第七章 薪酬管理-the latest

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高稳定性薪酬模式
特点：基本薪酬所占比例很高，绩效薪酬等所占比例很低 优点：员工收入波动很小，员工安全感很强 缺点：缺乏激励功能，容易导致员工懒惰
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折衷（调和性）薪酬模式
特点：绩效薪酬和基本薪酬各占一定的合理比例 优点：对员工有激励性，也有安全感 缺点：须设计科学合理的薪酬系统
２、薪酬管理 薪酬管理包括对薪酬结构、薪酬制度、薪酬形式、薪酬的一般 水平和定期调整等内容的管理。
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（一）薪酬的含义和构成

外在薪酬，主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。 比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期 激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性的福利，以及公司 支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员 卡、公司配车等等。
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薪酬设计的策略选择
市场领先策略 采用这种薪酬策略的企业，薪酬水平在同行业的竞争对手中 处于领先地位

领先薪酬策略一般基于以下几点考虑：市场处于扩张期，有 很多的市场机会和成长空间，对高素质人才需求迫切；企业 自身处于高速成长期，薪酬的支付能力比较强；在同行业的 市场中处于领导地位等。处于20世纪90年代初的深圳华为就 采用的是市场领先的薪酬策略，因为当时的通讯行业正处于 高速成长期，同时华为也处于飞速发展期。
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薪酬定位

薪酬定位有三种基本形式：领先型、追随型、滞 后型。领先型是指企业的薪酬水平高于市场平均 水平，追随型是指企业的薪酬水平与市场平均水 平基本相当，滞后型是指企业的薪酬水平落后于 市场平均水平。
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薪酬结构设计

是指在一个组织机构中各项工作的相对价值及 其对应的实付薪酬之间保持何种关系。
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(四)薪酬设计的原则

4.激励作用原则 在企业设计薪酬时，同样是10万元，不同的部门、 不同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员工， 一种方式是发4万元的工资和6万元的奖金，另一种方 式是发6万元的工资和4万元的奖金，激励效果完全是 不一样的。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时 必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。
外在报酬（薪 酬）
直接报酬
国家 保障
个人 保险
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各种福利： 健康疗养、 带薪培训、 假日等
津贴等
基本 薪酬
ห้องสมุดไป่ตู้
可变薪 酬与长 期薪酬
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(二)作用 1补偿功能 2激励功能
3调节功能
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（三）影响薪酬的因素


外在因素 劳动力市场的供求变化与竞争状况 国家干预 当地的生活水平——消费品物价指数 集体谈判 内在因素 组织的薪酬政策（领先、跟踪、落后策略） 工作价值 员工的相对价值 组织的支付能力
第七章

薪酬管理
薪酬管理概述 薪酬体系设计 激励性薪酬计划 年薪制 员工福利 薪酬管理趋势
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一、薪酬管理概述
薪酬的含义与构成 薪酬的作用 影响薪酬的因素 薪酬设计的原则



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（一）薪酬的含义和构成
１、薪酬 薪酬是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物．薪酬有 广义和狭义之分，广义的薪酬包括内在薪酬和外在薪酬。狭义 的薪酬指得是外在薪酬，狭义薪酬又有直接薪酬和间接薪酬之 分．直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴和股权，间接薪酬即 福利。
薪酬设计的程序大致可分为七个环节 1、制定薪酬原则和策略 它对薪酬管理的各个环节具有重要的指导作用。 2、工作分析和评价
3、薪酬调查 旨在解决外部竞争力和内部公平性的问题。 包括：选择调查对象、确定调查内容、实施调查、资料整 理和统计。
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(一)薪酬设计的程序
4、薪酬定位 可选择领先策略或跟随策略。 5、薪酬结构设计 6、薪酬的分级与定薪 7、薪酬制度的实施与调整
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薪酬定位

薪酬定位是指在薪酬体系设计过程中，确定企业 的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程
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薪酬定位
影响因素 企业内部环境 薪酬战略和薪酬理念 人力资源规划 战略规划。 企业外部环境 目标劳动力市场内人才竞争的激烈程度 产品市场的差异化程度等
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薪资调查单位

需要薪资调查结果的企业 政府的有关机构 行业协会 咨询公司
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薪酬调查的渠道
(1)企业之间的相互调查 相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共 享相互之间的薪酬信息。调查可以采取座谈会、问卷调查等 多种形式 (2)委托专业机构进行调查 提供薪酬调查的管理顾问公司或人才服务公司。 (3)从公开的信息中了解 企业发布的招聘广告 人才交流部门发布的薪酬参考信息 专业杂志 (4)从流动人员中了解 通过其它企业的来本企业的应聘人员可可以了解一些该企业的的薪酬状况。
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(四)薪酬设计的原则

1.战略导向原则 战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的 角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业 发展战略的要求。 2.经济性原则 企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和 支付能力。 3.体现员工价值原则 企业在设计薪酬时，必须要能充分体现员工的价值， 要使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员 工创造与员工待遇（价值创造与价值分配）之间短期 和长期的平衡。
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薪 资 结 构 图
50,000 40,000
最大薪给率
5 4
薪资全距
薪 给
30,000 20,000
薪 资 曲 线
3
最小薪给率
金
额 1
10,000
2
职等 点数区间(职级) 100 200 300 400 500
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工 作 评 价 点 数
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（二）基本工资制度的主要类型
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制定薪酬原则和策略

组织在动态地设计薪酬策略时,需要考虑的内 容主要包括薪酬水平策略和薪酬结构策略。
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薪酬设计的策略选择

1.薪酬水平策略 薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场 薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水 平策略。 市场领先策略 市场跟随策略 成本导向策略 混合薪酬策略
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薪酬调查的实施步骤

实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们 是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、 整理和分析调查数据。
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薪酬调查的实施步骤

确定调查目的 一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据： 整体薪酬水平的调整，薪酬结果的调整，薪酬晋升政策的 调整，某具体岗位薪酬水平的调整等。 确定调查范围 根据调查的目的，可以确定调查的范围。调查的范围主要 要确定以下问题： A、需要对哪些企业进行调查？ B、需要对哪些岗位进行调查？ C、需要调查该岗位的哪些内容？ D、调查的起止时间
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薪酬定位

薪酬定位的基本过程：
1、内部环境审视：对企业的薪酬理念、薪酬战略、人 力资源规划、战略规划、财务支付能力等内部制约因 素进行分析； 2、外部环境审视：对目标劳动力市场的竞争程度、产 品市场的差异化程度、相关的法律环境等外部制约因 素进行分析；
3、对薪酬定位进行灵敏性分析：充分考虑薪酬定位对 现有的人力资源管理体系、企业文化、核心竞争力以 及企业战略实现进程等相关领域的影响程度； 4、确定薪酬定位：通过对以上因素的通盘考虑，最后 确定企业的薪酬定位。 安徽工业大学管理学院
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薪酬设计的策略选择

市场跟随策略 采用这种策略的企业，一般都建立或找准了自 己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看 齐，同样薪酬水平跟标杆企业差不多就行了。 成本导向策略 成本导向策略也叫落后薪酬水平策略，即企业 在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只 考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的 薪酬水平一般比较低。采用这种薪酬水平的企业一般实行的是 成本领先战略。 混合薪酬策略 顾名思义，混合薪酬策略就是在企业中针对不 同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。 比如对于企业核心与关键性人才和岗位的策略采用市场领先薪 酬策略，而对一般的人才、普通的岗位采用非领先的薪酬水平 策略。

内在薪酬,则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形 式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成 工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名 望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以 及公司对个人的表彰、谢意等等。
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全报酬模型
全部报酬 内在报酬 来自工作本 身的报酬 身份标志、 工作保障等 间接报酬 福利性报酬
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薪酬设计的策略选择
2.薪酬结构策略 薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬 （主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和绩效 薪酬）所占的比例。

高弹性薪酬模式 高稳定薪酬模式 调和型薪酬模式
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高弹性的薪酬模式
特点：绩效薪酬所占比例很高，基本薪酬所占比例很低。 优点：激励性很强，与员工业绩密切联系。 缺点：不同时期，员工收入波动很大，员工缺乏安全感 和保障。



计时工资制度 计件工资制度 岗位工资制度 技能工资制度 业绩工资制度 契约工资制度
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工资制度之一：计时工资制



计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳动 时间来计算和支付的工资制度； 计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间的工资标 准X实际有效的劳动时间； 适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制定出恰 当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一些服务人 员、汽车公司的司机等；

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薪酬调查的实施步骤

选择调查方式 一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。 若无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机 构进行调查。 具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称 面谈法）。 整理和分析调查数据 在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分 析。

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发展阶段
薪酬策略
薪酬组合
薪酬模式
初创阶段
刺激创业 吸引人才 以投资促发展
高额基本工资， 高稳定模式 中、高的奖金与 津贴，中等福利。
发展至成熟
保持利润与保护 平均的基本工资， 高弹性模式 市场 较高比例的奖金， 折中模式 较高比例的津贴， 奖励管理技巧 中等福利。
衰退阶段 （新创业阶 段）
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(四)薪酬设计的原则
6.外部竞争性原则 企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平 和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具 有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战 略、关键性人才。
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二、薪酬体系设计 (一)薪酬设计的程序
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成本控制 较低的基本工资 收获利润并向别 与成本控制相结 合的奖金，标准 处投资 的福利水平。
高稳定模式
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薪酬调查

薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关 企业各职务的薪酬水平及相关信息。 对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企 业的薪酬管理决策的有效依据。

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薪酬结构设计
确定薪酬组成要素 任职资格、劳动强度、工作责任、工作条件 确定各要素的比例

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薪酬结构设计
工 资
SH SA 平均市场工资线 SL
25％ 25％
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工资等级
薪酬的分级与定薪

这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的 薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成 若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。 通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体 的薪资范围，保证职工个人的公平性。
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(四)薪酬设计的原则
5.相对公平（内部一致性）原则 对外公平（External Equity）：指企业的工资水平 是否与同类型企业的工资水平相称。 对内公平（Internal Equity）：指企业内各种不同 工作类型之间的工资结构是否合理。 员工间的公平（Employee Equity）: 指企业内从事 同一工作的员工之间的工资是否公平。