素质和潜质,从而为企业选择最优秀的人才提供了有力的支持。

因此,建立科学有效的面试测评方案对于企业招聘人才至关重要。

2. 面试测评目标建立面试测评方案的首要目标是为企业招聘人才提供一个科学、客观、公正、严格的评测环境,并且能够检验应聘者是否符合企业的要求。

在此基础上,我认为面试测评还应具有以下目标:•确定应聘者的岗位匹配度,以及在不同职位上的适应性•评估应聘者的工作态度、职业操守和团队合作精神•评估应聘者的沟通表达和人际交往能力•测评应聘者的创新能力与问题解决能力•确定应聘者的职业发展方向和潜力3. 面试测评内容为了实现面试测评目标,我建议将面试测评分为以下几个部分进行:3.1 能力测试能力测试是面试测评的重要组成部分,主要通过测评应聘者的逻辑思维、计算能力、语言表达、英语水平等方面的能力,来评估应聘者是否匹配企业岗位的要求。

针对不同的岗位,能力测试也会有所不同,例如对于技术岗位,需要评估应聘者的编程能力和算法基础。

3.2 行为面试行为面试是以实际工作场景为背景,针对应聘者的工作经历、做事方式、职业操守等方面进行的面试环节。

主要通过采用角色扮演、案例分析等方式,来测评应聘者在实际工作场景中的应对能力和解决问题的能力。

3.3 情境面试情境面试是通过构造虚拟的场景,来测评应聘者在一些具体情境下的处理能力、决策能力和应对能力。

主要通过采用模拟演练、问题解决等方式,来考察应聘者在复杂情境下的能力表现。

3.4 个性特点评估个性特点评估主要通过测评应聘者的性格、职业价值观和领导力等方面的特点,来判断应聘者是否适合企业文化,是否能够胜任自己所应聘的岗位。

4. 面试测评方法面试测评方法是衡量面试测评方案实施效果的重要指标之一。

针对不同的应聘者和岗位,面试测评方法也会有所不同。

我根据自己的经验,建议采用以下面试测评方法:4.1 传统面试模式传统面试模式是最基础的面试方式,主要是通过主观的问答,对应聘者进行测评。

公务员面试测评方案

公务员面试测评方案

公务员面试测评方案背景介绍作为公务员招录的重要环节,面试相比笔试更具有挑战性和实战性。

为此,各地公务员局、考试院等机构纷纷制定出相应的面试测评方案,以确保面试的公正、科学和严谨。

面试测评方式1. 认知测评认知测评是指通过面试官和被面试者之间的互动,来了解被面试者的知识和思维能力。

面试官会通过多个环节来评估被面试者的实际能力,包括一对一交流、问题讨论、思维实验、情景模拟等。

认知测评依据对象和目的的不同,又可以分为结构化和非结构化测评。

2. 技能测评技能测评是指对被面试者专业技能和操作能力的评判。

技能测评主要面向从事技术性岗位的应聘者,通过结合实际操作、模拟演练等方式来了解被面试者的专业素养。

技能测评的考评标准主要包括技术能力、专业知识、动手能力等。

3. 综合测评综合测评是认知测评和技能测评的综合评估。

综合测评不仅要考量被面试者的基本知识和专业技能,更关注其综合素质和应对能力,如口语表达、人际交往、思维创新、压力处理、团队合作等。

综合测评通过多种手段,如考场模拟、压力面试、群面观察等,来考核被面试者在不同场景下的发挥能力。

面试测评指标要想评估被面试者的素质和能力,必须建立一套科学有效的测评指标体系。

以下是常见的面试测评指标:1. 专业知识水平专业知识水平主要考察被面试者掌握的相关学科知识和技能水平。

此项指标涉及广泛,应考虑岗位具体要求,制定出相应的题目和测试内容。

2. 语言表达能力语言表达能力是被面试者的一项重要综合素养。

能否流畅、准确、得体地表达观点,对被面试者是否适合公务员工作有很大的影响。

这一项指标可以通过对被面试者提问、观察其简历和自我介绍等方式来评估。

3. 行为表现行为表现不仅是被面试者个人素质的体现,也直接关系到其成为一名公务员后的工作表现。

在面试过程中,通过观察被面试者的举止、言谈、态度等方面,来评估其行为表现。

4. 综合素质综合素质是是从面试评估的角度来讲,是最重要的一个考查指标。

无论在工作、生活或者人际交往等方面,综合素质是最能够做出决定的评估因素。

面试测评方案

面试测评方案

面试测评方案面试测评方案一、测评岗位:某企业管理咨询公司要招聘的营销人员二、测评指标:口语表达能力三、测试手段:面试法五、指标体系系设计1、测评指标的分解:经过小组讨论,将口语表达能力分解为4个标志,分别是简明性、准确性、情感性、流畅性,按照重要性的不同,将其赋予不同的权重。

见下表2、评价标准设计根据指标的分解,将定性的标志定量化,见评价标准表(附1)。

3、原始记录表的设计原始记录表是记录被测试者的现场表现的,并收集相应数据的,然后根据评价标准表给出相应的评分的表。

见原始记录表(附2)4、结果处理根据测试者对被测试者的评分处理得出该被测试者的最终得分,见结果处理表(附3)。

5、结果汇总将所有被测试者的测试结果统计到一起,并在适当的时候公布其结果,见结果统计表(附4)。

六、问题设计:1、请简单介绍你自己的求职经历。

该问题主要用于收集关于被测试者口语表达简明性的相关数据。

2、请你用一段话阐述一下你对我们公司的认识。

该问题主要用于收集被测试者在阐述过程中的表达准确性的相关信息。

3、说说你在工作中遇到的最难忘的事情。

该问题主要用于收集被测试者在阐述过程中的情感的丰富性与表现方式的相关信息。

4、简要介绍一下自己的成长历程?该问题主要用于收集被测试者在阐述过程中表达的流畅性的相关信息。

七、面试法的测评流程(一)、准备阶段1、组建面试小组,并选择主试人并进行培训一般由人力资源部主管、用人部门主管和其他甄选专家或高级主管组成。

一般初次面试由人力资源部实施,人力资源部主管或指定人员担任主试人(有四位考官),并对面试工作进行分工,并另外选择评分员负责表格收集及评分工作(设置四名记分员,两名观察员)。

2、确定面试的内容及提纲,因测评指标的确定以此面试的题目因避免涉及隐私,避免使用带有倾向性的问题及可以简单用“是”或“不是”的回答的问题。

3、确定评估方式,确定每个考官都了解评分标准并公平的打分4、布置面试场地,为一种圆桌会议的形式,多个面试官对一个应聘者(二)、实施阶段(1)面试流程图(2)具体实施流程1、对进入面试的应聘者讲解本次面试的整体计划安排及注意事项。

面试知识测试考什么

面试知识测试考什么

面试知识测试:考什么?引言在现代社会中,随着科技的不断发展,各行各业对人才的需求也在不断变化。

面试是许多公司选拔人才的重要环节,通过面试可以了解面试者的技能水平、学习能力、团队合作能力等多个方面。

那么,在面试中,面试官究竟考察什么内容呢?本文将从技术能力、沟通能力以及团队合作能力等几个方面进行探讨。

技术能力技术能力是面试中最为关键的一项。

无论是软件开发、数据分析还是网络安全等领域,拥有扎实的技术能力是应聘者的基础。

面试官会从不同的角度来考察应聘者的技术能力。

理论知识首先,面试官会通过提问来考察应聘者的理论知识。

例如,对于软件开发岗位的应聘者,面试官可能会询问关于编程语言、数据结构、算法等基础知识。

而对于数据分析岗位的应聘者,则可能会考察统计学、数据可视化等相关知识。

通过这些问题,面试官可以初步了解应聘者的学习能力和对基础知识的掌握程度。

实际操作其次,面试官还会通过实际操作来考察应聘者的技术能力。

例如,对于软件开发岗位的应聘者,面试官可能会要求应聘者完成一道编程题或者进行代码调试。

对于数据分析岗位的应聘者,则可能会要求应聘者分析一份给定的数据,并给出相应的结论和建议。

通过这些实际操作,面试官可以更加全面地了解应聘者的技术能力和解决问题的能力。

沟通能力除了技术能力,沟通能力也是面试中非常重要的一项。

无论是与团队成员的沟通,还是与客户的沟通,都需要良好的沟通能力。

面试官会通过以下几个方面来考察应聘者的沟通能力。

口头表达能力面试官会通过应聘者的口头表达能力来判断其沟通能力。

应聘者需要清晰、流利地表达自己的观点,能够准确地传达自己的意思,同时也要具备倾听和理解他人观点的能力。

良好的口头表达能力可以帮助应聘者更好地与团队成员沟通合作。

写作能力除了口头表达能力,面试官还会通过应聘者的写作能力来考察其沟通能力。

写作能力是一种重要的沟通方式,通过文字可以将自己的想法清晰地表达出来。

良好的写作能力可以帮助应聘者与客户有效地沟通,同时也有助于团队内部的协作与交流。

面试测评方案

面试测评方案

面试测评方案1. 背景在招聘人才过程中,直观的简历和面试过程仅仅能够反映个人的经历和临时表现,往往难以准确地反映出应聘者的实际能力和适应性。

因此,为了衡量应聘者的综合素质,需要对其进行科学而全面的测评。

2. 测评内容为了全面反映应聘者的能力,我们将从以下几个方面来进行测评:•基础能力测评:主要考察应聘者的计算机基础知识、语言基础和算法基础等,以及必要的信息技术操作实践能力;•项目经验测评:主要考察应聘者基于项目所做的事情,例如问题分析、系统设计、架构规划、代码实现等能力,以及在项目中所处的角色和完成的成果;•实战技能测评:主要考察应聘者在真实场景下解决实际问题的专业能力和解决问题的创新思维能力;•心理测评:主要考察应聘者的个性和心理状况,包括领导意识、沟通能力、心理素质和抗压能力等。

3. 测评方式为了保证测评的效准和公正,我们将采取以下几种方式进行测评:•线上测试:通过线上测试来检验应聘者的基础能力,包括计算机系统、编程语言和算法知识等;•面试官面试:主要适用于对应聘者进行项目经验和实战技能的测试,通过面试官的提问和实际问题演练来测评应聘者的技术能力和创造力;•团队演练:通过团队协作完成技术任务,观察应聘者的技术表现、沟通协作能力和团队精神等;•心理测试:通过心理测试来针对应聘者的心理特征和职业素质进行分析和评价。

4. 反馈和分数在面试后,我们将向应聘者提供综合性的反馈和评价,包括面试的结果、面试评分以及可能的推荐职位等。

所有评价和打分均要求面试官遵循公正、公平、客观的原则,让应聘者能够清晰地了解自己的优势和不足。

5. 技术要求为了满足测评的需求,我们将需要一定的技术支持,包括在线测试系统、远程面试系统、实战演练环境以及大规模心理测试系统等。

同时,我们需要培训和管理专业的评测团队,以保证测评的质量和效果。

6. 结语面试测评是招聘流程中不可或缺的重要部分,通过综合评价应聘者的多个方面,能够更加全面地看待和了解应聘者的能力和潜力。

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一、确定面试测评项目的原则确定录用考试面试测评项目遵循以下原则:(一)从职位要求出发确定面试测评项目要以拟录用职位条件为依据,这是“为事择人”、“以位择人”等原则中首先考虑“事”、“位”要求思想的体现。

坚持这一原则,要处理好以下两个关系:一是任职的长远要求与眼前要求的关系。

许多机关选任用人员,往往存在“短视现象”,只考虑人员一到位就能拿得起当前的工作,而不考虑这些人员将来的发展潜力,常常只愿意要曾经干过相近工作的人员,把工作经验强调到不适当的地步。

结果往往把那些虽曾经干过相近工作但发展潜力不大、缺乏创造性工作能力的人员予以选拔任用,把虽工作经验不足而通过短期培训就可适应工作且发展潜力大的人员拒于门外。

实际上,我国机关人员的流动率很低,一个工作人员在本单位往往要工作数年甚至十年,在此期间工作岗位要经历多次变换,即使是同一岗位工作的要求也是发展变化的。

因此,设计面试测评项目时,重点考虑的是对考生的一般素质特别是发展潜力的测评,做到既重工作经验又重发展潜力。

二是任职的特殊要求与一般要求的关系。

中国古代科举制,确定考试内容时不管职业、职位要求,而以先人的经验人格模式为依据,结果走向内容空疏、脱离实际的死胡同。

在英国,过去强调选拔文官的“通才模式”;在美国,过去强调选拔文官的“专才模式”,而实践证明这两种模式各有缺陷,两国已开始向“通才”与“专才”结合的方向发展。

(二)从测评的可行性出发对于选人用人单位来说,总希望能对考生的情况有更全面更深刻的了解。

这种“全面深刻测评的想法”是客观存在的,也是可以理解的。

但是,完全满足这种需要是不可能的。

因为,实际的测评要受到多方面的局限。

从理论上说,面试测评的功能是有限的。

面试是以点代面的抽样测评,而不是面面俱到的总体测评,这本身就说明存在以偏盖全的可能性。

面试只能了解考生素质的粗线条情况而不是全部精确的情况。

从实践上说,由于客观和主观的条件制约,面试的组织实施效果也是有限的。

例如,由于测评项目、测评标准、测评试题及实施程序等设计不合理,会导致测评结果有太大的误差;由于考官的面试经验不足,往往使测评结果失真。

由于种种现实的顾虑,考生往往有意控制自己的行为表现,不愿真实地表露自己,增加考官评定的难度。

因此,在设计面试测评项目时,既要从职位任职的合理要求出发,又要考虑测评操作实施的可行性。

一些既需要测评但又不便于测评的项目,可以通过笔试、考核及试用等方式和途径来测评。

公务员面试测评项目的设计遵循两个原则一是面试与笔试、考核及试用等方式相结合。

对于比较严格的公务员录用来说,要通过多种手段、多个环节如资格审查、考核、体检、面试、笔试等等的测评筛选。

面试,仅是测评素质的一种方式而已。

所以,最好是从总体上设计整个选拔任用的测评项目,然后依据不同测评手段、环节的功能特长来分配各自的测评项目。

例如,可把口头表达能力、思维能力、应变能力、举止仪表等项目通过面试来测评;可把实际操作能力、组织合作能力等通过模拟来测评;可把思想觉悟、组织纪律性等与人格素质中的性格、气质等需要通过大量行为表现来考查的素质项目,放到考核、试用等环节中去考查;可把多学科知识面以及书写、推理判断等智能项目放到笔试中去测评。

二是智能测试为主与全面测评兼顾的关系,充分发挥面试的功能。

公务员录用考试广泛采用面试,并把面试作为测评智能素质的重要方式。

但是,也形成了这样一种认识定势:面试是笔试的延伸和弥补,笔试测评知识,面试测评智能而不适合测评知识等项目。

这种认识定势,未免过于偏狭和僵化。

其实,通过面试来测评考生的知识素质,也是有优越性的,并不是只能测评智能项目。

例如,在知识门类复杂考生又很少的情况下,利用问题等面试模式来测评专业知识就很实用。

(三)从考生状况出发设计公务员录用考试面试的测评项目,还要对多数考生的状况予以考虑。

首先,考生状况不同,选择测评项目的重点也应不同。

例如,如果考生多数是刚毕业的学生或没有多少工作经历的人员时,测评项目就应着重于一般素质项目的选择。

如果考生是有相当工作经历的人员时,测评项目就应着重考虑选择与工作技能、知识及高级素质相关的项目。

其次,考生状况不同,面试项目权重分配也不同。

二、面试测评项目的选择在国家公务员录用考试的面试中,选择哪些素质项目作为面试内容,各项目之间的比例及搭配方式如何,是有规律可循的。

(一)面试测评项目选择范围从收集到的有关机关招考工作人员面试测评项目的测评表、法规文件、研讨文章等献资料中,共归纳出65个面试的测评项目模型作为研究样本。

对65个模型做统计后发现:65个模型中出现的测评项目一共有26个(对名称不同而实质相同的项目做了简单合并),但各个项目出现的总次数大不相同,有的在多个模型中出现,有的只在极个别模型中出现。

关招考工作人员面试的测评项目及出现频率表》。

具体如下:这26个项目,相当程度上包括了对机关公务员应具备素质的要求,也反映了人们对面试功能的认识。

有些素质项目,在面试的测评项目模型中有相当高的出现频率。

以50%为界,常见的测评项目有六个:语言表达能力(109.2%)反应能力(81.5%)综合与分析能力(76.9%)实际业务知识与操作能力(58.5%)举止仪表(52.3%)逻辑思维能力(50.8%)这六个常见项目可以构成一个“机关招考公务员面试的常见测评项目模型”。

用文字表达出来,就是机关招考公务员的面试,要对语言表达能力、应变能力、综合与分析能力、实际业务知识与操作能力、举止仪表、逻辑思维能力等进行测评。

机关招考公务员面试,可以有个相当稳定的测评项目选择大纲,即《测评项目及出现频率表》中的26个项目。

其中,前6个可以看作是必选项目或常选项目,而后20个是任选项目。

(二)面试的七种组合方式将65个样本模型中出现过的26个测评项目,按意愿素质项目(A)、智能素质项目(B)、人格素质项目(C)和知识素质项目(D)四大类归纳,可以统计分析这些模型的内容结构,即模型中项目的组合方式和项目个数。

下面是大致归类的情况,稍有交叉或复重。

A(意愿素质项目)--包括政治觉悟、政策水平、动机愿望、态度、求实精神(含责任心、诚实性)、进取精神(含事业心、进取心、成就感)、竞争意识、兴趣爱好、纪律性等项目。

B(智能素质项目)--包括语言表达能力、应变能力、综合与分析能力、逻辑思维能力、实际业务与操作能力、创造能力、记忆能力、听写(含速记、书法)能力、组织管理能力、人际合作能力、自学能力、计算能力、调研能力、接受能力、注意分配能力、独创见解能力等项目。

C(人格素质项目)--包括举止仪表、性格、气质等项目。

D(知识素质项目)--包括综合知识面、专业知识等项目。

65个样本模型中,A、B、C、D四类项目的组合方式有七种《四类测评项目的七种组合方式表》如下:每种组合方式,反映着这类模型中有几类性质的素质项目。

例如BCD式,就表示这种组合方式的模型中有B类(智能)、C类(人格)D类(知识)项目。

七种组合方式的模型数,各自占65个模型的比例,相差比较悬殊。

以14.5%的平均比例(七种方式的比例之和的平均数)为线来看出B式、BAC式、BC式比较多见,B式即只有智能素质项目的模型为最常见,占三分之一弱;BCD式、BACD式、BD式都在平均比例以下,各约占10%,BA式最不常见,占6.1%。

由此可以推断,招考工作人员面试的测评项目模型,在七种组合方式中的选择是比较自由的,B式最常见,BA式最少见,各自被选择的可能性平均比例为14.5%。

A、B、C、D四类项目的组合方式是有一定规则的,规则之一,就是必定有B类项目出现才能成为一种组合方式,如65个模型中就没有A、C、D、AC、AD、CD、ACD七种组合方式的模型。

这比较明显地反映了这样一种普遍事实:面试是作为克服笔试容易造成“高分低能”弊端的手段而使用的,几乎都认为面试首先应该测评考生的智能素质,摆脱传统的教育考试中笔试注重测评死记硬背知识的老套子。

65个样本模型中,100%有B类项目即智能素质,一半多的有C类项目即人格素质,三分之一多的有A类项目即意愿素质,三分之一弱的有D类项目即知识素质。

具体如下:三、设计面试测评项目的程序设计面试测评项目,有五个基本环节,即职位分析、建立构想模型、项目定义、项目优化和项目权重分配。

(一)职位分析面试测评项目,要反映职位的任职素质条件。

因此,设计面试测评项目,首先要弄清楚拟选拔任用人员的职位要求,任职者具备什么样的素质条件。

职位,是指工作单位比较稳定的一个工作岗位。

由相互依存的三部分内容组成,即职能、职权和职责。

职能,是指经常担任的工作任务;职权,是指处理职务工作任务的权力;职责,是指工作责任。

对于一个特定的职位来说,一般有确定的职能、职权及职责。

不同的职位,工作任务的性质、难易程度、职权大小、职责轻重有可能都不同,也有可能部分不同、部分相同。

特定职位的职能、职权和职责,决定了胜任这一职位职务的人员应该具备的任职条件。

职位分析,也叫工作分析,就是调查了解某职位的职能、职权、职责,以及由职能、职权、职责所决定的任职条件。

为选拔任用而进行的职位分析,主要目的就是弄清“任职条件”。

(二)建立构想模型设计正式的测评项目前,设计者要建立测评项目的构想模型,提出一个把哪些素质项目作为测评项目的构思草案。

有了这个构想模型,下一步就可以进行论证和修改,最终确定出实际需要的实用模型来。

(三)项目定义项目定义,就是给面试的各个测评项目一一确定比较具体的涵义。

这项工作往往是在建立构想模型后就进行,便于统一安排、论证修改。

项目定义是设计面试测评项目时非常必要的工作。

首先,确定比较具体明确的项目涵义,是下一步设计测评标准、测评试题的需要。

定义越明确、仔细、合理,下一步的设计工作就越好做。

其次,是考官理解和掌握测评项目、测评标准、测评试题的需要。

目前来说,关于人的素质的项目名称,往往是各有各的定义。

对于大多数面试考官来说,对各个项目即使是最常用的语言表达能力、应变能力、分析综合能力、举止仪表、气质性格等项目的涵义理解也很不一致。

所以,仔细定义好各个项目,是提高各位考官对项目理解一致性的重要手段。

(四)项目优化设计者提出测评项目的构想模型及测评项目定义之后,就要依靠专家、领导和经验丰富的实际工作者进行项目优化。

衡量一个项目是否优化,有三条标准,即“有效化”、“有序化”、“简约化”。

“有效”,就是所选择的测评项目对选拔任用合适的人员有较大的帮助。

越有效的项目就是越应该选择进来的测评项目。

有效化,就是项目对有效地鉴定考生的素质是有贡献的。

有效化,是对测评项目质量的本质要求。

“有序”,就是模型中的同类项目处于同一层次且涵义范围上互相独立,没有互相包容、交叉等现象。

“有序化”就是把“无序”的模型变为“有序”的,是构想模型优化工作的重要方面之一。

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