上海电大人力资源管理简答题

1、人力资源具有哪些特点？（1）生物性和社会性（7）可控性（2）智力性（8）可变性与不稳定性（3）能动性（9）独立性（4）再生性（10）内耗性（5）时效性 (11)主导性（6）共享性2、人性假设的核心内容(经济人、社会人) 答：“经济人”假设的核心内容是：①人的本性是不喜欢工作的；只要有可能，人就会逃避工作。

②由于人先天不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他们为组织目标去工作。

③一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切。

④人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。

⑤一般人都是为了满足自己生理需要和安全需要参加工作，只有金钱和其他物质利益才能激励人们努力去工作。

“社会人”假设的核心内容是：①驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要;②人们追求的是保持良好的人际关系。

在“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人际关系理论”，其要点是：①管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。

②管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。

③主张集体奖，不主张个人奖。

④管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作用。

⑤实行"参与式"管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。

“自我实现人”假设的核心是：①管理者既不是生产任务的指导者，也不是人际关系的调节者，而是一个采访者；②由于环境往往给人发挥才智造成障碍，所以管理者应该以采访者的身份采访环境；③管理者的主要任务是寻找什么工作对人最具有挑战性，最能满足人的自我实现的需要；④主张下放权力。

3、人本管理的核心内容P23答：人本管理的主要内容有：①人的管理第一；组织管理必然应该是通过对人的管理，以及对人本管理的演绎和具体化，进而支配物质资源的配置。

②以激励为主要方式；组织应该用不同的诱因刺激人们相应的需要，从而激发人按照管理要求和目标要求行事。

③建立和谐的人际关系；④积极开发人力资源；⑤培育和发挥团队精神。

能否培育团队精神，把组织建设成一个战斗力很强的集体，受许多因素的影响，需要有系列配套措施。

4、人力资源管理对组织战略实施的作用P40答：如今，人力资源管理逐渐被视为联系公司高层战略决策与基层员工日常任务的桥梁，人力资源管理职能的而每个方面都会融入组织整体战略的实施中。

人力资源管理对组织战略实施的作用主要有：（一）决定组织中人员配置的方向（二）决定组织中员工培训开发的方向（三）决定对员工实施绩效管理5、人力资源战略规划的编制程序P60答：人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。

主要包括以下五个步骤：①预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型；②预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型；③供给与需求的平衡。

将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求；④制定能满足人力资源需求的政策和措施；。

⑤评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。

6、人力资源规划的管理决策p67-p69答：对人力资源规划的管理就是要寻求组织对人员的需求与供给的平衡。

（1）人力资源短缺时的管理决策组织一般采用三种方法：利用组织的现有人员、从组织外部招聘缺少的人员，降低对人员的要求。

如把工作转包给其他组织，放弃增加生产，以及用设备代替人工做一部分工作。

（2）人力资源剩余时的管理决策组织一般采用的方法有：永久性裁员、人员的重新配置、降低劳动力成本。

7、人力资源会计的基本假设P74？(需要拓展)答：人力资源会计的四个基本假设是：（1）人是人力资本的载体（2）人是组织有价值的资源（3）作为组织资源的人的价值受管理方式的影响,用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对卓有成效地管理人力资源是必不可少的。

8、工作分析的过程P103答：工作分析有四个过程：（1）工作分析的准备阶段，组织应该明确小组成员各自的职责，保证工作的效率和质量；（2）工作分析的实施阶段。

主要工作是同参与工作分析的有关人员进行沟通、制定具体的实施操作计划、收集和分析工作信息；（3）工作分析的结果形成阶段，本阶段需要对收集来的信息进行审查和确认，进而形成职位说明书；（4）工作分析的应用与反馈阶段，只有应用工作分析的结果，才能体现工作分析的价值；而且可以在应用中发现问题，以便调整。

9、员工招聘的流程P141图6-1答：招聘的程序：①招聘计划；②招聘策略；③寻找候选人；④甄选；⑤检查评估并反馈到招聘者；⑥签约。

10、甄选的流程答：甄选工作有科学的流程，具体包括：①简历筛选②初步面试③笔试测评④复查面试⑤背景调查⑥体检11、就业指导的含义与作用 P160答：就业指导就是帮助新员工了解组织情况，熟悉工作岗位，尽快承担工作职责的过程。

另外，就业指导有三个作用：①使员工尽快了解组织的情况②使新员工更快地认同组织文化③使新员工掌握工作中需要遵循的规则、流程等12、培训的内容P165答：培训的内容有三个方面：知识培训、业务技能培训、价值观培训。

（1）知识培训。

知识培训包括四个层次：与工作相关的知识；为各岗位所需的专业知识；组织的发展战略等；更为广泛的其他知识。

（2）业务技能培训。

业务技能培训是近年来员工培训工作中发展最快的一项内容，也是为提高员工绩效所必须进行的培训。

培训内容包括通用技能培训、专业技能培训和职业资格培训。

（3）价值观培训13、员工培训的基本程序P173答：一般来说，员工培训的程序主要有五个环节，各个环节相辅相成，每个环节都是下一个环节的前提和基础。

培训的的基本程序的五个步骤是：（需要拓展）（1）培训需求分析（2）制定培训计划（3）设计培训课程（4）培训的实施（5）培训效果评价。

14、绩效考核指标确定的原则P196答：设计的质量，直接影响到整个员工考评的质量。

因此，必须遵循以下原则：①绩效考核指标与工作绩效一致性原则；绩效考核指标必须与工作内容紧密相关，而且是员工能够影响和控制的。

②绩效考核指标的可观察性原则；绩效考核指标应该可以直接观察、测量、计算或通过一定方法辨别、把握与计量。

②绩效考核指标的结构性原则；绩效考核指标体系应该由可以反映工作成绩的条件、过程与结果单方面指标构成。

④绩效考核指标的独立性原则。

为了获得精确地绩效评价，绩效考核体系中的各项指标应该互相独立，没有交叉。

15、薪酬制度设计的基本原则P218答：在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度。

但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下四项基本原则：①按劳取酬原则；这条原则要求以劳动为尺度,按照劳动的数量和质量进行报酬的分配。

这是正确处理组织与员工之间的关系,调动员工劳动积极性的首要原则。

②同工同酬原则；这条原则要求对从事相同工作的员工支付同样的报酬。

这是处理不同岗位工作之间的工资关系的基本原则。

③外部平衡原则: 这条原则要求一个组织的工资水平应该与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。

这是处理和调整各类人员工资水平关系的一个原则。

④合法保障原则: 这条原则要求组织的工资制度必须符合国家的法律、法规和政策。

这是保障员工合法权益的根本原则。

16、薪酬的功能P217答：薪酬的功能有三个：（1）补偿功能员工在劳动过程中消耗的体力与脑力,通过薪酬的以补偿,保证劳动力的生产与再生产,提高劳动力的质量。

（2）激励功能人的行为动机是由未被满足的需要引起的。

激励功能不仅可以使员工对基本的生活需要得到满足,还可满足员工更高层次的需要。

（3）调节功能薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置,还可以利用这种差异在人才市场上引进急需的人才。

17、职业生涯设计的一般步骤P268答：职业生涯设计的一般步骤（1）目标的拟定。

包括确立方向、评估、具体化目标和阶段性目标。

（2）计划的执行。

包括考虑各种途径、选择最适合的途径、计划与措施、执行。

（3）评估和修订。

包括成效的评估和计划的修订。

18、员工保障管理体系建设的原则P282答：员工保障管理体系建设主要应遵循以下原则：（1）保障人权，满足社会成员基本生活需求的原则；（2）普遍性原则；（3）社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则；（4）公平与效率结合的原则；（5）政事分开原则；（6）管理服务社会化和法制化19、解决劳动争议的途径答：解决劳动争议的途径和特点如下：①通过劳动争议委员会进行调解；劳动争议调解委员会所进行的调节活动是群众自我管理，自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。

②通过劳动争议仲裁委员会进行裁决；劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其做出且生效的仲裁决定和调解书具有法律强制力。

③通过人民法院处理劳动争议。

20.现代人力资源管理包括具体内容和工作任务？答：1制定人力资源规划 2人力资源成本会计工作 3工作分析和工作设计 4人力资源的招聘与选拔 5雇佣管理与劳动关系 6岗前教育、培训和发展 7工作绩效考核 8帮助员工搞好职业生涯发展9员工工资报酬与福利保障设计 10员工档案管理。