新时期国企人才流失的现状分析及其对策探讨
浅谈国有企业人才流失的现状及对策
浅谈国有企业人才流失的现状及对策浅谈国有企业人才流失的现状及对策一、引言1.1 背景介绍：国有企业在我国经济发展中具有重要地位和作用。
1.2 问题提出：国有企业人才流失对企业发展和国家经济都带来了一定的影响。
1.3 目的和意义：探讨国有企业人才流失的现状和对策，为国有企业提供参考和借鉴。
二、国有企业人才流失的现状2.1 原因分析：2.1.1 薪酬福利待遇不具竞争力；2.1.2 职业发展空间和晋升机会有限；2.1.3 管理体制僵化、决策落后等问题；2.1.4 工作环境和企业文化不合理。
2.2 影响分析：2.2.1 企业核心竞争力下降；2.2.2 人才流失影响经济效益；2.2.3 人才外流加剧产业结构升级难度。
三、国有企业人才流失对策3.1 提高薪酬福利待遇：3.1.1 合理设定薪资水平；3.1.2 定期调整薪酬待遇；3.1.3 加大员工福利支持。
3.2 完善职业发展机制：3.2.1 搭建晋升通道和晋升机会；3.2.2 加强培训和技能提升；3.2.3 推行人才选拔制度改革。
3.3 改革企业管理体制和决策机制：3.3.1 推行灵活的管理体制；3.3.2 建立科学决策机制；3.3.3 建立激励机制。
3.4 优化工作环境和企业文化：3.4.1 关注员工的工作环境和待遇；3.4.2 建立和谐的企业文化；3.4.3 加强内外部沟通与协作。
四、附件附件一：国有企业人才流失调研统计报告附件二：国有企业人才流失问卷调查结果五、法律名词及注释5.1 劳动法：保护劳动者的权益，规范劳动关系。
注释：劳动法是我国基本劳动法律，确保工人阶级和广大劳动者的合法权益。
5.2 公司法：规定了公司组织形式、经营范围和经营机制等。
注释：公司法是我国公司法律基础，对企业运营和管理具有重要影响。
六、结论本文通过对国有企业人才流失的现状进行分析，提出了相应的对策。
国有企业应注重提高薪酬福利待遇，完善职业发展机制，改革企业管理体制和决策机制，优化工作环境和企业文化，以应对人才流失问题，稳定人才队伍，促进企业的可持续发展。
当前国有企业人才流失的原因及对策
当前国有企业人才流失的原因及对策当前国有企业人才流失的原因及对策1、前言国有企业是我国经济发展的重要组成部分，然而，当前国有企业中出现了人才流失的现象，给企业发展带来了一定影响。
本文将从多个角度分析人才流失的原因，并提出应对策略，以期为相关企业提供参考。
2、人才流失的原因2.1 薪酬福利不具竞争力由于人才市场竞争激烈，国有企业在薪酬福利上往往滞后于市场，导致人才流失。
较低的薪资水平和有限的晋升空间使得员工倾向于离开企业谋求更好的待遇。
2.2 缺乏职业发展机会国有企业中晋升慢、晋升通道狭窄的现象比较普遍，这造成了员工在个人职业发展上的不满。
缺乏挑战和晋升机会会导致人才流失，特别是对那些有创新精神和追求个人成长的员工。
2.3 工作环境与企业文化不匹配国有企业的工作环境和企业文化往往比较保守和官僚，与现代员工的需求不相符。
对于追求自主和创新的员工来说，这可能是他们离开企业的主要原因之一。
2.4 缺乏激励机制对于一些优秀的员工来说，他们渴望通过努力获得更好的回报和认可。
然而，国有企业往往缺乏激励机制，不能满足员工的需求，从而导致人才的流失。
3、对策与建议3.1 提高薪酬福利水平国有企业应该根据市场情况进行调整，提高薪酬福利水平，使其具备竞争力，吸引和留住优秀人才。
同时，要做好绩效考核和激励机制，让员工感受到自己的努力得到了公平的回报。
3.2 建立完善的职业发展体系国有企业应该建立起完善的职业发展体系，为员工提供晋升的机会和更好的职业发展路径。
同时，注重培养员工的综合素质和软实力，为他们提供更广阔的发展空间。
3.3 创造积极的工作环境和企业文化国有企业应该着重改善工作环境和企业文化，鼓励员工的创新和积极性。
通过提供开放和包容的工作氛围，激励员工发挥创造力，从而提高员工的归属感和满意度。
3.4 加强人才引进和培养国有企业应该积极引进高素质的人才，并提供他们发展的机会。
同时，通过培训和学习计划，提高员工的专业技能和综合素质，提高员工的工作能力和知识水平。
国企专业技术人才流失之分析
国企专业技术人才流失之分析国企专业技术人才流失一直是一个备受关注的问题。
国有企业作为国家经济发展的重要组成部分，其专业技术人才的流失对企业的发展和国家的竞争力都会产生不利影响。
本文将从流失原因、影响和解决方法三个方面进行分析，希望可以为解决这一问题提供一些参考。
一、流失原因1.薪酬不合理国有企业通常以稳定的公务员制度和相对较为稳定的薪酬结构来吸引人才，但是由于物价的上涨和生活成本的增加，很多国企的薪酬并不具有吸引力，技术人才往往会因此而选择离职。
2.职业发展空间有限在国有企业中，由于体制较为官僚化，技术人才的职业发展空间有限。
晋升慢、机会少的现象，往往会让人才对企业不满，从而选择外出寻求更大的发展空间。
3.工作环境和氛围不佳一些国有企业中存在着官僚主义、繁文缛节等环境和氛围问题，这样的工作环境会让技术人才感到枯燥和压抑，从而离开企业。
4.企业管理不合理一些国有企业的管理水平较低，难以适应市场竞争的需要，这样的企业往往缺乏吸引人才的竞争力。
5.个人发展需求随着社会的快速发展，很多技术人才追求高薪、高福利以及更加宽松的工作环境和氛围。
在国有企业中，这些需求难以满足，因此人才会选择离开。
二、影响国有企业专业技术人才的流失对企业和国家都会产生多方面的影响：1.企业创新能力下降专业技术人才在企业中起着推动创新和技术改进的重要作用，而流失的技术人才将直接影响企业的创新能力和竞争力。
2.业务能力下降技术人才是企业经营的核心力量，他们的流失将直接影响企业的业务水平和技术含量，影响企业的生产效率和产品质量。
3.人才竞争力下降随着国有企业人才的流失，企业的整体竞争力将会下降，对企业的长期发展和市场竞争将会带来不利影响。
4.影响国家经济发展国有企业是国家经济的重要组成部分，其技术人才的流失将会影响国家经济的发展，甚至影响国际竞争力。
三、解决方法针对国有企业专业技术人才流失的问题，可以从以下几个方面采取措施：1.提高薪酬待遇国有企业可以通过完善薪酬制度来提高技术人才的收入水平，增加他们的福利待遇，以吸引和留住人才。
国企专业技术人才流失之分析
国企专业技术人才流失之分析近年来，国企专业技术人才流失的问题日益严重，给国有企业的可持续发展带来了不小的困扰。
技术人才是国有企业的宝贵资源，他们的流失直接影响到企业的创新能力和市场竞争力。
了解国企专业技术人才流失的原因和分析其成因对于解决这个问题至关重要。
一、原因分析1. 薪酬待遇不合理国有企业通常有相对较为固定的薪酬制度，薪酬增长缓慢，晋升渠道狭窄。
相比之下，民营企业通常有更加灵活的薪酬体系，薪酬水平相对较高。
这导致一些专业技术人才选择离开国有企业，转向民营企业或者外资企业寻找更好的薪酬待遇。
2. 激励机制不足国有企业的激励机制相对不足，对于专业技术人才的技术能力、创新能力、贡献度等方面的表现没有得到充分的认可和激励。
这导致一些优秀的专业技术人才缺乏积极性，选择离开国企寻求更好的发展机会。
3. 企业文化和氛围不良一些国有企业存在着官僚作风、权力寻租、利益集团等问题，导致企业内部的工作氛围不良。
这种不良的企业文化和氛围影响到了专业技术人才的工作积极性和创新能力，促使他们选择跳槽离开。
4. 缺乏发展空间一些国有企业的管理体制相对官僚化，晋升机会有限，上升空间受到了限制。
对于专业技术人才来说，缺乏发展空间是他们选择流失的主要原因之一。
5. 缺乏职业发展规划国有企业通常缺乏完善的职业发展规划，专业技术人才难以找到符合自身发展需求的职业方向。
这导致一些有追求、有抱负的人才选择转向外部寻求更好的职业发展机会。
6. 行业竞争激烈随着市场经济的发展，行业竞争越来越激烈，各类企业都需要大量的专业技术人才来支撑自身的发展。
这使得专业技术人才更加容易受到其他企业的挖角和吸引。
二、对策建议1. 营造良好的企业文化和工作氛围国有企业应该通过改革内部管理体制，减少官僚作风和权力寻租现象，营造积极向上、公平公正的企业文化和工作氛围，激发专业技术人才的工作热情和创新能力。
2. 完善薪酬待遇和激励机制国有企业应该建立灵活多样的薪酬待遇和激励机制，根据专业技术人才的贡献度和业绩给予相应的奖励和激励，提高他们的工作积极性和归属感。
浅析国有企业人才流失的原因及对策
浅析国有企业人才流失的原因及对策引言随着经济全球化的不断发展和竞争的加剧，国有企业面临着人才流失的严峻挑战。
这种现象不仅对企业的发展产生负面影响，也给国家经济发展带来不小的隐患。
因此，深入分析国有企业人才流失的原因，并提出相应的对策，对于保持企业竞争力和国家经济的稳定发展具有重要意义。
1. 原因分析1.1 缺乏激励机制国有企业由于体制上的特殊性，通常存在职业晋升的局限性、薪酬激励机制不完善等问题，使得优秀人才无法获得应有的认可和回报。
这导致一些有能力和潜力的人才选择离开国有企业，寻求更好的发展机会。
1.2 人才培养不当有些国有企业对人才培养投入不足，缺乏长远规划和培养机制。
在这种情况下，员工往往难以获得不断提升自身能力和实现个人价值的机会，久而久之，他们可能会选择离开企业去追求更好的成长机遇。
1.3 管理制度滞后国有企业的管理制度相对滞后，不够灵活和激励，缺乏良好的企业文化和工作氛围，不能满足员工的个人发展需求。
这也是导致人才流失的重要原因之一。
1.4 外部竞争力强随着市场经济的发展，国有企业面临来自私营企业和外资企业的激烈竞争，这些企业往往具有更高的薪酬待遇、更灵活的管理模式和更多的发展机会，吸引了一部分优秀人才离开国有企业。
2. 对策建议2.1 建立激励机制国有企业应该建立科学合理的激励机制，将个人能力和绩效与薪酬直接挂钩，提供更大的晋升空间和薪酬回报，使优秀人才得到合理的认可和回报，增强他们的归属感和忠诚度。
2.2 加大人才培养和发展投入国有企业要加大人才培养和发展的投入，制定科学的培养计划和机制，为员工提供广阔的学习和成长空间，建立良好的职业发展通道，使员工的能力得到不断提升和发展。
2.3 改革管理制度国有企业需要进行管理制度的改革，注重建立灵活高效的管理机制，加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工的归属感和工作满意度。
2.4 提高竞争力国有企业要提高自身的竞争力，加强自身的核心能力和创新能力，通过技术创新、业务拓展等手段，增加企业的吸引力，使优秀人才愿意留在企业并为企业的发展做出贡献。
国企人才流失的原因及管理措施
国企人才流失的原因及管理措施一、引言国企人才流失一直是一个令人担忧的问题。
在市场经济发展的过程中，国企面临着诸多竞争压力，导致了大量优秀人才的流失。
本文将分析国企人才流失的原因，并提出相应的管理措施，以期帮助国企解决这一问题。
二、原因分析1.薪酬不竞争国企相对于民企和外企来说，薪酬待遇普遍较低。
由于国企的薪酬体系相对僵化，提升空间有限，优秀人才往往无法得到合理的薪酬回报，这导致他们更倾向于选择其他企业的工作机会。
2.晋升机制不合理国企的晋升机制通常较为繁琐和官僚，往往是按照年资和职位等级来决定晋升，而不是按照个人能力和业绩。
这使得一些优秀的年轻人无法得到应有的晋升机会，导致他们流失到其他企业。
3.工作环境不尽人意国企的工作环境往往存在着较为官僚和不灵活的特点。
决策过程缓慢，部门之间协作不够高效，这使得一些年轻的人才难以适应这样的工作环境，从而离职寻找更具活力和创新性的企业。
4.缺乏培养机制国企在培养人才方面相对不足。
由于经济发展的需要，一些国企更关注短期业绩，而忽视了对员工的长期培养。
这使得一些有潜力的人才无法得到合适的培训和发展机会，他们往往选择离职以追求更好的发展。
三、管理措施1.提高薪酬待遇国企应该根据市场情况和员工能力给予合理的薪酬待遇。
可以通过与民企和外企进行薪酬对比，制定具有竞争力的薪酬体系，吸引和留住优秀人才。
2.优化晋升机制国企应该建立公平、透明和激励导向的晋升机制，注重个人能力和业绩。
可以引入绩效考核制度，将晋升与员工的工作表现和贡献挂钩，激发员工的积极性和创造力。
3.改善工作环境国企应该加强内部管理，提高工作效率和协作能力。
可以进行组织结构的优化和流程的简化，提升决策的灵活性和反应速度。
此外，还可以加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围。
4.加强人才培养国企应该注重人才培养和发展。
可以建立健全的培训机制，为员工提供多样化的培训和学习机会，提高员工的专业技能和综合素质。
此外，还可以激励员工参与创新项目和跨部门合作，培养他们的团队合作能力和创新精神。
国有企业人才流失的对策
完善培训与发展体系
02
提供系统的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，促进
员工的职业发展。
强化绩效管理
03
建立科学的绩效管理体系，对员工的绩效进行公正、客观的评
价，激发员工的积极性和创造力。
04
国有企业人才流失案例分析
某国有企业人才流失案例
案例概述
某国有企业近年来面临人才流失 的困境，大量核心员工离职，给 企业运营和发展带来严重影响。
展望
随着市场竞争的加剧和人才流动性的 增加，国有企业需要不断创新人才管 理思路和方法，以适应时代发展的需 要。
国有企业应该积极参与国际人才竞争 ，引进国际先进的人才管理理念和方 法，提高国际竞争力，为企业的长远 发展奠定坚实的人才基础。
未来国有企业应该更加注重人才的个 性化需求和发展，提供更加灵活和多 样化的人才管理方案，激发员工的创 造力和潜力。
国有企业人才流失的对策
汇报人：文小库 2023-12-28
目录
• 国有企业人才流失现状 • 国有企业人才流失对策 • 国有企业人才流失管理措施 • 国有企业人才流失案例分析 • 结论与展望
01
国有企业人才流失现状
人才流失率高的原因
薪资待遇不具竞争力
国有企业的薪资水平往往低于 其他类型的企业，导致人才流
国有企业应该加大对员工的培 训和培养力度，提高员工的职 业素质和技能水平，帮助员工 实现个人职业发展，增强员工 的自我价值感和成就感。
国有企业应该营造良好的工作 氛围，提供舒适的工作环境和 必要的工作设施，增强员工的 工作满意度和归属感。
国有企业应该建立完善的人才 管理体系，包括人才招聘、培 训、考核、晋升等方面的制度 建设，提高人才管理的科学性 和规范性。
国有企业人才流失问题现状及策略探讨
国有企业人才流失问题现状及策略探讨人才流失问题已经引起了不少国内外学者的兴趣，他们对不同的人力资源对象、从不同的企业角度，运用各种心理学、管理学理论，探讨流失原因，并建立了相应的流失模型，提出了侧重点不同的控制、激励措施。
国际学术论坛上，许多西方学者和专家通俗地称“人才流失”为“Brain Drain”，意思是“智囊流失”。
随着市场经济的发展和经济全球化的到来，我国人力资源的流动性越来越大，人才的流向一般从国有企业流向私有企业，从国内企业流向外资企业。
频繁的人才流失必然给企业带来不可估计的损失，这也给各类企业提出了一个很有挑战性的课题：如何留住优秀人才。
对国有性质的企业而言，由于其内部体制、管理理念受到长期以来的制约，用人机制相对处于弱势，其人才流失问题更显突出。
因此，分析人才流失原因并提出解决的对策，日渐成为国有企业亟待解决的问题。
人才流失给企业造成了诸多方面的消极影响和不利因素。
首先，最明显和直接的危害就是给企业带来成本方面和应有效益的损失。
具体说来，这些损失包括如离职员工初始成本的沉没，流失前的效率损失，寻找到新雇员前岗位空缺所导致的物质资本应有效能的损失，流失后延续效应的丧失等。
其次，干扰工作绩效。
人才流失给了在岗人员消极的心理暗示，而且岗位的替换期使得在岗人员工作压力加大。
第三，造成技术流失和商业秘密的泄露。
公司最易流失的往往是技术人员、管理人员、销有企业令人羡慕的各种优惠条件逐渐丧失，与非国有企业相比，国有性质企业收入偏低，用人机制机械及激励手段乏力的问题明显，企业里有才干、能力强的人另谋高就或人浮于事的现象普遍存在，出现既人满为患、又缺乏高素质的管理人才和技术人才的窘境。
国有企业内部问题表现为：不合理的薪酬体系、不完善的绩效考核机制、缺乏有效实用的培训、绩效评估和激励体系不科学、缺乏合理的职业发展规划、企业内部管理不规范、缺乏完善的用人管理机制等等。
由于企业内部种种问题的存在，造成人才队伍的极度不稳定，从而促使人才流失加剧。
浅析国有企业人才流失的原因及对策
浅析国有企业人才流失的原因及对策国有企业人才流失是一个普遍存在的问题，它严重影响了企业的发展与竞争力，甚至对国家的经济发展产生了负面影响。
本文将对国有企业人才流失的原因和对策进行分析。
一、国有企业人才流失的原因1.薪酬不足相对私营企业，国有企业的薪酬待遇较低，不仅难以吸引高素质人才，也容易导致企业已有的优秀人才离职。
在以人才为核心的竞争中，企业没有足够的薪酬优势，人才自然难以留下来。
2.激励机制不完善国有企业大多不具有现代化的激励机制，没有完善的绩效考核体系和奖惩制度，这也使得部分优秀的员工没有得到应有的激励和肯定，因此离开企业。
这是迫在眉睫的问题，必须要采取实际行动一一改善。
3.职业发展空间少国有企业内部晋升机制相对封闭，升迁空间较小，一些有发展空间要求的员工会感到无法在企业内实现自身价值，因此找到更好的发展机会而选择离职。
4.工作压力大国有企业大部分存在各种繁琐的行政程序，相比私企压力往往更大。
那些进入国有企业工作的优秀人才，经常面临的就是庞大而沉重的工作任务，无法快速地适应企业的工作模式和节奏，故而选择了离开。
二、国有企业人才流失的对策1.改善薪酬待遇提高薪酬待遇是防止人才流失的基本措施，企业应该考虑给予一定的薪资、福利和奖励，确保员工能够感受到企业对其价值的认可，这样可以有效避免人才流失。
2.优化企业文化企业应该通过完善的企业文化建设，营造宽松、良好的员工发展环境。
加强员工培训，提高企业的核心竞争力，创造更好的企业氛围，引导员工乐于工作和忠于企业。
3.完善激励机制国有企业应该构建符合市场经济的绩效考核制度，通过科学的绩效考核机制、奖励和惩罚机制，激励员工的工作热情和创造力，提高企业业绩，同时吸引和留住优秀员工。
4.加强沟通反馈企业应该注重加强与员工的沟通，及时关注员工的想法和意见，了解员工的需求和心理，根据员工的意见建议来完善企业的制度和管理方式，同时给予正向的反馈和奖励。
综上所述，要想有效防止国有企业人才流失，企业需要在方方面面努力完善自身的制度和管理方式，使得员工能够得到充分的发展和肯定，从而留住优秀员工，提高企业的核心竞争力和整体实力。
人才流失问题的现状分析及对策研究
人才流失问题的现状分析及对策研究随着社会的不断发展，人们对于人才的重视程度也在不断提高。
在现代社会中，人才是企业和国家发展的核心资本。
无论是企业还是国家，都需要大量的人才来推动自己的稳步发展。
人才的流失已经成为了一个全世界性的问题。
本文将分析人才流失问题的现状，以及分析其成因并提出针对性的解决方案。
一、人才流失的现状人才流失已经成为了一个全球性的问题，不仅仅是中国，许多发达国家也都在经历这种问题。
在过去的几年里，中国的人才流失问题也在不断加剧，并且已经成为了经济发展的瓶颈之一。
据统计，我国大约有300万名海外留学生，其中近70%的留学生毕业后会选择留在海外工作。
随着海外留学生的数量和比例不断增加，这种趋势也会越来越明显。
除了留学生，还有很多年轻的人才也选择离开中国，寻求更好的发展机会。
这些人才的流失给国家和企业的发展带来了很大的影响。
二、人才流失的成因1. 薪酬福利水平低薪酬福利水平是吸引人才的重要因素之一。
由于我国的财富分配不均，一些知名企业的薪资福利标准仍不达标。
同时，企业对于员工的福利保障也存在一定的问题，导致员工工作压力大，福利待遇不足以缓解。
2. 工作环境和氛围较差良好的工作环境和氛围是企业吸引人才的重要手段之一。
如果企业内部的部门间没有团队协作的精神，员工工作的积极性和创造力也会受到影响。
而这种问题不仅仅存在于一些小型企业，也在大型企业中出现过。
3. 人才培养不足人才培养也是影响员工流失的一个重要原因。
许多企业注重员工的经验，而忽略了员工的培训和学习经历。
员工的个人发展受到限制，在未来的职业生涯发展上毫无帮助。
三、人才流失的解决方案1. 开展职业培训企业应该开展职业培训，让员工在工作中得到积极的经验和技能的磨练，使员工的自身能力得到进一步的提升，同时增加员工的个人发展机会，吸引人才来到企业。
2. 提高薪酬待遇企业不仅要关注员工的工作环境、氛围和发展机会，也应该重视员工的薪酬待遇。
充足的薪酬和福利可以将更多的优秀人才留住，同时也可以吸引更多的有才华的人才加入。
国有施工企业人才流失的现状与对策研究[精选5篇]
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国有施工企业人才流失的现状与对策研究[精选5篇]第一篇：国有施工企业人才流失的现状与对策研究国有施工企业人才流失的现状与对策研究摘要：近年来，国有企业人才流失已成普遍现象，特别是国有施工企业人才流失特别严重。
有的国有施工企业人才队伍出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。
人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。
这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。
如何扭转人才流失的不利局面，是事关国有施工企业生死存亡的一个重大问题。
关键词：国有施工企业;人才流失;薪酬待遇;职业规划;对策研究一、国有施工企业人才流失现状本人所在的企业是一家具有60多年历史的大型国有施工企业，现有员工10000余人，各类专业技术人员2430人，占职工总人数的22.5%，其中高级专业技术人员500余人，中级专业技术人员1300余人。
近几年来，由于种种原因造成企业人才大量流失：2009年仅在笔者所在的分公司就有43人提出辞职，2010年52人离开了公司，2011年又有57人相继提出辞职，到2012年辞职人数达到了65人，今年以来仅一个施工项目就多达5人提出辞职。
公司辞职人数呈逐年上升趋势。
辞职人员中具有专科以上学历人数占63%多。
人才流失严重，大批优秀人才流向非国有企业，据北京市对工业系统150户大中型企业调查，国有企业1982年以后分到的本科以上人员流失率高达64%，研究生、博士生流失率分别是36%、59%，主要流向三资企业；据统计，近几年国有施工企业技术工人流失及转行的超过35%，人才问题已成为影响国有企业竞争力和可持续发展的主要因素。
国有企业人才存量不足，危机凸显。
从局部看，我国在企业从事研究的工程技术人员不足总量的40%，而发达国家已达到了80%；四川800万职工中，高级技工仅1064人；施工企业高级技工更是缺乏，笔者所在的企业，2012年在册高级技师仅169人，占职工总人数的1.56%，因此，人才资源危机，特别是中高级管理、技能人才流失所造成的危机是困扰国有施工企业的主要危机，据零点研究集团调查，59.8%的国企面临人才资源危机，35.1%的国企认为人才危机对其企业产生了严重影响。
国有企业人才流失原因分析及对策
国有企业人才流失原因分析及对策【摘要】国有企业人才流失是当前面临的重要问题，主要原因包括薪酬福利不足、晋升空间有限、工作环境差以及企业文化不健康。
为应对这一现象，需加强薪酬福利制度、拓展员工晋升渠道、改善工作环境以及建设健康企业文化。
这些措施将有助于留住人才，提高员工满意度，增强企业竞争力。
对于国有企业而言，制定有效的人才留住策略至关重要。
通过有效的管理和措施，国有企业可以减少人才流失，确保企业的长期稳健发展。
【关键词】关键词: 国有企业、人才流失、薪酬福利、晋升空间、工作环境、企业文化、对策、加强、拓展、改善、健康、结论。
1. 引言1.1 研究背景在当今社会，国有企业在经济发展中扮演着重要的角色，但是随着市场经济的不断发展和全球化竞争的加剧，国有企业面临着人才流失的问题。
人才是企业发展的重要资源，对于国有企业而言，失去人才意味着失去竞争力和持续发展的动力。
研究国有企业人才流失的原因及对策，对于提高国有企业的竞争力和可持续发展具有重要意义。
人才流失是一个复杂而严重的问题，其背后涉及到多个方面的因素。
薪酬福利不足、晋升空间有限、工作环境差、企业文化不健康等因素都可能导致国有企业人才流失。
为了有效应对这些问题，需要制定相应的对策，加强薪酬福利制度、拓展员工晋升渠道、改善工作环境、建设健康企业文化等措施都至关重要。
通过深入分析人才流失的原因，提出有效的对策措施，可以帮助国有企业更好地留住人才，促进企业的持续发展和进步。
1.2 研究目的国有企业人才流失的原因分析及对策引言国有企业作为国家的重要组成部分，拥有大量的人才资源。
近年来，国有企业人才的流失问题日益突出，给企业的发展和稳定造成了严重影响。
本文旨在探讨国有企业人才流失的原因，并提出相应的对策，以帮助国有企业有效留住人才，促进企业的持续发展。
通过深入分析人才流失的原因及采取有效措施，为国有企业人才管理提供参考和借鉴，希望能够为国有企业的人才留存问题提供一定的解决思路和方法。
国有企业人才流失现状及防范策略
国有企业人才流失现状及防范策略国有企业作为国家重点支持的经济实体，长期以来都是高薪稳定的职业选择。
然而，随着市场经济的全面发展和国企改革的深入推进，国有企业人才流失问题愈发突出。
本文将分析国有企业人才流失的现状，并提出相应的防范策略。
一、国有企业人才流失现状1. 工资待遇低国企往往以稳定、安全的工作为主要卖点，而在工资待遇上显得相对滞后。
与同等岗位的民企相比，国企薪酬不具优势。
此外，许多国企在实行经济效益导向时，会将薪资或福利下调或停止，这种变动难免会裹挟部分员工离职。
2. 员工晋升机会少国企通常存在较难晋升的现象，加上固有的体制性条条框框，更让许多年轻职员望而生畏，缺少晋升机会自然会引起人才流失。
尤其是在年轻人热爱上升空间的今天，他们不愿意在某个固定职位上一事无成，因为这在外部企业市场上更加危险。
3. 制度不够灵活一些国企缺乏足够的制度灵活性，想要尝试新的项目、新的经营发展，往往不能随心所欲，这样会给员工留下一个固定和束缚的印象。
反之，其他企业可以更加自由灵活，员工可以参与到各种不同的项目中去，他们的工作非常丰富、激励和充满挑战性。
二、国有企业人才流失防范策略1. 加强员工薪酬福利体系建设有意愿留下的人员普遍对薪酬福利有极高的需求。
为此，企业应补齐员工福利体系缺口，像培训、社保、医疗等有效的激励措施可以帮助企业留住优秀人才。
2. 制度灵活化为了避免员工因为公司制度限制的问题离开，企业可以考虑制度灵活化的管理方式。
比如放宽员工融资和项目管理的门槛，通过加快路子、简化手续来快速收集到相关数据和人员。
3. 丰富员工职业生涯发展空间公司应该根据员工的实际能力和个人兴趣轻松地为员工提供职业发展的方向和理念。
另外，提供更多技能培训、维护岗位竞争力、轮换经验、业务交叉培训等方法都可以避免员工流失。
总结：国有企业人才流失现象可以通过提升员工薪资待遇、制度灵活化和职业生涯发展等途径解决。
企业应该在注重工作稳定的同等条件下通过制度机制优化，他们才能在激烈的市场竞争中更加保持竞争力。
新时期国企人才流失的现状分析及其对策探讨
二、 国Байду номын сангаас 企业 人才 流失原 因分析
（ ） 一 国有企业 的人才观念陈 旧 很 多人 以为 ， 在人 才争夺战 中， 薪酬 才是撒 手锏 。 ２ ０ 可 ０２ 年 １ ２月 ６日， ａ Ｇ ｏｐ亚洲公 司总监 陈玮告诉大家 ，作 为 Ｈ ｙ ｒｕ 全球最优 秀的人力资源 管理顾 问公 司 ， ａ ｒｕ 十年 的 Ｈ ｙＧ ｏｐ几
个 地方 、一 个企业 的人 才环境是 影响人才 去留 的关 键 因 收稿 日期 ：０ ９ ０ — ３ ２ ０ — ４ ２
引人才进而不注 重使 用人才 。在人才使用上顾虑太 多 ， 资 论 排辈 ， 平衡照 顾 ， 行平均 主义 ， 奉 人才 应有 的待 遇不落实 ， 人
才没有 发挥其优 势 ； 不注重现 有人才 的培养 和使 用 ， 不为现
有 人 才 提 供 发 展 平 台和 升 迁 的 机 会 ，导 致 人 才 边 引进 边 流 失 ， 至流失的人才远多于引进的人才。 甚
据调查 ， 有些地方 和企业对 “ 科学技术是第 一生产力 ” 认 识不 足 ， 人才资 源是第一 资源” 对“ 认识不 到位 ， 或者停 留在 口头上。他们对项 目、 奖金 、 高新技术重视远远超过对人才的 重视 。有些企业 已多年未引进一名科技人 才或技术 人才 ， 未 送一人外 出参加 培训学 习 ， 高素质 ， 提 在许 多地方 人才观念 还 比较淡 漠 ， 往往 只注重对人 才 的拥有 ， 不注重人 才的使用 和开发 ， 造成 了人才的大量积压和浪费。只看到人员多 ， 人力
（ ） 才发展环境 较差 ， 二 人 管理水 平相对 滞后 ， 没有形 成 完善 的激励机制 ， 缺乏对人才 的吸引力
１ 有 形 成 有 利 于 人 才 成 长 、 展 的文 化 氛 围 ． 没 发
国企专业技术人才流失之分析
国企专业技术人才流失之分析国有企业是国家的重要支柱，承担着国计民生的重要责任。
随着市场经济的发展和改革开放的深入推进，国有企业面临着诸多问题，其中就包括专业技术人才流失的严重现象。
国企专业技术人才流失不仅影响企业的稳定发展，也对国家经济和社会发展造成了不小的影响。
本文将对国企专业技术人才流失进行分析，并提出相应的对策和建议。
一、国企专业技术人才流失的原因1.人才待遇不足国有企业长期以来受到国家宏观调控的影响，工资福利体系相对封闭，薪酬水平相对较低，不能与市场经济的发展相适应。
由于薪酬待遇不足以吸引专业技术人才留在企业，因此很多人才选择了离开国企，去到其他企业或自主创业。
2.企业环境不佳国有企业的管理体制还存在着许多官僚化、权力寻租等问题，这样的环境不利于专业技术人才的发挥和成长。
人才在这样的企业环境中很难获得应有的认可和机会，因此选择了外出发展。
3.发展空间有限由于国有企业的体制和属性决定了其发展空间相对较小，很多专业技术人才难以在这样的企业内得到更大的发展空间和机会。
他们会选择到其他企业或者行业寻找更好的发展机会，导致了人才的流失。
4.企业文化不合适国有企业的文化传统较为浓重，很多人才难以融入企业的文化和价值观念，因此选择了离开。
企业文化不合适导致人才流失的情况也比较普遍。
二、国企专业技术人才流失给企业和经济社会带来的影响1.影响企业稳定发展国有企业是国家的重要支柱，专业技术人才是企业的重要资源。
人才流失会影响企业的稳定发展，降低企业的核心竞争力，对企业的经营和发展产生不良影响。
2.影响企业创新能力专业技术人才是企业的创新力量，他们对技术和产品的研发、改进等方面有着重要的作用。
人才的流失会导致企业的创新能力受到影响，使企业在市场竞争中处于不利地位。
3.影响国家经济发展国企是国家宏观经济的重要组成部分，国企专业技术人才的流失会对国家经济的发展产生负面的影响，影响国家的产业升级和经济结构调整。
4.影响社会稳定大量的专业技术人才流失会导致社会资源的浪费和不稳定，影响社会的和谐稳定。
国有企业人才流失的原因及对策 完结
政策环境变化
国家对国有企业的政策环境发生变 化，使得部分员工对企业的未来发 展感到担忧，选择离开企业。
展望与未来发展趋势
加强人才引进和培养
完善激励机制
国有企业应积极引进高素质人才，同时加强 内部人才培养机制，提高员工的专业技能和 管理能力。
国有企业应建立完善的激励机制，为员工提 供更多的晋升机会和具有竞争力的薪酬水平 ，提高员工的工作动力和热情。
国有企业人才流失的原因及 对策 完结
xx年xx月xx日
目录
• 人才流失的原因 • 人才流失的影响 • 人才流失的对策 • 结论与展望
01
人才流失的原因
薪酬待遇不匹配
1 2
薪酬水平低
国有企业的薪酬水平往往低于其他类型的企业 ，这使得人才难以获得与自身价值相匹配的收 入，从而选择离开。
薪酬结构不合理
国有企业的薪酬结构往往过于单一，缺乏灵活 性和激励性，无法满足人才的多元化需求。
3
福利待遇不完善
国有企业提供的福利待遇往往不够完善，如社 会保险、住房公积金等，这使得人才对企业的 归属感和忠诚度降低。
职业发展通道不畅通
晋升渠道不畅
在国有企业中，晋升往往受到各种因素的影响，如人际关系、资历等，这使得人才感到晋 升机会不公平，从而选择离开。
绩效与薪酬挂钩
建立绩效考核体系，将员工的绩效与薪酬紧密关联，激励员工 努力工作。
福利多样化
提供五险一金、带薪休假、节日福利等福利，满足员工不同的 需求。
拓宽职业发展通道
建立职业发展计划
为员工提供个性化的职业发展计划，明确职业发展目标 ，激发员工的积极性和创造力。
培训与提升
定期开展培训和技能提升课程，帮助员工提升自身能力 ，实现职业发展。
国有企业人才流失原因分析及对策
国有企业人才流失原因分析及对策随着我国市场经济的不断发展，国有企业人才流失问题逐渐凸显出来。
本篇文档将探讨国有企业人才流失的原因及其对策。
一、国有企业人才流失的原因1.薪酬福利待遇不佳国有企业的薪酬福利待遇相对于私营企业偏低，不能吸引优秀的人才。
同时，在职业发展方面，国有企业的晋升机制不尽完善，职业发展空间有限，缺乏吸引人才的优势。
2.制度不完善国有企业的管理机制比较僵化，决策速度慢，无法灵活应对市场变化和外部竞争。
这种不适应市场变化的制度环境会让优秀的人才感到无法施展才华，不愿继续留下来。
3.企业文化和团队氛围企业文化和团队氛围对于人才的留存也具有很大的影响。
国有企业普遍存在的官僚主义、强制性规范等问题，容易使人才对企业文化和团队氛围感到不适，进而离开。
4.缺乏投资和技术更新国有企业相对于私营企业，投资和技术更新相对较少，而这两方面恰恰是吸引人才的重要因素。
一些高端人才选择离开国有企业去到私营企业，就是基于私营企业的发展前景更好、能够提供更多的投资和技术更新。
二、解决国有企业人才流失的对策1.改善薪酬福利待遇提高薪酬福利待遇是解决国有企业人才流失问题的重要因素之一。
应该制定有吸引力的薪酬方案，重视优秀人才的贡献和工作成果，并加强培养和发展优秀人才。
2.优化制度环境在国有企业内部建立灵活高效的管理机制，加强内部培训和教育，提高员工素质和业务技能，增加员工职业发展空间，吸引和留住优秀人才。
3.塑造企业文化和团队氛围改善企业文化和团队氛围，提高员工团队精神，鼓励员工创新和表现，营造良好的工作氛围，加强企业员工与企业之间的沟通和交流，提高员工的归属感和忠诚度。
4.加强投入和技术更新加强国有企业对于投入和技术更新的重视，为员工提供良好的工作条件和先进的工作设备，提高企业的技术含量和核心竞争力，吸引更多的优秀人才加入和留在企业内部。
5.建立符合市场需求的人才培养体系国有企业应当积极建立人才培养体系，注重人才挖掘和培养。
国有企业人才流失原因与对策研究
国有企业人才流失原因与对策研究目录一、内容描述 (2)1. 研究背景与意义 (2)2. 国有企业人才流失的现状 (3)3. 研究目的与方法 (4)二、国有企业人才流失概述 (5)1. 人才流失的定义与分类 (6)2. 人才流失对企业的影响 (6)3. 国有企业人才流失的特点 (7)三、国有企业人才流失的原因分析 (9)1. 薪酬福利待遇问题 (10)2. 职业发展空间有限 (12)3. 企业文化不适应 (13)4. 管理体制不健全 (15)5. 员工个人因素 (16)四、国有企业人才流失的对策研究 (17)1. 完善薪酬福利制度 (18)2. 提供职业发展机会 (20)3. 加强企业文化建设 (21)4. 完善管理体制 (22)5. 提高员工满意度 (23)五、案例分析 (24)1. 中国石油天然气集团公司人才流失案例 (27)2. 中国电信集团公司人才流失案例 (28)3. 中国移动通信集团公司人才流失案例 (29)六、结论与建议 (30)1. 研究结论 (31)2. 对策建议 (32)3. 研究局限与展望 (33)一、内容描述本文旨在深入探讨国有企业人才流失的原因，并提出相应的对策，以期为企业提供有益的参考和借鉴。
在当前竞争激烈的市场环境下，人才是企业最宝贵的资源之一。
国有企业却常常面临着人才流失的问题，这不仅给企业带来了巨大的损失，也影响了企业的稳定和发展。
本文首先分析了国有企业人才流失的现状及其对企业的影响，接着从多个角度深入剖析了人才流失的原因，包括薪酬福利、职业发展、企业文化、工作环境等方面。
结合企业的实际情况，提出了针对性的对策和建议，如完善薪酬福利体系、加强职业发展规划、营造良好的企业文化氛围等，以帮助企业减少人才流失，提升企业的核心竞争力。
1. 研究背景与意义在当今时代，随着全球化的不断深入和市场竞争的日益激烈，人才成为了企业最宝贵的资源之一。
对于国有企业而言，人才更是其发展的核心竞争力的重要组成部分。
国有企业人才流失问题探究
国有企业人才流失问题探究近年来，国有企业人才流失问题一直是一个备受关注的话题。
随着中国市场经济的发展和国有企业改革的深入推进，对于人才的需求也越来越高。
然而，随着市场开放和私人企业的兴起，国有企业面临着人才流失的威胁。
本文将对国有企业人才流失的原因、影响以及解决方法进行探讨。
一、原因分析1.薪酬不足在国有企业中，由于行政化管理和缺乏竞争性因素，薪酬水平并不高，无法吸引优秀的人才。
相比之下，私人企业由于市场竞争的原因，人才的薪酬往往更具竞争力。
2.僵化管理国有企业的管理机制往往较为僵化，不够灵活，导致员工无法得到更多的自由、发挥空间和激励措施，容易失去干劲，性格积极的员工在长时间的工作生活中，感觉到自己的个人发展空间受到了限制，也容易感到无趣而离开企业。
3.企业文化不正向国有企业的管理层更多地关注企业的利润与效益，而不是员工的情感。
这种企业文化倾向于剥夺员工甚至是高层管理者的尊严和自由。
在这种情况下，职场前途、发展和成长的机会不足，来自内部的压力也将巨大。
这种企业文化不仅需要改进，同时对于未来的员工层面，也将形成员工流失的核心原因。
二、影响分析1.经济负担对于企业，失去核心人才会给企业在成本上增加无法承受的压力。
企业不仅需要重新雇用新员工，还需要培训和恢复如此多的高层经营知识。
此外，企业在这一场景中所需要付出的人力、物质和时间成本也将是一个难以承受的问题。
2.业务流程受阻对于国有企业而言，随着员工的撤离，企业的业务流程也可能被拖延，从而使企业的目标实现受到影响，甚至使业务线出现错误，整个企业的运转也将因此受到影响。
因此，人才流失的问题不仅给企业压力，同时也影响了整个国家的经济发展。
三、解决方法1.加大投入对此企业需要加大对人才的吸引投入，为此要合理开放部分福利，提高薪酬待遇，为高端人才提供更多的机会和休息时间。
2.优化管理企业要从内部入手，调整管理结构，增加人性化管理，使员工得到更多的授权和自由度，释放潜力，使企业在更平等和积极的工作环境下，保留优秀的人才。
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经济研究导刊ECONOMIC RESEARCH GUIDE总第55期2009年第17期Serial No．55No．17，2009摘要：随着改革开放和市场经济体制的建立，国有企业中人才流失问题凸显，人才的大量流失，将对企业的发展产生极为不利的影响，必须采取得力措施，解决人才流失的问题。
总体上看，国有企业人才观念陈旧，人才发展环境较差。
组织气氛和个人感受才是留住人才、用好人才的关键因素。
一个地方、一个企业的人才环境是影响人才去留的关键因素。
留住人才，有三种方法，即事业、感情和待遇留人。
这三种方法相辅相成，缺一不可。
关键词：国有企业；非国有企业；人才流失中图分类号：F240文献标志码：A文章编号：1673－291X （2009）17－0029－02收稿日期：2009-04-23作者简介：林华苹（1985-），女，四川宜宾人，硕士研究生，从事马克思主义政治经济学研究；杨满心（1985-），男（土家族），湖北利川人，硕士研究生，从事马克思主义理论研究。
新时期国企人才流失的现状分析及其对策探讨林华苹，杨满心（西南大学政治与公共管理学院，重庆400715）1.国有企业人才流失严重，大批优秀人才流向非国有企业。
据北京市对工业系统150户大中型企业调查，国有企业1982年以后分到的本科以上人员流失率高达64%，研究生、博士生流失率分别是36%、59%，主要流向三资企业；据统计，近几年国有企业技术工人流失及转行的超过35%，人才问题已成为影响国有企业竞争力和可持续发展的主要因素[1]。
2.国有企业人才存量不足，危机凸显。
从全局看，我国在企业从事研究的科技人员不足总量的40%，而发达国家已达到了80%；以煤炭行业为例，调查显示，在完全实现综合机械化采煤的企业中，拥有大学本科以上学历的人才仅占职工总数的2.93%,纯炮采的企业为1.95%;四川采煤机械化程度最高的企业,有大本学历的人才仅占职工总数的1%,占专业技术人员总数的8.8%,其中有大多数是非工程技术人员[2]。
因此，人才资源危机，特别是中高级管理人才流失所造成的危机是困扰国有企业的主要危机，据零点研究集团调查，59.8%的国有企业面临人才资源危机,35.1%的国有企业认为人才危机对其企业产生了严重影响。
（一）国有企业的人才观念陈旧很多人以为，在人才争夺战中，薪酬才是撒手锏。
可2002年12月6日，Hay Group 亚洲公司总监陈玮告诉大家，作为全球最优秀的人力资源管理顾问公司，Hay Group 几十年的研究证明，薪酬高低并不能完全决定人才的去留。
而组织气氛和个人感受才是留住人才、用好人才的关键因素。
相应地一个地方、一个企业的人才环境是影响人才去留的关键因素。
总体上看，国有企业人才观念陈旧，人才发展环境较差。
1.对人才的重要性认识停留在较低的水平，思想解放不够据调查，有些地方和企业对“科学技术是第一生产力”认识不足，对“人才资源是第一资源”认识不到位，或者停留在口头上。
他们对项目、奖金、高新技术重视远远超过对人才的重视。
有些企业已多年未引进一名科技人才或技术人才，未送一人外出参加培训学习，提高素质，在许多地方人才观念还比较淡漠，往往只注重对人才的拥有，不注重人才的使用和开发，造成了人才的大量积压和浪费。
只看到人员多，人力成本负担重的一面，而没看到人才是一种宝贵资源，通过有效的开发和利用，可以增值升值；在人才争夺战中，自觉参与积极性不高，主动性不强。
2.在引进、使用和培养人才方面观念陈旧主要表现在方法手段落后，旧的条条框框太多。
引进人才打“永久牌”而忽视“候鸟式”、“远程式”、“顾问式”，只强调引人才进而不注重使用人才。
在人才使用上顾虑太多，论资排辈，平衡照顾，奉行平均主义，人才应有的待遇不落实，人才没有发挥其优势；不注重现有人才的培养和使用，不为现有人才提供发展平台和升迁的机会，导致人才边引进边流失，甚至流失的人才远多于引进的人才。
（二）人才发展环境较差，管理水平相对滞后，没有形成完善的激励机制，缺乏对人才的吸引力1.没有形成有利于人才成长、发展的文化氛围优秀的企业文化对吸引人才、留住人才至关重要。
要留住人才，必须使人才增强对企业的认同感和归属感。
但在一些国有企业，没有形成有利于人才成长、发展的文化氛围。
在企业管理方式上，忽视人性的多样化，不尊重知识，不尊重人才，工作单调化，固定化，雇员工作自主权很少，自身能力得不到发挥，从而降低了雇员满意度和对企业的忠诚度。
这不一、国有企业人才流失的现状二、国有企业人才流失原因分析29——[责任编辑杜娟]参考文献：[1]韩志金.留人不仅是加薪[N].市场报，2003-02-14.[2]杜波，刘树洪.人才资源开发管理对策[J].中国人力资源开发，2003，（2）.[3]黄永军.人才流动的饱和度趋衡论[J].科学管理研究，2001，（5）.[4]龙新南.WTO 与人才战略[J].中国人力资源开发，2003，（3）.[5]彭剑锋.聚焦中国人才市场：基本总是与矛盾[J].中国人才，2003，（1）.[6]从玉华,刘畅.我国改革开放后的四次人才流动[N].中国青年报，2002-11-05.仅对提高劳动生产率不利，也造成人才大量流失。
另外，国有企业缺乏创新型的企业文化，不能发挥企业文化的凝聚力，不能形成企业组织的坚强战斗力。
这使企业内部人心涣散，也使雇员之间以及雇员与企业之间缺乏一种认同感，致使人才流失。
2.待遇问题是国有企业人才流失的重要原因过去，国有企业之所以吸引人，关键在于福利待遇好。
但目前，随着我国住房、医疗、教育及企业自身改革措施的陆续出台，这些优势正在消失，与非公有制企业在福利待遇上已无明显差别，有的甚至还不如私人企业。
另外，伴随着用人制度改革的步伐，在不过短短的20余年时间里，我国大学生就业历经了统招统分、学校分配与自主择业相结合、完全自主择业三个阶段，一言以蔽之，就是市场化特征越来越明显。
作为新一代大学生，他们是在市场经济大潮中成长起来的，所以他们满脑袋都是市场经济观念，绝没有老一代大学生那种对单位的强烈依附感，在他们的头脑中，根本就没有“从一而终”的意识，合则留，不合就拍屁股走人，另谋高就。
因此，他们的流失情况更严重。
3.体制问题是国有企业人才流失的深层次原因用人机制死板、人际关系复杂是人才外流的重要原因。
在国有企业，升迁讲天时、地利、人和。
真正有本事的，干得再好你可以当先进，但不一定能升迁。
据一些在国有企业工作的员工反映：当实现自身价值与获得较高收入两者不能兼得时则取其一，两者皆失则走人。
因此，建立灵活的用人机制，吸引和留住人才，是国有企业的当务之急。
人才的大量流失，将对企业的发展产生极为不利的影响，必须采取得力措施，解决人才流失的问题。
留住人才，方法上无外乎三种，即事业、感情和待遇留人。
这三种方法相辅相成，缺一不可。
按照马斯洛层次需要理论，一定的待遇，获得社会的尊重，实现自我价值，代表了人才不同层面的需求，这也是解决人才流失问题的基本思路。
（一）解放思想，树立全新的人才观念1.强化“以人为本，人才至上”的观念。
在强化“科学技术是第一生产力”的同时，要从战略高度进一步提高对人才的认识，不断强化“人才资源是第一资源”的观念，牢固树立“抓人才工作就是抓经济工作”的思想。
要树立“人才兴企”的理念，大力发展“人才经济”，把人才发展战略列入企业建设和发展计划之中。
要强调人才是企业的核心，用以人为本的原则及激发、满足人才需求的激励机制，推动人才与企业、社会的共同发展。
2.强化“人才资本优先投入”的观念。
在选才、用才上，树立起“人才成本”的经济人才观，认识人才工作对经济社会、企业发展具有的先导性、全局性作用，做到人才资本优先投入。
建立政府对人力资源提升与人才引进的经常性投入机制，在高层次人才的引进、培养和激励上要形成规范，尽快建立和完善高新技术人才创业的风险投资基金；积极鼓励和引导其它社会投资逐步实现人才资本投资主体多元化和投资渠道多样化。
（二）优化企业环境，留住人才1.靠待遇留人。
员工的待遇主要是指物质待遇，而物质待遇则包括薪酬待遇和福利待遇等。
薪酬待遇又有岗位工资和浮动工资。
岗位工资的作用十分重要，因此除了要尽量保证岗位工资的公正性外还要适当推行形式多样的浮动工资制度，在条件允许的情况下，改善员工的福利待遇。
2.靠事业留人。
一个企业是否有发展前景，是否有魅力，是决定人才能否实现自我价值的前提条件。
尤其是对于国有大型企业，面临人才流失的严峻形势时，应当考虑到企业是否自身吸引力不够，是否能提供人才发展和自我实现的空间。
因此，国有企业必须形成人力资源开发的良好机制：实行岗位选人、能力定位的原则与职业发展留人原则。
3.靠感情留人。
情感管理在现代快节奏、高压力的职业环境中越来越重要。
管理者应该贴近员工生活，了解员工心中所想，为他们排忧解难，从而从内心深处激发其积极性。
可以从下述两个方面入手，一方面创造一种沟通无限的工作氛围，另一方面尊重和认同员工，让员工树立“主人翁”的心态，更好地为企业的未来拼搏。
（三）提供人才竞争机制，畅通企业人才内部流动渠道应当引入和强化竞争机制，实行竞争上岗、考核晋升。
企业要大胆选拔创造型、开发型人才，要用人之长、避人之短，最大限度地发挥员工的潜能。
注重工作实绩，不要“唯资格论”、“唯文凭论”，要以实绩论英雄。
（四）开放视野，多方搜寻人才积极地与自己发展项目相关的高等院校和科研院所联系，建立长期固定的合作关系，探讨合作研究与开发或嫁接转化其高科技成果，这样既能有利于发掘和利用外界人才，又可通过合作培养造就企业的人才，最终“才”与“财”都可兼得；在确有需要和条件具备的条件下，有目的地在外地设立人才招聘点，广招天下人才，寻求兼职，聘请高层和资深专家、教授、博士生来企业当顾问、客座讲学、咨询，指点迷津；密切注意和把握国家科研体制改革的机遇，吸纳更多的科研人才来企业，充实壮大企业科技创新队伍；采取多种措施和方式方法吸引和聘用海外学子、高层次人才来企业合作高新技术项目的研究与开发，同时也要求留学生回国进企业工作或以适当方法为企业技术进步和创新服务；企业根据自己的长远发展战略和经济实力，进行人力资源前期开发，即企业与学校建立比较稳定的关系，和学校老师合作课题，共同指导博士生、硕士生，并欢迎他们到企业做毕业设计，通过各种往来让学生提前了解企业面临的诸多具有挑战性的工作，提前了解企业文化、产品和发展前景，使择业来企业工作的学生能及早适应企业需求，更好地为企业服务。
三、克服我国国有企业人才流失应采取的对策30——。