精神奖励在激励中的作用分析汇总

精神奖励在激励中的作用分析

———以L企业为例摘要：近年来，随着精神激励法进入大众视野，越来越多的现代企业也不同程度地在企业管理中运用了精神激励法。精神激励法是相对于物质激励法而言的，是指企业在管理中运行的一种以满足员工精神方面需求为出发点的内在激励方法。文本文从现代企业运用精神激励法的表现，探讨运用效果以及存在的问题，并从问题出发提出了几点解决措施和应该注意的问题，希望能给企业管理者提供实质性的帮助。关键词：精神激励，激励，作用，企业

Abstract:In recent years, along with the spiritual incentive method into the public view, the modern enterprise more and more are also different degrees in business management in the use of the spiritual encouragement method. Spiritual incentives is relative to the material incentive method, is refers to the enterprise operation in the management of a kind of spirit to meet staff needs for internal incentive method of the. Text from the modern enterprise with spiritual incentive method of performance, application and existing problems, and puts forward some measures and the problems should be paid attention to from the point of view, the hope can give the enterprise managers to provide substantial assistance.

Key words:Spiritual incentives,incentives,function,enterprise

一、正文

（一）研究意义与目的

从理论探索的角度看，关于企业精神激励机制的研究在西方发达国家己经是一个老问题了，并产生了一些影响较大的研究成果。然而，管理具有很强的环境依赖性，我国不同于西方发达国家，经济、社会、文化背景赋予了这一论题在我国研究的新意义。

本文以本市L企业为背景，结合组织行为学与人力资源管理理论，着重研究这一行业的企业精神激励人才问题，并针对问题提出应该采取的建议。

在世界经济信息化、全球化高度发展的知识经济变革时代，企业正经历着前所未有的竞争和挑战。企业何以能正常有序的发展，在众多因素中人才是企业发展的根本，这己经是一个不争的事实。掌握有价值知识资本的员工成为企业提升自身竞争能力的有利资源，成为现在企业获得有利竞争地位的一个重要保障，也是企业发展的一大动力。

但是目前企业存在的一个问题却是重要的人才留不住。人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。这样一种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应，从而说明在物质激励的作用下，·精神激励越发显得重要。

（二）精神激励概述

神激励是以满足人的精神需要为着眼点的一种内在激励方法，人们对于精神激励的关注最早始于1924-1932年间梅奥等人的“霍桑实验”，此后经过不断的修正和完善，最终形成了比较有代表性的“内容型”精神激励理论、“过程型”精神激励理论以及“综合激励模式”

精神激励理论。而不同的形式精神激励理论的提出与完善，为精神激励实践提供了强有力的理论依据，也使得精神激励得到长足发展，形成了荣誉激励、参与激励、关怀激励、文化激励、认同激励、晋升激励、培训激励、成就激励、目标激励、情感激励、信任激励、尊重激励等诸多激励形式相容的精神激励机制，成为现代企业激励体系的重要组成部分。

对于物质激励，精神激励的影响更为持久深远，一是它可以满足员工深层次的需要。根据马斯洛的需要理论、ERG理论、期望理论等，在基本的生理、安全上的需要得到满足之后，员工更关注尊重的、自我实现的需要、成就等精神需要，精神激励能够满足这些需要。二是精神激励带来的满足感、成就感和荣誉感，使员工产生深刻的认同感，自觉地与企业形成同甘苦共命运的共同体，从而实现凝聚人心，形成合力。三是有效的精神激励能够在员工中形成具有企业特色的组织道德和组织风气，塑造良好积极向上的企业文化氛围，进而潜移默化地推动每一个员工做出良好的自我约束、自我激励行为。

哈佛大学的心理学家威廉.詹姆士在对职工的激励研究中发现，缺乏激励的职工仅能发挥实际工作能力的20～30%，受到充分激励的职工，其潜力则可以发挥到80～90%。而我国在员工激励方面的关注比较晚且大多集中在薪酬等物质激励，对于员工的精神激励措施很少，员工的积极性和创造力的发挥也受到极大影响。如何进行精神激励，精神激励的方法如何不断更新等问题仍是企业亟待解决的问题。本文以L企业的精神激励建设为例，探讨现代企业精神激励体系的构建及

路径选择，以期为企业精神激励建设提供参考。

（三）精神激励特征

精神激励具有抽象性。用于物质激励的金钱、物品等具体明确，容易感知，而用于精神激励的思想情感则是抽象的，使得精神激励的过程难以把握。从激励的效果看，物质激励的效果来得快，去得也快;精神激励也有快速反应的情况，但一般说来，精神激励往往具有迟效性，作用的潜伏期较长，引起的心理反应也会更强烈，而且持续时间更长。物质激励比较直接.而精神激励还需要一个内化环节，外在的精神结构经过内化，成为自身精神结构的组成部分.然后才能外化为某种情绪反应或行为方式，即先由知识状态到观念状态，然后再由观念形态转化为行为。如果客体对激励载体不能接受或不相容，那么就不可能启动精神激励的运行机制。只有当激励客体对精神内容有一定的感悟、理解、认同，并内化为自身的精神需要时才能产生精神动力。虽然精神激励中的激励载体具有抽象性，但它的目标是客观的、可感知、可测量的，如提高有效行为出现的频率.增加产值等等。精神激励具有内在动力性，是一个精神变物质的过程。激励作为引发人的行为动机的手段，其激励载体无论是物质还是精神都是工具性的，所要调动的人的积极性则是精神性的东西，这说明包括物质激励在内的所有激励结果都以抽象的方式来表达。

精神激励具有社会性。精神激励的出发点是满足客体的精神需要，而这种精神需要不仅带有个人色彩，而且具有社会性，即某个社会集团或党派组织等所提倡的或希望灌输给社会成员的:从这个意义讲，