XXX公司绩效考核KPI 表格2018
年终绩效表格
年终绩效表格一、员工基本信息1.员工姓名：2.员工编号：3.入职日期：4.所在部门：5.职位等级：二、岗位和工作内容1.岗位描述：a.主要职责和任务：b.工作量和工作强度评估：2.工作内容：a.本年度承担的核心工作项目和任务：b.工作完成的质量和效率评估：三、目标与指标1.年度目标：a.个人绩效目标：b.团队/部门目标贡献：2.关键绩效指标（KPI）：a.定量指标：b.定性指标：3.目标完成情况：a.已完成目标的数量和比例：b.未完成目标的原因和改进措施：四、工作表现与完成情况1.工作表现：a.工作态度和职业精神：b.沟通协调能力和团队合作：c.学习和成长潜力：2.工作完成情况：a.工作质量和准确性评估：b.工作效率和时间管理：c.对公司/部门目标的贡献度：五、考核标准和权重1.考核标准：a.工作态度和职业精神（权重）：b.工作质量和准确性（权重）：c.工作效率和时间管理（权重）：d.对公司/部门目标的贡献度（权重）：2.考核权重分配说明：a.各项考核标准的权重比例分配及原因：b.特别奖励或惩罚的权重分配及原因：3.总分计算公式及说明：总分 = （工作态度权重 * 工作态度得分） + （工作质量权重 * 工作质量得分） + ... +（公司目标贡献度权重 * 公司目标贡献度得分））X 100%及说明。
六、评估结果和反馈1.评估结果等级分布：优秀、良好、合格、不合格等比例和说明；2.评估结果反馈与沟通：对员工的绩效表现进行反馈，与员工进行面谈沟通，讨论工作亮点和不足，提出改进意见和建议；3.员工意见和建议收集：收集员工对绩效评估的意见和建议，以便不断完善和优化绩效管理体系；4.下一步行动计划制定：根据员工的绩效评估结果，为员工制定下一步的工作计划和职业发展路径，帮助员工实现个人和组织目标的共同发展；5.绩效改进计划实施与跟进：跟进员工的绩效改进计划实施情况，对改进效果进行评估和反馈，以确保绩效改进计划的顺利实施并达到预期效果；6.年度绩效考核结果应用：根据员工的年度绩效考核结果，将其应用于员工的薪酬调整、奖金发放、培训计划制定以及职位晋升等方面，激发员工的工作积极性和工作投入度；7.数据统计与分析报告编写：对年度绩效考核的数据进行统计和分析，编写分析报告，为组织的管理层提供决策依据和改进建议；8.年度绩效考核工作总结与反思：对年度绩效考核工作进行总结和反思，总结经验和教训，优化和完善绩效管理体系，提高组织绩效水平；9.绩效考核结果的保密与存档管理：确保绩效考核结果的保密性，对结果进行妥善存档管理，以便后续查阅和使用；10.绩效沟通与辅导能力提升培训计划制定与实施：针对绩效沟通与辅导能力不足的员工，制定培训计划并组织实施，提高员工的绩效沟通和辅导能力，提升组织的整体绩效水平；11.绩效管理政策与流程优化和完善计划制定与实施：根据组织的实际情况和发展需求，对现有的绩效管理政策与流程进行优化和完善，提高绩效管理的科学性和有效性；12.基于大数据技术的员工绩效管理与人才决策分析平台构建与实施计划制定与实施计划制定与实施；针对组织的人力资源管理需求，利用大数据技术构建员工绩效管理与人才决策分析平台，提高组织的人才管理和决策水平；13.基于人工智能的员工绩效辅导机器人开发与实施计划制定与实施计划制定与实施；利用人工智能技术，开发员工绩效辅导机器人，以帮助组织实现员工绩效辅导的自动化和智能化，提高员工绩效辅导的效率和效果；14.员工绩效管理信息化系统升级与维护计划制定与实施；针对员工绩效管理信息化系统的使用情况，制定系统升级与维护计划，确保系统的稳定性和安全性，提高员工绩效管理的效率和质量；15.绩效文化建设与宣传计划制定与实施；通过制定和实施绩效文化建设与宣传计划，树立组织的绩效文化理念，营造积极向上的工作氛围，激发员工的工作积极性和创造力；16.员工绩效管理知识培训与普及计划制定与实施；制定和实施员工绩效管理知识培训与普及计划，提高员工对绩效管理的认识和理解，帮助员工更好地参与绩效管理过程；17.跨部门绩效协同与合作机制建立与实施；建立跨部门绩效协同与合作机制，加强部门间的沟通和协作，促进组织整体绩效的提升；18. 绩效考核结果与员工职业发展关联性研究与实施计划制定与实施；研究绩效考核结果与员工职业发展的关联性，制定实施计划，将绩效考核结果作为员工职业发展的重要参考依据，促进员工的职业发展和成长。
公司职能部门绩效考核办法(附表格)
公司绩效考核办法(附表格)为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的60％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终审核；三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
（2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。
（3）考核结果为C级：绩效工资按60％发放。
（4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。
考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。
年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。
绩效薪酬主管岗位考核指标表
20%
根据实际情况不断制定和完善相关制度，做好解释、实施工作，考核制度的可行性、实施情况。
3．及时报送对外工资报表，办理各项社会保险业务
各类报表、员工反馈、工作总结
20%
及时准确办理各项社会保险业务，协调与主管部门的关系，及时报送工资报表。
4．劳动争议、劳动仲裁案的处理
绩效薪酬主管岗位考核指标表
KPI指标组成表
关键业绩指标KPI
信息来源
权重
考核说明
1．集团各部门绩效考核工作的组织推动及考勤管理
绩效考核表、考勤表、工作总结
30%
包括年度、季度、月度绩效考核，包括完善绩效管理制度和流程，制作和完善相关表格，考核绩效考核的组织工作及制度流程的可操作性、准确性、有效性。
2．集团《薪酬管理制度》拟订及修订、解释和实施
2.工作责任心
20%
3.专业技能
20%
3.团队意识
20%
4.学习能力
20%
4.学习意识
20%5.问题解决能力20%5.工作积极性20%
调解记录、员工反馈、工作总结
15%
根据国家政策，及时调解劳动争议、配合做好劳动仲裁工作，化解矛盾。
5. 建立健全公司干部人事档案
上级抽查、工作总结
15%
制定档案相关表格，并及时更新整理干部人事档案。
能力态度指标组成表
能力指标
权重
态度指标
权重
1.协调能力
20%
1.公平公正意识
20%
2.人际交往能力
20%
员工绩效指标(KPI)达标分析表(以销售经理为例)
员工姓名部门职位总分排名等级老炮儿销售部经理88.45B指标序号指标明细达标率达标率排名指标名称指标明细达标率达标率排名指标3销售额目标达成率88.89%13指标1计划合理性与可行性111.11%1指标4目标市场占有率88.89%13指标2制度建设106.67%5指标7销售货款回收及时率74.07%18指标5重点客户开发完成率105.56%8指标8销售呆账发生率83.33%17指标6有效新客户增加率111.11%1注：左侧绩效考为自动生成，无需录入。
数据来源：基础数据表。
注：标杆值是公项指标标杆值。
目前标杆值是统一按照权重值的90%计的，在基础数据表格中已设置好。
不过，也可以在基础数据表中直接输入适合企业自身需要的标杆值。
2016年3月员工KPI指标项达标情况详细分析未达标指标明细已达标指标明细说明：欠佳标准为低于标杆值的指标项说明：此标准为高于或者等于标杆值的指标项人力资源管理实用工具——绩效考核员工绩效指标（KPI）达标分析（以销售经理为例）说明：本工具主要用于分析员工KPI指标达标情况。
具体分析包括两个方面：一是各项指标详细分析，即未达标指标项及差距值、已达标指标及达标率；二是综合分析，即各指标类别以及个人总成绩与标杆值对比分析。
特点：自动分别呈现已达标及未达标指标项明细；综合分析数据为自动呈现；基础数据表中与标杆值对比分析的数值若为负数，自动以红色醒目提示，正值则显示为绿色。
使用方法：只需要在基础数据表中填入相关数据，本表格中所有数据为自动生成，请不要随意改动本表格（包括不要增减行列）。
员工绩效考核基本信息考核周期11.11%6.67%-11.11%-11.11%5.56%11.11%-25.93%-16.67%6.67% 5.56%0.00%-11.11%11.11%11.11%-11.11%3.70%0.00%-20.00-16.00-12.00-8.00-4.000.004.008.0012.0016.00指标1指标2指标3指标4指标5指标6指标7指标8指标9指标10指标11指标12指标13指标14指标15指标16指标17指标标杆值评分值差距比例34.5035.0040.009.8034.5010.208.8015.80108.89%95.83%94.44%97.78%97.53%103.30.005.0010.0015.0020.0025.0030.0035.00标杆值评分值达标率绩效考核基本信息为自动生成，无需录入。
制造业各部门KPI考核表格
员工绩效考评表部门：物流部
序号类别目标
姓名：
权重说明
物资入库差错率=入库差错次数/入库总次数
*100%
考核周期：
考评部门
优秀
10
10
10
10
10
10
10
10物资入库差错率
1质量指标
库存盘点账实不符的次
数
出货差错率
2成本指标
库存货损率
仓库环境整洁有序环境及报
表各项报表、账目登记/提
交准确及时率
出勤率
4劳动纪律
上级交办工作完成情况5扣分项供应商索赔30%物流部
物流部/财
务部
物流部
财务部
物流部
物流部
人事部
物流部
生产部/销
售部15%仓库盘点过程中发现账实不符的次数
20%出货差错率=出货差错次数/出货总次数*100%
10%月度库存货损金额/当月平均库存总额*100%
5%仓库环境抽查达到良好及以上水平的次数
3
10%月度发现仓库报表台账出错次数
根据公司《员工手册》中关于考勤相关制度要
求考核。
是否依照部门职责及上级领导要求各司其职、
5%
各司其责，在各自职权范围内独立负责的做好
物流人员在履行岗位过程中，因个人工作失误
50%
导致停产或客户索赔情况发生
5%。
KPI考核表
根据促销方案及活动要求进 行广告播放及活动屏播放、 下架
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
未及时播放一个扣1分
10
执行
（40%）
完成1月推广活动执行协助
活动执行 1、跨年活动；2、A区暖场活
未完成一项扣2分
10
动；
月日
领导临时 领导交办工作的同时需事先
交办的工 与员工约定加减分原则，部
10
作 门会议告诉后，方可执行。
3分：长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议。
态度 （10%）
2分：工作有强烈的责任心。 责任心 1分：工作有较强的责任心。
2分：能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性。 纪律性 1分：能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性。
合计
100
本人计划确认签字：
上级签字：
本人绩效结果确认签字：
指标填写说明及考核标准： ●KPI指标：部门月度KPI指标分解的内容； ●事项执行：1、部门月度计划；2、个人岗位职责；3、领导指令的关键工作任务、协同事项任务； ●考核标准：1、KPI考核按完成率考核；2、事项执行均按时间节点考核，规定时间节点内未完成则扣分，直至扣完为止。
上级签字：
积极性
2分：主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议。 1分：偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议。
协作性
3分：主动协助同事出色的完成工作。 2分：能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作。 1分：根据同事的请求能够提供一般协助。
2019年度1月份计划/考核表
适合所有企业的kpi指标库(多张EXCEL表格)
检测一定周期内的销售增加情况 检测公司的客户满意度情况 检测营销费用预算执行情况 检测销售部门合理选择运输单位，控制运输成本 检测相关部门客户投诉的解决力度和效果 检测销售合同是否及时归档 检测销售台帐记录的准确性 检测销售往来记录的及时性和准确性
检测产品标识制作的及时性 检测客户信息的完整性，以及相关人员是否及时将客户 信息更新 检测市场部门是否及时、准确地进行了销售结算工作
当期按计划完成的研发项目数占当 期计划完成的研发项目数的比例 是否及时将技术图档更改 是否按照生产进度及时准确的出图 标准化审查差错次数 / 标准化审查 总次数 月底全部库存产品按入库成本价格 计算的总金额 月底全部库存产品数量 入库差错次数/入库总数 出错次数/领用总数 记录有误的报表、台帐总数 仓库环境是否整洁有序 标准库存量/实际库存量
检测公司周转情况 检测分（子）公司的投资收益情况 检测分（子）公司的资产负债情况 检测一定周期内的劳动生产总额 检测生产部门生产计划完成情况 检测生产部门生产进度执行情况 检测员工平均生产值，确定全员劳动生产率 检测资产消耗占设备资产比率，以测定设备利用情况 检测设备资产的消耗在总产值中的比重 检测工具消耗与产值的比率关系，越少越好 检测生产部门生产安全管理的效果 检测生产安全事故造成的生产损失情况 检测生产安全部门的工作情况 检测生产作业车间的现场管理情况
（本期销售收入—上期销售收入）/ 上期销售收入 客户满意户数/公司全部客户 一定周期内实际营销费用 / 营销预 算费用 一定周期实际发生的运输费用 / 计 划预算费用 一定周内解决的客户投诉数 / 客户 总投诉数 周期内归档合同总数/应归档合同 销售台帐记录是否准确 销售往来记录是否准确及时
产品标识制作是否及时 客户信息是否完整并及时更新 是否及时、准确地进行了销售结算
kpi绩效考核表格.doc
绩效考核员工绩效评价表（一）姓名：部门：岗位：评价日期：评价项目对评价期间工作成绩的评价要点评价尺度优良中可差1．勤奋态度A．严格遵守工作制度，有效利用工作时间；B．对工作持积极态度；C．忠于职守，坚守岗位；D．以团队精神工作，协助上级，配合同事。
14 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 62。
业务工作A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划；B．不需要上级详细的指示和指导；C．及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行；D．迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。
14 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 63．管理监督A．以主人公精神与同事同心协力努力工作；B．正确认识工作目的，正确处理业务；C．积极努力改善工作方法；D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。
14 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 64．指导协调A．工作速度快，不误工期；B．业务处理得当，经常保持良好成绩；C．工作方法合理，时间和经费的使用十分有效；D．工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。
14 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 65．工作效果A．工作成果达到预期目的或计划要求；B．及时整理工作成果，为以后的工作创造条件；C．工作总结和汇报准确真实；D．工作熟练程度和技能提高能力。
14 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 61．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：分2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ ]A[ ]B[ ]C[ ]DA．240分以上；B．240-200分；C．200-160分；D．160分以下。
3．评价者意见4．评价者签字：日期：年月日人力资源部评定：1．评语：2．依据本次评价，特决定该员工：[ ]转正：在任职[ ]升职至任[ ]续签劳动合同自年月日至年月日[ ]降职为[ ]提薪降薪为[ ]辞退姓名：部门：聘雇日期：职等：□年度评价□半年评价□特别评价□评价期间评价项目不满意勉强好很好优秀1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 251．工作品质本项不考虑工作量，仅看工作是否正确、清楚、完全。
跨境电商通用表格亚马逊运营主管KPI绩效考核表
不断激发下属工作激情，创造良好团队效力，达到工作目
/
标； 4-5分 2、能主动创造团队合作氛围，并激励本部员工，基本得
到下属认同；2-3分
3、需要上级协助，不能独立管理部门日常事务 0分
加分项(10%)
对考核中未规定处做出另行加分，如为公司做
减分项(10%)
对考核中未规定处做出另行减分，如因为重大失误
工号： 项目
（
6 0 % ）
财 务 指 标
项目
（关 2键 0K %P ）I
项目
姓名： 具体指标 指标权重 整体净利额达成
部门/岗位： 否决机制
百分比计分制
合计
具体指标 指标权重 评分原则
项目计划达成率
倒扣分制
合计 具体指标
0 指标权重 评分原则
2018 年 月度绩效考核表
考核时间： 指标定义/计算公式 额定目标达成80%
运营总监 主观考核
由运营总监 沟通各部门 与本部门协 作人后打分
运营总监 工作报告
运营总监 主观考核
运营总监
主观考核
规定处做出另行加分，如为公司做出重大贡献等 定处做出另行减分，如因为重大失误造成公司损失等
绩效考核最终得分
由运营总监 沟通其直接 下属后打分
部门负责人：
分；
2、进步明显，能随着公司的发展需要，逐步提升岗位能
/
力，办事正确率提高，有时主动帮助部门其他成员完成任 务，3-4分；
3、进步一般，在领导指导下，能胜任岗位要求有时主动
帮助部门其他成员完成任务，1-2分；
4、进步不明显，安于现状，不思进取，且从不主动帮助
其他成员，0分
1、获得下属尊敬和肯定；及时给予下属适当的认可并能
公司绩效考核表格
公司绩效考核表格
说明：
1考核周期：根据实际情况填写考核周期，可以是季度、半年或年度。
2考核指标：明确需要考核的具体指标，如销售业绩、项目完成度、财务准确性等。
3权重：每个考核指标的权重，确保所有权重之和为100%。
4自评分和上级评分：员工自我评估和上级评价的分数。
5绩效得分：根据自评分和上级评分计算得出的最终绩效得分。
6考核结果：根据绩效得分判定员工的考核结果，如优秀、良好、合格等。
这个表格可以用于定期对公司员工的绩效进行评估，为员工提供清晰的反馈和发展方向。
根据公司的实际情况，可以对表格进行适度的调整和定制。
公司各岗位绩效考核指标表范例(最新整理)
XX 集团公司各岗位绩效考核指标表范例（初稿）表一：人力资源部部长K P I表 (4)表二：人力资源部专员K P I表 (6)表三：人力资源部经理K P I表 (8)表四：综合部车辆主管K P I表 (11)表五：综合部前台公关K P I表 (12)表六：综合部档案管理员K P I表 (13)表七：综合部文员K P I表 (14)表八：综合部清洁员K P I表 (15)表九：综合部绿化员K P I表 (15)表十：综合部纠纷管理员K P I表 (16)表十一：综合部办证员K P I表 (17)表十二：综合部经理K P I表 (18)表十三：资讯部企划专员K P I表 (21)表十四：资讯部经理K P I表 (23)表十五：预算部预算员K P I表 (26)表十六：预算部统计员K P I表 (28)表十七：预算部经理K P I表 (30)表十八：开发部拓展专员K P I表 (33)表十九：开发部工程主管K P I表 (35)表二十：开发部工程项目管理K P I表 (37)表二十一：开发部经理K P I表 (39)表二十二：总工室设计员K P I表 (42)表二十三：总工室总工K P I表 (44)表二十四：财务部出纳K P I表 (48)表二十五：财务部会计（集团帐务）K P I表 (50)表二十六：财务部会计（项目帐务）K P I表 (52)表二十七：财务部经理K P I表 (54)表二十八：资金部融资专员K P I表 (58)表二十九：资金部经理K P I表 (59)表一：人力资源部部长关键工作指标（K P I）组成表：表二：人力资源部人力资源专员关键工作指标（K P I）组成表：表三：人力资源部经理关键工作指标（K P I）组成表：表四：综合部车辆主管关键工作指标（K P I）组成表：表五：前台公关关键工作指标（K P I）组成表：表八：综合部清洁员关键工作指标（K P I）组成表：表九：综合部绿化员关键工作指标（K P I）组成表：表十：综合部纠纷管理员关键工作指标（K P I）组成表表十三：企划专员关键工作指标（K P I）组成表：表十四：资讯部经理关键工作指标（K P I）组成表：表十五：预算员关键工作指标（K P I）组成表：表十六：统计员关键工作指标（K P I）组成表：表十七：预算部经理关键工作指标（K P I）组成表：表十八：开发部拓展专员关键工作指标（K P I）组成表：表十九：开发部工程主管关键工作指标（K P I）组成表：表二十：开发部工程项目管理关键工作指标（K P I）组成表：表二十一：开发部经理关键工作指标（K P I）组成表：表二十二：总工室设计员关键工作指标（K P I）组成表：表二十四：财务部出纳关键工作指标（K P I）组成表：。
质量部部长月绩效考核方案表格版
质量部部长月绩效考核方案表格版项目KPI权重目标值实际值绩效得分提供数据部门财务指标内部运营指标K1=公司销售完成率K2二部门内部工作协调20%100%实际值/目标值*权重财务部20%100%实际值/目标值*权重质量总监K3=来料检验及时率20%100%实际值/目标值*权重采购、外协K4=产品出20%100%实际值/目标值*质量部厂合格率权重K5=产品检验差错率20%0实际值/目标值*权重仓库K6二批量质量事故一票否决常务副总100%最终得分K1根据公司年度销售6亿计划分解目标考核，每月销售＜4000万元，此项绩效为零；每月销售≥4000万元，绩效得分为：实际值/5000*100%。
K2部门内部协调有序不影响生产。
发生一次影响生产减0.1分。
K3来料检验及时，不影响生产。
被投诉一次，0.05分。
K4产品出厂合格率=（本月发货数量-本月不良投诉指标计算口径说明数量）/本月发货数量。
主要以风机、燃电空压机两类产品做统计K5 产品入库后，发现每超过指标一次减0.05分,减完为止。
K6 批量质量事故发生一次，绩效得分为零。
工资1、工资结构为：固定基本工资5600元+绩效考核工资核算2400元+奖励或扣款；2、固定工资根据员工实际出勤核算；绩效考核工资=绩效考核得分×2000元；3、公司月销额≥5000万元，奖励500元；公司月销额≥6000万元,奖励IOOO元,公司月销额≥7000万元，奖励2000元,考核人：审核:。
公司制度——公司绩效考核管理规定(完整版带表格)
xxxxxx信息技术有限公司公司绩效考核管理规定第一条：宗旨1、为了完善公司内部的分配机制，体现分配的公平性和激励性作用，充分发挥员工的积极性和创造性；培育和发展适合本公司需要的人力资源队伍；强化战略导向，保证企业经营发展目标的实现，本公司决定实行本绩效考核制度。
2、本制度旨在提高员工的绩效，强调考核过程中上下级之间的沟通与指导，以及员工之间的交流与学习。
第二条：绩效考核原则1、公平性原则：公司依照每位员工对企业价值贡献的大小，公平、公正地确定相应报酬，力求使每位员工的薪酬准确体现其对公司的价值。
2、透明性原则：公司将使每位员工清晰地了解工作内容、工作品质与薪酬之间的关系。
3、发展原则：公司员工的薪酬调整以绩效考评为依据，公司将为员工提供富有发展潜力的薪酬制度。
第三条：绩效考核的对象1、部门：公司所属各正式经营部门，不含正在筹备的部门或小组。
2、员工：包括公司所有在岗正式员工，不包括试用期员工、待岗及临时员工。
第四条考核及打分方式1、员工均采用自然月月度考核方式，部门采用季度考核的方式。
第五条绩效考核项设立1、考核项：即KPI（关键业绩指标）的设立分部门考核项和个人考核项，所有考核项均建立KPI信息库，各部门根据每月的实际情况进行筛选。
2、每月进行KPI的信息库的建立参照依据如下：①《部门年度绩效考核表》。
②《部门月度绩效考核表》。
③部门职能和岗位描述。
④其他可依据的考核指标。
3、绩效考核指标制定要求①选择对公司效益、价值影响较大的目标，目标值不宜过高或过低，具有一定的挑战性。
②各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基础。
③考核指标的指定应由直接上级和员工共同商定，最终由直接上级确定。
第六条：绩效考核目标确定1、部门绩效目标的确定①部门年度绩效考核的制定：每年12月25日前部门负责人根据部门职责、公司年度经营计划及本部门年度工作计划，编制《部门年度绩效考核表》，经总经理审核后由双方签字确认，并转交综合部存档，作为制定《部门月度绩效考核表》的依据。
服装工厂绩效考核模板1知识讲解
3）、返工率＞10%，≤15%：
一
品质返 4）、返工率＞15%，≤20%： 工率 5）、返工率＞20%，≤25%：
6）、返工率＞24%，≤30%：
7）、返工率＞30%，≤35%：
8）、返工率＞35%：
计划内完成生产任务
二
货期准 计划内超出一天 时率 计划内超出二天
计划内超出超五天以上
1、落款后所有物料的整理。（6S-整理）
考核月份：
2018年7月
受考核人：
汇 总：
100
100%
缝制B组
100
100
项目 编号
项目
KPI绩效指标
指标 项目 分值 分值
评分 说明
生产部
权重 项目评
分
品控部 项目评
分
厂长 项目评
分
人事部/ 体系专 员项目
评分
实际 得分
1）、返工率≤5%：
2）、返工率＞5%，≤10%：
3）、返工率＞10%，≤15%：
氛 3、迟到一人一次扣0.5分:
40
35
30
本项由生
25 20
40
产部与品 控部共同
40%
评分
15
不参与 不参与
40
此项评 此项评 40
分
分
10
5
30
共同填
20 10 0
本项由厂
30
长、生产 部共同评
30%
分
不参与 写在生 不参与
30 30 此项评 产部格 此项评
分
子里
分
←
XX服装有限公司加工单位KPI绩效考核细则
考核月份：
2018年7月
受考核人：
KPI表格
表格说明：最终绩效得分=考勤+工作计划+工作总结+工作技能+任务完成，五部分组成；上表格是计算“任务完成”分数的权重分配
评判标准：
a.编辑:考核指标为文章、收录、流量，根据完成情况奖励工资的10%—15%，如果未完成则扣工资的8%的相应比例；
b.SEO外链:考核指标为月度外链总量完成情况，如未达标，则扣工资的8%。
c.程序设计:考核由部门其他人打分即可，奖励为工资的6%与最终的得分的乘积；频道
d.主管经理：考核指标为收录与流量，根据完成情况奖励工资的10%—15%，如果未完成则扣工资的8%的相应比例.
名词注释:1、【配合指数】指该职位与其他职位的沟通配合完成计划情况
2、【页面效果】对于设计师是正确把握策划草图重要理念，做出符合用户体验的页面；对于切图是需要符合W3C等一切常规页面标准，兼容浏览器等；对于程序工程师网站程序出错率评估。
注：奖惩制度按照最终得分段操作；奖励和惩罚的金额基数都以对应岗位的基本工资为基准，不同岗位在不同的分数段有不同的奖励百分比（基数为基本工资额），详见上表。
信息部绩效考核表2018
项目
序号
被考核人部门 考核人部门
考核指标
考核频率
信息部绩效考核表（KPI）-
信息部
被考核人岗位 被考核人岗位
达成目标
指标类型
客户满意度
1 有理投诉量
月度
因工作原因被其它员工或 客户投诉到分管领导或直 属上司处，且被判定为有 理由投诉的
定量逆向
2
相关部门满意度（5 分制）
月度 目标值4分
绩效考核表（KPI）-XXX-2018年X月
被考核人岗位 被考核人岗位
分值
考核方法或标准
பைடு நூலகம்
考核周期
实际完成情 数据来源 况（需添加 自评得分
证明材料）
上评得分
5
每出现1次扣5分，累计相加，不封顶
全国市场服 务中心
5
在4分的基础上，每低于0.1扣1分，每高 0.1分加1分
审计监察部
1、计软件运行正常率=100%得15分 2、95%≥软件运行正常率＞100%得13分 15 3、95%≥软件运行正常率＞92%得10分 信息部 4、92%≥软件运行正常率＞89%得8分 5、软件运行正常率≤89%得0分
定量逆向
网络运行管理 3 网络运行正常率
月度
网络运行正常率：正常运 行时间/工作日总时间。以 定量正向 小时为单位。
网络设备管理
网络关键设备（机房内）
4
网络关键设备(机房 内）运行正常率
月度
运行正常率：正常运行时 间/工作日总时间。以小时
定量正向
为单位。
办公设备运维
5
办公设备故障维修 满意度（5分制）
每延时一项扣2分，每延时1天/项扣1分 。
2018年第一季度绩效考核分析报告
2018年第一季度绩效考核分析报告2018年4月15至20日，按照公司《绩效考核管理办法》，总经办对第一季度绩效情况进行了数据汇总与分析。
现对第一季度绩效考核实施情况做如下分析：一、各部门对于绩效考核事宜能够积极配合，基本能够在既定的时间提交第一季度绩效考核结果。
二、绩效考核数据体现出的问题：（一）指标设置的问题：各部门、岗位绩效指标设置较为合理，下一级的指标设置可以支撑上一级的关键绩效任务，呈一致性。
同时也存在如下问题：1、各部门在KPI指标设置中存在重复设置的问题。
目前公司绩效实行三级考核，销售回款目标完成比例为一级指标，与所有部门、所有岗位相关联。
所以，各部门在关键绩效指标设置时，无需再重复设置销售回款指标（营销中心除外）；部门层面指标包括关键绩效指标70%、费用控制指标20%、服务支持指标10%，其中费用控制指标由财务部按照费用预算进行考核评分，各部门需按照财务要求提报费用预算，各部的KPI指标无需重复设置、无需自行考核；服务支持指标由总经办组织各部门对工作配合满意度进行互评，统计考核得分，各部门无需进行自评。
2、指标的一致性问题绩效考核的指标设置随着绩效考核系统的运行以及公司的发展可以进行修正，但是在一个考核周期内，需要保持一致，以便于对本周期内的指标实施情况进行比对，对绩效优劣进行分析。
（二）数据提报的问题各部门提报的数据质量不一。
其中，质量中心、售后部、生产部的数据较为详尽，售后部还对关键失分点进行了备注。
有的部门提报的数据仅体现了员工最终考核得分，未能体现各项KPI的得分。
有的部门考核得分与权重不符。
绩效考核数据的汇总不仅仅为了员工绩效工资的发放，还能够体现出指标设置、管理者评价等方面存在的问题，并且通过岗位各项KPI得分的差异，作为下步完善绩效管理系统，实施绩效改进、培训开发等工作开展的依据。
针对上述问题分别与各部门进行了沟通，并进行了修正。
三、一季度绩效考核数据分析（一）公司层面（一级）考核指标：（二）各部门（二级）绩效考核数据分析各部门各项关键绩效指标考核情况详见汇总分析EXCEL表格：2018年第一季度绩效分析汇总-部门.xlsx1、在各部门KPI指标得分中，生产标准计划完成比率以及物料断线控制得分偏低，是下步绩效改进的重点；另，因测试人员未到位，致使工艺部测试工作未完成，该项KPI指标未得分。
kpi考核表格怎么做
KPI考核表格的制作方法KPI（关键绩效指标）考核表格在企业管理中扮演着重要角色，它可以帮助公司评估员工、团队或部门在特定业务目标上的表现。
制作KPI考核表格需要一定的技巧和方法，下面将介绍如何制作一个有效的KPI考核表格。
第一步：确定考核指标在制作KPI考核表格之前，首先需要确定要考核的指标。
这些指标应该与公司的战略目标和业务需求相关联，具有明确的衡量标准和定义。
一般来说，KPI指标可以从财务、销售、市场、客户服务、员工绩效等方面进行选择。
第二步：设定目标值和权重在考核表格中，需要为每个KPI指标设定目标值和权重。
目标值是在一定时间范围内希望达到的数值目标，而权重则表示该指标在总体考核中的重要性程度。
通常，权重可以根据各个指标的重要性进行分配，以便在综合考核时有所侧重。
第三步：设计表格结构KPI考核表格的设计应简洁清晰，便于员工理解和填写。
表格应包括指标名称、目标值、实际值、达成率、权重等字段，并可根据需要添加说明或备注信息。
此外，为了提高表格的可读性，可以采用不同颜色或格式来突出显示重要信息。
第四步：填写数据并汇总员工或团队在考核周期结束后，需要填写实际值，并计算出每个指标的达成率。
在表格的结尾部分，可以进行汇总计算，得出整体绩效评分。
这样不仅可以对个体绩效进行评估，也可以为企业制定下一步的发展计划提供参考依据。
结语制作KPI考核表格是企业管理中的重要工作之一，通过合理设置指标和明确考核标准，可以有效提升企业的绩效管理水平。
在实际应用中，不断优化和调整KPI考核表格，使其更符合企业的实际情况和发展需求，有助于提高管理的科学性和有效性。
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1级0-4分
2级：没有任何财务问题，并主动接受监 督
2级6-8分
1
清财
20% 3级：不因自身利益而破坏游戏规则
3级10-12分
4级：主动节省费用，并不影响工作质量
4级14-16分
5级：因为财务明磊，对其它成员产生影
响力与威慑力 1级：任命员工合理
5级18-20分 1级0-4分
2级：能正确评价员工付出与回报协调性
1级0-4分 2级6-8分 3级10-12分 4级14-16分 5级18-20分 1级0-4分
2级6-8分
3级10-12分
4级14-16分
5级18-20分
日期：
权重 20% 10% 20% 10% 20% 20%
40%
指标说明、目标
计分标准
按要求完成18-20分
凭证、帐表准确率100%以上，完整无缺 个别差错，不影响整体数据10-
2级6-8分
3级：对员工业绩与态度进行客观评价
3级10-12分
2
领导力
20% 4级：掌握岗位精确工作技术及全面专家
技术并组织实施产生良好效果，培训员
4级14-16分
工为胜任力者 5级：影响力大，员工自愿追随并付出贡
献
5级18-20分
自评
上级
结果
行为考核
总分 考核人 维度 业绩考核
行为考核 总分
考核人 维度
按要求完成 18-20分
费用报销及时，无差错，无违替违法行 个别差错，不影响整体数据，
为
不违法违 10-15分 延误且严重差错或违法违规
0-6分
资料齐全，无外泄
按要求完成8-10分 资料丢失或外泄0-5分
小计
1级：不违反财务制度
1级0-8分
2级：没有任何财务问题，并主动接受监 督
2级12-16分
3级：不因自身利益而破坏游戏规则
延时提交或报告不予采信0-3分
出色完成无纰漏10分
分值
自评 自评
上级 上级
结果 结果
行为考核
小计 总分 考核人
7 突发事件处理及时性
1
清财
2
领导力
3
公平
4
承担责任
5
团队合作
点评 签字
10%
能及时处理公司突发性事件并将风险降 低至最小
处理不及时，造成负面影响0-6 分
小计
1级：不违反财务制度
1级0-4分
意见，合理和包容 2级：直言，分享他们的观点和信息使团
队前进
20%
3级：支持团队（领导者）的决定，即使 自己有不同意见
4级：愿意提供即使是不属自己日常工作
职责范围的帮助 5级：跨边界建立关系以发展非正式及正
式工作网络 小计
总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%
1级0-4分
2级6-8分
3级10-12分 4级14-16分 5级18-20分
3级：对员工业绩与态度进行客观评价 20% 4级：掌握岗位精确工作技术及全面专家
技术并组织实施产生良好效果，培训员
工为胜任力者 5级：影响力大，员工自愿追随并付出贡
献 1级：不对别人指点，不对除下级以外人
进行品格指责 2级：对下级与同事进行正态评定 20% 3级：利用制度对工作作出正确评定 4级：主动提出别人工作改进方案
3级20-24分
4级：主动节省费用，并不影响工作质量
4级28-32分
5级：因为财务明磊，对其它成员产生影 响力与威慑力
5级36-40分
1级：明知商业技术及信息的范围及要点
1级0-8分
2级：工作期间遵守单位保密协议，并积
极宣传正面信息 30% 3级：不进行商业性信息交易，不透露单
位发展的技术及战略
4级：维护公司商业机密并有实际案例 5级：影响他人做好商业保密，离职后五
实际完成率95% 8-10分 实际完成率90%及以上 5-7分
80%以下 0-3分
实际通过率95% 8-10分
方案通过数量/方案制定总数 ×100% 实际通过率90%及以上 5-7分
80%以下1级0-4分
2级：没有任何财务问题，并主动接受监 督
2级6-8分
3级：不因自身利益而破坏游戏规则
信度一般7-12分
延时提交或报告不予采信0-5分
按要求完成10分 每月1日出本月预算，预算费用与实际费 制定预算，误差率在5%-10%为
用误差率在5%以内
5-8分
误差率超10%或无预算0-5分
在法律范围内不高于同等规模水平
按要求完成10分 纳税额高于同等规模、行业企
业水平，未充分利用国家优惠
每月25日前完成财务核算，无差错
业绩指标
3
4
5
点评 签字 序号
1
2 3 4 5
1
2
3 点评 签字
商业保密
承担责任
团队合作
出纳 KPI 帐表管理 现金管理 票据管理 纳税申报 费用报销 财务信息管理 清财
商业保密
学习力
1级：明知商业及信息保密的范围及要点
2级：工作期间遵守单位保密协议，并积
极宣传正面信息 20% 3级：不进行商业性信息交易，不透露单
政策0-6分 按要求完成10分 个别差错，不影响整体数据5-8
分 严重差错0-3分
按要求完成10分
资金使用成本低于银行利息，主要业务 资金不断流，但资金使用成本
资金不断流
与银行利息基本持平5-8分 资金断流或使用成本高于银行
资料齐全，无外泄
利息0-3分 按要求完成10分
资料丢失或外泄0-6分
分值
1级：不违反财务制度
指标说明、目标 财务体系流程建立、优化完善 财务报表在规定期限内报送，无差错 每月7日前按标准出上月财务分析报告
计分标准 财务体系流程完善90%以上18-
20分 财务体系完善80%-90%为10-15
分 财务体系完善度低于80%为0-8
分 按要求完成15分 报表延时或错报0-10分 按要求完成15分 按时提交报告，但报告质量采
维度 业绩考核
行为考核
总分 考核人 维度 业绩考核
序号 1 2 3 4 5 6 7
1
投资总监 KPI
投融资计划完成率
投融资预算编制及时率
投融资预算控制率 投融资回报阶段目标达
成率 项目研究报告的及时性
、准确性 投融资项目运行监控报
告提交及时率 投融资方案通过率
清财
权重 20% 20% 10% 10% 10% 10% 10%
日期：
分值
序号 1 2 3 4 5 6
总经理助理 KPI
提供公司战略规划的建 议
综合管理及协调工作
监督和落实总经理布置 的工作
协助总经理进行商务洽 谈
商务接待及对外关系维 护
开展行业调查及信息收 集
权重 20% 20% 20% 10% 10% 10%
指标说明、目标 定期提供公司战略发展方面的意见及建
2级：没有任何财务问题，并主动接受监 督
2级6-8分
20% 3级：不因自身利益而破坏游戏规则
3级10-12分
4级：主动节省费用，并不影响工作质量
4级14-16分
5级：因为财务明磊，对其它成员产生影
响力与威慑力 1级：任命员工合理
5级18-20分 1级0-4分
2级：能正确评价员工付出与回报协调性
2级6-8分
议
协助总经理对营运、项目管理等工作进 行协调和管理
督促、跟进和落实总经理布置的各项工 作
协助总经理进行各项商务工作洽谈
定期维护对外关系并做好接待工作
定期提供行业发展分析报告及其他有决 策性意义的报告
能及时处理公司突发性事件并将风险降
计分标准 按要求完成18-20分 按时提交报告，但报告质量采 信度一般10-16分
失。
15分
严重差错0-6分
现金收付无差错、管理安全
按要求完成 8-10分 否则0-6分
按要求完成 20分 发票、支票购买及时无延误，开具准确 个别差错，不影响整体数据8-
率95%以上
10分
延误且严重差错0-6分
按要求完成 8-10分
纳税申报无延误，准确率为100%
一项未达标 4-6分
二项均未达标 0-3分
3级10-12分
4级14-16分
5级18-20分
1级0-4分 2级6-8分 3级10-12分 4级14-16分
5级：对别人提供支持，并产生积极效果
5级18-20分
1级：承认结果，而不是强调愿望
2级：承担责任，不推卸，不指责 20% 3级：着手解决问题，减少业务流程
4级：举一反三，改进业务流程
5级：做事有预见，有防误设计 1级：尊重他人，同理心倾听，接纳不同
4级：愿意提供即使是不属自己日常工作
职责范围的帮助 5级：跨边界建立关系以发展非正式及正
式工作网络 小计
总分=业绩考核得分×75%+行为考核得分×25%
3级10-12分 4级14-16分
5级18-20分 1级0-4分 2级6-8分
3级10-12分 4级14-16分 5级18-20分
1级0-4分 2级6-8分 3级10-12分 4级14-16分 5级18-20分 1级0-4分 2级6-8分 3级10-12分 4级14-16分 5级18-20分
20%
指标说明、目标
计分标准
实际完成率90% 18-20分
实际投融资额/计划投融资额 ×100%
实际完成率80% 10-15分
80%以下 0-8分
规定时间内完成预算编制的次数/预算编 制的总次数×100%
实际完成率95% 18-20分 实际完成率90% 10-15分