《员工培训管理讲义》课件
合集下载
员工管理培训课件(PPT 38页)
❖ 会议结束的时候，董事长要求人力资源经理：“必须彻底解决公司目 前在人员招聘上存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招 聘的质量！”
❖ 思考：1. 天洪公司管理人员招聘存在什么问题？造成这些问题的原 因是什么？
❖ 2. 你对该公司管理人员的招聘有哪些更好、更具体的建议？
案例：华为公司员工培训案例分析研究与思考
第五节 薪酬管理
❖ 一、全面薪酬的概念与构成 ❖ 二、薪酬的功能 ❖ 三、影响薪酬水平的因素 ❖ 四、薪酬体系 ❖ 五、薪酬设计的原则
一、全面薪酬的概念与构成
❖ 薪酬是指企业用来吸引、保留和激励员工所提供 的报酬，是组织对员工贡献的回报。
❖ 所谓全面薪酬不仅包括企业向员工提供的货币性 报酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作 本身的内在特征、组织特征等所带来的非货币性 的心理效应。全面薪酬=直接报酬+间接报酬+ 非货币性报酬。
❖ 华为公司经过20多年的发展，从初始资本只有21000元的民营企业，稳健 成长为年销售规模近2400亿元的世界500强公司，其电信网络设备、IT设 备和解决方案以及智能终端已应用于全球170多个国家和地区。在近15万 华为人中，超过45%的员工从事创新、研究与开发，已累计获得专利授权 36,511件。华为坚持以客户为中心，快速响应客户需求，为客户提供有效 服务。华为在跨越式发展中，始终坚持人才第一，构建科学有效的培训体系， 促进企业可持续发展。
❖ 思考：1. 天洪公司管理人员招聘存在什么问题？造成这些问题的原 因是什么？
❖ 2. 你对该公司管理人员的招聘有哪些更好、更具体的建议？
案例：华为公司员工培训案例分析研究与思考
第五节 薪酬管理
❖ 一、全面薪酬的概念与构成 ❖ 二、薪酬的功能 ❖ 三、影响薪酬水平的因素 ❖ 四、薪酬体系 ❖ 五、薪酬设计的原则
一、全面薪酬的概念与构成
❖ 薪酬是指企业用来吸引、保留和激励员工所提供 的报酬，是组织对员工贡献的回报。
❖ 所谓全面薪酬不仅包括企业向员工提供的货币性 报酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作 本身的内在特征、组织特征等所带来的非货币性 的心理效应。全面薪酬=直接报酬+间接报酬+ 非货币性报酬。
❖ 华为公司经过20多年的发展，从初始资本只有21000元的民营企业，稳健 成长为年销售规模近2400亿元的世界500强公司，其电信网络设备、IT设 备和解决方案以及智能终端已应用于全球170多个国家和地区。在近15万 华为人中，超过45%的员工从事创新、研究与开发，已累计获得专利授权 36,511件。华为坚持以客户为中心，快速响应客户需求，为客户提供有效 服务。华为在跨越式发展中，始终坚持人才第一，构建科学有效的培训体系， 促进企业可持续发展。
《员工培训》PPT课件
识别员工的职业发展规划和目标，确 定培训如何支持员工的个人成长和发 展。
员工态度
了解员工对工作和培训的态度和期望 ，以便设计更符合员工需求的培训课 程。
03
员工培训计划制定
培训目标设定
提升员工技能水平
通过培训使员工掌握所需的专业技能和知识，提高工作效率和质 量。
促进员工个人发展
帮助员工提升自我认知、职业规划和团队协作能力，实现个人职业 成长。
培训效果难以评估
缺乏有效的评估机制来衡量员工的学习成果和培训效果，使得培训成为
一项形式化的任务。
应对挑战的策略与方法
制定个性化的培训计划
根据员工的实际需求和工作背景，制定个性化的培训计划，使培训内容更加贴近实际工作 。
采用多元化的培训方式
引入案例分析、角色扮演、小组讨论等多元化的培训方式，提高培训的互动性和趣味性。
员工培训效果评估
评估指标设定
培训满意度
通过问卷调查、面谈等方式收集员工对培训内容和培训师的满意 度。
知识技能掌握程度
通过考试、实操等方式检验员工对培训内容的掌握情况。
工作绩效改善
对比员工参加培训前后的工作绩效，评估培训对工作绩效的提升 效果。
数据收集与分析
数据来源
收集员工培训过程中的各种数据，包括培训参与度、考试成绩、 实操表现等。
通过团队建设、沟通技巧等培训，提高员 工的团队协作和沟通能力。
《员工管理培训》PPT课件
《员工管理培训 》ppt课件
汇报人：可编辑
2023-12-27
目录
• 员工管理概述 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与发展 • 员工绩效管理 • 员工激励与福利 • 员工关系管理
01
CATALOGUE
员工管理概述
员工管理的定义与重要性
员工管理定义
员工管理是指通过一系列组织行 为，对员工进行招聘、培训、评 估、激励和福利等方面的管理活 动，以实现组织目标的过程。
发展路径设计
根据组织需求和员工个人发展 计划，设计不同职位和发展路 径。
晋升与激励机制
建立晋升标准和激励机制，鼓 励员工不断提升自己的能力和 绩效表现。
持续发展与跟踪
关注员工的职业发展进程，提 供必要的支持和辅导，确保员 工实现个人和组织目标的共同
发展。
04
CATALOGUE
员工绩效管理
绩效管理的定义与重要性
绩效评估的标准与方法
总结词
绩效评估的标准应明确、具体、可衡量 ，评估方法应科学、公正、客观。
VS
详细描述
在制定绩效评估标准时，应充分考虑岗位 职责和工作目标，确保标准的具体性和可 衡量性。同时，应采用多种评估方法，如 自我评估、上级评估、同事评估等，以实 现评估的公正性和客观性。在选择评估方 法时，还应考虑到组织的实际情况和员工 的反馈意见，以确保评估的有效性和可行 性。
汇报人：可编辑
2023-12-27
目录
• 员工管理概述 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与发展 • 员工绩效管理 • 员工激励与福利 • 员工关系管理
01
CATALOGUE
员工管理概述
员工管理的定义与重要性
员工管理定义
员工管理是指通过一系列组织行 为，对员工进行招聘、培训、评 估、激励和福利等方面的管理活 动，以实现组织目标的过程。
发展路径设计
根据组织需求和员工个人发展 计划，设计不同职位和发展路 径。
晋升与激励机制
建立晋升标准和激励机制，鼓 励员工不断提升自己的能力和 绩效表现。
持续发展与跟踪
关注员工的职业发展进程，提 供必要的支持和辅导，确保员 工实现个人和组织目标的共同
发展。
04
CATALOGUE
员工绩效管理
绩效管理的定义与重要性
绩效评估的标准与方法
总结词
绩效评估的标准应明确、具体、可衡量 ，评估方法应科学、公正、客观。
VS
详细描述
在制定绩效评估标准时，应充分考虑岗位 职责和工作目标，确保标准的具体性和可 衡量性。同时，应采用多种评估方法，如 自我评估、上级评估、同事评估等，以实 现评估的公正性和客观性。在选择评估方 法时，还应考虑到组织的实际情况和员工 的反馈意见，以确保评估的有效性和可行 性。
员工培训管理PPT课件
➢ 轮岗培训是员工被安排到企业的其他部门或者分公司一边工作一边进行 培训，与在职培训有相同之处。两者都是工作与培训同步进行。两者的 区别在于在职培训包括轮岗培训，而轮岗培训的最大特点是调离原本的 岗位，迁往其他岗位进行工作学习，存在岗位空间和环境上的变化。
8
（二）员工培训的类型
2、按培训内容 按培训内容分，培训可以分为知识培训、技能培训、态度培训。 ➢ 知识培训的主要任务是对员工所拥有的知识进行更新。 ➢ 技能培训是对员工的技能和技术水平进行开发和更新，以提高员工
10
（二）员工培训的类型
➢ 基层管理人员的工作重点主要在第一线从事具体的管理工作，执行中高层管 理人员的指示和决策。因此，为他们设计的培训内容应着重于管理工作的技 能、技巧，如怎样组织他人工作、如何安排生产任务、如何为班组成员创造 一个良好的工作环境等。
➢ 中、高层管理人员的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力， 用人能力，控制和协调能力，经营决策能力，以及组织设计技巧的培养。
适应、采用新技术的能力。 ➢ 态度培训是对员工的工作态度、价值观等作出改变的培训，通过培
训影响员工对特定对象做出一定的行为选择。
9
（二）员工培训的类型
3、按培训对象划分 按培训对象在公司中的地位划分，其形式还可分为基层员工培训和管理人员
培训。管理人员培训又可以根据管理层次的不同而分为基层管理人员培 训、中层管理人员培训和高层管理人员培训。 ➢ 基层员工培训是针对基层工作人员的培训，目的是培养员工有一个积极 的工作心态，掌握工作原则和方法，提高劳动生产率。 包括专业技术培训和一般性的工作能力培训，基层员工的培训注重其实用性 。培训的主要内容包括取得良好工作心态的途径、工作安全事故的预防 、企业文化与团队建设、新设备操作、人际关系技能等。
8
（二）员工培训的类型
2、按培训内容 按培训内容分，培训可以分为知识培训、技能培训、态度培训。 ➢ 知识培训的主要任务是对员工所拥有的知识进行更新。 ➢ 技能培训是对员工的技能和技术水平进行开发和更新，以提高员工
10
（二）员工培训的类型
➢ 基层管理人员的工作重点主要在第一线从事具体的管理工作，执行中高层管 理人员的指示和决策。因此，为他们设计的培训内容应着重于管理工作的技 能、技巧，如怎样组织他人工作、如何安排生产任务、如何为班组成员创造 一个良好的工作环境等。
➢ 中、高层管理人员的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力， 用人能力，控制和协调能力，经营决策能力，以及组织设计技巧的培养。
适应、采用新技术的能力。 ➢ 态度培训是对员工的工作态度、价值观等作出改变的培训，通过培
训影响员工对特定对象做出一定的行为选择。
9
（二）员工培训的类型
3、按培训对象划分 按培训对象在公司中的地位划分，其形式还可分为基层员工培训和管理人员
培训。管理人员培训又可以根据管理层次的不同而分为基层管理人员培 训、中层管理人员培训和高层管理人员培训。 ➢ 基层员工培训是针对基层工作人员的培训，目的是培养员工有一个积极 的工作心态，掌握工作原则和方法，提高劳动生产率。 包括专业技术培训和一般性的工作能力培训，基层员工的培训注重其实用性 。培训的主要内容包括取得良好工作心态的途径、工作安全事故的预防 、企业文化与团队建设、新设备操作、人际关系技能等。
《员工培训》PPT课件(模板)
该企业针对销售人员的销售技巧进行了培训，通过讲解、案例分析、角色扮演等 多种方式，使销售人员能够更好地掌握客户需求、沟通技巧和谈判技巧，提高销 售业绩。
失败案例：某公司的无效培训计划
总结词
缺乏针对性、内容陈旧
详细描述
某公司制定了一份培训计划，但内容过于宽泛，缺乏针对性，同时所涉及的知识和技能也较为陈旧，无法满足员 工的需求和公司的发展需要，最终导致培训效果不佳。
THANKS
对未来培训的展望
培训需求分析
分析未来员工培训的需求，包括新技能、新 知识、新政策等方面的培训。
培训计划制定
制定未来培训计划，包括培训主题、时间安 排、参与人员等。
培训形式创新
探索未来培训形式的创新，如在线培训、虚 拟现实培训等。
培训效果评估
完善培训效果评估体系，确保培训成果的有 效转化和应用。
感谢您的观看
角色扮演、团队建设活动、案例分享 等。
培训内容
包括团队合作、沟通协作、责任心、 创新思维等。
培训方法
传统培训方法
讲座、研讨会、案例分析等。
在线培训方法
在线课程、视频教程、虚拟课堂等。
实践培训方法
实践操作、模拟演练、角色扮演等。
03
培训流程
培训需求分析
确定培训目标
明确培训的目的和期望结果，为 后续的培训计划制定提供指导。
失败案例：某公司的无效培训计划
总结词
缺乏针对性、内容陈旧
详细描述
某公司制定了一份培训计划，但内容过于宽泛，缺乏针对性，同时所涉及的知识和技能也较为陈旧，无法满足员 工的需求和公司的发展需要，最终导致培训效果不佳。
THANKS
对未来培训的展望
培训需求分析
分析未来员工培训的需求，包括新技能、新 知识、新政策等方面的培训。
培训计划制定
制定未来培训计划，包括培训主题、时间安 排、参与人员等。
培训形式创新
探索未来培训形式的创新，如在线培训、虚 拟现实培训等。
培训效果评估
完善培训效果评估体系，确保培训成果的有 效转化和应用。
感谢您的观看
角色扮演、团队建设活动、案例分享 等。
培训内容
包括团队合作、沟通协作、责任心、 创新思维等。
培训方法
传统培训方法
讲座、研讨会、案例分析等。
在线培训方法
在线课程、视频教程、虚拟课堂等。
实践培训方法
实践操作、模拟演练、角色扮演等。
03
培训流程
培训需求分析
确定培训目标
明确培训的目的和期望结果，为 后续的培训计划制定提供指导。
《员工管理课程》课件
5
紧急解决问题的方法
面对紧急问题，如何迅速做出决策并解决问题。
领导效能提升
领导能力提升的方法
学习提升领导能力的方法，如自 我反思和寻求反馈。
领导者的成功案例
探索一些成功的领导者，了解他 们的领导风格和经验。
常见领导问题的解决
解决常见领导问题，如团队冲突 和目标不清晰。
健康领导者六要素
探索健康领导者的六个要素，如 身心健康和工作生活平衡。
《员工管理课程》PPT课 件
欢迎各位参加本次《员工管理课程》PPT课件！本课程将帮助你了解员工管理 的重要性，掌握员工激励和沟通的技巧，以及提升领导效能。让我们一起探 索员工管理的奥秘！
课程简介
课程目的
探究员工管理在组织中的重要作用，培养学员的 员工管理能力。
课程内容
深入了解员工管理基本要素、员工激励和沟通技 巧，以及领导效能提升的方法。
沟通的技巧
学习沟通的基本技巧， 如倾听、表达和反馈。
异常情况下的员工管理
1
突发事件下的员工管理
应对突发事件时，如何保持冷静并有效地管理员工。
2
员工工作失误的处理
面对员工工作失误，如何引导员工反思并改进工作。
3
员工出现问题的处理
遇到员工出现问题时，如何帮助员工解决困难。
4
员工离职的处理
源自文库
员工管理培训教材共55页PPT资料
1.不能令出多门和朝令夕 改。
2.下命令不能模棱两可。
方法七、把员工放到正确的位置上
许多企业并不缺少人才，而是没 有用好人才。用自已所谓看“上 眼”的人，而不是根据其特长， 将其放在合适的位置上，表面上 看，用人用得很顺手，实则潜藏 着极大的危机。
1.找对人才能做对事。
2.合适的岗位是留人的 关健。
中国有句古话，叫做“成也萧何，败也 萧何”。套用这句古话，我们完全可以 说企业是“成也在人，败也在人”。所 以说管理的工作虽然千头万绪，但其中 的精髓只有一脉，这就是如何实现人力 资源的有效分配、调节和利用，使人力 资源发挥最大的作用。这其中包括对员 工制度上的约束，工作上的分配和考核 ，关系上的协调与沟通，方法上的激励 等等。作为管理者只要驾驭了这些“方 法”，你才会是优秀的管理者。
不靠诚信树形象，只靠位置摆“ 身段”的管理者，不仅是毁掉了 影响别人的能力，也失去了做人 、做事的底线。事实上，诚信绝 对是管人者的重要资本。
1.说话算数才能赢得信用 2.以理服人胜于以权压人
方法六、命令要可行、明确、果断
命令不是单纯的布置，生硬的安 排。所以，任何含糊的命令只能 导致似是而非的结果。下命令与 行命令紧密联系，必须准确、明 了、果断。
方法一、 制度高于一切
有规矩才有方圆，好的制度胜过 一切说教，如果只靠个人感情联 系上下，而不知用制度约束人， 一旦在管理员工的过程中遭遇问 题，就会使管理者无法可依，束 手无策。
人员管理培训课件(PPT 43页)
14
人才特质-5
最后的那个P，就是热情（passion）
所谓热情是指发自内心的对工作产生真正热忱的 人。 他们热爱学习与成长。热情的人不止乐在工作， 他们往往对每件事都兴趣盎然。 无论如何，他们就是充满生命力。
15
要致胜，用人最重要 ▪ 人很容易只用他喜欢的人，也很容
易就挑有经验的人，但是，只看友 谊和经验绝对不够。 ▪ 你招募的每一个，都必须具备 4E+1P ，这是成功的前提。
激励系统
二、有效激励系统的要旨
制定高的工作绩效标准。（跳一跳，才够到） 建立准确可行的工作绩效评价系统（工作规 范和工作成果的评价系统） 工作绩效的评价技巧与沟通艺术（激励并非激怒）
奖励与工作绩效紧密相联（制定出来就要“始终不渝”）
激励技巧
批评技巧；（夸奖要诚实；批评要清楚）
听取员工的建议； 与员工共享成果----一人得道，鸡犬升天 诱导优于强迫 巧用高帽子（切忌夸大） 练习1：好的信息反馈， 被评价人的感觉。
如何管理“老员工、老上级”
1、足够的尊重。 2、与他们保持一定的联系，工作上、生活上多请教。 3、陈述对立意见。（关键点：注意分寸，不要摆领导的
架子，但有权支配整个事态的发展）
目录
1、人才的特质； 2、管理者与员工的关系； 3、激励系统介绍； 4、如何管理各类员工； 5、如何通过下属完成工作；
人才特质-5
最后的那个P，就是热情（passion）
所谓热情是指发自内心的对工作产生真正热忱的 人。 他们热爱学习与成长。热情的人不止乐在工作， 他们往往对每件事都兴趣盎然。 无论如何，他们就是充满生命力。
15
要致胜，用人最重要 ▪ 人很容易只用他喜欢的人，也很容
易就挑有经验的人，但是，只看友 谊和经验绝对不够。 ▪ 你招募的每一个，都必须具备 4E+1P ，这是成功的前提。
激励系统
二、有效激励系统的要旨
制定高的工作绩效标准。（跳一跳，才够到） 建立准确可行的工作绩效评价系统（工作规 范和工作成果的评价系统） 工作绩效的评价技巧与沟通艺术（激励并非激怒）
奖励与工作绩效紧密相联（制定出来就要“始终不渝”）
激励技巧
批评技巧；（夸奖要诚实；批评要清楚）
听取员工的建议； 与员工共享成果----一人得道，鸡犬升天 诱导优于强迫 巧用高帽子（切忌夸大） 练习1：好的信息反馈， 被评价人的感觉。
如何管理“老员工、老上级”
1、足够的尊重。 2、与他们保持一定的联系，工作上、生活上多请教。 3、陈述对立意见。（关键点：注意分寸，不要摆领导的
架子，但有权支配整个事态的发展）
目录
1、人才的特质； 2、管理者与员工的关系； 3、激励系统介绍； 4、如何管理各类员工； 5、如何通过下属完成工作；
员工管理培训ppt课件
4
领导力的核心是你能够影响多少人， 而不是你的权力有多大。 如何提升领导力？ 注重细节 坚持公正 增加价值
.
5
领导是劳心者而非劳力者 领导是店面业绩的催生者而非业绩的产生者 领导要有“手心向下“的奉献精神 领导是太阳而非园丁 领导是店面氛围的制造者与维持者 领导是公司文化与品牌的责任者与延伸者 领导是负责店面运营成败的人
.
26
4 工兵型 特征：他们是天生的被管理者，忠诚可靠，但 缺乏创意，他们乐于从事单调重复的工作，因 为这样他们感到心里踏实；他们遵守规章制度， 善于把握分寸，喜欢在旧环境中从事熟悉的工 作，能弄清职责的极限，决不会越线。
.
27
支持他们的工作，因为他们谨慎小心，一定 不会出大错。 给他们相当的报酬，奖励他们的勤勉。
.
6
.
7
员工激励
1 核心激励理论 2 激励原则 3 激励的策略
.
8
设立高标准 协助员工设立目标—不要让员工只感到自己
是公司实现目标的工具,要让员工明白公司是 自己实现目标的舞台 鼓励员工自己努力完成目标 让员工参与目标的制定
.
9
“胡萝卜”还是“大棒”
X理论：—大棒：胁迫、强制严密监控 Y理论：—胡萝卜：信任、授权和参与
.
18
不恰当的批评方式
简单粗暴的批评 不容员工解释和说明理
员工培训ppt课件
加强培训内容与实际工作的联系，采用多 种培训方式，提供实践机会等。
优化培训资源
降低培训对工作的影响
建立优秀的师资队伍，完善培训设施，开 发实用的教材等。
合理安排培训时间，确保工作进度不受影 响，加强培训内容的应用指导等。
培训风险控制与规避方法
制定全面的培训计划
在制定培训计划时充分考虑各种风险因素， 制定相应的预防措施。
04
培训反馈与改进
培训反馈的收集与整理
收集参训员工意见
通过问卷调查、面谈等方式收集参训员工的意见和建议。
整理和分析反馈
对收集到的反馈进行整理和分析，找出共性问题、个性问题和改 进点。
及时反馈给相关部门
将整理好的反馈及时反馈给培训计划制定部门、培训机构或相关 领导。
培训改进的方案与实施
制定改进方案
确定培训目标
明确员工需要提高的技能、知 识和能力，以及培训后应达到 的效果。
设计培训课程
根据需求分析结果，制定相应 的培训课程，包括课程目标、 内容、时间、地点等。
实施培训计划
按照计划进行培训，确保所有 员工都参与其中，并给予必要 的支持和指导。
培训效果评估的指标与方法
01
02
03
04
考试成绩
通过考试了解员工对培训内容 的掌握情况。
某公司为提高员工的工作技能，组织了一场技能培训。培训内容包括操作规程、沟通技巧和团队协作 等多个方面。在培训过程中，员工们不仅学到了新知识，还通过案例分享环节分享了各自的经验和心 得。经过培训，员工的工作技能得到了提升，工作效率也得到了明显提高。
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
稳定
完善
• 规范程度 不规范
初步规范 规范化
规范化
• 组织形式 直线制 构
职能制 职能制或事业部制 职能制加矩阵结
• 集权程度 个人集权 上层集权 有控制的分权
有控制的分权
• 领导风格 家长式
权威指令 分权
参与
• 奖励方式 凭主观印象 主观印象 正规考核和奖励制度 系统考核和团队
《员工培训管理讲义》
《员工培训管理讲义》
20
培训管理工作的职责层次
基础行政工作
会务组织 文档管理、 日常行政工作等
《员工培训管理讲义》
21
培训管理工作内容发展趋势
战略
资源管理 日常营运管理
发展
基础行政工作
战略
资源管理
日常营运管理 基础行 政工作
《员工培训管理讲义》
22
第三部分： 企业培训管理现状与问题分析
《员工培训管理讲义》
培训管理工作层次划分与发展趋势
《员工培训管理讲义》
16
培训管理工作的职责层次
一、培训战略 二、培训资源建设与管理 三、日常营运管理 四、基础行政工作
《员工培训管理讲义》
17
培训管理工作的职责层次
战略管理
企业家培养； 中高层管理队伍培养； 组织变革推动； 企业文化推动； 核心能力培养； 培训政策制定等
《员工培训管理讲义》
3
自我介绍
• 根据个人特 点，请用一 幅漫画来代 表自己。
《员工培训管理讲义》
4
自我介绍
• 开场问好鞠躬
• 我的名字是－－我来自－－现任－－
• 我的个人情况（生肖、籍贯、专业等）
• 我的特点（与自画像结合介绍）
• 我的个人爱好是－－
• 我最想达到的生活目标是- -
• 结束致谢
《员工培训管理讲义》
11
人力资源开发的目的
一、长期目的：满足企业战略发展的需要 二、短期目的：满足企业年度计划的需要 三、职位目的：满足职位技能标准的需要 四、个人目的：满足员工职业生涯发展的需要
《员工培训管理讲义》
12
培训目的与作用
一、长期目的：满足企业战略发展的需要 二、短期目的：满足企业年度计划的需要 三、职位目的：满足职位技能标准的需要 四、个人目的：满足员工职业生涯发展的需要
8
问题研讨
你认为人力资源开发和培训 的目的有哪些，根本目的是 什么？
《员工培训管理讲义》
9
人力资源开发的类型
1 社会性人力资源开发 2 企业型人力资源开发 3 自我型人力资源开发
《员工培训管理讲义》
10
企业型人力资源开发
为满足企业经营管理对人 才的数量质量和结构的需要而 采取的一系列活动（人力规划、 招聘、培训、轮岗、晋级、调 配、辞退等）
《员工培训管理讲义》
30
第三阶段：资源建设阶段
企业管理
- 整和后期或规范期 - 管理基本实现规范化 - 持续稳定成长为重点
培训特点
了解学习期
存在问题
- 培训体系建立为重点 - 内部为主、外部为辅 - 管理机构完整 - 计划性强
- 重点不明确 - 没有有效推动组织变革 - 其他干部缺乏有效配合
《员工培训管理讲义》
《员工培训管理讲义》
18
培训管理工作的职责层次
资源建设与管理
技能体系建立与管理； 课程体系建立与管理； 讲师培养与管理； 培训信息体系建设与管理； 培训经费管理等
《员工培训管理讲义》
19
培训管理工作的职责层次
日常营运管理（与部门经理合作推动）
需求调查； 计划制定； 培训实施； 培训评估； 培训管理制度的监督与执行等
《员工培训管理讲义》
25
培训管理问题分析
培训观念落后，培训意识缺乏 培训责任不清，培训组织建设滞后 缺乏有效的培训资源 缺乏有效的培训工作流程、工作标
准及相应的管理制度
培训管理干部专业能力缺乏
《员工培训管理讲义》
26
企业生命周期
•
创业阶段 整合阶段 规范阶段
精细阶段
• 重点目标 生存
成长
•
掌声鼓励
《员工培训管理讲义》
5
选组长
• 热心、勤快 • 为大家解决学习、生活困难 • 积极上进带领组员参与活动
《员工培训管理讲义》
6
问题研讨
请小组讨论自己在培训工作 中遇到的最大问题，以及本 次培训最希望解决的问题
《员工培训管理讲义》
7
第一部分： 人力资源开发的目的、作用与标准
《员工培训管理讲义》
《员工培训管理讲义》
13
问题研讨
请小组讨论衡量培训工作是 否有限的标准是什么？
《员工培训管理讲义》
14
衡量培训效果的几个标准
一、培训结束的感受 二、了解或懂得了多少 三、个人良好工作习惯的养成 四、良好组织工作习惯的养成 五、企业核心能力养成 六、经济效益提高
《员工培训管理讲义》
15
第二部分：
27
•
加制度
奖励
企业培训管理发展的四个阶段
精细发展 资源ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ设 引入课程 了解学习
《员工培训管理讲义》
28
第一阶段：了解学习阶段
企业管理
- 创业期或整和初期 - 管理不规范 - 以生存为重点
培训特点
了解学习期
- 业务和销售培训为重点 - 内部培训为主 - 负责人以兼职为主
存在问题
- 凭领导感觉做决定
员工培训管理
《员工培训管理讲义》
1
学习方法与信息吸收
• 学习方法
三个月后信息吸收量
• 读书 • 听课 • 参与操作 • 小组练习，研讨
10% 30% 60% 90%
《员工培训管理讲义》
2
游戏规则
• 培训是机会,培训是工作, 培训是责任. • 开放的心态,主动的态度,积极发言,全心投入. • 跟上思路, 用心感悟,不鼓励记太多笔记 • 随时欢迎提问题. • 定时休息, 不要随便进出走动. • 排除干扰, 清江手机、BP转为按摩器. • 随手清洁，保持职业品质
23
培训案例分析与问题研讨
1、时间管理的案例分析 2、新经理培训案例分析
《员工培训管理讲义》
24
企业培训管理现状
一、重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善 二、重课程选择，忽视课程体系建设 三、重专业技能，忽视通用技能培训 四、重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升 五、重短期目标，忽视长期目标 六、重视投入，忽视产出 七、培训工作层次低，深入推进困难
31
第四阶段：精细发展阶段
企业管理
- 无明确的经费预算
- 效果无法评估 《员工培训管理讲义》
29
第二阶段：引入课程阶段
企业管理
- 整和期或规范初期 - 初步开始规范管理 - 规模快速扩张
培训特点
了解学习期
存在问题
- 管理和全员培训为重点 - 外部培训为主 - 有专职培训负责人
- 以补课和应急为主 - 培训评估难以推行 - 专业水平较低