变革管理指导手册-翰威特_20070516_V1.0
翰威特绩效管理手册
••绩效管理体系方案及管理手册Hewitt Associates LLC•(草稿)•九星印刷包装中心•关于本管理手册••此文件为九星绩效管理的建议方案及实施的指导手册，旨在向九星的各级管理人员以及人力资源部门的专业人士提供绩效管理的系统指导。
整个文件包括三部分:••九星绩效管理概览•九星绩效管理操作指南•九星绩效管理工具••项目后期培训将对下文中的材料加以说明和补充。
理解绩效管理的目的、运作方式及员工在该程序中的职责是非常重要的，因为它可以确保九星绩效管理系统能够改善经营结果和促进员工的个人发展。
••目录••关于本管理手册错误!未指定书签。
•绩效管理系统概览错误!未指定书签。
•什么是绩效管理？错误!未指定书签。
•绩效管理的目的错误!未指定书签。
•绩效管理体系的适用范围错误!未指定书签。
•绩效管理体系的角色错误!未指定书签。
•绩效管理系统如何运行？错误!未指定书签。
•第一部分：公司目标的制定和分解错误!未指定书签。
•公司确定和沟通目标错误!未指定书签。
•公司目标的分解流程错误!未指定书签。
•第二部分：个人绩效与发展计划阶段错误!未指定书签。
•什么是个人绩效目标？错误!未指定书签。
•制定绩效目标的原则错误!未指定书签。
•绩效目标的例子错误!未指定书签。
•第三部分：反馈与辅导和季度评审阶段错误!未指定书签。
•反馈与辅导的定义错误!未指定书签。
•季度评审错误!未指定书签。
•第四部分：年末绩效评估错误!未指定书签。
•年末绩效评估错误!未指定书签。
•下属进行的准备工作错误!未指定书签。
•第五部分：绩效管理系统与其他人力资源系统的关系错误!未指定书签。
•附件•绩效管理系统工具 23•绩效目标计划表23•年中进度评审表26•年终业绩评估表27•绩效管理周期表29••绩效管理系统概览•绩效管理系统概览••什么是绩效管理？•绩效管理是员工管理和发展的基本工具，是沟通和促进公司战略实施的流程。
在九星，绩效管理是一个包括“制定绩效计划”、“持续反馈与辅导及季度评审“以及“年终绩效评估”的周期性循环过程。
翰威特绩效管理手册
步骤2：公司管理会议
高层管理人员进一步向部门负责人沟通、解释公司目标、战略和衡量标准，讨论实施公司战略目标对各个部门的影响及期望，确定下一个财政年度的财务预算。各部门开始考虑如何根据公司的经营发展制定部门目标以及行动计划。
步骤3：制定部门目标并审核跨部门的影响
各部门根据1).公司目标、经营重点、策略;2).本部门的职责;3).内、外部客户的要求等制定部门的工作目标、侧重和衡量标准，同时明确每个目标的行动计划以及完成时间等。
每年，在设定部门和个人目标之前，公司高层先设定公司目标及工作重点。这是连接各项经营活动与经营目标的第一步。公司目标确定之后，高层应指导部门经理将公司的目标分解到各个部门。
公司目标(包括部门目标)一旦确定，在高层充分地与员工沟通后，员工将从个人工作出发来思考如何为公司和部门目标的实现作出自己的贡献，明确自己在其中所扮演的角色，并制定详细的行动计划以实现期望的结果。
公司目标的分解流程Error! Bookmark not defined.
第二部分：个人绩效与发展计划阶段Error! Bookmark not defined.
什么是个人绩效目标？Error! Bookmark not defined.
制定绩效目标的原则Error! Bookmark not defined.
持续不断的反馈，辅导及定期跟踪评审会议的目的在于：确保员工按正确的轨道有效地实现预期目标,督促员工提高能力。在跟踪评审时可根据需要(如：公司经营目标调整或经营环境改变，如：国家有关政策的改变等)对年初制定的目标进行相应的调整。
变革管理 经典书
变革管理经典书
在变革管理领域，有几本经典书籍值得一读，它们分别是《变革之心》、《领导变革》和《赋能：打造应对不确定性的敏捷团队》。
这些书籍对于理解和实施变革管理有着重要的指导意义。
首先，《变革之心》是一本讲述企业变革的经典之作。
作者约翰·科特详细地描绘了人们在面对变革时的心理历程，以及如何激发和引导员工积极参与变革。
通过讲述一个个鲜活的案例，科特揭示了成功的变革管理需要关注人的心理和情感层面，培养员工的紧迫感和参与感，引导他们接受并适应新的变化。
其次，《领导变革》一书的作者詹姆斯·K·卡什曼，以领导变革为核心，阐述了如何引领组织向更高目标发展。
卡什曼提出了“催化式领导”的概念，强调领导者在变革过程中要发挥催化剂的作用，激发员工的创新精神，推动组织文化的转变。
这本书对于培养领导者的变革管理能力具有重要的指导意义。
最后，《赋能：打造应对不确定性的敏捷团队》是斯坦利·麦克里斯特尔的作品，他曾担任美国驻伊拉克大使，负责组建了世界上顶尖的敏捷军事组织——美国海豹突击队第六分队。
在这本书中，麦克里斯特尔讲述了如何打造高度灵活、适应性强、快速响应的团队。
他强调通过去中心化、网络化和赋权来提升组织的适应性和创新能力，以应对日益复杂多变的环境。
综上所述，这些经典书籍为变革管理领域提供了宝贵的理论和实践指导。
通过阅读这些书籍，人们可以深入了解变革管理的本质、原则和方法，提升个人和组织的适应性和创新能力。
变革管理
休學後他一面學習打坐，研究易經， 休學後他一面學習打坐，研究易經，一面 跑去Atari公司設計星海的祖先， Atari寫了 Atari公司設計星海的祖先 跑去Atari公司設計星海的祖先，在Atari寫了 幾個月的遊戲，存了些錢後， 幾個月的遊戲，存了些錢後，他就跑到印 度尋找心靈上的啟蒙了。 度尋找心靈上的啟蒙了。
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iPod魅力指數
指數五：iPod的熱賣帶動iPod週邊產品 和策略聯盟的產品
時尚業―路 威登(Louis Vuitton) 普拉達(Prada) 古馳(Gucci) 汽車業―法拉利(Ferrari) 寶馬(BMW)
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iPod魅力指數
指數六：iPod成為最受歡迎的贈品
電信業 3C電腦家電業 銀 證券業 流通業 百貨業
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針對
同消費族群iPod 產品各有訴求
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iPod的成功因素
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IBM―變革之舞
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IBM勇於革新
IBM從1993年的衰敗到2001年的新氣象，打不 倒的最大原因來自組織內部的變革
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一體式（all-in-one）桌上型電腦iMac， 一體式（all-in-one）桌上型電腦iMac，身穿彩色塑 iMac 膠外殼。 膠外殼。 iMac還未上市即已收到15萬台預購訂單 還未上市即已收到15 iMac還未上市即已收到15萬台預購訂單 擺到架上1個半月賣出27 8000台 27萬 擺到架上1個半月賣出27萬8000台 瘋狂熱烈的市場反應， 微特爾」（Wintel） 」（Wintel 瘋狂熱烈的市場反應，讓「微特爾」（Wintel）PC 自嘆弗如。 自嘆弗如。
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Jobs領導風格
史蒂夫的個人風格。 史蒂夫的個人風格。 他是位絕頂聰明， 他是位絕頂聰明，很能夠驅動員工的主 管，可是他常會使不能達到標準的員工 遭到無情的痛罵。 遭到無情的痛罵。 在他的特立獨行之下卻有過於孤高的隱 憂… 。
翰威特-组织结构设计指导手册(doc 11页)
翰威特-组织结构设计指导手册(doc 11页)
定义部门关键职能
把每一个关键角色填入下表。
目的进行全面分析，并搜集信息来联系和协调这些角色活动及作出决定。
Hewitt Associates
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[DocID]
确定活动和关系: 工作流程分析
(用此图有助于分析部门的关键关系
)
• • • •
外部
• 供应商
内部
• 其它部门
• 部门内的各职能间
供应商 部门
客户
外部
• 政府部门 • ARP
内部
• 其它部门及部门内的各职能间
深度和跨度分析
•每一层级经理/主管的角色和职责是什么?
•他/她有多少直接报告人员?
•这个分析将会对公司组织结构设计和人员配置产生什幺影响？
步骤一：设计公司职位
组成因素/职位/目标表格
针对上一页组织结构图中列出的各个组成因素，写出为实现经营部门、职能部门和整个公司战略目标，需要建立的职位和职位目标。
步骤二：职位文本描述。
变革管理实用培训教材
变革管理实用培训教材变革管理实用培训教材第一章：变革管理概念和原则（500字）1.1 变革管理的概念变革管理是指组织在面临外部环境变化或内部需求的情况下，通过规划、实施和控制一系列变革措施，以达到预期的效果和目标的管理活动。
变革管理主要关注组织的战略、结构、流程、技术和文化等方面的变革。
1.2 变革管理的原则（1）明确目标：制定明确的变革目标，明确变革的意义和价值。
（2）领导层的支持：变革需要得到领导层的支持和推动，领导者应该做好示范和榜样的作用。
（3）沟通和参与：与员工、利益相关者建立有效的沟通渠道，鼓励员工参与和提供建议。
（4）资源投入：确保变革项目有足够的资源投入，包括人力、财力和物力等方面。
（5）风险管理：及时识别和分析变革过程中的风险，并采取相应措施进行管理和控制。
（6）持续改进：变革是一个长期的过程，需要不断进行评估和改进，不断适应环境的变化。
第二章：变革管理的步骤和工具（800字）2.1 变革管理的步骤（1）识别变革需求：根据外部环境和内部需求，明确组织需要进行的变革。
（2）制定变革计划：制定详细的变革计划，包括目标、时间表、资源需求和分工等。
（3）沟通和参与：与员工和利益相关者进行有效的沟通，鼓励员工参与和提出建议。
（4）培训和开发：为员工提供必要的培训和开发机会，提升其适应变革的能力。
（5）实施变革措施：按照变革计划，逐步推进变革项目的实施。
（6）监测和评估：对变革过程进行监测和评估，及时发现问题并采取措施进行调整和改进。
2.2 变革管理的工具（1）SWOT分析：通过对组织的优势、劣势、机会和威胁进行分析，明确变革的目标和方向。
（2）沟通计划：制定详细的沟通计划，确定沟通的对象、内容、方式和频次等。
（3）变革评估指标：制定合适的变革评估指标，对变革过程和结果进行评估和监测。
（4）项目管理工具：使用项目管理工具，对变革项目进行管理和控制，确保项目能够按计划进行。
（5）培训和开发计划：为员工制定详细的培训和开发计划，提升其适应变革的能力。
变革管理培训材料
这种矛盾引发员工对提出的变革有不同的评价
第 16 页
目录
1、什么是变革？ 2、为什么人们抵制变革？ 3、如何管理变革？
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管理变革：新的方式如何变成一种生活方式
现有方式
1
核心价值观
恐惧
损失
现状
转变阶段
目标状态
Source: Maps of the Mind , Charles Hampden-Turner (1982)
第 13 页
对于变革的情绪化反应(续）
变革中人们的感觉?
一切正常，为什么要变化? 我会有什么优先权? 我的工作会有什么不同?
核心价值观
恐惧
损失
工作环境会更加有竞争 性吗?
我们会持续不断的工 作吗?
我的新职责是什么?我 能完成好吗？
如果我有问题找谁? 我们会遇到什么有 趣的事吗?
我会不会失去工作? 我们如何向其他人解释变革? 我得到了，但我并 不喜欢!
第 14 页
抗拒变革的原因 和变革内容无关的抗拒原因
惰性
时机
惊讶
同事压力
抗拒变革
自我利益
误解
不同的评价
和变革内容无关的抗拒原因
奖赏转而支持 这些方式。
▪ 新的方式成为“我们做 事情的习惯”
新的“现有方式”
8
6 7
▪ 然后，这些方式不再 是“实验性”。
第 18 页
管理变革：实施变革的一般模式
解冻
（脱离原有的 做事方式
转变 （着手变革）
再解冻
（强化并支持 新的方式）
变革管理资料
变革管理的实施策略与方法
变革管理的实施策略
• 自上而下的变革：由高层领导推动变革，确保变革的权威性和执行力 • 自下而上的变革：由基层员工发起变革，激发员工的变革意愿和参与度 • 协同式的变革：跨部门、跨层级的团队协作，共同应对变革挑战
变革管理的方法
• 培训与教育：提高员工的变革意识和能力，为变革提供人才保障 • 沟通与协商：与员工进行充分沟通，达成共识，降低变革阻力 • 激励与奖励：设置激励机制，鼓励员工积极参与变革，提高变革效果
• 设计与变革领导力相关的激励措 施，激发领导者的变革动力 • 选拔具有变革领导力的领导者， 为组织变革提供人才保障
06 变革管理的成功案例与实践
分析变革管理的成功案例
案例背景：了解变革管理案例的发生背景和外部环境
• 分析案例组织所处行业的发展趋势和市场竞争状况 • 了解案例组织的内部结构、流程和文化等基本情况
DOCS SMART CREATE
变革管理：引领组织成功转型的关键 策略
CREATE TOGETHER
DOCS
01 变革管理的核心概念与重要性
变革管理的定义与目标
• 变革管理是指组织在面临外部环境变化时，通过有计划、有组织、有步骤地调整内部结构、流程、文化等，以适 应外部环境变化的过程
• 有计划：变革管理需要明确变革的目标、策略和时间表 • 有组织：变革管理需要建立专门的变革管理团队，负责变革的推动和实施 • 有步骤：变革管理需要按照一定的流程和阶段进行，确保变革的顺利进行 • 变革管理的目标 • 提高组织的竞争力，使组织能够更好地适应外部环境的变化 • 提高组织的灵活性，使组织能够更快地调整和应对外部环境的变化 • 提高组织的创新能力，使组织能够不断地进行变革和创新，以保持竞争优势
变革管理指导手册翰威特
变革管理指导手册翰威特介绍变革管理是指组织在面临重大变革时，为了确保变革的顺利进行而采取的管理措施和方法。
翰威特变革管理指导手册旨在提供一个全面的指导，帮助组织顺利实施和管理变革，确保变革的成功。
变革管理的意义在当前快速发展的商业环境中，组织不可避免地会面临各种变革，如战略调整、组织重组、技术更新等。
良好的变革管理可以帮助组织减少变革带来的不确定性和风险，提高变革的成功率。
变革管理的意义主要体现在以下几个方面：1. 提高组织适应性变革意味着组织需要适应新的环境和要求。
通过变革管理，组织可以及时调整和改进自身的结构、流程和策略，提高组织的适应性和灵活性。
2. 增强员工满意度和参与度变革通常会对员工的工作内容和方式产生影响。
良好的变革管理可以提前向员工传达变革信息，明确变革目标和方向，从而增强员工的满意度和参与度。
3. 提高变革效率通过规范和优化变革管理流程，可以减少变革实施过程中的重复劳动和资源浪费，提高变革效率。
4. 降低变革风险变革管理可以帮助组织及时发现和解决变革过程中的问题和风险，降低变革的失败率。
翰威特的变革管理方法翰威特基于多年的变革管理经验，总结出了一套灵活实用、适应性强的变革管理方法。
1. 变革准备阶段变革准备阶段是变革管理的关键阶段，需要对变革的目标、范围、资源等进行全面的分析和准备。
在这个阶段，翰威特建议采取以下步骤：•确定变革目标和范围：明确变革的目标和范围，明确变革的关键驱动因素。
•分析变革影响：评估变革对组织各方面的影响，包括人员、流程、技术等。
•制定变革计划：制定详细的变革计划，包括目标确定、资源安排、时间表制定等。
2. 变革执行阶段在变革执行阶段，翰威特建议采取以下步骤：•引导沟通和参与：建立良好的沟通渠道，引导员工参与变革过程。
•识别和解决问题：及时识别和解决变革过程中的问题和挑战，确保变革的顺利进行。
•监控变革进展：定期对变革进展进行监控和评估，及时调整和改进变革策略。
变革管理手册【整理精品范本】
变革管理手册【整理精品范本】
引言
本变革管理手册是为帮助组织进行有效的变革管理而编写的。
在不引入法律复杂性的情况下，本手册将提供一些简单而实用的策略，以帮助组织在变革过程中取得成功。
目标
- 为组织提供变革管理的指导和框架
- 帮助组织理解变革管理的重要性和优势
- 提供一些简单而实用的变革管理策略
变革管理的定义
在本手册中，变革管理是指在组织内实施变革时所涉及的一系列活动和方法。
通过有效的变革管理，组织可以更好地应对变化，并确保变革的顺利实施。
变革管理的重要性
- 变革是组织发展和创新的关键因素之一
- 缺乏变革管理可能导致变革失败或造成困惑和阻力
- 有效的变革管理可以帮助组织在变革过程中保持稳定、减少
风险，并提高成功的概率
变革管理的策略
1. 制定明确的变革目标和计划，确保变革的方向和步骤清晰可行。
2. 建立有效的沟通和信息共享机制，以确保员工对变革有足够
的了解和参与感。
3. 提供培训和支持，以帮助员工适应变革并掌握新的工作要求。
4. 与关键利益相关者进行积极的沟通和合作，以获得他们的支
持和参与。
5. 监测变革的进展和效果，及时调整变革策略和计划。
结论
本变革管理手册提供了一些简单而实用的变革管理策略，帮助
组织在变革过程中取得成功。
通过有效地应用这些策略，组织可以
更好地应对变化和挑战，并取得可持续的发展和创新。
请记住，在实施变革时，始终确保与相关法律法规保持一致，
并遵守组织内部的政策和指导原则。
翰威特 组织设计与变革
翰威特组织设计与变革翰威特组织设计与变革是指翰威特公司在组织层面上进行的一系列设计和变革活动。
组织设计是指对组织结构、职责分工、权力关系等方面进行调整和优化，以适应外部环境的变化和内部目标的实现。
变革是指组织内部的重大改变，包括战略调整、文化转变、流程优化等。
翰威特组织设计与变革的具体步骤和方法可以包括以下几个方面：1. 分析外部环境：翰威特公司首先需要对外部环境进行全面的分析，包括市场竞争、行业趋势、政策法规等因素。
这可以帮助公司确定变革的动力和方向。
2. 明确目标：翰威特公司需要明确组织设计与变革的目标，例如提高竞争力、优化资源配置、提高效率等。
目标的明确可以指导后续的设计和变革活动。
3. 诊断现状：翰威特公司需要对当前组织结构、流程、文化等进行诊断，找出存在的问题和瓶颈。
这可以通过员工调研、流程分析、组织文化评估等方法来实施。
4. 设计新的组织结构：基于对现状的诊断和目标的明确，翰威特公司可以设计新的组织结构。
这包括确定部门设置、职责分工、权力关系等方面的调整。
设计新的组织结构时需要考虑到公司的战略方向、市场需求、人才配置等因素。
5. 优化流程：翰威特公司可以对现有的流程进行优化，以提高效率和质量。
优化流程可以包括简化流程、引入新的技术工具、优化沟通和协作等方面。
6. 文化转变：翰威特公司可以通过培训、沟通、激励等手段来推动文化转变。
文化转变是组织变革的重要一环，可以帮助员工适应新的组织设计和方式。
7. 实施变革：翰威特公司需要制定变革计划，并逐步实施。
变革的实施需要管理层的领导和员工的积极参与，同时需要进行监控和评估，及时调整和纠正。
总之，翰威特组织设计与变革是一个复杂的过程，需要综合考虑外部环境、内部目标和员工需求等因素。
通过明确目标、诊断现状、设计新的组织结构、优化流程和推动文化转变等步骤，可以帮助翰威特公司实现组织的优化和变革。
变革管理指南
变革管理指南许多组织在惯性占据主导地位并创造出一种“无法做到”的文化时挣扎，其他人则沦为产生关键适应需求力量的牺牲品，两者都必须改变以保持竞争力。
今天，为所需的组织变革寻找帮助和结构本身就是一个行业，它提供了许多框架、模型和方法，这些框架旨在简化规划和实施，以改进公司变革管理目标的部署和成功。
一、变革管理历史从变革管理革命一开始，重点就放在了变革的心理因素上，这些因素会引起抵制和怨恨。
Kubler-Ross悲伤模型是变革接受情绪影响的早期和最好的例子之一，该模型的一个元素可以在大多数变革方法中找到。
今天，有许多结构化框架可用于个人或团体变革计划，找到正确的方法并利用清晰的分步流程可以使更改尽可能轻松。
即使有大量的结构化框架或模型，改变也并非易事。
大多数人倾向于抵制变化，并且对现状有强烈的偏好。
在个人改变方面，我们看到人们迅速放弃了新年的决心、打破了饮食计划，以及昂贵的运动器材兼作衣架。
尽管个人变革很难实施，但通过工作场所的组织变革来推动一大群人更难。
工作场所变革举措确定为当今员工压力的最大原因之一，了解不同的变革管理模型，以便你可以选择最适合你的团队或公司的方法。
二、变革管理模型工作场所压力的原因包括缺乏对为什么需要改变的理解，以及用于实现长期改变的方法。
为了帮助个人或组织完成整个过程，可以采用许多模型来战略性地实施和简化组织变革管理。
下面列出了一些最知名的方法，并在文中进行了更详细的描述。
流行的个人和组织变革管理模型包括：每个模型都侧重于相当容易实施和衡量的流程，这些模型也提供了发展良好沟通、技能提升和领导力的结构，以帮助解决因抵制、不情愿甚至敌视变革过程而遇到的困难。
贝克哈德和哈里斯的“为什么要改变？”模型提供了一种数学分析，通过冗长的前期分析来量化变革成本。
该公式用于识别“如果”和“什么”需要更改。
在SIPOC中可以找到另一种量化方法，它代表供应商、输入、流程、输出和客户，为分析而构建的过程改进表是六西格码和精益制造过程管理的主要内容。
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变革管理发展历程
过去
• 通常被忽视 • 很少衡量、表彰取得的结果 • 简单的“取得已出现的成果”
现在
• 侧重单向、以媒体为基础 • “闭门”方法论 • 表彰取得的结果，但是仍不对 结果加以衡量 • 没有认真思考一致性问题 • 经常以敌对的态度面对所有“抵触” • 预计会出现“副作用”
未来
• 多向、多渠道沟通 • 项目中包含设计和实施 • 表彰、衡量并改进取得的结果
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变革管理指导手册
翰威特咨询公司
变革管理的情况
很多公司变革，包括公司重组、购并和系统实施，最终都没有达到预期的目标。尽管导致这种失败的原因 很多，但是其中至少有一个原因是共同的： 人员(员工、经理、客户)没有按照变革设计者的计划和期望来采取相应的行动 变革管理过程中存在的挑战是理解为什么要进行变革，建立相应战略和工具来帮助员工适应变革，并采取 新的行为方式
从哪里开始？(投入什么)
可以使用哪些工具？
完成“期望状况工作表”，确定： 未来会是什么景象？结合变革目标确定期望的状况。
完成“差距状况工作表”，确定： 如何实现变革目标？建立实现目标的计划。
Hewitt Associates
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步骤 1—哪些方面需要变革，为什么
清单 在完成了这些步骤之后，您将已经明确了变革各步骤的主要问题。目前状 况和期望状况的差距将使您可以明确变革管理需要您付出努力的程度。 在进行指导手册下一步工作之前，您应该确保： 建立了相关计划，确保在整个项目过程中能够一致更新变革每个阶段( 目前、期望和差距)的信息 为制定项目计划，明确目前状况和期望状况之间的差距(架构、流程、 人员、文化) 进行鱼骨分析，确保所有其它变革行动方案的一致性和整体性
Hewitt Associates
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变革管理基本原则
变革管理取得成功的一个原因在于对员工有基本的尊重，乐于针对员工问题建设性地采取行动 我们并不能完全控制变革—变革既代表着挑战，又代表着机遇 变革会对不同的小组和个人产生不同的影响—他们对变革的反应不同 变革绝不是一件简单的事—变革信息会被层层传递，人们相应会作出反应，而这些反应又会对变革产 生影响 公司变革会带来个人过渡问题—公司必须对这些加以支持 公司和个人确实具有成功接受变革的能力—如果我们能够以诚信而敏感的态度管理变革 其目标并不是简单地使员工顺从变革，而是获得员工对变革的真正承诺
• 没有建立有系统的方案
• 针对“副作用”，不采取任何措施
• 全面评估一致性问题
• 寻求并使用反馈信息 • 采取行动并评估结果以减少“ 副作用”
Hewitt Associates
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指导手册概述
介绍 变革管理是一个积极主动的流程，包括结合XYZ的经营方式，有组织、有 体系地使用知识、工具和资源。下面列出的是有效的变革管理能够带来的 好处： 提高变革项目成功的可能性； 使员工积极参与变革流程； 提高员工的士气、满意度、满足感和动力； 让员工参与，进行与自己相关的一些选择； 提高效率和有效性； 降低预料之外的流失率、周转期和成本； 了解“抵触”的来源，建立相应的行动计划； 增加持续成功的可能性； 逐步灌输对变革的乐观认识。
从哪里开始？(投入什么)
“利益相关者分析工作表”要求您确定具体个人(例如首席执行官和集团总 裁)以及利益相关者小组(例如员工、经理和客户)，思考变革将对每个个人 和每个小组产生的影响。这就要求您进一步明确当您开始实施变革时，每 个小组的期望是什么，并建议采取哪些行动(或传递哪些信息)来帮助影响 利益相关者采取期望的行为方式。
3
成功的变革管理的基本特点
以行动为指导： •Alignment 与计划管理一致： Management: Synchronized, involved in decisions, with Program 同步进行 积极主动 focused on outcomes 参与决策 注重成果 针对变革和过渡： 对环境敏感 对各个小组和个人的观点 进行反应 作出响应 解决问题 (“寻找问题”) 以数据和评估标准为基础： 评判 分析 评估
Hewitt Associates
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变革管理：哪些方面起作用/哪些方面不起作 用
哪些方面起作用
明确建立并沟通远景和实施战略 建立紧迫感—各级别的绩效结果 建立强有力的支持联盟 制定计划，获得短期成功 不断发展，引入更多变革 使新方案制度化 建设性地解决问题 支持个人过渡
哪些方面需要变革，为什么
目前 期望 差距
战略 技术 流程 组织结构
文化
人员 政策 衡量指标 进行这一步骤工作的目的是什么？
Hewitt Associates
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步骤 1—哪些方面需要变革，为什么
步骤 作为变革流程的第一步，在采取变革管理行动之前建立这个基础十分重要 。如果不能清楚了解目前状况、期望状况和差距状况，那么变革项目将面 临着有的员工会强烈抵触变革目标，并引起内部混乱的风险。 在变革开始之前，搜集所有变革项目数据，包括经营案例和相关绩效衡量 指标。通过个人和核心小组访谈从团队成员和其他人员那里搜集额外的信 息。 完成“目前状况工作表”，确定： 为什么要进行变革？结合变革目标建立改变目前状况的经营案例。
哪些方面 需要变革 ，为什么
支持变革
将如何进 行变革
进行变革
确保变革 价值
资料来源：部分来自于 LaMarsh & Associates
Hewitt Associates
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指导手册概述
步骤 3：将如何进行变革(设计变革计划) 阶段 1：使用“沟通计划工作表”来明确必须传递哪些信息。 阶段 2：使用“学习计划工作表”来明确哪些是变革所必需的技能和知 识 阶段 3：使用“奖励和强化工作表”来明确变革需要强化哪些方面。 步骤 4：进行变革(把变革战略和方法发展成一个完整的变革计划) 使用“反馈报告工作表”来明确变革计划的有效性，并进行相应调整 步骤 5：确保变革价值(观察、衡量并适应变革) 使用“完成战略”传递变革知识，为将来的变革项目做准备
产出什么？
成功的关键是什么？
Hewitt Associates
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步骤 2—支持变革
Hewitt Associates
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步骤 2—支持变革
概述 步骤 2的目的：确定并评估变革的关键利益相关者。利益相关者评估包括 分析变革将为利益相关者带来的好处和损失，并确定将对变革成功产生影 响的问题。如果关键利益相关者理解了变革的流程，并明确了他们的角色 和职责，他们可能会更加支持变革，并努力帮助实现期望状况。 分析各利益相关小组，评估抵触的来源，包括公司的历史和文化。该分析 将确定与变革相关的风险的程度，预测可能遇到的抵触，并最终管理变革 流程。当您完成了本步骤这一阶段的工作时，您应该可以回答下面问题： 哪些人必须推动变革？变革将会影响到哪些人？ 文化是否会对变革的成功产生影响？ 以前变革的历史将对变革产生什么影响？ 成果 这一步骤搭建了必要的变革结构，并建立了变革环境。这一步骤的要求是 就变革流程达成一致认识，进行确证和控制。 明确变革责任者 搭建变革管理的基础设施 确定抵触的来源和程度
将如何进 行变革 支持变革 哪些方面 需要变革 ，为什么
Step 1 Step 2 Step 3 Step 4 Step 5 进行变革
在您们完成了每个步骤之后，您可以把工作表贴在墙上，帮助员工学习和 沟通。如果需要额外的空间，请与首席执行官联系，建立电子文件。
Time
确保变革 价值
Hewitt Associates
Hewitt Associates
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指导手册概述
开始进行 设计这个指导手册的目的是为了给予您 - 负责建立并管理变革计划的变革 主体和/或经理 - 相应的帮助 理想状态是您以这个指导手册为有利的开端，进行所有变革行动(一旦决定 将进行变革)。甚至当变革已经开始时，您还是应该从这个流程的开始采取 行动，确保您已经实现了每个步骤的具体目标。无论变革项目进展到什么 阶段，这个流程都能够产生很好的结果。 完成这个流程所需的时间和精力取决于员工数量和需要变革方面的多少 (目标)，以及目前状况和期望状况之间的差距。您应该在这个流程的第一 步就确定这个差距情况如何以及需要变革的程度。 最终，前端的变革管理投资将减少出现预料之外的成本支出的可能性，并 减少在变革过程中和过程后出现的问题的数量。
谁应该使用这个指导手册？
什么时候开始该流程？
需要多少时间？
Hewitt Associates
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以开始时间为基础的变革管理有效性
高
低 概念发展
Hewitt Associates
变革管理有效性
设计 9
测试
试验
实施
持续运作
指导手册概述
这个指导手册是什么？ 我们不能完全预测和控制变革，但是我们可以积极管理变革。这个指导手 册将帮助您使用一个全面的框架结构来处理变革流程中出现的所有关键问 题。 通过完成该流程所包含的五个步骤，您将建立一个全面的变革计划。无论 目前贵公司的变革进展到哪一步，您都从第一步开始。每个步骤都包含了 概述、步骤、指导、小窍门、工具和工作表。在每个步骤的最后，我们都 将提供一个清单，您可以使用它以确保您已经实现了目标。 步骤 1：哪些方面需要变革，为什么(确定变革每个阶段的主要问题) 阶段 1：使用“目前状况工作表”来构建变革经营案例。 阶段 2：使用“期望状况工作表”来明确期望出现的状况或变革远景 。 阶段 3：使用“差距状况工作表”来评估目前状况和期望状况之间的 差距，针对“差距状况内的下降”，建立计划 步骤 2：支持变革(明确并评估关键利益相关者以及与之相关的变革风险程 度) 使用“利益相关者工作表”来明确谁是关键利益相关者，项目对他/ 她的影响和需要重视的问题
支持变革
利益相关者