核心员工流失的后续管理

第三章核心员工流失的后续管理

有些时候，企业管理者不得不面对这样的现实，尽管自己付出了很大的努力，也无论自己多看重某些员工，还是阻挡不了企业的一些核心员工向他们提出要离开公司。

一、挽留递交辞呈的核心员工

重视优秀人才‘的企业管理者们都知道，企业很难在短时期内招聘到或培养出优秀的人才，因此他们尤其害怕听到自己企业的核心员工提出辞职的消息。当企业的核心员工向管理者提交辞呈的时候，他们又应该如何面对呢?

1．管理者应该即刻做出反应并封锁消息

企业管理者在收到员工尤其企业不希望流走的核心员工的辞职报告后，应在最短时间内做出反应(如中止手头的日常工作和事务等)。任何延误都将会使员工辞职的决心更强，企业挽回的可能性更小。企业管理者应认识到没有任何一件日常工作比对提出辞职的关键员工立即做出反应更为重要。这样做有两个目的，一是向辞职员工表明员工在管理者心目中的重要地位；二是在员工最后下定不可逆转的决心前，公司管理者有最大的机会去改变员：[的想法。如果管理者能迅速做出反应，那么主动权就掌握在管理者手中。将员工辞职的消息严密封锁或尽最大可能将员工辞职的消息缩小在最有限的范围内对辞职员工本人和企业双方都很重要。对员工来说，为其在日后改变辞职想法继续留在企业消除了一个障碍，否则这个障碍会影响他改变主意的决心：而对企业本身来讲，在辞职消息公布以前，企业更有回旋余地。如果企业其他员工不知有人辞职，一方面可以避免辞职员工今后面对公开反悔的尴尬处境，另一方面也可避免员工辞职(即使最后留下)给企业带来的负面影响(如士气等)，以及避免让其他员工去猜想企业为挽留员工做出的让步或答应的条件，以防其他员工日后效仿。

2．了解员工辞职的真正原因

管理者可以利用私下谈心的方式，找一个不易受干扰的场所与提出辞职的员工进行沟通。此时，掌握一定的倾听和询问技巧的管理者以朋友的身份平等地与员工进行面对面的沟通，可以更容易了解员工辞职的真正原因。但交谈中的言辞不能过于敏感，以免破坏双方和谐的气氛。管理者应真诚地向员工表达他对企业发展的重要意义，而且企业真的希望他能继续留在企业工作等，并询问一些相对宽泛的问题，并且也可以从中大体了解其离职原因。一般来说，员工辞职的原因可以分为两类：一个企业内部的“推力”，如企业的工作环境、待遇、人际关系、工作节奏、以及员工在企业中的发展机会等；另一个是来自另一家企业的“拉力”，如其他企业提供更好的条件邀请员工加盟等。但在多数情况下，

企业的推力因素会被放大，尤其当员工找到工作、新的企业又能提供或满足员工相应的要求和条件的时候。因此，管理者应该承认企业的确存在一些不足，而且正在着手落实解决；此外管理者应以朋友的身份与员工一起分析现在企业和其他企业的不同之处，包括各自的优劣势等。

3．制订并实施挽留方案

只有了解员工辞职的原因，企业的管理者才可以针对了解到的员工辞职的原因，并在本企业政策和资源许可的范围内制定挽留方案。企业所制定的挽留方案应该有很强的针对性，能够打动人才的心理弱点，击破他的心理防线。企业可以通过改善影响员工辞职的企业因素，如提高待遇、改善人际关系或为员工设计更适合的职业生涯规划等来挽留员工。此外，管理者还应该做好辞职人的协调工作，以“亲善大使”的身份介入员工的个人生活中，通过私人关系劝导员工不要草率地决定，同时也要做好员工亲人家属的游说工作。在整个挽留过程中，企业管理者的态度一定要诚恳并具有长期性和远见性，答应员工的条件一定要如期兑现，绝不能事过境迁，否则必将导致企业的声誉和形象在行业和员工的心目中受到损害，今后任何的挽留措施都将失去作用。以上措施虽然未必能将所有提出辞职的员工都挽留住，但企业管理者如能真正按照上述步骤来挽留员工，那么成功的机率将会大大增加。

二、做好离职员工的工作交接

如果以上所做的努力都无法挽留住员工，那么企业就应该有计划、有步骤地要求员工完成财物、工作的交接事宜。这是处理员工离职的重要工作，如果处理不好，将会给企业带来许多不必要的麻烦。尤其是企业核心员工的离职，他们在工作中积累了丰富的知识和经验，而如果在离职前没有将这些资源转给继任者，将会给企业造成巨大的损失。

1．为交接工作做好准备

为了做好离职员工的工作交接，很多公司会规定员：[辞职需提前一个月提交离职申请。但是有些公司会等到员工离职前两天才开始着手准备交接工作，这样使得很多交接工作没有到位，尤其是那些影响较大的关键员工离职，他们要交接的工作很多，这样做的后果往往是使很多工作错位。因此，对于将要离职的核心员工的工作、财物交接，应该在员工离职申请批准之后就开始着手进行。提前列出需要交接的工作，及相关的财物清单，并分清轻重缓急，有利于交接工作的有序进行，以免员工离职后出现一些混乱。如有些企业会在员工离职后，企业内部出现一些工作职责不明，财物混乱等状况。

2．尽量要求离职员工多留任一段时间

企业可以在给予离职员工适当补偿的情况下，要求员工完成那些对公司来说特别重要

而又紧急的工作，如离职员工正在与客户达成的重要业务，如果这时候员工离职，那么这笔业务将很可能会因此而中断。此外，让离职的员工多留任一段时间，对于企业来说，能够有更充足的时间去寻找合适的继任者，并有利于做好离职员工的工作交接等。

3．挑选合适的对象进行交接工作

一般说来，核心员工提出辞职申请后，企业很难在短时间内招聘到合适的继任者，而要离职的员工也不可能一直留任到企业招聘到合适的替代者后才离开，因此，管理者有必要在员工正式离职之前的较长一段时间之前挑选出合适的交接对象，这样有利于交接工作的顺利进行。管理者可以在公司内部，甚至是离职员工所在部门中挑选合适的交接对象，由于交接对象与离职员工很熟悉，离职员工更可能会把他这几年积累的知识和经验都传授给交接对象。这样可以尽可能多为企业留下大笔的可用资源，减少企业的不必要损失。总之，企业必须按照规范的工作交接流程进行交接，在确认交接工作已经完成的情况下，按规定为离职员工办理离职手续，以免产生不必要的纠纷。

三、离职员工关系管理

对于那些离职的员工，很多人过去往往会嗤之以鼻，甚至把他们与“不忠”、“不义”联系起来。但是现在，越来越多的企业认识到员工离职不表示和原来的公司从此“一刀两断”，很多时候，与离职员工保持良好的关系，还可能为公司带来很多长远的利益。

1．离职员工的价值分析

从某种意义上说，离职员工仍然是公司来的宝贵财富，其价值主要体现在下面几个方面：

第一，在员工离职的时候，通过离职面谈了解员工离职的原因，由于员工已经决定要离职，他们能够真正对企业的内部管理、企业文化、企业战略以及其他一些管理问题做出客观、公正的评价。企业可以针对这些评价对自身的不足之处进行改进，这样有利于降低企业员工的流失率，提高企业的竞争能力。

第二，离职员工不仅是公司产品和服务的潜在购买者，而且还可能为企业提供其他方面的一些帮助。由于大部分离职的员工具有相当丰富的知识素养和从业经验，而且他们往往还会在行业内继续发展，因此通过良好的离职员工关系管理，能够传递宝贵的市场和技术信息，从而能帮助企业紧跟市场和技术潮流，抓住宝贵的投资机会。同时通过他们介绍现供职企业的成功经验，还可以帮助公司改进工作等。

第三，离职员工是公司将来再招聘的合适人选。对企业而言，返聘离职员工最重要的原因是，企业与员工彼此了解、信息对称，因此可以减少由于不了解所需要的磨合成本。有调查表明，同雇佣新员工相比，企业返聘离职员工的成本仅为前者的一半左右；而且，在投入工作后的第一个季度，返聘的员工工作效率要比那些新员工高出40％左右。